人才面试推荐评估报告范文推荐【4篇】

2024-03-28 20:04:57

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人才素质测评篇一

【关键词】人才；素质测评；人力资源管理

我国人才总量规模很大，并且近年来每年新增城镇就业人员都以千万计，如此庞大的就业规模容易导致岗位匹配度不高等问题，解决这一系列问题，建立完善的人才素质测评制度，了解各类人才的基本信息异常重要。

一、人才素质测评的功能与意义

（1）人才素质测评的功能。首先，人才素质测评具有评价功能，人才素质测评的基本出发点就是要对人才的基本素质做出评价，了解人才的基本情况，并进而做出评价。其次，人才素质测评具有发现功能，由于人才供给与用人单位之间信息不对称，且社会诚信体系尚不健全，这就需要人才测评来促进双方进行信息交流，为人才招聘、岗位调整等提供依据。再次，人才素质测评具有发展功能，人才素质测评能够发现各类人才存在的不足和特长，这样既可以为个人制定职业生涯规划提供建议，也有利于改变自身存在的缺点，从而为人才的发展提供支持。（2）人才素质测评的时代意义。首先，提高人——岗匹配问题需要重视人才素质测评，更好的了解各类人才的素质，分析其与岗位职责的匹配程度，对于不匹配的可以予以调整，以达到人才优化配置的目标。其次，解决就业难问题需要高度重视人才素质测评工作，解决就业难的问题，需要发挥人才素质测评的作用，帮助用人单位更为全面的了解人才的基本情况，从而为聘用到合适的人才提供便利。

二、人才素质测评的实施

（1）明确人才素质测评的基本要素。首先，品德，品德高尚是一个高素质人才的基础，否则，即使这一人才具有一定的专业技能，也不能称之为真正的人才。其次，能力，即完成预定工作，协调人际关系等方面的能力，一般而言这种能力的测试更为注重个人的专业素养。再次，职业态度，主要是考核个人现实工作中的基本表现，如是否积极上进，是否乐于钻研等。然后，工作业绩，对于已经就业的人员而言主要考察其以往的工作业绩，对于应届毕业的学生而言，可以测评其实习情况、科研成果、学习成绩等，这种过往的成绩在很大程度上能够反映出个人的工作总体素质。最后，廉洁诚信情况，即个人信用是否。（2）确定人才素质策略的基本流程。首先，分析人才的履历。分析人才求学、从业资历，了解个人的基本情况，可以为人才素质测评提供较为全面的基础信息。其次，笔试。笔试的内容很多，既可以是专业知识的测试，还可以是综合素质测试，心理测试等，通过笔试可以较为全面的了解各类人才适合于目标岗位的情况。再次，面试。当前使用较多的是结构化面试、情景模拟等面试方法，通过面试，可以了解一个人才沟通协调能力、反应能力、处理实际问题的能力等。

三、现代人力资源管理中应用人才素质测评的注意事项

（1）要把握好测评的原则。首先，要坚持公开原则，即整个测评过程要公开，测评的结果也要公开，要接受外部的监督，而不能“暗箱操作”引起测评结果不准确。其次，要坚持公平原则，在设置测评内容、选择测评方法的过程中，对于同一类型的人才其难易程度要基本相同，对于不同岗位的人才则可以存在一定的差异，并且这种差异要反映出测评人才就业岗位等方面的不同。再次，要坚持公正原则，对于考核结果也要公正的予以运用，避免因人而异，导致测评成为一种摆设。（2）严格测评管理制度。首先，要制定完善的人才素质测评方案，这一方案既要对测评的内容、方法和途径等予以规范，同时也要对实施流程等进行明确，通过这种完善的方案提高测评的可操作性，保障测评的效率与质量。其次，要制定人才素质测评监督管理制度，要明确监督主体及其职责，并鼓励广大测评人员参与到监督过程中来，形成一个完善的监督体系。此外，要建立测评结果争议处理办法。（3）推动测评结果的应用。首先，要加强对测评结果的分析，既要从测评中发现各类人才的优点和特长，以更好的发挥其个人作用，也要从中发现不足或者说缺陷，并对这种不足进行评估，尽可能的帮助其予以改正，从而帮助人才成长。其次，要将测评结果作为岗位调整、职称职务晋升等的重要参考，对于测评的结果，除按照规定予以存档保留外，还可以将其呈送给单位的决策层，帮助其更好的了解职工的基本情况，为后续的人才使用、人才培养提供基础素材。

