事业人员人事管理条例（3篇）

2023-11-16 10:31:42

在日新月异的现代社会中，越来越多人会去使用制度，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。到底应如何拟定制度呢？读书破万卷下笔如有神，下面壶知道为您精心整理了3篇《事业人员人事管理条例》，可以帮助到您，就是壶知道小编最大的乐趣哦。

事业单位人员人事管理条例篇一

第一条为加强对人才市场的管理，合理配置人才资源，维护人才市场秩序，保障当事人合法权益，促进人才市场健康发展，根据国家有关法律、法规，结合本市实际，制定本条例。

第二条本市行政区域内人才市场管理适用本条例。法律、法规另有规定的，从其规定。

第三条本条例所称人才，是指具有中专以上学历或者获得专业技术职称资格的专业技术人员和管理人员。

本条例所称人才市场中介机构，是指具有市场服务功能，面向社会提供人才流动中介服务的组织。

本条例所称人才市场管理，是指对人才自主选择职业、用人单位自主选择人才、人才市场中介机构提供服务活动的管理。

第四条人才市场应坚持公开、平等、竞争、自愿的原则。

第五条市人事行政管理部门是本市的人才市场主管部门，负责本条例的实施。区（市）县人事行政管理部门对本区（市）县人才市场进行管理，并接受市人事行政管理部门的指导、监督。

工商、税务，物价等部门，按照各自的职责管理人才市场。

第二章中介机构

第六条申请成立人才市场中介机构，应具备下列条件：

（－）有开展人才中介服务的固定场所、资金、设施；

（二）有具备相关专业知识五名以上的专职工作人员；

（三）有章程；

（四）有独立承担民事责任的能力；

（五）符合法律、法规规定的其他条件。

第七条申请成立人才市场中介机构，应向所在区（市）县人事行政管理部门提出书面申请，经初审合格，报市人事行政管理部门批准，取得人才市场中介服务许可证（以下简称许可证），并办理工商登记。

人才市场中介机构实行许可证年检制度。

第八条人才市场中介机构分立、合并、变更、撤销的，应在公告之日起三十日内到原审批机关经确认后办理有关手续。

第九条人才市场中介机构的业务范围：

（一）收集、整理、储备和人才供求信息；

（二）开展职业介绍；

（三）组织培训；

（四）提供人才流动法律、法规和政策咨询；

（五）其他经批准的服务项目。

对业务范围、收费项目及标准应予公布。

第十条人才市场中介机构不得有下列行为：

（一）提供虚假信息，作出虚假承诺；

（二）伪造、涂改、租借许可证；

（三）未经市人事行政管理部门或其授权的下一级人事行政管理部门批准举办人才招聘交流会；

（四）超过物价部门批准的收费项目和标准收费的。

第三章人才流动

第十三条用人单位不得违反国家规定采取不正当手段招聘人才。

用人单位招聘人才，不得以任何名义向应聘人员收取费用。

第十四条用人单位不得聘用下列人员：

（一）正在承担国家、省、市重点工程、科研课题攻关项目的主要负责人和主研人员；

（二）由单位派遣支援边远、贫困、少数民族地区，期限未满的；

（三）与用人单位签有聘用合同，合同期限未满的（双方协商同意解除合同的除外）；

（四）从事国家安全、保密工作在规定保密期限之内的；

（五）在就职期间发生的债务尚未清偿的；

（六）国家法律、法规有规定的。

第十五条用人单位和人才在相互选择时，应如实介绍各自的情况和要求，并提供有关材料。

第十六条用人单位和人才确定聘用关系时，应签订壶知道www.huzhidao.com壶知道聘用合同，明确各自的权利和义务，以及应承担的责任。需要提前解除合同的，应符合有关法律、法规的规定。

第十七条人才在流动中不得有下列行为：

（一）泄露国家秘密或原单位的商业秘密；

（二）侵犯原单位的知识产权；

（三）法律、法规禁止的其他行为。

第十八条符合本条例规定流动到城镇集体企业、乡镇企业、私营企业、外商投资企业以及没有人事档案管理权单位的人才，其人事档案由原单位在流动人员离岗之日起三十日内，向人事行政管理部门委托的人才市场中介机构移交。

第四章争议处理

第十九条人才流动发生争议，当事人可依法向人事争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十条人事争议仲裁委员会应在收到当事人仲裁申请书之日起，十五日内作出受理或者不受理的决定。

