事业单位人事档案管理条例（精选9篇）

2023-11-14 13:35:06

《事业单位人事管理条例》已经2014年2月26日国务院第40次常务会议通过，现予公布，自2014年7月1日起施行。它山之石可以攻玉，下面壶知道为您精心整理了9篇《事业单位人事档案管理条例》，希望能为您的思路提供一些参考。

事业单位人事管理条例篇一

关键词：事业单位人事管理条款探讨

我国第一部规范事业单位人事管理的行政法规《事业单位人事管理条例》（以下简称为《条例》）于2014年4月25日颁布，自2014年7月1日起施行。《条例》共有10章44条，从岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理及法律责任方面对做好事业单位人事管理工作在国家法律层面作了规定。《条例》实施已有半年多的时间，就目前来看，实施效果并不明显，在实践操作中也有因为《条例》规定不太细致导致人事工作人员理解不一致的现象。比如，《条例》第13条规定“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月”。本文从人事工作的角度对《条例》第13条进行探讨和分析，以期对《条例》今后的修改与完善，起到一定的积极作用。

一、关于初次就业的探讨

现在，普遍认同的就业的含义就是在法定年龄内的有劳动能力和劳动愿望的人们依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。在现代经济条件下，就业形式是多种多样的，可以是在传统的国有、集体单位就业，可以是在有限责任公司、股份有限公司、私营企业、外资企业就业，也可以是个体工商户就业、自我雇佣就业，还可以是以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业。总体来说就业可以分为正规就业和非正规就业。正规就业是指正规的全日制工作、与用人单位建立有稳定的劳动法律关系、获有工资福利和收获保障的就业；非正规就业是指未签订劳动合同，无法建立或暂无条件建立稳定劳动关系的一种就业形式。从劳动关系角度看而言，非正规就业劳动关系不规范，而且呈现多元化、复杂化的特征，从业人员职业特征难以界定；从社会保障角度看，非正规就业与社会保障体系之间几乎没有制度性联系，或者有制度性规定但很少被遵守。

因为就业形式多种多样，如何认定“初次就业”，各地方规定不一致。实践中，有的单位以是否与原就业单位签订劳动合同来判断是否初次就业；有的单位以是否与原就业单位签订劳动合同并缴纳社会养老保险来判断是否初次就业，还有的单位根据进入事业单位后工资审核时对参加工作时间的认定来确定是否属于初次就业。在各种判断方式中，非正规就业人员的劳动关系证明和社会保障证明不好取得或者取得的证明文件不符合传统的事业单位人事管理一系列相关配套制度的规定，所以进入事业单位的非正规就业人员都被视为“初次就业”。正规就业人员在进入事业单位时，也会因为提供的相关证明材料不符合传统人事制度规定被视为“初次就业”。比如：

例1：小李，大学本科毕业后在自己家门口的小饭馆打工，每月取得稳定收入，也不缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。

例2：小张，大学本科毕业后在自己家门口的小饭馆打工，每月取得稳定收入，自己缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。

例3：小王，大学本科毕业，进入企业工作，每月取得稳定收入，企业缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。在进入事业单位时，因为还在2年的派遣期内，因此办理改派的手续。

例4：小赵，大学本科毕业，进入企业工作，每月取得稳定收入，企业缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。在进入事业单位时，办理的是调动手续。

以上4人在进入事业单位前都实现了就业，因此进入事业单位时，不是应该是初次就业。但是，例1、例2中的小李、小张初次就业的形式是非正规就业，例1中的小李无法提供符合人事制度的证明材料，例2的小张自己缴纳了社会养老保险，但是无法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在进入事业单位后，小李、小张都被认定为初次就业。例3、例4中的小王、小赵初次就业都是正规就业，但是进入事业单位时，手续不一样，对初次就业的认定也不相同。例3中的小王在进入事业单位时，因为办理的是改派的手续，进入事业单位后，认定参加工作时间时，按照改派后的时间认定，这样小王也被认定为初次就业。例4中的小赵手续符合人事制度要求，进入事业单位后，不认为是初次就业。

由于“初次就业”不好把握，有的单位实行凡是新进人员都是试用期1年；有的单位除了在签订聘用合同时有约定试用期1年之外，其他各方面都体现不出试用期，因此在《条例》中使用“初次就业”这个词语，不利于人事工作的开展。

正规就业人员和非正规就业人员都是国家的劳动者，也都实现了就业，其劳动也都体现了“无差别的人类劳动”，这是没有区别的；他们的区别在于他们形成的劳动关系不同，也就是他们的雇主不同。笔者以为，应该从劳动关系的角度出发，将“初次就业”限定为“初次在国家机关或国有事业单位就业”，这样既体现了对其过去的劳动关系的承认和延续，又不用过多的考虑参加工作时间和社会保障的因素，因为这两个因素可以在确定工资福利待遇时得到充分体现。

二、关于试用期12个月的探讨

《条例》第13条规定“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月”。结合《条例》第12条“事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年”。因此可以理解为初次就业的工作人员与事业单位签订的聘用合同最少3年，试用期12个月。那么，试用期为12个月是否合适呢？另外，初次就业人员以外的其他人员进入事业单位是否有试用期呢？如果有试用期，试用期的又该多长呢？这个在《条例》中没有做出规定。在实际操作中，各个单位执行时间不一致。

事业单位试用期长短的规定，应从事业单位工作人员的劳动关系出发。事业单位既有其作为组织存在的服务社会经济的共性，又有其围绕公共利益的特殊性。事业单位自主用人，人才自主择业，首先这是一种平等的聘用关系，这跟企业和劳动者之间的平等的劳动合同关系没有什么不同，都是一般的劳动关系；其次，事业单位和工作人员之间的聘用关系，属于公共服务关系的一部分，不仅涉及聘用双方的利益，还与公共利益、公众利益相关。

一般劳动关系决定其试用期可以参考《劳动合同法》第19条“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。公共服务关系决定其试用期可以参考《新录用公务员试用期管理办法（试行）》第2条“新录用公务员试用期自报到之日起计算，试用期为一年”。

结合前面对“初次就业”的讨论，笔者建议：初次就业的工作人员试用期为12个月；其他人员可根据签订的聘用合同时间长短，约定试用期长短，或者由国家直接做出统一明确具体的规定，比如3个月或者6个月。

三、关于试用期岗位的探讨

《条例》规定了试用期，但是对试用期内的岗位没有做出规定。有的省份专门出台文件，规定试用期满确定岗位，并对不同学历、学位人员在不同类别岗位，确定的岗位等级做出规定。比如，大学专科（含中专毕业生）、大学本科毕业生、获得硕士学位和学历的研究生、获得博士学位的研究生试用期满后，到专业技术岗位工作的人员，可分别按十三级、十二级、十一级、十级确定岗位等级；到管理岗位工作的人员，可分别按十级、九级、八级、七级职员确定岗位等级；岗位任职时间从聘用认定之日起计算。

笔者以为，试用期是对进入事业单位相应岗位的试用，而不是进入事业单位的试用；试用期岗位应为公开招聘岗位，受聘工作人员在公开招聘时，应聘的是什么岗位在试用期就应该是什么岗位，而不是试用期满确定岗位。试用期满考核以应聘岗位的任职条件为标准进行考核。如果试用期内没有具体岗位类别和等级，那么试用期结束后以什么标准为考核受聘人员，来判断受聘人员是否称职呢？当然，也要允许有任职资格要求的岗位的工作人员在试用期内取得相关资格，而不是在上岗前就取得相关资格。比如：

例5：小刘，博士研究生毕业，应聘高校讲师职位，此岗位在公开招聘方案中注明属于技术十级岗位，2014年7月经过公开招聘报到工作，并且是初次就业，2014年11月取得高校教师资格证，2015年1月取得高校讲师专业技术职务资格并聘任。

例5中，小刘是初次就业，试用期为2014年7月至2015年7月。试用期内岗位技术十级岗位，而不应该是试用期满确定为技术十级岗位。试用期内取得作为从业资格的高校教师资格证和聘任专业技术职务，这应该是小刘适应岗位要求的一种表现。如果小刘在试用期内未及时取得高校教师资格和聘任专业技术职务，这至少说明小刘并不是完全符合岗位要求的。

试用期的意义重要的在于，聘用单位和受聘工作人员在试用期内相互了解，同时可以更灵活的处理劳动关系，就像《劳动合同法》中对在试用期内终止、解除劳动合同的规定，这正是《条例》所缺乏的。

上述仅为个人从人事工作的角度对《条例》的一点浅显认识，抛砖引玉，以期引发同行们对事业单位改革的再思考、再讨论，以对《条例》今后的修改与完善，起到一点微小的积极作用。我们深信，《条例》的颁布实施必将大力促进事业单位人事制度改革，为事业单位科学发展提供有力的保障和指导。