参考文献

[1]杨柳。浅谈人才素质测评在企业人力资源中的应用[J].川化。2009（3）：43～46

人才素质测评篇二

通过分析工程管理行业人员素质的现状及不足，并根据工程管理行业人才素质的特点，构建了建筑企业管理人员素质测评指标体系，进而分析了知识考试、心理测验、评价中心技术三种测评方法在建筑企业管理中的实施。

关键词：建筑企业人才素质测评

Abstract: the development of project management industry is full of youthful spirit, very broad prospects. With the project management of the breadth and depth of improvement, put forward higher requirement of construction enterprise, the first is the personnel quality enhancement and improvement, it will be the key to human resources management in the future management of architectural enterprises. Talent quality assessment can assist construction enterprise human resources work well, so it should be run through the construction enterprise human resources recruitment, job analysis, training, performance appraisal, salary design of each link, make it better for management development service of construction enterprises.

Through the analysis of the status of personnel quality engineering and management and the lack of talents, and according to the characteristics of project management industry, constructs the construction enterprise management personnel quality evaluation index system, and then analyzes the implementation of knowledge test, psychological test, the assessment center, three kinds of evaluation methods in management of architectural enterprises.

Keywords: talent quality assessment of construction enterprise

中图分类号：TU71 文献标识码：A

绪论

工程管理行业人才素质测评的意义

目前较多职位涉及管理、工程技术、财务、安全质量等工程管理人员，都要求有工作经验、较强的专业意识，尤其是要求管理员以上的人员必须具备较强的公共关系能力，能妥善处理业主事物，熟练掌握工程管理、综合管理和其他实务管理知识及熟练的现场操作能力等。同时，工程管理行业的特点要求其从业人员素质方面突出的和其他职业不同要求是沟通表达能力强，有较强的专业技术能力和能够承受高强度的工作和有较强的处理问题及应变能力，而这些能力在传统的主观性选拔中难以体现出来。

现代人才评测技术以“素质测评目标系”为测评目标，采用定性与定量相结合的方法，按照规范化、标准化的操作程序，对人的实际能力、经验与业绩、潜在的智能水平、心理本质、职业倾向等进行全面考察，注意所测内容的全面、完整和多元化，从多角度、多侧面去观察和评价一个人，最大限度地减少测评误差。运用现代人才测评技术能提供人才比较全面准确信息，能用人之长，避人之短，取长补短，优化组合，并通过培训、开发其内在的潜能。项目管理的整体素质水平，正是寓于从业人员素质之中，工程管理整体素质的提高说到底是项目管理人员素质提高的结果。因此，人才素质测评是工程项目管理选拔人才的一项重要工作。

二、工程管理行业人才素质测评的现状及问题分析

招聘阶段，广泛的使用面试方法

先进的现代人才素质评测技术应用不普及

人才素质测评技术的需求升温

工程管理人员基本由专业技术人员转任，管理知识匮乏。

社会对人才素质测评的认识残差不齐

应用时没有联系工程管理的具体情况

人才素质测评专业人才短缺

工程管理行业人才素质测评体系的构建

工程管理行业从业人员应具备的素质

项目管理的范围很广，包括技术、质量、安全、进度、财务、采购等方面内容，凡是从事工程管理中、高层人员，需要有广博的知识，应是一位复合型的人才，这样才能胜任，工程管理行业从业人员应具备的素质有：