第二十一条人事争议仲裁委员会应自受理申请之日起六十日内作出裁决。

第二十二条当事人对人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。

第五章法律责任

第二十三条违反本条例第六条的，责令停业，没收违法所得，并处一千元以上一万元以下的罚款。

第二十四条人才市场中介机构违反本条例第十条第一、二、三项之一的，责令改正，没收违法所得，并处一千元以上一万元以下的罚款；违反第四项的，由物价部门按有关规定处罚。

第二十五条新闻媒介违反本条例第十二条的，责令其停止刊登、播放，没收违法所得，并处所收费用一至三倍的罚款。

第二十六条用人单位违反本条例第十三条第一款，给应聘人员原所在单位造成直接损失的，应承担赔偿责任。

违反本条例第十三条第二款的，责令其退还所收费用，并处所收费用一至三倍的罚款。

第二十七条违反本条例第十四条、第十七条的，按有关法律、法规的规定给予处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十八条人事行政管理部门工作人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，由其所在单位按有关规定予以处理或给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十九条当事人对行政处罚决定不服的，可依法申请行政复议或提起行政诉讼。

第六章附则

事业编制人事管理条例范文篇二

【关键词】事业单位人事管理职工权益研究

2014年2月，国务通过了《事业单位人事管理条例》，并于7月1日正式开始实施。《条例》的出台对于深化事业单位改革，规范事业单位用人管理意义重大。《条例》第一条开宗明义提出，“为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。”但《条例》能否切实保障事业单位工作人员的合法权益，特别是在事业单位用人方式多样化的今天，仍然是一个值得思考和讨论的问题。在此，不妨将《事业单位人事管理条例》与《劳动合同法》及相关规定结合起来对此问题加以认真研究。

一、《事业单位人事管理条例》在保障职工的合法权益方面存在的主要问题

1、《条例》维系了用人“双轨制”的格局，不利于事业单位职工合法权益的维护

《条例》中“人事管理”、“聘用合同”的表述与《劳动合同法》中“劳动关系”、“劳动合同”的区别表述，意味着《条例》与《劳动合同法》在规制对象与合同性质等方面存在不同，《条例》将沿着有别于《劳动合同法》的路径而演进，“双轨制”的格局将难以改变。简而言之，在事业单位中一部分员工将依据《条例》与之签订聘用合同，另一部分员工将依据《劳动合同合法》的规定与之签订劳动合同。但是哪一部分员工该签订劳动合同，哪一部分员工该签订聘用合同，依据又是什么呢？考虑到目前事业单位的用工状况，“编制”极有可能成为签订不同类型合同的依据，即有“编制”的签订聘用合同，无“编制”的签订劳动合同。如此，事业单位内依旧维系了原有的身份关系，而身份的背后是待遇、福利的巨大差异，以及对同工同酬原则的违背。有媒体曾经报道，“清华近两年面向全球招聘了不少学术带头人，受编制所限，相当一部分未纳入正式编制。编外人员收入不低，但在福利待遇方面则很难平等。编外人员的子女很难上清华幼儿园、清华附小、清华附中，但编内人员，包括保卫人员、食堂工作人员，则可以直接享受这些福利。清华大学尚且如此，其他事业单位的情形更不容乐观。

2、《条例》部分规定过于粗略，未能充分考虑到事业单位职工合法权益的维护

《条例》共十章，四十四条，其中第四章关于聘用合同的规定仅八条，而《劳动合同法》共有八章，九十八条。两相比较，《条例》的一些规定显得过于单薄、粗略，部分条文未能充分考虑到事业单位职工合法权益的维护。

其一，关于“试用期”问题。《条例》第十三条规定，“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。”“试用期为12个月”的规定显然未充分考虑到现实中事业单位用工的复杂情况，尽管事业单位多有“科、教、文、卫”工作人员，但也有大量一般行政人员，还有前文所述的保卫人员、食堂工作人员等。如果说“12个月的试用期”是考虑到事业单位中的“科、教、文、卫”工作人员工作中科技含量更高，需要有更长时间的试用期加以考察，但一般行政人员则未必需要12个月的试用期加以考察。况且，这一理由还未必成立，因为企业中同样拥有大量的科研人员，但并未因此需要更长时间的试用期加以考察。如果说“12个月的试用期”是为了确保事业单位所招录人员的质量，确保招录人员的可靠性，那么从另一个角度是否也意味着事业单位工作人员流动不畅，不能顺利的实现人员淘汰，需要以此提高门槛。反观《劳动合同法》第十九条关于试用期的规定则精致的多，依据劳动合同期限来限定试用期，充分考虑到了实际情况的复杂性，更好地平衡了用人单位和劳动者的合法权益。