（谢勇，男，1978年3月出生，硕士，经济师。研究方向：事业单位人力资源管理。）

参考文献

[1] 李建忠。《事业单位人事管理条例》重点热点问题解读[J].中国党政干部论坛，2014（10）：55-58

[2] 胡鞍钢，杨韵新。就业模式转变，从：正规化到非正规化――我国城镇非正规就业状况分析[J].管理世界，2001（2）：69-78

[3] 劳动合同法

事业编制人事管理条例范文篇二

根据县人民政府的统一部署，经过县编委办公室和有关部门、单位的共同努力，全县有个事业单位依法进行了设立（备案）登记，自治县事业单位法人登记工作正在稳步推进。今天，县人民政府召开这次座谈会，主要是为了继续深入贯彻《事业单位登记管理条例》，加强与未登记事业单位的交流与协作，进一步推动自治县事业单位登记管理工作的全面发展。在大家交流座谈之前，我就做好今后的事业单位登记工作讲几点意见：

一、充分认识事业单位法人登记管理的重要意义，增强使命感和责任感

当前，我县中小学教职工重新核编工作正在进行，其它各行业的事业单位体制改革和机构改革也将逐步展开。如何积极推进事业单位体制改革进程，加快事业单位社会化步伐，是摆在我们面前的一个重要课题。从这个意义上来讲，认真做好事业单位登记管理工作，不仅是加强机构编制管理的需要，更是贯彻落实十六大精神，全面建设自治县小康社会的实际举措。概括地讲，主要有四个方面的需要。

一是依法办事的需要。依法治国的一个重要内容就是将主要的社会组织纳入相应的法律规范。长期以来，事业单位的管理缺乏必要的法律依据，对事业单位的民事主体资格也没有具体的规定。《事业单位登记管理暂行条例》的颁布，标志着事业单位登记管理制度在我国正式建立。这项工作制度的建立，既是依法管理事业单位的需要，也是事业单位自身按照市场经济的法则，合法进入市场开展活动的需要，同时还是健全我国法人登记管理制度体系的需要。

二是事业单位改革的需要。根据我国经济、社会发展的需要和事业单位本身的现实状况，中央已确定了事业单位管理体制和机构改革的基本方向，即政事分开，推进社会化进程，建立适应社会主义市场经济体制需要的和符合事业单位自身发展规律，充满生机与活力的管理体制、运行机制和自我约束机制。顺应这一时代要求，建立事业单位登记管理制度，规范事业单位登记管理，势在必行。随着我国加入以后，我们对事业单位的管理要实现两个转变，一是从微观事务管理转向宏观综合管理上来，二是从过去行政命令、指令性计划为主的直接管理转向应用法律为主、经济手段为辅的间接管理上来，要通过事业单位登记，加强对事业单位法人的管理，逐步推进事业单位改革。

三是规范市场经济秩序的需要。法制社会，各类主要的社会组织取得明确的法人地位，既是保障其自身合法权益的基本前提，也是建立良好的社会组织秩序的重要条件。事业单位的登记管理工作，是为事业单位提供各种保障和条件的重要手段之一。通过法人登记，给事业单位发放进入市场的“身份证”，使事业单位在市场竞争中以独立法人的身份从事社会服务活动，参与市场竞争，其合法权益受到法律保护，并受到相应的法律规范，促使事业单位不断增强依法经营意识，不断规范自己的市场行为和社会行为，不断解放和发展自身的生产力。

二、当前我县事业单位登记存在的矛盾和主要问题

我县在开展事业单位法人登记工作中，有一些部门和单位对事业单位法人登记工作的重要意义认识不足，重视不够，对登记工作不够主动，已经影响到事业单位法人登记工作的进度。究其未登记原因和矛盾有以下几个方面：

⒊机构的设置不规范。有相当数量的事业单位当时是根据某一项任务或其他原因而设置，这项工作过后，这个事业单位已经没有业务，单位没有及时注销消编，依然保留，实际上早已名存实亡。在遇到机构改革需要精减安排人员的时候，就成为主管部门的蓄水池，起到临时安置富余人员的作用。

⒋部分事业单位登记管理难以规范。部分事业单位平时用不到法人证书，对于登记管理认识不够，不来登记管理部门登记注册。一些事业单位工作量很小，由于行业部门的关系单独设立，造成了一个事业单位只有二三个人，实践中发现还有很多的事业单位只有一个人。这种事业单位规模太小，先天不足，有很多自身困难，如没有独立的财务、没有专门的章程、开办资金只有人员工资等情况，按条例来衡量，不够登记条件。还有一些事业单位已经实行企业化经营，并在工商部门注册了经营执照，但为了享受事业单位的优惠条件和便利，不来编制管理部门注销编制，继续使用事业单位编制。这些情况不解决容易造成事业单位法人登记管理工作的混乱。

三、做好下一步事业单位法人登记的要求

⒈提高认识、统一思想，全面贯彻《事业单位登记管理暂行条例》。各主管部门、各事业单位要进一步学习《事业单位登记管理暂行条例》，统一思想，提高认识，增强对事业单位依法进行登记的积极性、主动性和自觉性。凡具备法人条件即经审批机关批准设立、有自己的名称、组织机构和场所、有与其业务活动相适应的从业人员和经费来源、能够独立承担民事责任的独立股级以上事业单位，必须在今年年底前登记完毕。因此，必须要提高认识，统一思想，才能真正全面贯彻《条例》，使事业单位成为真正的独立法人主体，进入法制化、规范化的管理轨道。

事业单位人事管理条例范文篇三

一、岗位设置管理的实施范围

1.为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照《试行办法》和本实施意见实施岗位设置管理。

2.事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。

岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3.使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》和本实施意见，纳入岗位设置管理。

4.经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用《试行办法》和本实施意见。

二、岗位类别设置

5.根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位（以下简称三类岗位）总量的结构比例。

6.事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下：

（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。

（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。

（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。

（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。

（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

7.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门根据实际情况，按照本实施意见和行业指导意见，制定本地区、本部门事业单位三类岗位结构比例的具体控制标准。

三、岗位等级设置

（一）管理岗位等级设置

8.管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

9.事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。

10.根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。

（二）专业技术岗位等级设置

11.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。

12.专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。

13.专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。

专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。

高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

（三）工勤技能岗位等级设置

15.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

16.事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

17.工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。

18.工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。

（四）特设岗位设置

19.特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。

特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

20.特设岗位的设置经主管部门审核后，报设区的市级以上政府人事行政部门核准。

各地区、各部门根据实际情况，制定具体的管理办法。

四、岗位基本条件

（一）各类岗位的基本条件

21.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本条件

22.职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

23.各等级职员岗位的基本任职条件：

（1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；

（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；

（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

24.一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。

（三）专业技术岗位基本条件

25.专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

26.实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

28.专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照《试行办法》、本实施意见以及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

（四）工勤技能岗位基本条件

29.工勤技能岗位基本任职条件：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

五、岗位设置的审核

30.国务院直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。

国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。

34.国务院直属机构中垂直管理的，其事业单位的岗位设置管理实施方案，报人事部备案后，由国务院直属机构组织实施。

六、岗位聘用

35.事业单位按照《试行办法》和本实施意见、行业指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

36.事业单位要严格按照岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。

37.尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度，签订聘用合同的事业单位，可以根据《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。

38.政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。

39.各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要根据国家有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

各地区、各部门和事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。

40.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

七、专业技术一级岗位

41.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位。

42.专业技术一级岗位的任职应具有下列条件之一：

（1）中国科学院院士、中国工程院院士；

（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；

（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。

43.专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理，按照以下基本程序确定：

（2）省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门对专业技术一级岗位人选进行审核后报人事部；

（3）人事部会同有关部门对各地区、各部门上报的人选进行审核确定。

确定专业技术一级岗位的具体办法另行制定。

八、组织实施

44.各级政府人事行政部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据《试行办法》和本实施意见的要求，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各有关主管部门的职能作用，严格按照核准的各类岗位结构比例标准，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。

45.事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级。政府人事行政部门和事业单位主管部门要落实单位用人自，确保事业单位根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。

46.有行业岗位设置指导意见的，要按照《试行办法》、本实施意见和行业指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照《试行办法》和本实施意见的精神执行。

47.鼓励有条件的地区、部门和事业单位建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位管理的信息化、规范化水平。

48.各地区、各部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、打击报复、的，要追究相应责任。对不按《试行办法》和本实施意见进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。

