事业单位管理条例范文【9篇】
在日新月异的现代社会中，越来越多人会去使用制度，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。到底应如何拟定制度呢？这次壶知道为您整理了9篇《事业单位管理条例范文》，希望能够对困扰您的问题有一定的启迪作用。
事业单位人事管理条例 篇一
第一条为了规范事业单位登记管理，保障事业单位的合法权益，发挥事业单位在社会主义物质文明和精神文明建设中的作用，制定本条例。
第二条本条例所称事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
事业单位依法举办的营利性经营组织，必须实行独立核算，依照国家有关公司、企业等经营组织的法律、法规登记管理。
事业单位应当具备法人条件。
第四条事业单位应当遵守宪法、法律、法规和国家政策。
第五条县级以上各级人民政府机构编制管理机关所属的事业单位登记管理机构（以下简称登记管理机关）负责实施事业单位的登记管理工作。县级以上各级人民政府机构编制管理机关应当加强对登记管理机关的事业单位登记管理工作的监督检查。
事业单位实行分级登记管理。分级登记管理的具体办法由国务院机构编制管理机关规定。
法律、行政法规对事业单位的监督管理另有规定的，依照有关法律、行政法规的规定执行。
第二章登记
第六条申请事业单位法人登记，应当具备下列条件：
（一）经审批机关批准设立；
（二）有自己的名称、组织机构和场所；
（三）有与其业务活动相适应的从业人员；
（四）有与其业务活动相适应的经费来源；
（五）能够独立承担民事责任。
第七条申请事业单位法人登记，应当向登记管理机关提交下列文件：
（一）登记申请书；
（二）审批机关的批准文件；
（三）场所使用权证明；
（四）经费来源证明；
（五）其他有关证明文件。
第八条登记管理机关应当自收到登记申请书之日起30日内依照本条例的规定进行审查，作出准予登记或者不予登记的决定。准予登记的，发给《事业单位法人证书》；不予登记的，应当说明理由。
事业单位法人登记事项包括：名称、住所、宗旨和业务范围、法定代表人、经费来源（开办资金）等情况。
第九条经登记的事业单位，凭《事业单位法人证书》刻制印章，申请开立银行帐户。事业单位应当将印章式样报登记管理机关备案。
第十条事业单位的登记事项需要变更的，应当向登记管理机关办理变更登记。
第十一条法律规定具备法人条件、自批准设立之日起即取得法人资格的事业单位，或者法律、其他行政法规规定具备法人条件、经有关主管部门依法审核或者登记，已经取得相应的执业许可证书的事业单位，不再办理事业单位法人登记，由有关主管部门按照分级登记管理的规定向登记管理机关备案。
县级以上各级人民政府设立的直属事业单位直接向登记管理机关备案。
第十二条事业单位备案的事项，除本条例第八条第二款所列事项外，还应当包括执业许可证明文件或者设立批准文件。
对备案的事业单位，登记管理机关应当自收到备案文件之日起30日内发给《事业单位法人证书》。
第十三条事业单位被撤销、解散的，应当向登记管理机关办理注销登记或者注销备案。
事业单位办理注销登记前，应当在审批机关指导下成立清算组织，完成清算工作。
事业单位应当自清算结束之日起15日内，向登记管理机关办理注销登记。事业单位办理注销登记，应当提交撤销或者解散该事业单位的文件和清算报告；登记管理机关收缴《事业单位法人证书》和印章。
第十四条事业单位的登记、备案或者变更名称、住所以及注销登记或者注销备案，由登记管理机关予以公告。
第三章监督管理
第十五条事业单位开展活动，按照国家有关规定取得的合法收入，必须用于符合其宗旨和业务范围的活动。
事业单位接受捐赠、资助，必须符合事业单位的宗旨和业务范围，必须根据与捐赠人、资助人约定的期限、方式和合法用途使用。
第十六条事业单位必须执行国家有关财务、价格等管理制度，接受财税、审计部门的监督。
第十七条事业单位应当于每年3月31日前分别向登记管理机关和审批机关报送上一年度执行本条例情况的报告。
第十八条事业单位未按照本条例规定办理登记的，由登记管理机关责令限期补办登记手续；逾期不补办的，由登记管理机关建议对该事业单位的负责人和其他直接责任人员依法给予纪律处分。
第十九条事业单位有下列情形之一的，由登记管理机关给予警告，责令限期改正；情节严重的，经审批机关同意，予以撤销登记，收缴《事业单位法人证书》和印章：
（一）不按照本条例的规定办理变更登记、注销登记的；
（二）涂改、出租、出借《事业单位法人证书》或者出租、出借印章的；
（三）违反规定接受、使用捐赠、资助的。
事业单位违反法律、其他法规的，由有关机关依法处理。
第二十条登记管理机关的工作人员在事业单位登记管理工作中、、构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，依法给予行政处分。
第四章附则
第二十一条《事业单位法人证书》的式样由国务院机构编制管理机关制定。
事业编制人事管理条例范文 篇二
【关键词】 事业单位 人事管理 职工权益 研究
2014年2月，国务通过了《事业单位人事管理条例》，并于7月1日正式开始实施。《条例》的出台对于深化事业单位改革，规范事业单位用人管理意义重大。《条例》第一条开宗明义提出，“为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。”但《条例》能否切实保障事业单位工作人员的合法权益，特别是在事业单位用人方式多样化的今天，仍然是一个值得思考和讨论的问题。在此，不妨将《事业单位人事管理条例》与《劳动合同法》及相关规定结合起来对此问题加以认真研究。
一、《事业单位人事管理条例》在保障职工的合法权益方面存在的主要问题
1、《条例》维系了用人“双轨制”的格局，不利于事业单位职工合法权益的维护
《条例》中“人事管理”、“聘用合同”的表述与《劳动合同法》中“劳动关系”、“劳动合同”的区别表述，意味着《条例》与《劳动合同法》在规制对象与合同性质等方面存在不同，《条例》将沿着有别于《劳动合同法》的路径而演进，“双轨制”的格局将难以改变。简而言之，在事业单位中一部分员工将依据《条例》与之签订聘用合同，另一部分员工将依据《劳动合同合法》的规定与之签订劳动合同。但是哪一部分员工该签订劳动合同，哪一部分员工该签订聘用合同，依据又是什么呢？考虑到目前事业单位的用工状况，“编制”极有可能成为签订不同类型合同的依据，即有“编制”的签订聘用合同，无“编制”的签订劳动合同。如此，事业单位内依旧维系了原有的身份关系，而身份的背后是待遇、福利的巨大差异，以及对同工同酬原则的违背。有媒体曾经报道，“清华近两年面向全球招聘了不少学术带头人，受编制所限，相当一部分未纳入正式编制。编外人员收入不低，但在福利待遇方面则很难平等。编外人员的子女很难上清华幼儿园、清华附小、清华附中，但编内人员，包括保卫人员、食堂工作人员，则可以直接享受这些福利。清华大学尚且如此，其他事业单位的情形更不容乐观。
2、《条例》部分规定过于粗略，未能充分考虑到事业单位职工合法权益的维护
《条例》共十章，四十四条，其中第四章关于聘用合同的规定仅八条，而《劳动合同法》共有八章，九十八条。两相比较，《条例》的一些规定显得过于单薄、粗略，部分条文未能充分考虑到事业单位职工合法权益的维护。
其一，关于“试用期”问题。《条例》第十三条规定，“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。”“试用期为12个月”的规定显然未充分考虑到现实中事业单位用工的复杂情况，尽管事业单位多有“科、教、文、卫”工作人员，但也有大量一般行政人员，还有前文所述的保卫人员、食堂工作人员等。如果说“12个月的试用期”是考虑到事业单位中的“科、教、文、卫”工作人员工作中科技含量更高，需要有更长时间的试用期加以考察，但一般行政人员则未必需要12个月的试用期加以考察。况且，这一理由还未必成立，因为企业中同样拥有大量的科研人员，但并未因此需要更长时间的试用期加以考察。如果说“12个月的试用期”是为了确保事业单位所招录人员的质量，确保招录人员的可靠性，那么从另一个角度是否也意味着事业单位工作人员流动不畅，不能顺利的实现人员淘汰，需要以此提高门槛。反观《劳动合同法》第十九条关于试用期的规定则精致的多，依据劳动合同期限来限定试用期，充分考虑到了实际情况的复杂性，更好地平衡了用人单位和劳动者的合法权益。