其二，关于“订立聘用至退休合同”问题。《条例》第十四条规定，“事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。”根据该条规定，只有一种情形之下，事业单位工作人员才能够订立聘用至退休的合同，即“在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年”。该规定缩小了订立聘用至退休合同的范围，取消了原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中关于“在本单位工作已满25年”的情形下订立聘用至退休合同的规定。与《劳动合同法》第十四条设置的无固定期限劳动合同订立条件相比较，事业单位订立聘用至退休合同的条件严苛的多。此举固然是为了避免事业单位用工僵化的情形出现，但也可能导致出现损害事业单位工作人员合法权益的情形。事实上，事业单位的工作人员也需要一种职业稳定感，毕竟随着年龄的增长很多人职场竞争力会下降，包括事业单位的工作人员。一个“在本单位工作已满25年”的工作人员完全有理由要求订立一份聘用至退休合同，取得一份保障。如果说《劳动合同法》关于无固定期限合同的规定都不至于导致用工僵化，那么担心《条例》关于订立聘用至退休合同导致用工僵化也是多余的，出现这种该情况只能证明事业单位内部管理的滞后。

其三，关于“考核结果、处分决定的复核、申诉”问题。《条例》第三十八条规定，“事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。”该条规定是否意味着将考核结果、处分决定排除在仲裁、诉讼途径之外，如果将考核结果、处分决定完全排除在仲裁、诉讼途径之外会带来一系列问题。例如：《条例》第二十九条关于处分种类的规定中包含了“开除”。如果处分决定被排除在仲裁、诉讼途径之外，那么“开除”作为处分的一种，是否也不得通过仲裁、诉讼途径寻求救济。这显示了对事业单位职工维护自身合法权益存在不利的一面。

或许有人会说《条例》也有一些规定对事业单位工作人员是比较宽松的。例如：《条例》第十五条关于事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的规定。但需要指出的是，在“双轨制”格局下对一部分事业单位工作人员的宽松，也意味着对另一部分工作人员的不公。

二、《事业单位人事管理条例》存在问题的原因分析

《条例》问题的存在固然是多方面因素所造成的，但对“人事关系”、“聘用合同”的认识问题仍是关键所在，有必要弄清楚事业单位与工作人员之间关系以及所签订合同的性质。

1、关于我国事业单位“人事关系”的问题

关于我国“人事关系”问题，学界并没有定论，存在着不同的声音。尽管对“人事关系”存在着不同的认识，但学界并未否定其存在。从目前的讨论主要观点来看，对于“人事关系”认识的不同往往决定了“人事关系调整范围”的不同。但对于事业单位的“人事关系”则不然，存在着存废两种不同的声音。主张保留事业单位人事关系的学者突出强调了事业单位人事关系的特殊性，并以现行的立法及相关规定作为其存在的依据。例如：《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》明确了，“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”部分学者据此认为事业单位人事关系有异于劳动关系的合理性。而主张取消事业单位人事关系的学者则认为，事业单位人事关系的合同化使得事业单位内的用人转为基于司法原则建立并实行公开招聘和事业单位与工作人员的双向选择，标志着人事关系与劳动关系具有同质性。有学者就明确将人事关系界定为国家机关与所属工作人员之间关系，具有公法属性。而事业单位作为一种提供公共服务的特殊法人，虽然其职能具有公益性，但其内部用工关系仍具有私益性。事实上，提供公共产品，履行公共服务职能，具有公益性的并非只有事业单位，还有大量的国有公用企业以及民办非企业单位。如果国有公用企业和民办非企业单位无需纳入人事关系调整范围，那么事业单位或者说大多数现有事业单位也无需纳入人事关系的调整范围。简而言之，事业单位内部并非必然需要“人事关系”来加以调整，劳动关系同样可以承担这一职能，而且更符合事业单位的改革导向。

