企业信用管理培训方案【精选3篇】
如下是小编给大伙儿分享的企业信用管理培训方案【精选3篇】，仅供借鉴。
企业信用管理培训方案 篇一
一、培训目的
通过培训提高经信系统企业负责人、分管领导、安全管理人员安全生产意识和企业员工安全素质，增强预防事故、控制职业危害和应急处理的能力。
二、培训对象
经信系统企业负责人、分管领导、安全管理人员。
三、培训内容
（一）集中培训内容
4月：新《安全生产法》及《四川省安全生产条例》
6月：基本安全知识
8月：专业安全知识
11月：安全管理知识
(二)自主培训内容
各企业根据行业特点、安全生产需要自行确定内容，将培训实施方案交经信局安全生产股备案。
四、培训形式
（一）集中培训。由经信局统一组织对系统企业负责人、分管领导及安全管理人员进行全面的安全培训。
（二）企业自训。依托企业自身培训资源，采取企业培训班、师傅带徒弟和以会代训等方式，结合企业实际情况全面开展安全知识培训，由企业自行组织。
（三）行业交流。采取行业间交流观摩、以会代训等方式，有针对性地开展安全培训，提高其行业安全生产管理能力。
五、工作要求
（一）加强领导，强化保障
成立县经信局安全生产教育培训领导小组，成员如下：
组长：
成员：
各直属企业负责人
领导小组下设办公室在局安全生产股，由同志负责日常工作。
（二）精心组织，务求实效
企业信用管理培训方案范文 篇二
【关键词】战略人力资源管理；企业绩效；影响
人力资本是企业在竞争中取得持续竞争优势的源泉，是塑造企业核心竞争力的关键资源。为实现人力资源的战略价值，企业必须进行战略人力资源管理，即：为使企业达到目标所进行的具有战略意义的人力资源部署和管理。战略人力资源管理对企业绩效的影响，一直是人力资源管理研究的重要议题。本文以国内企业为研究对象，通过职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化这三方面，基于问卷调查数据的实证分析，探讨战略人力资源管理对企业绩效的影响。
1.概念模型与研究假设
Huselid提出了人力资源的最佳实践理论，认为最佳实践能够使组织人力资源管理实践结果达到最优，有效提高组织绩效。要充分发挥企业战略人力资源管理效能，就需要企业员工积极参与企业管理实践。以此拓展员工的自主决定权，提高员工的工作投入度，对企业战略人力资源管理进行有效的补充。
1.1职业发展与员工培训
为适应企业战略变化的需求，企业必须开发灵活的人力资本。职业发展，能够合理配置企业资源，引导员工的个人发展目标与企业的战略目标相统一。员工培训，通过提高企业员工的知识与技能，从而达到提高员工工作绩效与企业经济效益的目的。职业发展与员工培训对战略人力资源进行了有效的扩展，有助于企业灵活地调整人力资源，以适应企业战略变化的需求。
假设1：职业发展与员工培训能够提升战略人力资源管理对企业绩效的正向影响。
1.2绩效工资方案实施
人力资源战略的有效实施，还需要企业采取措施让员工明白战略意图。其中，最直接且最有效的措施是实施绩效工资方案，通过将员工工资与绩效挂钩的方式，将员工个人利益与企业目标结合起来。绩效工资方案实施，能够促使人力资源管理具有塑造员工态度与行为的效能，使人力资源管理与企业战略目标充分兼容。同时，绩效工资方案实施对于人力资源实践的其他组织要素，如员工职业发展与培训计划、临时员工管理等，也提供了支持。因为，如果没有激励机制，员工将可能不愿意参与新战略的实施。
假设2：绩效工资方案实施能够提升战略人力资源管理对企业绩效的正向影响。
1.3临时员工管理制度化
除了正式员工，临时员工也可以成为企业的一种战略资产。Lepak and Snell（2002）的研究认为：企业应采用不同的雇佣模式，战略性地利用企业人力资源。该研究介绍了两种临时员工管理模式：临时雇佣合同与联盟。在临时雇佣合同模式下，企业可以考虑雇佣高技能合同工，一方面雇用成本相对较低，另一方面激励正式员工提高工作绩效。在联盟模式下，企业与临时员工建立了伙伴关系，临时员工的技能、知识和具体成果专为企业所用。临时员工对企业的知识与能力体系形成了有效的补充，临时员工管理制度化有助于提高企业竞争优势与企业绩效，支持企业人力资源战略的实施。