事业单位人事制度管理条例篇四

事业单位作为现阶段我国社会经济的主体之一，从诞生至今，引起社会各界关注、争议的问题源源不断。根据《事业单位登记管理暂行条例（2004年修订）》的规定，事业单位脱胎于行政机关，定位于社会服务组织，甚至可以举办营利性机构。事业单位介于行政管理和市场竞争之间，性质独特，要想保持本性的定位，不偏不倚地走公益服务的道路，困难重重。尤其是公共卫生事业单位的发展，如何去除历史遗留的行政管理色彩、回归为社会公众服务的本位，成为目前改革中需要研究解决的急切问题之一。事业单位人事制度改革涉及问题颇多，加上公共卫生领域自有的特点，若不加整理，改革思路会略显凌乱。笔者认为，公共卫生事业单位人事改革的现实操作思路大致可从两方面进行理顺：一是，从共性考虑：我国事业单位人事改革的历史进程及主要思路。

从事业单位人事流程管理的角度分析可知，我国从21世纪初开始了事业单位人事改革的“三部曲”：2002年7月6日，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》；2006年7月4日，人事部关于印发《事业单位岗位设置管理试行办法》的通知；2008年12月31日，教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，2009年12月24日，人力资源和社会保障部、财政部、卫生部印发《公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》。在总结前一阶段改革经验的基础上，中共中央、国务院于2011年3月23日《关于分类推进事业单位改革的指导意见》；2011年7月24日，国务院办公厅《关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》。其中，《关于事业单位分类的意见》定性公共卫生事业单位为公益一类事业单位；《关于创新事业单位机构编制管理的意见》规定，对公益一类事业单位继续实行机构编制审批制，逐步取消行政级别；《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》进一步规定，必须清理规范事业单位津贴补贴，实施绩效工资。二是，从个性考虑：公共卫生领域的改革进程及对人事制度改革的影响。

2009年3月17日，中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》，重点强调了公共卫生事业的体系建设，专业公共卫生服务机构的人员经费、发展建设和业务经费由政府全额安排，按照规定取得的服务收入上缴财政专户或纳入预算管理。2009年3月18日，国务院《医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009-2011年）》，强调促进基本公共卫生服务逐步均等化。2012年3月14日，国务院《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》，强调继续推进基本公共卫生服务均等化。2012年4月14日，国务院办公厅《深化医药卫生体制改革2012年主要工作安排》，关于公共卫生事业的主题依旧是提高基本公共卫生服务均等化水平。从以上文件可以看出，国家对于公共卫生事业持完全扶持的立场，改革文件主要涉及整个行业的业务提升，而很少涉及行业内事业单位改革的内容，尤其是关于人事制度方面的内容。

公共卫生事业单位人事制度的现状分析

就公共卫生事业单位现行的人事制度来看，主要存在以下问题：

第一，员工聘用制已经在公共卫生事业单位实行，但单位与员工之间的关系依旧是身份管理关系，聘用合同失去了给双方关系定性的作用，聘用合同载明的权利义务关系形同虚设。

第二，岗位管理方面只有一些中央政策性文件、部门规章作为改革要求，没有设定刚性的规范；加之受到传统管理理念、人事管理能力和相关利益制衡等因素的影响，很多事业单位没有完全接受现代人力资源管理理念，岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估缺乏科学合理的理论支撑和现实依据。

第三，许多事业单位的绩效工资成为了每月工资中的固定组成部分，“干多干少一个样”现象普遍，绩效工资成为了实质意义上的固定工资，丧失了本来的制度功能。针对上述问题，国务院法制办于2011年11月14日向外界公布了《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》，主要涉及以下内容：一是岗位管理，包括第二章“岗位设置”、第五章“考核和培训”、第六章“奖励和处分”；二是员工聘用，包括第三章“公开招聘和竞聘上岗”、第四章“聘用合同”；三是收入分配，主要涉及第七章“工资福利和社会保险”；四是争端处理，主要涉及第八章“人事争议处理”。征求意见稿充分强调以转换用人机制和搞活用人制度为核心，体现了“能上能下，能进能出”的用人理念。该条例正式颁布之后，将成为公共卫生事业单位人事制度设计、改善管理的法律依据，具有重要的实践指导意义。

公共卫生事业单位岗位管理制度的改革

1.岗位管理制度的实质内涵及改革意义

公共卫生事业单位岗位管理是以事业单位实际工作需求的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。岗位管理主要解决事业单位实际工作中的五个问题：第一，是否需要设置一个岗位；第二，这个岗位的职责是什么；第三，让谁在这个岗位上工作；第四，员工在岗表现如何；第五，员工在岗位工作是否达到岗位设置的初衷。其中，岗位管理的第二个功效为员工招聘提供了选人标准，第四个功效为绩效考核提供了参考依据。需要说明的是，笔者在本文采纳狭义岗位管理的观点，即第三个功效的实现指的是在单位内部进行人员的挑选，即便是新进员工，其已经过招聘阶段的考核，其身份已经是单位员工，所以区别于员工招聘的过程。可见，公共卫生事业单位岗位管理制度的改革还牵涉到员工招聘制度、绩效考核制度，具有基础性作用。这项制度的改革应该切合实际，循序渐进，通过不断地轮回考察，来定岗定员，实现岗位功能。

2.岗位管理制度改革的重点内容及注意事项

（1）岗位设置需要科学合理。2007年3月19日，人事部、卫生部《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》（以下简称《卫生岗位意见》），对公共卫生事业单位的岗位类别设置、岗位级别设置作出了详细规定，具有很强的实务指导性。但是在实践改革中，需要注意以下几个问题：第一，根据《关于创新事业单位机构编制管理的意见》的规定，对公益一类事业单位继续实行机构编制审批制，逐步取消行政级别。而就管理岗位的级别设置而言，《卫生岗位意见》第12条的规定基本是参照行政管理的级别制度，分为厅级正职至办事员八个级别。最新改革意见的精神是去除事业单位的行政级别，这就会牵动整个管理岗位级别的重新设置。第二，切实根据本单位的职能定位和实际工作需要，合理进行岗位设置。切不可因为关系户而设置无谓的岗位；也不可为了赢得未来更多的编制指标而用尽现有的编制数。第三，落实科学的设置方案程序。根据《卫生岗位意见》第41条的规定，单位应当广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见，但实际落实情况却不容乐观。很多单位只是履行了告知员工的义务，并没有真正听取员工的意见，达不到民主科学的效果。#p#分页标题#e#

（2）正确区别岗位规定职责、岗位任职条件及岗位考核要求。岗位规定职责，是指事业单位通过岗位设置实施方案规定某个岗位应当或者可以负责业务的范围。岗位任职条件，是指事业单位通过岗位设置实施方案规定某个岗位的员工应当满足的条件，包括专业资格、思想道德、业务能力等。岗位考核要求，也称岗位任务，是指单位希望员工在岗位达到的业绩，这点尤其重要，这是因为：其一，岗位考核要求是事业单位和员工进行协商的结果，作为聘用合同的重要内容之一，其设置是双方的合意，是解决人事争议的依据；其二，岗位考核要求直接作为员工业绩考评的执行标准，而员工业绩考评的结果直接关系员工的绩效收入。因此，岗位考核要求具有“承前启后”的关键作用，事业单位应当重点改革这个方面的制度建设，不可与其他概念混用。

（3）合理增删相关岗位。岗位有立必有废，事业单位应当根据单位的功能调整、职责变化、工作需求，合理适时增删岗位设置。尤其是撤销相关岗位时，不管在岗员工表现如何优异，只要岗位设置的合理性丧失，事业单位就应当同员工进行协商，实行调岗或者解聘。

公共卫生事业单位员工聘用制度的改革

1.员工聘用制度的实质内涵及改革意义

事业单位员工聘用制度，是从本世纪初人事部针对事业单位改革要求，结合《劳动法》及配套规定在实践操作中的经验，进行借鉴引入的制度。员工聘用制度主要包含外部公开招聘、内部竞争上岗、签订聘用合同、员工考察监督、解除聘用合同、解决合同争议等内容。建设好公共卫生事业单位的员工聘用制度，直接服务岗位管理制度的建设——岗位空缺即启动招聘程序，起到进水阀的作用；岗位评估不达标即启动解聘程序，起到排水阀的作用。因此，员工招聘制度对于单位用对人、用好人以及单位员工的正常流动具有重要意义。

2.员工聘用制度改革的重点内容及注意事项

（1）招聘制度。员工聘用制度的首要关键就是招聘制度，是单位作为一个社会组织从社会中吸收新鲜血液的过程，需要注意以下几个方面：第一，招聘信息。公开招聘信息是单位向外辐射的基础，是求职者应聘的前提。这项工作应至少提前一周时间进行，确保应聘人员有充足时间进行准备。第二，明确招聘条件。招聘条件分为硬指标和软指标，硬指标通常指应聘人员应当具备的学历要求、年龄要求、执业资格等量化内容，软指标通常指应聘人员应当具备的思想道德、政治立场、社交礼仪等非量化内容。招聘要求不仅要量化，而且要细化，才能招对人。第三，严格审查应聘人员的资格。第四，公平考试，统一挑选标准，确保择优录取。