其二，关于“订立聘用至退休合同”问题。《条例》第十四条规定，“事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。”根据该条规定，只有一种情形之下，事业单位工作人员才能够订立聘用至退休的合同，即“在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年”。该规定缩小了订立聘用至退休合同的范围，取消了原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中关于“在本单位工作已满25年”的情形下订立聘用至退休合同的规定。与《劳动合同法》第十四条设置的无固定期限劳动合同订立条件相比较，事业单位订立聘用至退休合同的条件严苛的多。此举固然是为了避免事业单位用工僵化的情形出现，但也可能导致出现损害事业单位工作人员合法权益的情形。事实上，事业单位的工作人员也需要一种职业稳定感，毕竟随着年龄的增长很多人职场竞争力会下降，包括事业单位的工作人员。一个“在本单位工作已满25年”的工作人员完全有理由要求订立一份聘用至退休合同，取得一份保障。如果说《劳动合同法》关于无固定期限合同的规定都不至于导致用工僵化，那么担心《条例》关于订立聘用至退休合同导致用工僵化也是多余的，出现这种该情况只能证明事业单位内部管理的滞后。
其三，关于“考核结果、处分决定的复核、申诉”问题。《条例》第三十八条规定，“事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。”该条规定是否意味着将考核结果、处分决定排除在仲裁、诉讼途径之外，如果将考核结果、处分决定完全排除在仲裁、诉讼途径之外会带来一系列问题。例如：《条例》第二十九条关于处分种类的规定中包含了“开除”。如果处分决定被排除在仲裁、诉讼途径之外，那么“开除”作为处分的一种，是否也不得通过仲裁、诉讼途径寻求救济。这显示了对事业单位职工维护自身合法权益存在不利的一面。
或许有人会说《条例》也有一些规定对事业单位工作人员是比较宽松的。例如：《条例》第十五条关于事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的规定。但需要指出的是，在“双轨制”格局下对一部分事业单位工作人员的宽松，也意味着对另一部分工作人员的不公。
二、《事业单位人事管理条例》存在问题的原因分析
《条例》问题的存在固然是多方面因素所造成的，但对“人事关系”、“聘用合同”的认识问题仍是关键所在，有必要弄清楚事业单位与工作人员之间关系以及所签订合同的性质。
1、关于我国事业单位“人事关系”的问题
关于我国“人事关系”问题，学界并没有定论，存在着不同的声音。尽管对“人事关系”存在着不同的认识，但学界并未否定其存在。从目前的讨论主要观点来看，对于“人事关系”认识的不同往往决定了“人事关系调整范围”的不同。但对于事业单位的“人事关系”则不然，存在着存废两种不同的声音。主张保留事业单位人事关系的学者突出强调了事业单位人事关系的特殊性，并以现行的立法及相关规定作为其存在的依据。例如：《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》明确了，“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”部分学者据此认为事业单位人事关系有异于劳动关系的合理性。而主张取消事业单位人事关系的学者则认为，事业单位人事关系的合同化使得事业单位内的用人转为基于司法原则建立并实行公开招聘和事业单位与工作人员的双向选择，标志着人事关系与劳动关系具有同质性。有学者就明确将人事关系界定为国家机关与所属工作人员之间关系，具有公法属性。而事业单位作为一种提供公共服务的特殊法人，虽然其职能具有公益性，但其内部用工关系仍具有私益性。事实上，提供公共产品，履行公共服务职能，具有公益性的并非只有事业单位，还有大量的国有公用企业以及民办非企业单位。如果国有公用企业和民办非企业单位无需纳入人事关系调整范围，那么事业单位或者说大多数现有事业单位也无需纳入人事关系的调整范围。简而言之，事业单位内部并非必然需要“人事关系”来加以调整，劳动关系同样可以承担这一职能，而且更符合事业单位的改革导向。
2、关于事业单位“聘用合同”的性质问题
事业单位“聘用合同”的性质是由事业单位及其工作人员之间的关系所决定的。实行聘用制之后，事业单位通过公开招聘方式选录工作人员，其与被招录的工作人员之间呈现出这样一些特点：既体现出双方主体之间的平等性，又体现了它们之间的从属性（被招录的工作人员必须服从所在事业单位的管理）;既体现出有偿劳动的财产性特征，又体现出这种劳动的人身性特点（如劳动者必须亲自履行聘用合同）。因此，有学者认为聘用合同与劳动合同具有“同质性”。其实，事业单位的“聘用合同”在合同的作用、合同的主体、合同的理念、合同的要素等方面与劳动合同具有同质性，尽管“聘用合同”有一些自身的特点，但这些特点并不足以改变其劳动合同的本质属性。事实上，从一些法律条文的具体表述当中也可以看出一些端倪。例如：《劳动合同法》第九十六条中出现了“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”这样的表述。立法机关在此直接将事业单位与实行聘用制的工作人员签订的合同称为“劳动合同”，而非“聘用合同”。《劳动争议调解仲裁法》第五十二条规定，“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行。”立法机关在此将事业单位与实行聘用制的工作人员之间发生的争议称为“劳动争议”，而非“人事争议”。事业单位的“人事关系”与“聘用合同”犹如硬币的两面，互为表里，明确了“聘用合同”的劳动合同属性，也意味着确定了事业单位与其工作人员之间的劳动关系性质，反之亦然。
三、关于对事业单位职工权益保护的建议
我国现有事业单位111万个，事业编制3153人。事业单位职工劳动权益保护不仅关乎几千万事业单位工作人员的切身利益，也在一定程度上反映出事业单位改革的进程。事业单位职工权益保护问题的核心是用人“双轨制”问题，其真正解决有赖于事业单位改革的整体推进。具体而言，需要采取以下一些措施。
1、在法律层面要明确“人事关系”、“聘用合同”的性质
由于在法律层面并没有清晰的界定“人事关系”、“聘用合同”内涵与外延，导致各方都在依据模糊的立法，从各自不同的角度进行各自的解读，造成了现实当中的混乱局面。因此，有必要对“人事关系”、“聘用合同”的产生背景、未来发展进行梳理，并且在法律层面对这些关键的基础性问题予以澄清。只有明确了“人事关系”、“聘用合同”的性质，清晰地界定其内涵与外延，才能为人事单位制订相关法律政策提供一个科学的指导，否则制订的法律政策只是对原有框架的修补，难以满足事业单位未来改革的发展需要，也不利于在事业单位内构建新的更加公平的用工关系。
2、在事业单位分类改革的基础上，要统一适用的劳动关系
事业单位内部用人关系的混沌局面源于事业单位本身性质不清，定位不明。目前，现有事业单位按照其社会功能可以划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。按照《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》对承担行政职能的，逐步将其行政职能划归行政机构或转为行政机构；对从事生产经营活动的，逐步将其转为企业；对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。剔除出目前承担行政职能的所谓事业单位后，剩余从事生产经营活动，或是从事公益服务的单位在其内部用人管理上是可以统一适用劳动关系来加以调整的，也有必要统一适用劳动关系，以改变目前混乱的局面。
3、要变革事业单位的编制管理，破除“同工同酬”的制度障碍
【参考文献】
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[4] 许建宇：事业单位聘用合同的定性与法律适用模式选择[J].法学，2010（12）.