假设3：临时员工管理制度化能够提升战略人力资源管理对企业绩效的正向影响。
2.实证研究
2.1研究样本特征
本文以我国中部城市的各行业的企业员工人数在100人以上的415家企业为研究对象，共发放问卷415份，回收问卷342份，问卷回收率82.41%，其中有效问卷283份，问卷有效率82.75%。
2.2变量的测量与信度分析
如表1所示：战略人力资源管理信度系数为0.86（信度系数大于0.7则表明信度达到可接受水平）；临时员工管理信度系数为0.83。
另外，职业发展与员工培训一项采用企业正式员工参与该项目的平均数；绩效工资一项采用企业正式员工绩效工资占其总工资的平均比例；企业绩效采用企业营业利润。
2.3研究方法与结果
2.3.1采用结构方程分析法，得出各变量间关系的路径系数
如表2所示：战略人力资源管理、职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化，对企业绩效均有显著的正向影响。
2.3.2采用层次回归分析法，验证假设
第一，R2增加量为正；第二，自变量与互动因子的回归系数显著。如果这两者同时满足，调节效用就存在；否则，调节效用不存在。
如表3所示：R2增加量为0.32；自变量与互动因子均在0.05的置信水平上显著。因此，假设1成立，员工职业发展与培训计划的实施对战略人力资源管理与企业绩效之间的正向影响关系具有调节效用。
另外，在绩效工资方案实施的调节效用验证结果中：R2增加量为0.2；自变量与互动因子分别在0.01与0.05的置信水平上显著。因此，假设2成立，绩效工资方案实施对战略人力资源管理与企业绩效之间的正向影响关系具有调节效用。在临时员工管理制度化的调节效用验证结果中：R2增加量为0.23；自变量与互动因子分别在0.01与0.05的置信水平上显著。因此，假设3成立，临时员工管理制度化对战略人力资源管理与企业绩效之间的正向影响关系具有调节效用。
3.研究结论
战略人力资源管理效能的发挥，是需要一定前提条件的。企业员工积极参与企业管理实践，对于企业战略人力资源管理的实施与效能发挥具有至关重要的意义。研究结果表明：战略人力资源管理、职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化，均对企业绩效产生正向影响。同时，职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化，能够促使员工积极参与企业管理决策，对战略人力资源管理与企业绩效之间的正向影响关系具有调节效用。其中，职业发展与员工培训的调节效用最大，临时员工管理制度化次之。 [科]
【参考文献】
[1]王雅洁，戴景新，高素英，张金。战略人力资源管理、企业特征与企业绩效――基于中国企业的经验数据[J].科技管理研究，2014（04）：163-168.
企业信用管理培训方案 篇三
三九医药在科技是第一生产力的思想指导下，不断进行制度创新、技术创新、管理创新，实行高科技、高质量、高效益的方针，以生命健康产业为核心，以实业报国为己任，向着建设世界一流植物药企业的目标不断迈进。公司重视科技、尊重知识，为了将公司建设成“知识型企业”，努力强化规范企业内的各项管理流程，三九医药进行了公司岗位体系的规划、薪资体系和绩效管理流程的规划，并采用人力资源管理系统来强化咨询的结果，同时也希望系统能帮助公司规范企业的内部管理，强化“以人为本”的管理理念，为企业的信息化建设提供强大的技术支持与信息支撑，为公司的战略目标的实现提供人力资源管理上的保障。
三九医药希望通过导入人力资源管理系统来实现以下几个方面的工作：规划企业的组织结构与岗位体系、实现人员配置、具有完善的招聘与选拔功能、规划企业的薪酬体系与薪酬管理工具、高效的绩效和培训管理流程、强大的门户功能、完备的权限和系统控制体系。
三九医药人力资源管理系统以人力资源部的日常管理与操作为主体，让员工与企业的各个阶层的管理人员参与到工作中来为原则，将人力资源管理的各个方面转化为可以收集的信息，同时对于这些信息进行分析与抽取，为企业的决策服务，为企业的发展提供强有力的信息支持。