（2）聘用合同。我国劳动法领域有《劳动合同法》及其实施条例，但缺乏关于事业单位聘用制度的规定，所以事业单位建立聘用制度没有强制的统一标准。聘用合同是事业单位与员工之间权利义务的载体，在改革实践中需要注意以下几个方面：第一，明确双方当事人的信息。第二，明确约定合同期限。事业单位与工作人员一般订立3～5年的合同；对人员流动性强的岗位，可以订立3年以下的合同；对相对稳定的岗位，可以订立5年以上的合同。对以完成一定工作任务为目的订立的合同，根据工作任务确定合同期限。第三，明确岗位名称、类别、等级、职责任务。对于员工而言，这些合同条款是履行劳动义务的依据；对于事业单位而言，这些合同条款是其对员工进行绩效考核的标准。所以，本项内容应当做到具体细化，具有实际操作性，切忌模糊。第四，员工工资福利和社会保险。这些条款是员工最为关注的内容，将在下文进一步展开阐述。第五，其他附件。事业单位的其他规章制度，如员工手册、考勤规范、工作纪律等，可以作为合同的附件，纳入合同的约定范围。这样既可以简化聘用合同的篇幅，又可以强化合同的内容。

（3）解聘制度。现代企业运用劳动合同解除制度较多，而在事业单位人事制度中，“出口”还不是很畅通。员工有进，必有出。只有科学合理地进行考核，运用解聘制度，从消极意义层面促使员工积极工作，才能保证事业单位的活力。《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》“规范解聘辞聘制度”中对于事业单位解除聘用合同作出了具体规定，公共卫生事业单位可以在实践中进行参考。但《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》对于解聘制度进行很大程度的修改，需要注意：第一，变更事业单位随时解聘的情形。第二，增加事业单位提前通知解聘的情形。第三，区分了员工单方解聘的情形，增加了员工任意解除权的范围。第四，增加了事业单位支付经济补偿金的情形，进一步规范了经济补偿的支付标准。待上述《条例》正式颁布后，《意见》若没有被废止，与《条例》发生冲突时，应当适用《条例》的相关规定。

公共卫生事业单位绩效工资制度的改革

1.绩效工资制度的实质内涵及改革意义

绩效工资作为劳动报酬的计算方式之一，源于计件工资，充分体现多劳多得的收入分配原则。由于涉及分配制度的调整，所以这个方面的改革最为事业单位员工所关注。绩效工资制度的关键有两个因素：一是设定合理的绩效考核标准；二是设定合理的绩效工资分配比例。

2.绩效工资制度改革的重点内容及注意事项

（1）设定合理的绩效考核标准。这个标准实际上是一个比照过程：“纸面上的”岗位工作要求或者合同中约定的工作职责+员工在实际工作中的表现或者业绩。而对于这个比照一定要做到公平合理，这就要求做到纸面标准要通过民主程序制定，比照结果（即考核评定）要接受公开监督。

（2）设定合理的绩效工资分配比例。事业单位员工的工资构成一般分为四个部分：岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴；而绩效工资进一步分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。要想激发员工工作的积极性，首先必须提高绩效工资在工资构成中的比例，笔者建议不能低于20%，但基于现有基本工资的水平也不宜高于40%。而现行《公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》规定，基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重为60%，一般按月发放；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。笔者认为上述不合理的比例设置直接导致了绩效工资固定化，需要降低至30%～50%，方显绩效工资的功能。#p#分页标题#e#

结论

事业单位人员人事管理条例篇五

一、事业单位登记监督管理工作中的问题

无论从事业单位登记监督管理的形式、内容、手段和动力方面分析，当前事业单位登记监督管理工作均存在一些不足，具体表现如下：

（一）监督管理方式单一

对事业单位的监督管理局限于年度检验方式，其他监督管理活动开展极其有限，有些地区的其他监督管理活动几乎没有进行。《事业单位登记管理暂行条例》（以下简称《条例》）第十七条规定：“事业单位应当于每年3月31日前分别向登记管理机关和审批机关报送上一年度执行本条例情况的报告。”这意味着年度检验工作应在每年一季度集中进行。从！现实情况看，这种监督管理方式对于事业单位登记工作具有一定的约束力，对加强事业单位规范化、制度化建设起到了积极作用。但由于年度检验时间相对集中，工作量大，单一采取这种方式对事业单位进行监督管理，难以真正做到深入细致、扎实有效。

（二）监督管理尺度模糊

从登记管理工作自身看，虽然《条例》及其实施细则赋予事业单位登记管理机关监督管理职责，并明确了监督管理的内容和要求，但监督管理的内容还比较原则。实施细则规定的监督管理内容归纳起来有七项，包括事业单位按照国家法律法规和规章制度开展活动、按照《条例》规定办理登记事项、按照核准登记的宗旨和业务范围开展活动及收入使用、按照《条例》规定提交年度报告、证书和印章使用、接受捐赠和资助管理使用等情况，所涉及的范围非常广泛。有的内容缺少权威解释；有的内容只是提出了问题，而缺少组织实施的配套措施。造成登记管理机关在进行监督管理时，对如何把握监督管理内容，地方事业单位登记管理机构如何实施监督管理有时比较模糊。从登记管理工作与其他管理工作的关系看，对事业单位具有监督管理职能的诸多部门职能交叉，有些监督管理工作应由谁为主负责不够清楚，使监督管理职能有时落实起来难度比较大。

（三）监督管理措施乏力

尽管《条例》赋予事业单位登记管理机关诸多监督管理责任，但因受权有限，且受到体制因素、制度因素和环境因素的影响，开展监督管理工作的手段不够有力，一旦出现问题，登记机关在进行监督管理时，如果有关方面不配合，就很难奏效。从其运行效果方面估量，无论是对事业单位法人行为的监督，还是对登记程序要求的把握均存在明显的不足。

（四）监督管理动力缺失

表现在监督与被监督两个方面的积极性均不高。从年度检验的情况看，因这项工作是《条例》明确的监督管理事项，各登记机关不能不作为，各事业单位也基本上接受了年度检验。但无论从监督一方还是从被监督一方，对实施年度检验的认识仍有偏差，实际操作中应付现象比较严重。在一些地区和单位，年度检验成为摆设，其效果差强人意。从日常监督管理情况看，各登记机关开展活动、研究对策的主动不强，日常监督管理工作在一些地区没有真正开展起来。

二、形成事业单位登记监督管理问题的原因

（一）登记制度因素

《条例》授予登记管理机构监督管理职能，但与之配套的行政措施和经济措施等未能有效跟进。突出反映在四个方面：第一、相关管理措施极其有限，而现实问题错综复杂，制度跟不上形势变化。尤其是日常监督管理缺少制度规范，造成管理盲区。第二、监督管理存在制度、规则局限性及刚性不足问题，一旦发生违规问题，如果有关方面不予配合，因没有配套处置规定，登记管理机关难有作为。第三、《条例》及其实施细则的一些条款缺少操作性，难以实施到位。例如：《条例》第十九条规定了撤销登记，但并未规定如何办理，因办理撤销登记有可能涉及一些纠纷和责任，地方登记机关不敢贸然行事，使撤销登记成为摆设。第四、各项政策之间的协调和配套方面存在许多矛盾，横向部门责权利的划分方面，各管理部门的意见还时有不一致，这些都直接影响了登记管理的规范性。例如：财政部门要求机关、事业单位财务集中统一管理，为此不少事业单位被取消基本帐户号，从而使这些单位失去了《条例》规定的事业法人的一项基本条件。

（二）被监督主体体制因素

将社会组织中的一部分归类为事业单位具有中国特色，顺应了中国国情需要。但就其构成和具体单位的设立，以及管理体制上看，还存在着不合理、不科学的问题，影响了监督管理职能的发挥。首先、事业单位构成不科学。现有事业单位按功能划分，可分为行政管理型、企业管理型和社会公益型三类，前两类单位运行模式有其自身的特点，它们分别更适合用机关和企业方法来进行管理，均不适用于现有事业单位的管理方法。目前这两类事业单位所占份额还比较大，允许它们继续保留事业性质，无疑对规范管理带来极为不利的影响。此外，列入参照公务员法管理的事业单位，既要执行公务员法，又要执行《条例》，实践证明，这种双轨制管理模式是不利于管理的。其次、事业单位设立不科学。有些事业单位的

设立参杂解决行政编制不足或考虑部门利益的因素，为此，其从设立之初就存在缺陷，这类事业单位往往编制很少，内部体制不健全，人财物不独立，对照《条例》规定其不具备法人条件，对这类事业单位实施监督管理，很难达到预期目的。再次、管理体制不顺。事业单位由国家出资举办，目前大多数事业单位在人财物方面均隶属国家机关，实际归属是与之有业务隶属关系的某个主管部门，主管部门与事业单位之间存在着利益关系，许多主管部门甚至将事业单位当作下属一个部门使用，使主管部门的角色从管理者变为直接操作者。考虑到自身利益，主管部门对事业单位的违规问题庇护行为比较普遍，加上部分政策法规条款的匹配和衔接出现问题，使登记监督管理功能大打折扣，有时成为形式而已。（三）登记管理体制因素