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事业单位人事制度管理条例 篇三
一、岗位设置管理的实施范围
1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办并列入事业机构编制管理范围的事业单位，均须按照有关规定和本实施意见进行岗位设置，建立和完善岗位管理制度。
2、党委、人大、政协、法院、检察院、派和工商联机关，以及人民团体机关所属事业单位的岗位设置管理工作，参照本实施意见执行。
3、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体办事机构，参照本实施意见，纳入岗位设置管理。
4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施意见。
二、岗位类别设置
5、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。三种类别的岗位结构比例，由政府人事行政部门和事业单位及其主管部门根据其社会功能、职责任务、工作需要和人员结构特点等因素综合确定。
6、主要依靠专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于岗位总量的50%；主要承担技能操作和维护服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。
事业单位设置的主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。
7、按照事业单位改革方向，后勤服务等工作应逐步实现社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
8、根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用引进的急需高层次人才。
三、岗位等级设置
9、管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
10、事业单位具有领导职责的管理岗位按照机构编制部门核定的和组织部门编配的单位领导职数和内设机构领导职数设置，其他等级管理岗位根据人员编制和工作需要设置。
11、专业技术岗位一般指从事教学、科研、医疗和技术推广等专业技术工作，并具备相应专业技术资格或能力才能担任的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。
专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位结构比例指导标准确定。专业技术岗位分为13个等级。其中高级岗位分为7个等级，即一至七级。正高级专业技术岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行的专业技术职务有关规定执行。
12、根据国家规定的1:3:6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级分类控制。分级控制目标为：市属事业单位2:4:4，县（市、区）属事业单位1:3:6，乡镇属事业单位0.5:3.0:6.5。
高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，全市总体控制目标为：三级、四级岗位之间的比例为3:7；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3；十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
13、根据承担的社会功能、职责任务和行业特点，每个事业单位确定一个为主的专业技术职务系列。主系列专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位设置总量的80%。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。
14、工勤技能岗位一般指承担后勤保障、技能操作和维护、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。
工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。
15、工勤技能岗位结构比例控制目标为：一级、二级岗位的总量一般占工勤技能岗位总量的5%左右，主要在以工勤技能岗位为主体的事业单位和科学研究、教学实验、医疗卫生等领域对技能水平要求较高的专业技术辅助岗位上设置；一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位的总量一般控制在25%左右；四级岗位按不超过工勤技能岗位总量40%的比例设置。
16、各级各单位在设置具体岗位时，可根据不同地区、不同行业事业单位的特点和功能、规模、规格及专业技术水平等，在不超过总体控制目标的前提下，按国家和省颁布的行业岗位结构比例指导标准进行设置。
17、经批准设置的特设岗位是非常设工作岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按管理权限予以核销。特设岗位的等级根据单位事业发展需要和所引进人才的专业技术水平等具体情况确定。
四、岗位基本条件
18、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件是：
（1）遵守国家宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）具有岗位所需的专业、能力或技能水平；
（4）具备适应岗位要求的身体条件。
19、管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上管理岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上管理岗位一般应具有大学本科以上文化程度。各等级岗位还应具备以下基本任职条件：
（1）三级、五级管理岗位，须分别在四级、六级管理岗位上工作2年以上；
（2）四级、六级管理岗位，须分别在五级、七级管理岗位上工作3年以上；
（3）七级、八级管理岗位，须分别在八级、九级管理岗位上工作3年以上。
20、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。其中高、中、初各级内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位按照有关规定和本行业、本单位岗位需要、职责任务和任职条件等因素综合确定。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，还应包括准入控制的要求。
21、专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：
（1）入选国家“百千万人才工程”部级人选、享受国务院政府特殊津贴人员、国家和省有突出贡献的中青年专家。
（2）省内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。
（3）省级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。
（4）其他为全省经济和社会发展做出重大贡献、省内同行业公认的高层次专业技术人才。
22、专业技术三级岗位是市重点设置的专任岗位，原则上不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：
（1）享受国务院政府特殊津贴人员，国家、省、市有突出贡献的中青年专家。
（2）市内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术带头人。
（3）在科技创新、科技成果转化方面取得重大成就，并创造出重大经济效益和社会效益的专业技术人员。
（4）其他为全市经济和社会发展做出重大贡献，市内同行业公认的高层次专业技术人才。
23、工勤技能岗位的基本任职条件是：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。
24、事业单位主管部门和事业单位要在各类各级岗位基本条件的基础上，根据国家和省有关规定，结合实际，研究制定相应各个岗位的具体条件要求。
五、岗位设置的程序