思想品质

敬业精神。能全心全意为业主服务，能为本公司利益着想，有很强的法制观念。

职业道德。工程管理人员的职业道德体现在：高度的责任感、事业心；安全第一、质量第一；实事求是，严谨细致；艰苦创业，任劳任怨；遵纪守法，不谋私立。这些是工程管理工作得以开展的基础。

管理思想。一般体现在“五勤”，即脑勤、口勤、眼勤、手勤、脚勤。具体反映在：管理工作动脑筋要勤，观察发现问题要勤，说服管理指导要勤，巡视检查管理要勤，动手参与管理要勤。

品性方面

亲和动机。希望融入团体，与人和睦相处；融入企业，认同公司价值观。

成就动机。希望在工作中获得成就，富有进取心，能自我激励。

情绪。有耐心、情绪稳定、不易冲动能承受挫折、能容忍。

仪表举止。衣着整洁，端庄大方，举止大方得体，合乎礼仪规范。

岗位知识。对本人所在岗位知识能熟练掌握，并在工程管理中运用。

能力结构

工程管理者想把管理决策与设想付诸实践，实现管理目标；除了掌握基本知识、方法外还需具备必要的能力，具体如下：

应变能力。对工程管理人员来说应变能力体现在处理突发事件上。它要求物业管理人员必须具备冲突管理和危机管理的基本知识，能够准确把握事件形成原因，并能够采取适当的措施避免事件的发生；当事件发生时能够保持镇定，并采取适当的措施和手段将损失降低到最低程度。

人才素质测评篇三

企业的效益就是人才，这已成为管理者的经营理念。然而，如何运用科学选择人才，如何有效地激励人才，仍是许多企业管理者的困惑。本文主要是结合自身的工作经验，对人力素质测评在人力资源管理中的定义和重要性进行了深入分析。

【关键词】

人才素质测评；人力资源管理；应用

1 人才素质测评的定义

人才素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一人才素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测定、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。广义的人才素质测评，则是通过心理测试、情境模拟、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。以实现对个体准确的了解，通过招聘选拔、培训与开发、绩效管理、团队配置等手段，以实现个体与公司的最佳工作绩效。

2 人才素质测评在人力资源管理中的重要性

2.1 人才素质测评帮助企业充分了解的人才

目前，企业对人才的了解，主要依赖个人简历。而简历只能说明一个人学习的经验，或有一个专业的系统知识的可能性。然而，具体岗位的人才有具体的质量要求，如果有其它重要的能力。例如有公关能力，有重要的组织能力等，这些都不能在简历中做出任何反应。只看简历上得评论是过于笼统的。新兴的人才素质测评只是为了解决上述问题。它可以提供完整的个人资料以及人才天赋，个性等对人才的能力进行全面的评价。特别是在电力企业中，对于人才的专业性要求很高，对于人才素质的要求也更高，这就需要在招聘的时候，做好人才素质的评测。

2.2 人才素质测评帮助企业做出公平的选择

过去，企业管理者选择人员，经常与自己的喜好相结合，有强烈的主观意识在里面。甚至个别管理人员和在人才选择的时候，有私心，搞任人唯亲，拉帮结派，从而打击了一大批人才的积极性，没有从公平性和有效性的原则为出发点，削弱了整体企业的效益。在人才测评选拔时，要避免人员聘用，雇用，使用一刀切。这样才能民主，公平和有效的人才招聘和安置人才。

2.3 人才素质测评帮助企业选出适合企业用的人才

人才的素质是不一样的，每个人的素质都是有差异的，造成人们素质的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的因素、社会的因素、环境的因素等等。具体到与工作想联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效率和效果。把最合适的人才放置在最合适的岗位上，才是最大限度地发挥他们的作用。