三九医药在综合比较国内几个主要EHR软件厂商产品的技术性能和蕴涵的管理理念的基础上，结合前期所做的咨询，选择了东软和翰威特联合开发的慧鼎作为企业人力资源信息化解决方案。
集中管理 全员参与
东软针对三九医药自身的管理特点，在慧鼎人力资源管理解决方案的基础上，为其定制了适合并适用的三九医药人力资源管理系统。在绩效管理、薪酬管理、员工自助等方面，紧密地与咨询顾问所取得的成果相结合，使咨询成果转化为企业与人力资源部可以利用的宝贵管理与信息财富，为人力资源部的工作服务、为企业领导的决策服务、为员工与企业之间搭起沟通的桥梁。
三九医药人力资源管理系统体现了“集中管理全员参与”的应用模式与手段。人力资源部作为整个系统的核心，担任起所有人力资源管理运作环节的发起和管理的职能，员工则作为信息的使用者与传递者。在各个管理流程中员工的参与作为人力资源管理者信息的来源与依据，同时，员工的参与也在人力资源管理者所制订与规范的管理流程中，作到“有规可依，有规可循”，极大限度地调动了员工的积极性，同时也规范了企业的管理。
人力资源管理者的职能范围是：搭建企业的组织结构体系、规划企业的岗位体系、进行日常的人事变动、执行公司的薪酬管理体系、完成日常的薪酬管理运作、完成日常的招聘与选拔工作、规划企业的绩效管理过程、分析绩效考核结果数据、规划企业的培训管理过程、分析员工培训的信息数据、为企业领导制订公司各个发展方面的信息报告、了解并掌握员工最新的动态，及时调整已设定的工作流程与环节，以使它最大限度地适应企业的管理与发展。
其他参与人员的职能范围是：分享人力资源管理者的信息成果、参与企业的绩效管理过程、培训管理过程、以提交议案与意见的方式，为企业管理与业绩的提升贡献智慧。
相互配合 快速推动
三九医药人力资源管理系统项目先后经历了需求调研、客户化开发、系统实施、系统试运行四个阶段。其中客户化开发与系统实施占据了整个项目的大部分时间。东软作为解决方案的提供商，本着为用户提供最优服务的原则，及时响应客户的要求，合理规划项目的进程。项目的成功实施从以下几个方面得到了充足的保证。
第一，三九医药对该项目给予充分的重视。公司成立项目领导小组，双方定期开碰头会，针对项目的进展以及存在的问题给予积极关注和认真推动，有利地保证了项目的实施。
第二，详尽的需求调研。针对用户的特点，在需求调研阶段充分了解用户现有的管理状况与管理流程。
第三，严密的设计充分体现了用户自身的特点。根据三九医药的管理特点，解决方案从薪酬管理、绩效管理、培训管理、员工自助等几个方面对于现有慧鼎人力资源解决方案进行了改造，以更加适合用户的需要。
第四，以专业态度来进行实施，以专业的培训来带动实施效果。
第五，充分重视顾客的意见。在每一次实施过程中，对于用户提出的意见，东软本着以客户为中心的思想来尽可能满足用户的需求。
高效的业务和薪资管理解决方案
三九医药人力资源解决方案以运用顾问咨询成果为最大的目标，以现有的慧鼎人力资源解决方案为基础，形成了有针对性、高效且适用的三九医药人力资源解决方案。
三九医药在员工的薪资管理方面严格根据员工的编制状态区分为两个管理集群。对此，系统采用如下的处理方式：不同的群组采用不同的员工进行管理，相互间信息没有交差，保证了薪资数据的严密与不外泄；不同的群组间采用不同的薪资管理体系，采用不同的薪资项目定义与发放策略定义，保证可以灵活地定制两个群组自身的特定薪资管理内容；对于不同的群组提供了不同的报表分析结果，用信息的划分来得到不同的数据，企业管理者可以有针对性地得到两个群组的薪资成本统计，以助其决策。
建设“知识型企业”
三九医药定制了具有自己特色且对于企业发展有利的绩效管理理论与流程。他的培训管理具有灵活性高、员工参与度高的特点，一次培训也许完全是由员工自发参加的，人力资源管理者只对培训过程进行侧面的规划与管理。针对这一特点，专门设计了更加合理与高效的培训管理流程。
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