25、事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，岗位设置的程序是：
（1）进行岗位调查。事业单位对本单位的基本情况和各类岗位进行调查，内容一般包括：单位职责任务、人员编制和结构现状，岗位工作内容、工作性质、工作依据、技术复杂程度、职责范围、任职条件、考核标准等。
（2）制定岗位设置方案。在岗位调查的基础上进行岗位分析，对业务工作任务进行分解、分类，以一个岗位人员满负荷工作为单元划分岗位任务范围。根据每个岗位的工作性质、难易程度、责任轻重以及所需资格条件，按照国家和省制定的事业单位岗位结构比例标准，提出各类岗位的设置数量和层次，制定岗位设置方案。
（4）组织实施。事业单位应结合本单位实际制定具体的岗位设置实施办法，对核准设置的岗位，制定岗位说明书，明确任职条件、岗位职责、考核标准，作为聘用人员和进行考核的重要依据。
六、岗位设置的审核
对规模小、人员少、较分散的事业单位，主管部门可依据岗位结构比例对岗位设置数量实行集中调控，统一研究制定各事业单位岗位设置（或调整）方案。
27、岗位设置方案经核准后，应保持相对稳定。经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
28、出现下列情形之一，岗位设置方案可进行调整，并按照本意见规定的程序和权限申请变更：
（1）经机构编制部门批准，事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
（2）根据机构编制部门的正式文件，机构编制调整的；
（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
31、事业单位岗位设置实行年度审核制。按照管理权限，事业单位岗位设置方案由主管部门审核后，于每年的第二季度报政府人事部门核准。
七、岗位聘用
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
33、事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件一般不得低于省、市规定的基本条件。对确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需的人员，可以按照有关规定破格聘用。
34、已经对各类岗位实行岗位设置管理和聘用制度的事业单位，可根据本实施意见和有关规定进一步规范管理，按照核准的岗位设置方案，通过竞争上岗或其他评价方式，对现有人员确定不同等级的岗位，按规定程序备案和确定岗位工资待遇，并变更合同相应的内容。
尚未对全部岗位实行岗位设置管理的事业单位，要根据国家、省、市有关规定，抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。未按规定进行岗位设置管理的不得新聘人员或将进入最低相应岗位等级的人员聘用到上一级岗位。
35、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，要严格按照核准的岗位总量、最高等级和结构比例及有关要求进行。岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步调整到规定的结构比例之内；在未调整到规定的结构比例前，不得超过核准的岗位结构比例和职数新聘人员。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐步到位。
36、事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要确需兼任的，须按人事管理权限审批，并以其为主的工作岗位进行管理，执行一个岗位的工资待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，一般不再设置管理岗位；专门从事管理业务的工作不设置专业技术岗位；按专业技术岗位进行管理的，应在核准的专业技术岗位职数内，确定其具体的专业技术岗位，完成该岗位专业技术工作的职责任务。
八、组织实施
38、各级政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据本实施意见的有关规定要求，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各事业单位主管部门的职能作用，严格按照岗位结构比例标准和核准的岗位设置方案，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。要加强事业单位岗位设置管理的信息化建设，充分运用现代化信息管理技术，建立事业单位岗位设置管理信息数据库，尽快实现岗位管理的信息化、规范化。
事业单位人事管理条例 篇四
关键词：新形势 事业单位 人力资源管理
从2014年7月1日之后，《事业单位人事管理条例》正式实施。《事业单位人事管理条例》中的核心内容，就是事业单位与职工的关系确定为“合同关系”，打破了终身制，实现事业单位职能的“能进能出”，并且事业单位以后将依法参加社会养老保险，实现养老保险“并轨”。在这一新形势下，以往“人一旦进入事业单位就如同进入保险箱，人员能进不能出”的问题得到了根本性的解决。
一、新形势下我国事业单位人力资源存在的显著问题
（一）事业单位人力资源管理观念落后
在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，我国事业单位原有的人力资源管理观念落后的问题越发明显。在新形势下，以往错误的思想可能会对事业单位的发展造成更大的影响。由此可以看出，很多事业单位对于人力资源管理的理解是不到位的，并没有将其与事业单位未来的发展结合起来。在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，事业单位受传统人力资源管理模式的影响，如何在新形势下实现人力资源的优化配置，充分调动员工的工作积极性将会成为当前事业单位人力资源管理实施中的热点问题。
（二）事业单位人力资源考核机制不完善
事业单位人力资源考核机制问题本来就是我国事业单位运行的传统问题，事业单位存在的各种问题归根结底都可以追溯到人力资源考核机制不完善方面来。在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，事业单位人力资源考核机制将成为《事业单位人事管理条例》实施的关键。如果事业单位人力资源考核机制存在的问题不能得到很好的解决，《事业单位人事管理条例》的实施效果将会大打折扣。新形势下事业单位人力资源考核的机制应该围绕《事业单位人事管理条例》进行完善，将引导员工认真完成相关任务，激励员工积极进取，从而促进事业单位的稳定持续发展作为实施人力资源考核的目标。本文认为人力资源考核的核心目的应该将激励员工充分发挥其主观能动性，使其积极主动地完成工作目标，从而帮助所在单位取得更大的效益。以往的很多事业单位人力资源考核的目标确立是在临近考核拼凑出一套考核班子，将人力资源考核作为政治任务而勉强敷衍完成。在这种情况下，失去了人力资源考核的作用。事业单位人力资源考核的配套机制不完善也影响考核机制作用的效果。很多事业单位在考核的执行力度上有所偏颇，导致事业单位员工工作效率低下，严重的制约了事业单位人力资源考核的高效进行。
（三）事业单位人力资源激励机制不合理
事业单位人力资源激励机制是人力资源管理的核心组成成分。特别在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，人力资源激励机制对于员工工作积极性与主动性的调动具有关键性的影响。目前我国事业单位人力资源激励机制不合理主要体现在以下几个方面：
缺乏足够的事业单位激励办法。与民营企业相比，事业单位在股权激励与超额奖金方面受相关制度的约束，灵活度较低。而且事业单位在职务与级别方面也受各类条件限制。
事业单位人力资源激励机制设计的科学性问题。目前我国的部分事业单位中依然存在员工薪酬确定的级别不明显的问题。在这一问题的影响下，很难实施按劳分配的原则。并且使得事业单位目前的激励机制实施效果极为有限。这种同工不同酬的现象将会对于《事业单位人事管理条例》的实施造成负面影响。
二、新形势下我国事业单位人力资源管理问题的对策
（一）改进事业单位人力资源管理观念
在新形势下，事业单位的人力资源管理观念应该将认真落实科学发展观，加强“以人为本”的人力资源管理理念，将人力资源作为事业单位最重要的资源。
（二）加强事业单位人力资源管理的法制建设
（三）完善事业单位人力资源考核制度与激励制度