2.4 人才素质测评帮助企业人力资源进行合理开发

对于人才资源来说，只使用而不开发，它是有限的，使用又开发，则是无限的。企业人力资源管理就是要做到人与事的合理匹配，最大限度在发挥人力资源的使用效率，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。在企业发展过程中，只有了解员工能够做什么，以及倾向于做什么和明确本岗位需要哪些知识技能以及要求员工有什么样的精神面貌等。才能很好的判定员工与岗位的符合程度。传统的人事配置，主要是依靠管理者在经验分析和主观判断，依据求职者的履历等，结果往往是事与愿违，不岗不匹配，降低了工作效率。而通过人才测评技术，可以及时了解被测评有的能力与岗位要求的符合度，同时了解其工作动机、性格特征与岗位发展的匹配性，消除人事主观配置的种种弊端。达到人与事的科学配置。实现人力资源管理制度的自动化与公开化。给企业建立起高效率的人才队伍。人才测评侧重于人的智力，能力的测量，并可以进行深入评价人的智力水平和其内在的天赋。并为大家培训目标和培训计划提供了科学依据，从而有效地开发现有的人力资源。

2.5 人才素质测评帮助企业激励人才以及提高工作效率

人才素质测评定期对人才进行考核，一方面可以给予公平的报酬与奖励，从而从外部给予激励。另一方面可以使人才随时在纵向上了解自己在能力和个性方面的优势，从而自觉地接受组织培训，加强自身的学习、训练和修养，以达到调整、提高的目标。对于个人来说，通过人才测评能够全面了解自我、认识自我，发现和确定自己的优缺点以及自身发展趋势，从而加深对自己从业潜力的认识和对未来的整体规划，以便更好地为自己的职业生涯定位。

2.6 人才素质测评是适应企业竞争的需要

科技发展的日新月异导致企业间的竞争演化为人才的竞争，员工的素质越来越被企业所重视。各类企业和组织为使自己在竞争中取胜，必须要有建一支优秀的队伍，然而人才的选拔关键在于科学性。在当前人力资源管理工作中，许多管理环节均不同程度地借鉴、引用现代人才测评技术。通过应用现代人才测评技术，不仅可以使企业更深入地了解人才的素质，从而确保人才的质量；同是，通过人才测评技术，企业管理者能准确地了解员工的工作能力和心理素质。可以说人才测评是为企业人才储备奠定基石，也是企业实现快速、稳定、健康发展的先决条件。

3 结论

当然，在人才测度评过程中要特别注意的是，对人才绝不能求全责备。测评人才，关键要看到人的长处和发展潜力，“金无足赤，人无完人”。要打破条条框框，对人才要看得深、更远、更宽广。通过人才测评出的优势报导真正的人才选出来，使用好。企业需要的是与岗位要求一致的人才而不单纯是“全才”。张良善谋略，韩信善用兵，萧何善理财，对人才必须允许他们各有千秋。只有用其所能、任其所宜，才能真正体现人才的价值，更好地发挥人才在不同岗位上的作用。同时，作为企业管理者应该充分地意识到，对于企业的中高级岗位而言，一个称职和优秀的人才为企业带来的效益是无穷的；而错用一个人，尤其是企业高管，给企业带来的损失则可能是灾难性。在选拔招聘人才特别是高级人才时应着眼其素质和潜能，这是从企业长远发展出发必须要考虑的。因此，从这个意义上说人才测评工作对企业不是“成本”，而是一种人力资本的投资和建设。

【参考文献】

[1]张佺。人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].企业导报。 2013（14）

[2]王通讯。人才素质测评的历史、原理与方法[J].中国人才。 2009（01）

[3]张适。人才素质测评在企业人力资源管理中的应用[J].梅山科技。 2005（02）

人才素质测评篇四

【关键词】素质；人员素质测评；HRM实施；人才选拔

一、人员素质与人员素质测评

企业所拥有的资源无外乎人、财、物三种资源，对于财、物两种资源的使用相对来讲比较简单，人为影响因素较少，对于企业人力资源的使用是解决目前企业所面临的劳动效率提升瓶颈问题的重中之重。企业人力资源管理活动究其本质就是“匹配”，岗位之间的设置要匹配、人与人之间要匹配、部门与部门之间都要匹配，所以说员工能否与岗位相匹配，即将员工放在最合适其发展和优势发挥的岗位上，直接关系到企业HRM的效率。