2、关于事业单位“聘用合同”的性质问题

事业单位“聘用合同”的性质是由事业单位及其工作人员之间的关系所决定的。实行聘用制之后，事业单位通过公开招聘方式选录工作人员，其与被招录的工作人员之间呈现出这样一些特点：既体现出双方主体之间的平等性，又体现了它们之间的从属性（被招录的工作人员必须服从所在事业单位的管理）;既体现出有偿劳动的财产性特征，又体现出这种劳动的人身性特点（如劳动者必须亲自履行聘用合同）。因此，有学者认为聘用合同与劳动合同具有“同质性”。其实，事业单位的“聘用合同”在合同的作用、合同的主体、合同的理念、合同的要素等方面与劳动合同具有同质性，尽管“聘用合同”有一些自身的特点，但这些特点并不足以改变其劳动合同的本质属性。事实上，从一些法律条文的具体表述当中也可以看出一些端倪。例如：《劳动合同法》第九十六条中出现了“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”这样的表述。立法机关在此直接将事业单位与实行聘用制的工作人员签订的合同称为“劳动合同”，而非“聘用合同”。《劳动争议调解仲裁法》第五十二条规定，“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行。”立法机关在此将事业单位与实行聘用制的工作人员之间发生的争议称为“劳动争议”，而非“人事争议”。事业单位的“人事关系”与“聘用合同”犹如硬币的两面，互为表里，明确了“聘用合同”的劳动合同属性，也意味着确定了事业单位与其工作人员之间的劳动关系性质，反之亦然。

三、关于对事业单位职工权益保护的建议

我国现有事业单位111万个，事业编制3153人。事业单位职工劳动权益保护不仅关乎几千万事业单位工作人员的切身利益，也在一定程度上反映出事业单位改革的进程。事业单位职工权益保护问题的核心是用人“双轨制”问题，其真正解决有赖于事业单位改革的整体推进。具体而言，需要采取以下一些措施。

1、在法律层面要明确“人事关系”、“聘用合同”的性质

由于在法律层面并没有清晰的界定“人事关系”、“聘用合同”内涵与外延，导致各方都在依据模糊的立法，从各自不同的角度进行各自的解读，造成了现实当中的混乱局面。因此，有必要对“人事关系”、“聘用合同”的产生背景、未来发展进行梳理，并且在法律层面对这些关键的基础性问题予以澄清。只有明确了“人事关系”、“聘用合同”的性质，清晰地界定其内涵与外延，才能为人事单位制订相关法律政策提供一个科学的指导，否则制订的法律政策只是对原有框架的修补，难以满足事业单位未来改革的发展需要，也不利于在事业单位内构建新的更加公平的用工关系。

2、在事业单位分类改革的基础上，要统一适用的劳动关系

事业单位内部用人关系的混沌局面源于事业单位本身性质不清，定位不明。目前，现有事业单位按照其社会功能可以划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。按照《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》对承担行政职能的，逐步将其行政职能划归行政机构或转为行政机构；对从事生产经营活动的，逐步将其转为企业；对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。剔除出目前承担行政职能的所谓事业单位后，剩余从事生产经营活动，或是从事公益服务的单位在其内部用人管理上是可以统一适用劳动关系来加以调整的，也有必要统一适用劳动关系，以改变目前混乱的局面。

3、要变革事业单位的编制管理，破除“同工同酬”的制度障碍

【参考文献】

[1] 白天亮：事业单位普遍存在双轨用工编制内外待遇不同[N].人民日报，2010-05-06.

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[3] 卢修敏：人事关系的法律界定[J].政法学刊，2009（5）.

[4] 许建宇：事业单位聘用合同的定性与法律适用模式选择[J].法学，2010（12）.

[5] 龙玉其：事业单位聘用合同的法律性质探究―兼论聘用合同与劳动合同的异同[J].行政与法，2014（2）.

[6] 王思北：三部门负责人就《事业单位人事管理条例》答记者问[EB/OL].新华网，2014-05-15.