本文认为应该从以下几个方面进行：第一，将事业单位人力资源考核工作放在事业单位自身建设的议事日程中去建设；第二，根据事业单位自身情况，制定科学合理的人力资源考核的指标体系，从而能够对员工进行全面、综合的评价。第三，加强事业单位人力资源考核的执行与监督。
在新形势下，只有建立起科学的人力资源激励制度才能有效地调动员工的积极性，实现事业单位效益的提升。人力资源激励制度应该围绕以下几个方面进行：第一，坚持以员工为人力资源激励制度建立核心的理念。第二，坚持多种激励方式合理使用的原则。第三，建立事业单位科学合理的薪酬制度。第四，将员工需求作为激励机制建立的中心。
事业单位管理条例 篇五
吴正刚
（襄阳市财政局 湖北·襄阳）
事业单位管理条例 篇六
水路运输合同实施细则如下：中华人民共和国国务院令
第 544 号
现公布《国务院关于修改〈中华人民共和国水路运输管理条例〉的决定》，自20xx年1月1日起施行。
总 理 温家宝
二八年十二月二十七日
国务院关于修改《中华人民共和国水路运输管理条例》的决定
国务院决定将《中华人民共和国水路运输管理条例》第二十四条修改为：
“水路运输企业和其他从事营业性运输的单位、个人必须按照国家规定缴纳税金、规费(港务费、船舶停泊费);从事非营业性运输的单位和个人必须按照国家规定缴纳规费。
“规费的计征办法由交通部会同国务院有关主管部门制定。”
本决定自20xx年1月1日起施行。
《中华人民共和国水路运输管理条例》根据本决定做相应修改，重新公布。
中华人民共和国水路运输管理条例
(1987年5月12日国务院 根据1997年12月3日《国务院关于修改〈中华人民共和国水路运输管理条例〉的决定》第一次修订 根据20xx年12月27日《国务院关于修改〈中华人民共和国水路运输管理条例〉的决定》第二次修订)
第一章 总则
第一条 为加强水路运输管理，维护运输秩序，提高运输效益，特制定本条例。
第二条 本条例适用于在中华人民共和国沿海、江河、湖泊及其他通航水域内从事水路运输和水路运输服务业务的单位和个人。
第三条 水路运输分为营业性运输和非营业性运输。
营业性运输是指为社会服务，发生费用结算的旅客运输(含旅游运输，下同)和货物运输。
非营业性运输是指为本单位或本身服务，不发生费用结算的运输。
第四条 交通部主管全国水路运输事业，各地交通主管部门主管本地区的水路运输事业。
各地交通主管部门可以根据水路运输管理业务的实际情况，设置航运管理机构。
第五条 水路运输在国家计划指导下，实行地区、行业、部门多家经营的方针。保护正当竞争，制止非法经营。
第六条 从事水路运输和水路运输服务业务的单位和个人，必须遵守国家有关法律、法规及交通部的水路运输规章。
第七条 未经中华人民共和国交通部准许，外资企业、中外合资经营企业、中外合作经营企业不得经营中华人民共和国沿海、江河、湖泊及其他通航水域的水路运输。
第二章 营运管理
第八条 设立水路运输企业、水路运输服务企业以及水路运输企业以外的单位和个人从事营业性运输，由交通主管部门根据本条例的有关规定和社会运力运量综合平衡情况审查批准。审批办法由交通部规定。
对水路运输行业管理影响较大的非营业性船舶运输的审批办法，由交通部会同有关部门另行规定。
第九条 设立水路运输企业必须具备下列条件：
(一)具有与经营范围相适应的运输船舶；
(二)有较稳定的客源或货源；
(三)经营旅客运输的，应当落实客船沿线停靠港(站)点，并具备相应的服务设施；
(四)有经营管理的组织机构和负责人；
(五)有与运输业务相适应的自有流动资金。
第十条 设立水路运输服务企业，必须具备第九条第四项规定的条件，并拥有与水路运输服务业务相适应的自有流动资金。
第十一条 水路运输企业以外的单位和个人从事营业性运输，必须具备第九条第一、二、三、五项规定的条件，并有确定的负责人。
第十二条 交通主管部门应当根据水路运输企业和其他从事营业性运输的单位、个人的管理水平、运输能力、客源货源情况审批其经营范围。
第十三条 交通主管部门对批准设立的水路运输企业和其他从事营业性运输的单位、个人，发给运输许可证；对批准设立的水路运输服务企业，发给运输服务许可证。
第十四条 取得运输许可证和运输服务许可证的单位和个人，凭证向当地工商行政管理机关申请营业登记，经核准领取营业执照后，方可开业。
第十五条 水路运输企业、水路运输服务企业和其他从事营业性运输的单位、个人停业，应当向交通主管部门和工商行政管理机关办理停业手续。
第十六条 交通部和省、自治区、直辖市交通主管部门负责对水路运输计划分级进行综合平衡。
需要进行综合平衡的重点物资、联运物资、外贸物资的运输计划，属于全国性的，由交通部按国家计划组织综合平衡；属于长江、珠江、黑龙江水系干线省际间的，由交通部派驻水系的航运管理机构组织综合平衡；属于省、自治区、直辖市以内的，由省、自治区、直辖市的交通主管部门组织综合平衡。
第十八条 营业性水路货物运输的承运方和托运方，必须按照《中华人民共和国经济合同法》和《水路货物运输合同实施细则》的规定，签订运输合同。
第十九条 水路运输企业和其他从事营业性运输的单位、个人，必须按国家有关规定计收运杂费用，并使用交通部规定的运输票据。
第二十条 从事营业性运输的个体(含联户，下同)船舶必须按照国家有关规定办理保险。
第二十一条 水路运输企业和其他从事营业性运输的单位、个人以及石油、煤炭、冶金、商业、供销、外贸、林业、电力、化工、水产部门，必须按规定向交通主管部门和统计主管部门提供营业性和非营业性运输统计表。
第二十二条 水路运输服务企业不得垄断货源，强行代办服务；不得超出规定的收费标准收取服务费用。
第二十三条 海、河民用港口应当按照国家港口管理规定和计划安排，向运输船舶提供港埠设施和业务服务。
船舶进出港口必须遵守港口规章，服从管理。
水路运输企业和其他从事营业性运输的单位、个人同港埠企业之间，可以根据自愿原则，按照有关规定签订业务合同。
第二十四条 水路运输企业和其他从事营业性运输的单位、个人必须按照国家规定缴纳税金、规费(港务费、船舶停泊费);从事非营业性运输的单位和个人必须按照国家规定缴纳规费。
规费的计征办法由交通部会同国务院有关主管部门制定。
第二十五条 全民、集体所有制单位和个体船民经营水路运输，其合法权益受国家法律保护，任何单位和个人均不得向其非法收取或摊派费用。
第三章 罚则
第二十六条 违反本条例有下列行为之一的，由县级以上人民政府交通主管部门按照下列规定给予处罚：
(一)未经批准，擅自设立水路运输企业、水路运输服务企业，或者水路运输企业以外的单位和个人擅自从事营业性运输的，没收违法所得，并处违法所得1倍以上3倍以下的罚款；没有违法所得的，处3万元以上25万元以下的罚款；
(二)水路运输企业、水路运输服务企业超越经营范围从事经营活动的，没收违法所得，并处违法所得1倍以上3倍以下的罚款；没有违法所得的，处2万元以上20万元以下的罚款；
(三)违反国家有关规定收取运费或者服务费的，没收违反规定收取的部分，并处2万元以上15万元以下的罚款；
(四)未使用规定的运输票据进行营业性运输的，视情节轻重给予警告或者处1万元以下的罚款；
(五)未按照规定缴纳国家规定的规费的，责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除责令补缴所欠费款外，处欠缴费款1倍以上3倍以下的罚款；情节严重的，并可以暂扣许可证；
(六)垄断货源，强行代办服务的，处1万元以上10万元以下的罚款；情节严重的，并可以暂扣或者吊销许可证。
第二十七条 当事人对交通主管部门的处罚决定不服的，可以向上一级交通主管部门申请复议；对上一级交通主管部门的复议决定不服的，可以自接到复议决定书之日起15日内向人民法院起诉。当事人期满不起诉又不履行的，交通主管部门可以申请人民法院强制执行。
第二十八条 违反本条例应当受治安管理处罚的，由公安机关处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第二十九条 水路运输管理人员违反本条例，由交通主管部门给予行政处分或经济处罚。
第四章 附则
第三十条 本条例下列用语的含义是：
水路运输企业，是指专门从事水路营业性运输的企业。
水路运输服务企业，是指从事代办运输手续、代办货物中转、代为组织货源的企业，但为多种运输方式服务的联运服务企业除外。
第三十一条 本条例不适用于国际航线水路运输和以排筏作为运输工具的水路运输。
第三十二条 本条例公布前已开业的水路运输企业、水路运输服务企业和其他从事营业性运输的单位、个人，应当于本条例公布之日起180天内申请补办审批手续。对不具备开业条件的，交通主管部门应当责令其停业或限期整顿；整顿无效的，由工商行政管理机关吊销营业执照。
事业单位人事制度管理条例 篇七