监督管理队伍薄弱。体现在两个方面：

第一、登记管理机构及人员配备不到位。虽然事业单位登记管理工作从中央到县四级网络体系形式上已建立，但实质却很脆弱。纵观登记管理机关的设置及运行情况，中央和省两级登记管理机关机构健全，工作运转基本正常，而市、县两级多数没有独立建制，甚至没有配备专职管理人员，在这样的管理体制和管理状态下，对事业单位实施监督管理精力得不到保证，措施也难以到位。

第二、事业单位登记管理机关的机构性质及归属不统一、不配套。根据《条例》的授权，事业单位登记管理机关承担事业单位登记管理职责，理应定性为行政执行机构，纳入国家机关序列。但由于种种原因，目前从中央到地方各级登记机关多数定为参照公务员管理的事业机构。其自身为事业性质，管理事业单位登记工作，体制不顺，一定程度上影响了其机构地位及权威性，影响了整体功能的发挥，并最终影响了其监督管理职能发挥的有效性和平衡性。目前，对登记管理机关及其人员的配备缺乏制度约束，致使各地登记机构的设置及运行各行其是、各自为阵。有设为行政机构的，也有设为事业机构的；有独立建制的，也有与编办某一个处室合署办公，或在编办或在某一个处室增挂登记机构牌子的；在机构级别上也有高有低。各地登记机构的不统一，削弱了管理系统的整体合力。尤其市、县两级登记机关是实施监督管理的直接操作机构，但其配备的现状不理想，力量配备相对薄弱，影响了监督管理工作的正常开展。

（四）社会认知因素

事业单位登记起步较迟，从20__年全国开始统一实施登记至今仅8年，且事业单位登记与工商部门的企业登记相比，在范围上相对较窄。为此，事业单位登记的社会影响远小于企业登记，实施事业单位登记监督管理的社会氛围不浓，即使在事业单位，真正了解事业单位登记管理工作的人也比较少，其法定代表人的登记意识普遍不强，登记工作人员业务水平也不够高。这些都直接影响着监督管理原动力的产生，影响着监督管理功能的有效发挥，影响着监督管理的质量。

三、改进事业单位登记监督管理的对策

（一）加快立法建制工作，进一步提高事业单位登记监督管理的规范化水平。

全面推进立法工作。根据现有的管理模式，登记机关应为国家机构编制管理的执行机构。为推进登记工作法制化进程，建议尽快研究制定机构编制法，并将登记工作纳入其范畴，使事业单位登记监督管理有法可依，从法律层面提高其地位及作用，为事业单位登记监督管理工作创造良好的法制环境。在条件成熟时，事业单位登记监督管理可单独立法，使这项工作进一步得到有效的法律保障。

着手解决制度缺失问题。针对监督管理中出现的新情况、新问题，抓紧出台相关政策措施，使问题得到及时有效解决。抓紧专项工作规定的制定工作。将登记管理工作分为若干子项目，根据《条例》规定，逐项进行分析研究，结合实际有针对性地制定专项工作规定。目前主要应对年度检验、日常监督管理、法人证书的使用与管理、诚信管理等工作作出研究，并尽快出台专项规定，进一步增强监督管理的规范性和可操作性。要着重抓紧平时监督管理工作的研究，不断填补日常监督管理空白。完善平时监督管理工作首先应在项目的设定及监督的有效性上做文章，构建有效监督管理的基本框架，并明确监督检查的重点。

修订监督管理政策法规。对现有政策规定进行全面分析研究，进一步落实监督管理相关责任，增强处罚措施的严肃性，提高相关条款的可操作性和与其他政策法规的协调性。登记工作要建立责任制，并将接受登记工作监督管理的情况与单位资质评定、考核等次评定挂钩，与相关人员、尤其是与法定代表人的职务晋升、政治荣誉和经济待遇挂钩，增强工作落实的力度。对自觉接受监督管理成绩显著的单位及相关人员予以表彰奖励，对不能按要求落实工作责任的相关单位和人员要有必要的处罚手段。抓紧完善《条例》及其实施细则中相关条款，切实方便操作、方便各项政策及工作的协调。

（二）加快事业单位改革步伐，全面理顺被监督主体体制。

尽快全面启动事业单位分类改革工作。党的十七届二中全会通过的《关于深化行政管理体制改革的意见》提出：“按照政事分开、政企分开和管办分离的原则，对现有事业单位分三类进行改革。主要承担行政职能的，逐步转为行政机构或将行政职能划归行政机构；主要从事生产经营活动的，逐步转为企业；主要从事公益服务的，强化公益属性，整合资源，完善法人治理结构，加强政府监管。”通过事业单位分类改革，理顺事业机构，使事业单位切实成为以社会公益为目的的社会服务组织，最终使登记管理制度与被监督主体体制的匹配问题得到根本性改善。以事业单位分类改革为契机，推行事业单位管办分离新体制。事业单位人财物与行政机关脱钩，实现政事分开，还事业单位真正的法人地位。通过以上改革，为登记工作实施有效的监督管理创造良好的体制环境，为解决监督管理措施乏力问题扫清障碍。

主要从事公益服务的事业单位进行资源整合。具体地说，要撤销一批、合并重组一批。对为解决行政编制不足而设立的空壳事业单位，结合行政管理体制改革和事业单位分类改革适时予以撤销，一时难以撤销的，也不再列入事业单位登记范围；实施事业单位法人标准化工程，由国家机构编制机关按一定原则，编制事业法人的基本组织结构，对事业单位的人数、内部组织及各类事业单位宗旨业务、开办资金提出统一的规范，并在全国范围统一推行。对因不符合基本组织结构要求而不能正常开展法人活动的事业单位，按一定的原则予以重新组合，重新确定人员编制及内部机构。通过重组，使每个事业单位都能根据自己的宗旨业务范围独立开展活动，使《条例》规定监督管理职能得到应有的发挥。

（三）加快登记管理队伍建设进程，建立科学高效的监督管理网络体系。

事业单位登记工作人员队伍建设着力在专业化上下功夫。建立登记工作专办制度，将工作责任落实到人，定期对登记工作专办员进行工作实务培训，增强责任意识，提高业务水平。

社会监督员队伍着力在广泛性和有效性上下功夫。建立社会监督体系，最大限度地调动社会力量，参与对登记工作的监督。应着重选择各类执法机构和监督机构的相关人员、与事业单位有利益牵制关系的各类人员及事业单位的举办单位相关人员担任监督员，以确保社会监督这一形式取得良好的效果。

（四）加大登记工作宣传力度，形成良好的监督管理社会氛围。

事业单位人事制度管理条例篇六

一、基本情况

以我县镇街事业单位为例，共有事业单位189个，已进行事业单位法人登记的32个，登记率为16.9%。其中：镇街共设置直属事业单位54个，已进行事业单位法人登记的15个，登记率为27.8%；镇街卫生医疗机构共设置15个，已进行事业单位法人登记的15个，登记率为100%；镇街中小学校设置120个，已进行事业单位法人登记的2个，登记率为1.6%。从面上看，我县镇街事业单位登记监管比较薄弱，登记监管工作有待进一步加强。

二、存在问题

一是镇街事业单位法人对登记管理工作认识还不到位。镇街事业单位包括举办单位或主管部门的领导，对法人登记的重要性认识不足，认为登记不登记无所谓，一些事业单位甚至包括举办单位或主管部门对事业单位登记管理的必要性缺乏理解，认为不登记也不影响自己开展业务活动，法律意识淡薄，不能用法律武器保护自己，没有用足用活法人单位应有的权利，对登记管理工作的认识有待进一步提高。

二是镇街事业单位普遍不具备法人条件，难以进行法人登记。一方面，镇街事业单位与举办单位或主管部门干部混岗使用，人、财、物均由举办单位或主管部门统一调配，也没有按规定单独设立账户，因而无法提供财务报表，严格意义上讲不符合《暂行条例》规定的法人资格条件。另一方面，举办单位或主管部门主客观上不愿意将这些事业单位作为独立法人进行管理，不赋予其独立承担事业单位法人的职责，基本上不以本单位的名义开展活动，从而导致事业单位无法履行《暂行条例》中规定的各种应承担的职责，造成年检时无法监管其业务开展等情况，后期监管工作难度较大。

四是少数镇街事业单位登记事项变更不够及时。少数已登记的镇街事业单位在本单位法人、办公场所、开办资金等项目有变化时，不及时向事业单位登记管理局提交变更材料，造成了法人证书变更不及时，影响了事业单位法人证书的法律效力。