事业单位人事管理条例篇三

关键词：事业单位人事管理条款探讨

我国第一部规范事业单位人事管理的行政法规《事业单位人事管理条例》（以下简称为《条例》）于2014年4月25日颁布，自2014年7月1日起施行。《条例》共有10章44条，从岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理及法律责任方面对做好事业单位人事管理工作在国家法律层面作了规定。《条例》实施已有半年多的时间，就目前来看，实施效果并不明显，在实践操作中也有因为《条例》规定不太细致导致人事工作人员理解不一致的现象。比如，《条例》第13条规定“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月”。本文从人事工作的角度对《条例》第13条进行探讨和分析，以期对《条例》今后的修改与完善，起到一定的积极作用。

一、关于初次就业的探讨

现在，普遍认同的就业的含义就是在法定年龄内的有劳动能力和劳动愿望的人们依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。在现代经济条件下，就业形式是多种多样的，可以是在传统的国有、集体单位就业，可以是在有限责任公司、股份有限公司、私营企业、外资企业就业，也可以是个体工商户就业、自我雇佣就业，还可以是以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业。总体来说就业可以分为正规就业和非正规就业。正规就业是指正规的全日制工作、与用人单位建立有稳定的劳动法律关系、获有工资福利和收获保障的就业；非正规就业是指未签订劳动合同，无法建立或暂无条件建立稳定劳动关系的一种就业形式。从劳动关系角度看而言，非正规就业劳动关系不规范，而且呈现多元化、复杂化的特征，从业人员职业特征难以界定；从社会保障角度看，非正规就业与社会保障体系之间几乎没有制度性联系，或者有制度性规定但很少被遵守。

因为就业形式多种多样，如何认定“初次就业”，各地方规定不一致。实践中，有的单位以是否与原就业单位签订劳动合同来判断是否初次就业；有的单位以是否与原就业单位签订劳动合同并缴纳社会养老保险来判断是否初次就业，还有的单位根据进入事业单位后工资审核时对参加工作时间的认定来确定是否属于初次就业。在各种判断方式中，非正规就业人员的劳动关系证明和社会保障证明不好取得或者取得的证明文件不符合传统的事业单位人事管理一系列相关配套制度的规定，所以进入事业单位的非正规就业人员都被视为“初次就业”。正规就业人员在进入事业单位时，也会因为提供的相关证明材料不符合传统人事制度规定被视为“初次就业”。比如：

例1：小李，大学本科毕业后在自己家门口的小饭馆打工，每月取得稳定收入，也不缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。

例2：小张，大学本科毕业后在自己家门口的小饭馆打工，每月取得稳定收入，自己缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。

例3：小王，大学本科毕业，进入企业工作，每月取得稳定收入，企业缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。在进入事业单位时，因为还在2年的派遣期内，因此办理改派的手续。

例4：小赵，大学本科毕业，进入企业工作，每月取得稳定收入，企业缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。在进入事业单位时，办理的是调动手续。

以上4人在进入事业单位前都实现了就业，因此进入事业单位时，不是应该是初次就业。但是，例1、例2中的小李、小张初次就业的形式是非正规就业，例1中的小李无法提供符合人事制度的证明材料，例2的小张自己缴纳了社会养老保险，但是无法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在进入事业单位后，小李、小张都被认定为初次就业。例3、例4中的小王、小赵初次就业都是正规就业，但是进入事业单位时，手续不一样，对初次就业的认定也不相同。例3中的小王在进入事业单位时，因为办理的是改派的手续，进入事业单位后，认定参加工作时间时，按照改派后的时间认定，这样小王也被认定为初次就业。例4中的小赵手续符合人事制度要求，进入事业单位后，不认为是初次就业。

由于“初次就业”不好把握，有的单位实行凡是新进人员都是试用期1年；有的单位除了在签订聘用合同时有约定试用期1年之外，其他各方面都体现不出试用期，因此在《条例》中使用“初次就业”这个词语，不利于人事工作的开展。

正规就业人员和非正规就业人员都是国家的劳动者，也都实现了就业，其劳动也都体现了“无差别的人类劳动”，这是没有区别的；他们的区别在于他们形成的劳动关系不同，也就是他们的雇主不同。笔者以为，应该从劳动关系的角度出发，将“初次就业”限定为“初次在国家机关或国有事业单位就业”，这样既体现了对其过去的劳动关系的承认和延续，又不用过多的考虑参加工作时间和社会保障的因素，因为这两个因素可以在确定工资福利待遇时得到充分体现。