一、事业单位监督管理法律问题分析
近年来，中央、省、市事业单位监管工作法制化取得了一定的成效，但离政策要求还有一定的差距，主要体现在以下四个方面。
一是法律位阶不高。目前，企业法人登记的依据是由全国人大及常委会制定的《公司法》、《合伙企业法》等，是具有最高效力的法律法规；事业单位登记管理工作的依据是由国务院颁布的《事业单位登记管理暂行条例》及《事业单位登记管理暂行条例实施细则》（以下简称《条例》、《实施细则》），属于行政法规或地方性法规，其地位低于法律，且只是暂行条例，效力很低。所以，因法律位阶不高而引起的单位不重视等问题，给登记管理机关实际工作带来了很多的麻烦。目前，有的市县事业单位法人登记率还不到50%，很大的原因是《条例》法律位阶不高，单位不重视引起的。
三是执法力度不强。登记管理作为行政许可、行政执法工作，应有相应的执法依据、执法标准、执法程序以及相关的法律文书等，虽然《条例》赋予监督管理机关一定的执法监督职能，但因相关法律规范的不完整，导致在具体执行过程中出现了很多执行力度不够的问题。目前，对事业单位违反《条例》等行为虽有处罚规定，但都是政策性的，缺少规范的法律文本，对违反事业单位登记管理事项如何处罚，没有具体规范性、合法性、有效性的处理条款，具体操作起来都很困难。如：《条例》及其《实施细则》中规定，对没有按时参加年报等业务的事业单位，予以停办机构编制有关事项、收缴法人证书、没收印章、冻结银行账户，同时给予法定代表人纪律处分等。但实际操作过程中，因大部分事业单位都承担着社会服务和公益事业的职能，是社会生活正常运转不可缺少的，很难做到让学校停止运转、让医院关门。对法定代表人的处罚也难做到，因为登记管理机关没有对干部进行处罚的权力和职能。如临沂市对于超出职能范围开展业务活动的某医院，及未按时参加年度报告公示的某机关服务中心等单位，所采取的措施也仅限于没收法人证书，限期整改等，整改完成后发放新的法人证书，这样的处罚力度不能有效地达到监管目的。
二、推进法治建设，维护事业单位合法权益
（一）健全机制，以法治精神推动监管工作。一是全面推进立法工作。为推进登记工作法制化进程，建议尽快研究制定机构编制法，并将登记管理工作纳入其范畴，使事业单位监督管理有法可依，从法律层面提高其地位及作用，为事业单位监管工作创造良好的法制环境。条件成熟时，事业单位监督管理可单独立法，使这项工作进一步得到有效的法律保障，确保依法登记管理的严肃性。二是创新完善监管制度。针对监督管理中出现的新情况、新问题，尽快出台相关政策措施，使问题得到及时有效解决。将登记管理工作分为若干子项目，比如登记、年报、考核、监管等项，根据《条例》规定，逐项进行分析研究，结合本地实际有针对性地制定专项工作规定，进一步增强监督管理的规范性和可操作性。不断创新监管方式，填补日常监督管理空白。临沂市探索开展的事业单位现场核查及公益服务评价工作，完善了对事业单位的日常监管，提高了事业单位接受监管的自觉性。三是修订现有监督管理政策法规。对现有政策规定进行全面分析研究，建立健全事业单位登记管理督查及处罚制度，对事业单位违反登记、变更、注销、年报等有关规定和超出范围经营等违规行为加大查处力度，明确对违规行为的具体处罚措施，赋予登记管理机关行政执法权和处罚权，做到责权一致，充分调动登记管理机关和工作人员的主动性和积极性。规范事业单位法人注销登记，明确注销登记的时限、需要提交的材料、清算报告的格式及注销公告的内容等。对在监管中发现的合并、撤销、转企及职能弱化等问题的单位，强化监管，依法督促其按规定办理注销登记。
（二）明确权责，以法治理念实现监管目的。一是强化监管责任。完善事业单位联席会议机制，联合财政、人社、发改、审计、统计、银行、税务等部门，各负其责，多渠道加强对事业单位财务资产管理、职能履行、经济责任审计交接、公共服务满意度等方面的监管力度，促进事业单位规范运行。二是政事分开，适时放权。切实转变观念，建立健全现代事业法人制度，解决事业单位法人主体地位不明确的问题，最基本的是建立独立事业法人财产制度。通过明确事业单位的产权、赋予事业单位独立核算权及强化对国有资产的管理等方式，逐步明确其产权关系，落实其财务自，促进其享有真正的法人自。三是完善事业法人治理结构。以当前事业单位分类改革为契机，建立和完善事业单位法人治理结构，通过明确政府和主管部门作为出资人的权利和责任，理顺事业单位内部各组织的关系，落实其法人的权利和责任，确立其法人地位，建立起行之有效的法人运行机制，并建立相应的制度予以保障，有助于更好地促进事业单位的健康发展。
（三）不断创新，以法治方式促进监管创新。一是创新监管方式。事业单位登记管理方面开展的工作，主要包括日常登记、年报及现场核查等方面。近年来，各级、各地事业单位登记管理机关坚持解放思想，积极探索创新事业单位管理体制和运行机制，不断丰富和完善事业单位监督管理方式方法。如探索开展的事业单位法人治理结构建设工作，坚持政事分开和管办分离，通过建立理事会或管委会的形式，积极落实事业单位法人自，更好地强化了事业单位的公益属性。事业单位绩效考核工作，通过对事业单位履行职责情况的考核，对单位进行定性分析、评定等级，以促进事业单位依法规范运行、提高公益服务质量和效率。二是规范上层制度设计。监管方式的创新，大大提高了事业单位的公益服务水平，在基层探索开展试点工作的基础上，需要上级事业单位登记管理机关予以规范提升，制度的完善才能促使监管工作有据可依，才能更好地引导事业单位建立规范的运行机制，促进社会公益事业的健康发展。
事业人员人事管理条例 篇八
事业单位人事管理规定如下
第一章 总 则
第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。
第二条 事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。
国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。
第三条 中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。
县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。
事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。
第四条 事业单位应当建立健全人事管理制度。
事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。
第二章 岗位设置
第五条 国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。
第六条 事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。
岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。
第七条 事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。
第三章 公开招聘和竞聘上岗
第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。
第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：
(一)制定公开招聘方案；
(二)公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；
(三)审查应聘人员资格条件；
(四)考试、考察；
(五)体检；
(六)公示拟聘人员名单；
(七)订立聘用合同，办理聘用手续。
第十条 事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：
(一)制定竞聘上岗方案；
(二)在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；
(三)审查竞聘人员资格条件；
(四)考评；
(五)在本单位公示拟聘人员名单；
(六)办理聘任手续。
第十一条 事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。
第四章 聘用合同
第十二条 事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。
第十三条 初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。
第十四条事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。