三、两点建议

一是强化培训工作，推动镇街登记管理工作规范化建设。建议着力抓好对镇街事业单位法定代表人的培训工作，全面系统地开展镇街各类事业单位法定代表人学习培训，就《暂行条例》中相关法律知识和事业单位法人登记管理等内容进行集中培训。通过培训，使各单位法人对事业单位登记管理工作有更好的认识，增强法人意识，强化依法办事、依法维权的能力，使这项工作成为事业单位的自觉，进一步规范事业单位社会经济活动行为。同时，建议对镇街事业单位法人登记执行“按需就办”的原则，对不具备法人登记条件的事业单位不强行推开，切实维护事业单位登记管理工作的严肃性。

事业单位人事制度管理条例篇七

实施事业单位岗位设置改革，建立岗位管理制度和聘用制度，是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。现将岗位设置的有关政策解读如下：

一、为什么要实行教育事业单位岗位设置管理改革？

2000年以来，国家出台了《深化干部人事制度改革纲要》、《关于推进事业单位人事制度改革的意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发［2002］35号)等系列事业单位人事制度改革政策，提出事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。

目前，在教育事业单位推行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的岗位设置管理改革是贯彻落实国家政策，深化教育事业单位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分类管理的人事制度（实施岗位设置管理），有利于调动和发挥广大教师的积极性和创造性（引入岗位竞争转换用人机制），有利于吸引和凝聚优秀人才到事业单位工作，增强事业单位活力（实行开招聘的选人用人制度）。

二、实行教育事业单位岗位设置管理改革与职称评聘分开、工资改革绩效工资改革有什么联系？

2002年以后，教育事业单位依据国办发［2002］35号文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，推行了以专业技术职务评聘分开、竞争上岗为主要内容的职称制度改革（职称改革），目的是强化竞争激励机制，完善专业技术职务聘任制度，进一步打破论资排辈、不思进取的思想观念，营造优胜劣汰、能上能下、择优聘任、鼓励创新的用人环境，充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性，促进优秀人才脱颖而出。

2006年实施的工资改革、2009年实施岗位绩效工资改革等事业单位分配制度改革，把过去的职务等级工资制（待遇随人走）变为岗位绩效工资制（待遇随岗定），是事业单位岗位设置管理改革进行了配套，并明确规定在没有按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员的岗位工资、岗位绩效工资只能按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资。

目前，推行的事业单位岗位设置管理改革，将事业单位岗位设置管理与事业单位工作人员收入分配制度改革相结合，与事业单位人员聘用制度相结合，与促进事业单位用人机制转换相结合，组织引导教育事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，将专业技术职称评聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年岗位工资改革和2009年的绩效工资改革的深化和完善。

三、教育事业单位岗位设置管理的基本内容、目的、原则、范围是什么？

1、基本内容。推行“两项制度”即推行岗位管理制度和聘用制度；实现“两个转变”，即管理上由身份管理转向岗位管理的转变，用人上变固定用人为合同用人。

2、基本目标。以建立岗位制度和人员聘用制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，着力建立起有别于机关和企业，权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位运行规律和特点的人事管理制度，实现事业单位人事管理科学化、法制化。

3、基本原则。按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理原则；坚持公开平等、以人为本、依法办事原则；坚持责权明确、能上能下、岗变薪变原则。

四、教育事业单位岗位设置管理岗位如何设置？

1、岗位类别设置。教育系统岗位类别包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类，其中，管理岗位指具有行政、党群等管理工作职责的岗位、专业技术岗位指教师岗位和其他专业技术岗位、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

2、岗位等级设置。管理岗位设七级至十级4个等级，分别对应现行的科级正职、科级副职和科员、办事员。专业技术岗位设置9个等级，其中，高级设置五级、六级、七级3个等级；中级设置八级、九级、十级3个等级；初级设置十一级、十二级、十三级3个等级。工勤技能岗位包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级技术工岗位。

3、岗位控制。依据全县教育事业单位教职工编制总量和在册正式人员数量等因素实行岗位总量、结构比例和最高等级控制（超岗单位按编制数核定，不超岗单位按现有人数核定），其中，小学教师岗位占岗位总量的比例一般不低于90%，高中、中职、初中和幼儿园教师岗位占岗位总量的比例一般不低于85%。

全县高级、中级、初级岗位比例总量控制在0.5：4：5.5以内，其中，县一中、县二中、县应用科技学校、县实验中学、教育局属二级单位专业技术人员高级、中级、初级岗位控制比为2：4.5：3.5；其它初中高级、中级、初级岗位控制比为1：4：5；小学及幼儿园中级、初级岗位控制比为5：5。

专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制目标为：高级岗位五级、六级、七级岗位之间结构比例为2：4：4；中级岗位八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；助理级十一级、十二级岗位之间的结构比例为5∶5。

4、岗位条件设置。岗位任职条件分为基本条件和具体条件。其中，基本条件是任何人员上岗都必须具备的条件（取得相应等级专业技术任职资格，并在下一级岗位聘任三年以上），具体条件由教育主管部门和各单位根据岗位的实际需要制定。

五、教育事业单位岗位设置管理的职责和工作程序是什么？

1、职责划分。政策规定：县委组织部和县人力资源和社会保障局是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置管理的岗位总量、结构比例和最高等级控制，负责全县事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。

县教育局是教育事业单位岗位设置的主管部门，具体负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。

各单位（学校）是岗位设置管理的主体，具体负责根据核准的岗位设置实施方案，按照科学合理、精简效能原则，按需设岗，严格程序，自主组织岗位聘任。

六、如何处理好岗位设置管理中的岗位聘任问题？

1、聘期与管理问题。事业单位岗位聘任原则上以单位（学校）自主组织聘任。对于乡镇以下规模小、人员少的学校(或教学点)，乡镇中心学校对岗位结构比例实行集中调控、集中管理，根据实际情况实行人员集中聘用。

专业技术人员聘期统一定为三年。按照核准的结构比例，岗位有空缺的，要根据事业发展需要和人员队伍状况，严格控制岗位聘用数量（在岗位控制数内），按照事业单位人员聘用制度和公开招聘制度的有关规定择优聘用逐步到位。

实行岗位设置后的单位必须在有岗位空缺的前提下聘任缺岗人员，没有空岗不得聘任和调入人员。聘任期内新取得高一级专业技术职务任职资格的，须待本届聘期结束后参加下一届竞聘上岗，不得直接聘任。

聘用合同期满后，学校应按有关政策规定，对受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、解聘、竞聘和岗位调整等决定。

岗位聘用原则上采取逐级晋升的方式，对确有真才实学，成绩显著，贡献突出，岗位急需并符合破格条件的，可按照有关规定破格聘用。

2、首次岗位聘任问题。首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。在岗位设置管理实施工作中，现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，根据国家和省、市、县有关规定，按照“先入轨、后完善”的原则，使在册正式工作人员按照现聘职务或岗位通过竞聘，进入相应等级的岗位（不能竞聘到高等级岗位的人员，过渡到相应职级最低等级）；在单位未达到规定的结构比例前（超编超岗没有空岗），不得新聘人员；以后应通过自然减员、调出、低聘、解聘等办法过渡，使人员结构逐步达到规定的结构比例。在过渡期内，现有人员结构超过核定的岗位总量20%的单位，一般不开展新的专业技术职务申报。

3、关于岗位设置待遇落实问题。对符合政策规定，按照工作程序，经过县教育局审核审核和县人社局认定，完成岗位设置和岗位聘用的单位，按照工作人员的新聘岗位等级，从认定的次月起对调整、晋升岗位等级的聘用人员按程序审批兑现相应的岗位工资。单位人员岗位变动后，从变动的下月起按新聘任岗位的工资标准执行工资待遇；对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的学校，人事、教育、财政部门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。

4、关于岗位聘任“一票否决”问题。对基本条件不合格、聘期内师德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期内累计病假超过6个月或事假超过45天者，实行岗位职务聘任“一票否决”，只能在同职级最低等次，或者低于原职务岗位聘任。对在党纪、政纪处分期间或正在接受立案审查或停职审查尚未做出结论的人员暂不参加竞聘上岗。

七、如何抓好教育事业单位岗位设置管理改革工作？

岗位设置管理工作涉及面广，情况复杂，是一项影响广泛而深远的制度创新，既要坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接，减少与现行制度的矛盾和冲突，确保岗位设置管理制度在事业单位的平稳过渡、顺利实施。

要准确把握政策，广泛动员宣传，统一思想认识，加强组织领导，精心组织安排；

要按照“先入轨、再完善”的原则，坚持以人为本，稳步推进，首先把岗位设置管理工作制度先建立起来，先入轨运行起来，保持队伍稳定；

要科学制定设置方案和实施细则，严格工作程序，阳光操作，民主决策，公平竞争上岗；

要坚持基本原则，严格工作纪律，认真落实政策；

事业单位人事制度管理条例范文篇八

关键词：事业单位人事管理条款探讨

一、关于初次就业的探讨

例1：小李，大学本科毕业后在自己家门口的小饭馆打工，每月取得稳定收入，也不缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。