二、关于试用期12个月的探讨

《条例》第13条规定“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月”。结合《条例》第12条“事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年”。因此可以理解为初次就业的工作人员与事业单位签订的聘用合同最少3年，试用期12个月。那么，试用期为12个月是否合适呢？另外，初次就业人员以外的其他人员进入事业单位是否有试用期呢？如果有试用期，试用期的又该多长呢？这个在《条例》中没有做出规定。在实际操作中，各个单位执行时间不一致。

事业单位试用期长短的规定，应从事业单位工作人员的劳动关系出发。事业单位既有其作为组织存在的服务社会经济的共性，又有其围绕公共利益的特殊性。事业单位自主用人，人才自主择业，首先这是一种平等的聘用关系，这跟企业和劳动者之间的平等的劳动合同关系没有什么不同，都是一般的劳动关系；其次，事业单位和工作人员之间的聘用关系，属于公共服务关系的一部分，不仅涉及聘用双方的利益，还与公共利益、公众利益相关。

一般劳动关系决定其试用期可以参考《劳动合同法》第19条“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。公共服务关系决定其试用期可以参考《新录用公务员试用期管理办法（试行）》第2条“新录用公务员试用期自报到之日起计算，试用期为一年”。

结合前面对“初次就业”的讨论，笔者建议：初次就业的工作人员试用期为12个月；其他人员可根据签订的聘用合同时间长短，约定试用期长短，或者由国家直接做出统一明确具体的规定，比如3个月或者6个月。

三、关于试用期岗位的探讨

《条例》规定了试用期，但是对试用期内的岗位没有做出规定。有的省份专门出台文件，规定试用期满确定岗位，并对不同学历、学位人员在不同类别岗位，确定的岗位等级做出规定。比如，大学专科（含中专毕业生）、大学本科毕业生、获得硕士学位和学历的研究生、获得博士学位的研究生试用期满后，到专业技术岗位工作的人员，可分别按十三级、十二级、十一级、十级确定岗位等级；到管理岗位工作的人员，可分别按十级、九级、八级、七级职员确定岗位等级；岗位任职时间从聘用认定之日起计算。

笔者以为，试用期是对进入事业单位相应岗位的试用，而不是进入事业单位的试用；试用期岗位应为公开招聘岗位，受聘工作人员在公开招聘时，应聘的是什么岗位在试用期就应该是什么岗位，而不是试用期满确定岗位。试用期满考核以应聘岗位的任职条件为标准进行考核。如果试用期内没有具体岗位类别和等级，那么试用期结束后以什么标准为考核受聘人员，来判断受聘人员是否称职呢？当然，也要允许有任职资格要求的岗位的工作人员在试用期内取得相关资格，而不是在上岗前就取得相关资格。比如：

例5：小刘，博士研究生毕业，应聘高校讲师职位，此岗位在公开招聘方案中注明属于技术十级岗位，2014年7月经过公开招聘报到工作，并且是初次就业，2014年11月取得高校教师资格证，2015年1月取得高校讲师专业技术职务资格并聘任。

例5中，小刘是初次就业，试用期为2014年7月至2015年7月。试用期内岗位技术十级岗位，而不应该是试用期满确定为技术十级岗位。试用期内取得作为从业资格的高校教师资格证和聘任专业技术职务，这应该是小刘适应岗位要求的一种表现。如果小刘在试用期内未及时取得高校教师资格和聘任专业技术职务，这至少说明小刘并不是完全符合岗位要求的。

试用期的意义重要的在于，聘用单位和受聘工作人员在试用期内相互了解，同时可以更灵活的处理劳动关系，就像《劳动合同法》中对在试用期内终止、解除劳动合同的规定，这正是《条例》所缺乏的。

上述仅为个人从人事工作的角度对《条例》的一点浅显认识，抛砖引玉，以期引发同行们对事业单位改革的再思考、再讨论，以对《条例》今后的修改与完善，起到一点微小的积极作用。我们深信，《条例》的颁布实施必将大力促进事业单位人事制度改革，为事业单位科学发展提供有力的保障和指导。

（谢勇，男，1978年3月出生，硕士，经济师。研究方向：事业单位人力资源管理。）

参考文献

[1] 李建忠。《事业单位人事管理条例》重点热点问题解读[J].中国党政干部论坛，2014（10）：55-58

[2] 胡鞍钢，杨韵新。就业模式转变，从：正规化到非正规化――我国城镇非正规就业状况分析[J].管理世界，2001（2）：69-78

[3] 劳动合同法

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