第十五条 事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
第十六条事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。
第十七条 事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。
第十八条 事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。
第十九条 自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。
第五章 考核和培训
第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。
第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。
第二十二条 考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。
第二十三条 事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。
工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。
第二十四条 培训经费按照国家有关规定列支。
第六章 奖励和处分
第二十五条 事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：
(一)长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的；
(二)在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的；
(三)在工作中有重大发明创造、技术革新的；
(四)在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的；
(五)有其他突出贡献的。
第二十六条 奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。
第二十七条 奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。
第二十八条 事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：
(一)损害国家声誉和利益的；
(二)失职渎职的；
(三)利用工作之便谋取不正当利益的；
(四)挥霍、浪费国家资财的；
(五)严重违反职业道德、社会公德的；
(六)其他严重违反纪律的。
第二十九条 处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。
受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降低岗位等级或者撤职，24个月。
第三十条 给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。
第三十一条工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。
第七章 工资福利和社会保险
第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。
事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。
事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。
第三十三条 国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。
事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。
第三十四条 事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。
事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。
第三十五条 事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。
第三十六条 事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。
第八章 人事争议处理
第三十七条 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。
第三十八条 事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。
第三十九条 负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：
(一)与本人有利害关系的；
(二)与本人近亲属有利害关系的；
(三)其他可能影响公正履行职责的。
第四十条对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。
第九章 法律责任
第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。
第四十三条事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第十章 附 则
第四十四条 本条例自2014年7月1日起施行。
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事业单位人事管理条例 篇九
【关键词】 事业单位 人事管理 职工权益 研究
2014年2月，国务通过了《事业单位人事管理条例》，并于7月1日正式开始实施。《条例》的出台对于深化事业单位改革，规范事业单位用人管理意义重大。《条例》第一条开宗明义提出，“为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。”但《条例》能否切实保障事业单位工作人员的合法权益，特别是在事业单位用人方式多样化的今天，仍然是一个值得思考和讨论的问题。在此，不妨将《事业单位人事管理条例》与《劳动合同法》及相关规定结合起来对此问题加以认真研究。
一、《事业单位人事管理条例》在保障职工的合法权益方面存在的主要问题
1、《条例》维系了用人“双轨制”的格局，不利于事业单位职工合法权益的维护
《条例》中“人事管理”、“聘用合同”的表述与《劳动合同法》中“劳动关系”、“劳动合同”的区别表述，意味着《条例》与《劳动合同法》在规制对象与合同性质等方面存在不同，《条例》将沿着有别于《劳动合同法》的路径而演进，“双轨制”的格局将难以改变。简而言之，在事业单位中一部分员工将依据《条例》与之签订聘用合同，另一部分员工将依据《劳动合同合法》的规定与之签订劳动合同。但是哪一部分员工该签订劳动合同，哪一部分员工该签订聘用合同，依据又是什么呢？考虑到目前事业单位的用工状况，“编制”极有可能成为签订不同类型合同的依据，即有“编制”的签订聘用合同，无“编制”的签订劳动合同。如此，事业单位内依旧维系了原有的身份关系，而身份的背后是待遇、福利的巨大差异，以及对同工同酬原则的违背。有媒体曾经报道，“清华近两年面向全球招聘了不少学术带头人，受编制所限，相当一部分未纳入正式编制。编外人员收入不低，但在福利待遇方面则很难平等。编外人员的子女很难上清华幼儿园、清华附小、清华附中，但编内人员，包括保卫人员、食堂工作人员，则可以直接享受这些福利。清华大学尚且如此，其他事业单位的情形更不容乐观。
2、《条例》部分规定过于粗略，未能充分考虑到事业单位职工合法权益的维护
《条例》共十章，四十四条，其中第四章关于聘用合同的规定仅八条，而《劳动合同法》共有八章，九十八条。两相比较，《条例》的一些规定显得过于单薄、粗略，部分条文未能充分考虑到事业单位职工合法权益的维护。