例2：小张，大学本科毕业后在自己家门口的小饭馆打工，每月取得稳定收入，自己缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。

二、关于试用期12个月的探讨

一般劳动关系决定其试用期可以参考《劳动合同法》第19条“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。公共服务关系决定其试用期可以参考《新录用公务员试用期管理办法(试行)》第2条“新录用公务员试用期自报到之日起计算，试用期为一年”。

三、关于试用期岗位的探讨

参考文献

[1] 李建忠。《事业单位人事管理条例》重点热点问题解读[J].中国党政干部论坛，2014(10):55-58

[2] 胡鞍钢，杨韵新。就业模式转变，从：正规化到非正规化——我国城镇非正规就业状况分析[J].管理世界，2001(2):69-78

[3] 劳动合同法

[4] 国家人社部。关于印发新录用公务员试用期管理办法（试行）的通知[Z].人社部发[2011]62号文件，2011-05-25

事业单位人事档案管理条例范文篇九

第一章总则

第一条为了贯彻新时代党的组织路线，落实从严管理干部要求，充分发挥干部人事档案在建设高素质专业化干部队伍中的重要作用，推动干部人事档案工作科学化、制度化、规范化，根据《中国共产党章程》等党内法规和《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国档案法》等国家法律法规，制定本条例。

第二条干部人事档案是各级党委(党组)和组织人事等有关部门在党的组织建设、干部人事管理、人才服务等工作中形成的，反映干部个人政治品质、道德品行、思想认识、学习工作经历、专业素养、工作作风、工作实绩、廉洁自律、遵纪守法以及家庭状况、社会关系等情况的历史记录材料。

第三条干部人事档案是教育培养、选拔任用、管理监督干部和评鉴人才的重要基础，是维护干部人才合法权益的重要依据，是社会信用体系的重要组成部分，是党的重要执政资源，属于党和国家所有。

第四条干部人事档案工作必须坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持和加强党的全面领导，坚持党要管党、全面从严治党，坚持德才兼备、以德为先、任人唯贤，坚持科学管理、改革创新，服务广大干部人才，服务党的建设新的伟大工程，服务新时代中国特色社会主义伟大事业。

第五条干部人事档案工作应当遵循下列原则：

(一)党管干部、党管人才；

(二)依规依法、全面从严；

(三)分级负责、集中管理；

(四)真实准确、完整规范；

(五)方便利用、安全保密。

第六条本条例适用于党政领导干部、机关公务员、参照公务员法管理的机关(单位)工作人员(工勤人员除外)，国有企事业单位领导人员、管理人员和专业技术人员的人事档案管理工作。

第二章管理体制和职责

第七条全国干部人事档案工作在党中央领导下，由中央组织部主管，各地区各部门各单位按照干部管理权限分级负责、集中管理。

第八条中央组织部负责全国干部人事档案工作的宏观指导、政策研究、制度建设、协调服务和监督检查。

建立由中央组织部牵头、中央和国家机关有关部门参与的干部人事档案工作协调配合机制，研究完善相关政策和业务标准，解决有关问题，促进工作有机衔接、协同推进。

第九条各级党委(党组)领导本地区本部门本单位干部人事档案工作，贯彻落实党中央相关部署要求，研究解决工作机构、经费和条件保障等问题，将干部人事档案工作列为党建工作目标考核内容。

第十条各级组织人事部门负责本地区本部门本单位干部人事档案工作，建立健全规章制度和工作机制，配齐配强工作力量，组织开展宣传、指导和监督检查。

第十一条中央组织部负责集中管理中央管理干部的人事档案。

第十二条中央和国家机关各部委、参照公务员法管理的机关(单位)组织人事部门，中管金融企业、中央企业、党委书记和校长列入中央管理的高校组织人事部门，负责集中管理党委(党组)管理的干部(领导人员、管理人员、专业技术人员，下同)和本单位其他干部的人事档案。

第十三条省(自治区、直辖市)、市(地、州、盟)党委组织部门负责集中管理本级党委管理干部的人事档案；省、市级直属机关和国有企事业单位组织人事部门集中管理党委(党组)管理的干部和本单位其他干部的人事档案。

第十四条根据工作需要，经上级组织人事部门批准，有关机关(单位)组织人事部门可以集中管理下级单位的干部人事档案。

第十五条干部人事档案工作人员和与其档案管理同在一个部门且有夫妻、直系血亲、三代以内旁系血亲、近姻亲关系人员的档案，由干部人事档案工作人员所在单位组织人事部门另行指定专人管理。

第十六条组织人事部门应当明确负责干部人事档案工作的机构(以下简称干部人事档案工作机构)，每管理1000卷档案一般应当配备1名专职工作人员。有业务指导任务的干部人事档案工作机构，还应当配备相应的业务指导人员。管理档案数量较少且未设立工作机构的单位，应当明确岗位，专人负责。

干部人事档案工作机构(含干部人事档案工作岗位，下同)的职责包括：

(一)负责干部人事档案的建立、接收、保管、转递，档案材料的收集、鉴别、整理、归档，档案信息化等日常管理工作；

(二)负责干部人事档案的查(借)阅、档案信息研究等利用工作，组织开展干部人事档案审核工作；

(三)配合有关方面调查涉及干部人事档案的违规违纪违法行为；

(四)指导和监督检查下级单位干部人事档案工作；

(五)办理其他有关事项。

第十七条组织人事部门应当选配政治素质好、专业能力强、作风正派的党员干部从事干部人事档案工作。强化党性教育和业务培训，从严管理，加强激励保障。

干部人事档案工作人员应当政治坚定、坚持原则、忠于职守、甘于奉献、严守纪律。对于表现优秀的干部人事档案工作人员，应当注重培养使用。

第三章内容和分类

第十八条干部人事档案内容根据新时代党的建设和组织人事工作以及经济社会发展需要确定，保证真实准确、全面规范、鲜活及时。

第十九条干部人事档案主要内容和分类包括：

(一)履历类材料。主要有《干部履历表》和干部简历等材料。

(二)自传和思想类材料。主要有自传、参加党的重大教育活动情况和重要党性分析、重要思想汇报等材料。

(三)考核鉴定类材料。主要有平时考核、年度考核、专项考核、任(聘)期考核，工作鉴定，重大政治事件、突发事件和重大任务中的表现，援派、挂职锻炼考核鉴定，党组织书记抓基层党建评价意见等材料。

(四)学历学位、专业技术职务(职称)、学术评鉴和教育培训类材料。主要有中学以来取得的学历学位，职业(任职)资格和评聘专业技术职务(职称)，当选院士、入选重大人才工程，发明创造、科研成果获奖、著作译著和有重大影响的论文目录，政策理论、业务知识、文化素养培训和技能训练情况等材料。

(五)政审、审计和审核类材料。主要有政治历史情况审查，领导干部经济责任审计和自然资源资产离任审计的审计结果及整改情况、履行干部选拔任用工作职责离任检查结果及说明，证明，干部基本信息审核认定、干部人事档案任前审核登记表，廉洁从业结论性评价等材料。

(六)党、团类材料。主要有《中国共产党入党志愿书》、入党申请书、转正申请书、培养教育考察，党员登记表，停止党籍、恢复党籍，退党、脱党，保留组织关系、恢复组织生活，《中国共产主义青年团入团志愿书》、入团申请书，加入或者退出民主党派等材料。

(七)表彰奖励类材料。主要有表彰和嘉奖、记功、授予荣誉称号，先进事迹以及撤销奖励等材料。

(八)违规违纪违法处理处分类材料。主要有党纪政务处分，组织处理，法院刑事判决书、裁定书，公安机关有关行政处理决定，有关行业监管部门对干部有失诚信、违反法律和行政法规等行为形成的记录，人民法院认定的被执行人失信信息等材料。

(九)工资、任免、出国和会议代表类材料。主要有工资待遇审批、参加社会保险，录用、聘用、招用、入伍、考察、任免、调配、军队转业(复员)安置、退(离)休、辞职、辞退，公务员(参照公务员法管理人员)登记、遴选、选调、调任、职级晋升，职务、职级套改，事业单位管理岗位职员等级晋升，出国(境)审批，当选党的代表大会、人民代表大会、政协会议、群团组织代表会议、民主党派代表会议等会议代表(委员)及相关职务等材料。