其一，关于“试用期”问题。《条例》第十三条规定，“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。”“试用期为12个月”的规定显然未充分考虑到现实中事业单位用工的复杂情况，尽管事业单位多有“科、教、文、卫”工作人员，但也有大量一般行政人员，还有前文所述的保卫人员、食堂工作人员等。如果说“12个月的试用期”是考虑到事业单位中的“科、教、文、卫”工作人员工作中科技含量更高，需要有更长时间的试用期加以考察，但一般行政人员则未必需要12个月的试用期加以考察。况且，这一理由还未必成立，因为企业中同样拥有大量的科研人员，但并未因此需要更长时间的试用期加以考察。如果说“12个月的试用期”是为了确保事业单位所招录人员的质量，确保招录人员的可靠性，那么从另一个角度是否也意味着事业单位工作人员流动不畅，不能顺利的实现人员淘汰，需要以此提高门槛。反观《劳动合同法》第十九条关于试用期的规定则精致的多，依据劳动合同期限来限定试用期，充分考虑到了实际情况的复杂性，更好地平衡了用人单位和劳动者的合法权益。
其二，关于“订立聘用至退休合同”问题。《条例》第十四条规定，“事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。”根据该条规定，只有一种情形之下，事业单位工作人员才能够订立聘用至退休的合同，即“在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年”。该规定缩小了订立聘用至退休合同的范围，取消了原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中关于“在本单位工作已满25年”的情形下订立聘用至退休合同的规定。与《劳动合同法》第十四条设置的无固定期限劳动合同订立条件相比较，事业单位订立聘用至退休合同的条件严苛的多。此举固然是为了避免事业单位用工僵化的情形出现，但也可能导致出现损害事业单位工作人员合法权益的情形。事实上，事业单位的工作人员也需要一种职业稳定感，毕竟随着年龄的增长很多人职场竞争力会下降，包括事业单位的工作人员。一个“在本单位工作已满25年”的工作人员完全有理由要求订立一份聘用至退休合同，取得一份保障。如果说《劳动合同法》关于无固定期限合同的规定都不至于导致用工僵化，那么担心《条例》关于订立聘用至退休合同导致用工僵化也是多余的，出现这种该情况只能证明事业单位内部管理的滞后。
其三，关于“考核结果、处分决定的复核、申诉”问题。《条例》第三十八条规定，“事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。”该条规定是否意味着将考核结果、处分决定排除在仲裁、诉讼途径之外，如果将考核结果、处分决定完全排除在仲裁、诉讼途径之外会带来一系列问题。例如：《条例》第二十九条关于处分种类的规定中包含了“开除”。如果处分决定被排除在仲裁、诉讼途径之外，那么“开除”作为处分的一种，是否也不得通过仲裁、诉讼途径寻求救济。这显示了对事业单位职工维护自身合法权益存在不利的一面。
或许有人会说《条例》也有一些规定对事业单位工作人员是比较宽松的。例如：《条例》第十五条关于事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的规定。但需要指出的是，在“双轨制”格局下对一部分事业单位工作人员的宽松，也意味着对另一部分工作人员的不公。
二、《事业单位人事管理条例》存在问题的原因分析
《条例》问题的存在固然是多方面因素所造成的，但对“人事关系”、“聘用合同”的认识问题仍是关键所在，有必要弄清楚事业单位与工作人员之间关系以及所签订合同的性质。
1、关于我国事业单位“人事关系”的问题
关于我国“人事关系”问题，学界并没有定论，存在着不同的声音。尽管对“人事关系”存在着不同的认识，但学界并未否定其存在。从目前的讨论主要观点来看，对于“人事关系”认识的不同往往决定了“人事关系调整范围”的不同。但对于事业单位的“人事关系”则不然，存在着存废两种不同的声音。主张保留事业单位人事关系的学者突出强调了事业单位人事关系的特殊性，并以现行的立法及相关规定作为其存在的依据。例如：《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》明确了，“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”部分学者据此认为事业单位人事关系有异于劳动关系的合理性。而主张取消事业单位人事关系的学者则认为，事业单位人事关系的合同化使得事业单位内的用人转为基于司法原则建立并实行公开招聘和事业单位与工作人员的双向选择，标志着人事关系与劳动关系具有同质性。有学者就明确将人事关系界定为国家机关与所属工作人员之间关系，具有公法属性。而事业单位作为一种提供公共服务的特殊法人，虽然其职能具有公益性，但其内部用工关系仍具有私益性。事实上，提供公共产品，履行公共服务职能，具有公益性的并非只有事业单位，还有大量的国有公用企业以及民办非企业单位。如果国有公用企业和民办非企业单位无需纳入人事关系调整范围，那么事业单位或者说大多数现有事业单位也无需纳入人事关系的调整范围。简而言之，事业单位内部并非必然需要“人事关系”来加以调整，劳动关系同样可以承担这一职能，而且更符合事业单位的改革导向。
2、关于事业单位“聘用合同”的性质问题
事业单位“聘用合同”的性质是由事业单位及其工作人员之间的关系所决定的。实行聘用制之后，事业单位通过公开招聘方式选录工作人员，其与被招录的工作人员之间呈现出这样一些特点：既体现出双方主体之间的平等性，又体现了它们之间的从属性（被招录的工作人员必须服从所在事业单位的管理）;既体现出有偿劳动的财产性特征，又体现出这种劳动的人身性特点（如劳动者必须亲自履行聘用合同）。因此，有学者认为聘用合同与劳动合同具有“同质性”。其实，事业单位的“聘用合同”在合同的作用、合同的主体、合同的理念、合同的要素等方面与劳动合同具有同质性，尽管“聘用合同”有一些自身的特点，但这些特点并不足以改变其劳动合同的本质属性。事实上，从一些法律条文的具体表述当中也可以看出一些端倪。例如：《劳动合同法》第九十六条中出现了“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”这样的表述。立法机关在此直接将事业单位与实行聘用制的工作人员签订的合同称为“劳动合同”，而非“聘用合同”。《劳动争议调解仲裁法》第五十二条规定，“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行。”立法机关在此将事业单位与实行聘用制的工作人员之间发生的争议称为“劳动争议”，而非“人事争议”。事业单位的“人事关系”与“聘用合同”犹如硬币的两面，互为表里，明确了“聘用合同”的劳动合同属性，也意味着确定了事业单位与其工作人员之间的劳动关系性质，反之亦然。
三、关于对事业单位职工权益保护的建议
我国现有事业单位111万个，事业编制3153人。事业单位职工劳动权益保护不仅关乎几千万事业单位工作人员的切身利益，也在一定程度上反映出事业单位改革的进程。事业单位职工权益保护问题的核心是用人“双轨制”问题，其真正解决有赖于事业单位改革的整体推进。具体而言，需要采取以下一些措施。
1、在法律层面要明确“人事关系”、“聘用合同”的性质
由于在法律层面并没有清晰的界定“人事关系”、“聘用合同”内涵与外延，导致各方都在依据模糊的立法，从各自不同的角度进行各自的解读，造成了现实当中的混乱局面。因此，有必要对“人事关系”、“聘用合同”的产生背景、未来发展进行梳理，并且在法律层面对这些关键的基础性问题予以澄清。只有明确了“人事关系”、“聘用合同”的性质，清晰地界定其内涵与外延，才能为人事单位制订相关法律政策提供一个科学的指导，否则制订的法律政策只是对原有框架的修补，难以满足事业单位未来改革的发展需要，也不利于在事业单位内构建新的更加公平的用工关系。
2、在事业单位分类改革的基础上，要统一适用的劳动关系
事业单位内部用人关系的混沌局面源于事业单位本身性质不清，定位不明。目前，现有事业单位按照其社会功能可以划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。按照《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》对承担行政职能的，逐步将其行政职能划归行政机构或转为行政机构；对从事生产经营活动的，逐步将其转为企业；对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。剔除出目前承担行政职能的所谓事业单位后，剩余从事生产经营活动，或是从事公益服务的单位在其内部用人管理上是可以统一适用劳动关系来加以调整的，也有必要统一适用劳动关系，以改变目前混乱的局面。
3、要变革事业单位的编制管理，破除“同工同酬”的制度障碍
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