(十)其他可供组织参考的材料。主要有毕业生就业报到证、派遣证，工作调动介绍信，国(境)外永久居留资格、长期居留许可等证件有关内容的复印件和体检表等材料。

干部人事档案材料具体内容和分类标准由中央组织部确定。

第二十条各级党政机关、国有企事业单位和其他组织及个人应当按照各自职责，共同做好干部人事档案内容建设。

中央组织部会同有关部门统一明确归档材料的内容填写、格式规范等要求。

各级党政机关、国有企事业单位和其他组织应当按照要求制发材料。

干部本人和材料形成部门必须如实、规范填写材料。

材料形成部门应当按照相关规定审核材料，在材料形成后1个月内主动向相应的干部人事档案工作机构移交。

第四章日常管理

第二十一条干部人事档案日常管理主要包括档案建立、接收、保管、转递、信息化、统计和保密，档案材料的收集、鉴别、整理和归档等。

日常管理工作中，组织人事部门及其干部人事档案工作机构应当执行国家档案管理的有关法律法规，接受同级档案行政管理部门的业务监督和指导。

第二十二条干部人事档案分为正本和副本。

首次参加工作被录用或者聘用为本条例第六条所列人员的，由相应的干部人事档案工作机构以其入党、入团，录用、聘用，中学以来的学籍、奖惩和自传等材料为基础，建立档案正本，并且负责管理。

干部所在单位或者协管单位干部人事档案工作机构根据工作需要，可以建立副处级或者相当职务以上干部的干部人事档案副本，并且负责管理。副本由正本主要材料的复制件构成。正本有关材料和信息变更时，副本应当相应变更。

发现干部人事档案丢失或者损毁的，必须立即报告上级组织人事部门，并且全力查找或者补救。确实无法找到或者补救的，经报上级组织人事部门批准，由负责管理档案的干部人事档案工作机构协调有关单位重新建立档案或者补充必要证明材料。

第二十三条干部人事数字档案是按照国家相关技术标准，利用扫描等技术手段将干部人事纸质档案转化形成的数字图像和数字文本。

组织人事部门及其干部人事档案工作机构在干部人事档案数字化过程中，应当严格规范档案目录建库、档案扫描、图像处理、数据存储、数据验收、数据交换、数据备份、安全管理等基本环节，保证数字档案的真实性、完整性、可用性、安全性，确保与纸质档案一致。

干部人事数字档案在利用、转递和保密等方面按照纸质档案相关要求管理。

第二十四条组织人事部门及其干部人事档案工作机构应当按照预防为主、防治结合的要求，建立和维护科学合理的档案存放秩序，按照有关标准要求建设干部人事档案库房，加强库房安全管理和技术防护。档案数量较少的单位，也应当设置专用房间保管档案。阅档场所、整理场所、办公场所应当分开。

第二十五条干部人事档案管理权限发生变动的，原管理单位的干部人事档案工作机构应当对档案进行认真核对整理，保证档案内容真实准确、材料齐全完整，并在2个月内完成转递；现管理单位的干部人事档案工作机构应当认真审核，严格把关，一般应当在接到档案2个月内完成审核入库。

干部出现辞职、出国不归或者被辞退、解除(终止)劳动(聘用)合同、开除公职等情况，在党委(党组)或者组织人事等有关部门对当事人作出结论意见或者处理处分，经保密审查后，原管理单位的干部人事档案工作机构应当将档案转递至相应的干部人事档案工作机构、公共就业和人才服务机构或者本人户籍所在地的社会保障服务机构。接收单位不得无故拒绝接收人事档案。

转递干部人事档案必须通过机要交通或者安排专人送取，转递单位和接收单位应当严格履行转递手续。

因行政区划调整、机构改革等原因单位撤销合并、职能划转、职责调整，国有企业破产、重组等，组织人事部门应当制定干部人事档案移交工作方案，编制移交清单，按照有关要求及时移交档案。

干部死亡5年后，其人事档案移交本单位档案部门保存，按同级国家档案馆接收范围的规定进馆。

第二十六条组织人事部门及其干部人事档案工作机构应当按照国家相关标准和要求，加强档案信息资源的规划、建设、开发和管理，提升档案信息采集、处理、传输、利用能力，建立健全安全、便捷、共享、高效的干部人事档案信息化管理体系。

第二十七条组织人事部门及其干部人事档案工作机构应当定期对干部人事档案日常管理、基础设施和队伍建设等工作情况进行统计、分析、研判，加强档案资源科学管理。

第二十八条各级党政机关、国有企事业单位和其他组织及个人，对于属于国家秘密、工作秘密的干部人事档案材料和信息，应当严格保密；对于涉及商业秘密、个人隐私的材料和信息，应当按照国家有关法律规定进行管理。

第二十九条干部人事档案工作机构及其工作人员应当按照相关标准和要求，及时收集材料，鉴别材料内容是否真实，检查材料填写是否规范、手续是否完备等；对于应当归档的材料准确分类，逐份编写材料目录，整理合格后，一般应当在2个月内归档。

第五章利用和审核

第三十条干部人事档案利用工作应当强化服务理念，严格利用程序，创新利用方式，提高利用效能，充分发挥档案资政作用、体现凭证价值。

干部人事档案利用方式主要包括查(借)阅、复制和摘录等。

第三十一条因工作需要，符合下列情形之一的，可以查阅干部人事档案：

(一)政治审查、发展党员、党员教育、党员管理等；

(二)干部录用、聘用、考核、考察、任免、调配、职级晋升、教育培养、职称评聘、表彰奖励、工资待遇、公务员登记备案、退(离)休、社会保险、治丧等；

(三)人才引进、培养、评选、推送等；

(四)巡视、巡察，选人用人检查、违规选人用人问题查核，组织处理，党纪政务处分，涉嫌违法犯罪的调查取证、案件查办等；

(五)经具有干部管理权限的党委(党组)、组织人事部门批准的编史修志，撰写大事记、人物传记，举办展览、纪念活动等；

(六)干部日常管理中，熟悉了解干部，研究、发现和解决有关问题等；

(七)其他因工作需要利用的事项。

干部本人及其亲属办理公证、诉讼取证等有关干部个人合法权益保障的事项，可以按照有关规定提请相应的组织人事等部门查阅档案。

复制、摘录的档案材料，应当按照有关要求管理和使用。

第三十二条查阅干部人事档案按照以下程序和要求进行：

(一)查阅单位如实填写干部人事档案查阅审批材料，按照程序报单位负责同志审批签字并加盖公章；

(二)查阅档案应当2人以上，一般均为党员；

(三)干部人事档案工作机构应当按照程序审批；

(四)在规定时限内查阅。

第三十三条干部人事档案一般不予外借，确因工作需要借阅的，借阅单位应当履行审批手续，在规定时限内归还，归还时干部人事档案工作机构应当认真核对档案材料。

第三十四条组织人事部门及其干部人事档案工作机构应当按照统一要求，结合实际制定查(借)阅干部人事档案的具体规定。

第三十五条组织人事部门应当坚持“凡提必审”、“凡进必审”、干部管理权限发生变化的“凡转必审”，在干部动议、考察、任职前公示、录用、聘用、遴选、选调、交流，人才引进，军队转业(复员)安置，档案转递、接收等环节，严格按照有关政策和标准，及时做好干部人事档案审核工作。

第三十六条干部人事档案审核应当在全面审核档案内容的基础上，重点审核干部的出生日期、参加工作时间、入党时间、学历学位、工作经历、干部身份、家庭主要成员及重要社会关系、专业技术职务(职称)、学术评鉴、奖惩等基本信息，审核档案内容是否真实、档案材料是否齐全、档案材料记载内容之间的关联性是否合理以及是否有影响干部使用的情形等。

第三十七条干部人事档案审核中发现的问题应当按照相关规定及时进行整改和处理。涉及干部个人信息重新认定的，应当及时通知干部所在单位和干部本人。

凡发现档案材料或者信息涉嫌造假的，组织人事部门等应当立即查核，未核准前，一律暂缓考察或者暂停任职、录用、聘用、调动等程序。

第三十八条组织人事部门及其干部人事档案工作机构应当运用大数据等信息技术，建立健全干部人事档案科学利用机制，为干部资源配置、领导班子建设、干部队伍宏观管理、组织人事工作规律研究等提供精准高效服务。

第六章纪律和监督

第三十九条开展干部人事档案工作必须遵守下列纪律：

(一)严禁篡改、伪造干部人事档案；

(二)严禁提供虚假材料、不如实填报干部人事档案信息；

(三)严禁转递、接收、归档涉嫌造假或者来历不明的干部人事档案材料；

(四)严禁利用职务、工作上的便利，直接实施档案造假，授意、指使、纵容、默许他人档案造假，为档案造假提供方便，或者在知情后不及时向组织报告；

(五)严禁插手、干扰有关部门调查、处理档案造假问题；

(六)严禁擅自抽取、撤换、添加干部人事档案材料；

(七)严禁圈划、损坏、扣留、出卖、交换、转让、赠送干部人事档案；