（一）人员素质的概念

由于人们的素质构成非常的复杂，这里所讲的人员素质指的是企业员工的胜任素质，即个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。按照三分法，企业员工的素质包括生理素质、知识素质、心理素质。人员素质具备一些特性，这才使得研究人员素质有了科学的依据，譬如人员素质的稳定性、可塑性、内生性、表象性、差异性等都给企业人员素质管理提供了依据。

（二）人员素质测评的概念

人员素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。由此可见，人员素质测评与企业的绩效考评是不一样的，人员素质测评是基于工作前方面的考评，绩效考评则是工作以后的。但是两者又是相辅相成的，素质测评为绩效考评提供了考核的起点与背景；绩效考评为素质测评提供了实证与补充。根据不同的划分标准，企业的HRM活动中人员素质测评可以以划分为不同的类别。最常见的划分方法就是根据功能、目的和用途的不同而划分的，具体包括选拔性测评、配置性测评、诊断性测评、开发性测评、考核性测评。分别从人才选拔、资源配置状态、问题诊断、员工培训与开发、绩效考核等方面为企业HRM活动提供参考依据。

二、企业人员素质测评在人力资源开发中的主要作用

之所以研究企业人员素质测评，就是希望通过科学的方式、方法了解目前企业人力资源管理活动中的不足，发挥人员素质测评的作用，完善企业人员配置体系。这里简单介绍一下企业人员素质测评在人力资源开发方面的几个基本作用：

（一）人员素质测评是人力资源开发的基础

世界科学技术的迅猛发展，迫使人力资源从体力型向智力型转化，加速人力资源的开发利用已成为人才管理的一项紧迫任务企业人力资源开发是对现有员工进行培训的过程，通过人员素质测评可以了解到员工目前所具备的素质与其所在岗位所需胜任素质之间的差距，

（二）人员素质测评是优化人力资源规划的重要手段

通过企业人员素质评估，人力资源经理可以发现企业现有人才的能力分布和质量水平，对需要和缺乏的人员素质有一个相对清晰的理解。同时，也可以通过评估发现人与人之间和人与岗位之间的差异。根据这些判断人力资源规划，人力资源经理可以相应地调整，在未来人力资源管理的过程中提供可以满足企业战略发展规划的需要，保证人力资源规划目标的有效性。

（三）人员素质测评是人力资源开发的效果检验尺度

通过人员素质测评了解员工的培训需求，进行培训。然而，培训效果的检验还是要依靠人员素质测评，以此作为培训后人员素质变化情况的反映。人力资源开发效果的检验可以依据员工培训前后人员素质的变化情况或者企业期望员工达到的工作状态与实际工作状态之间的差距进行。

（四）人员素质测评可以优化绩效考核

在现代人力源管理新形势的要求下，在企业绩效评价系统和指标应考虑员工发展的特点。企业在进行绩效评估时应充分考虑系统成员的个人差异。因此根据不同的分类评价指标评价来决定评估结果。同时，评估也有利于理解员工的需要，并根据员工制定有效的绩效目标，员工的个人需求在工作的过程中保持较高的热情，发挥激励机制的作用，在评估目标和绩效考核方面的管理者与员工的目标是一致的。

三、人员素质测评应用人才开发过程要注意的问题

（一）全面测评与择优开发

人员素质测评涵盖的内容比较多，为了能够全面细致的了解员工的素质状态，要对员工的生理素质和心理素质进行全面的测评。通过全面测评可以了解员工的整体素质水平，然后还要根据工作的胜任素质要求与员工的个性特点进行择优开发，即选择与岗位胜任素质相关的素质项目进行有目的的开发。

（二）发现不足与整体协调

企业员工的素质水平的构成不可能是完全一致的，各部门各岗位总是存在着差异，通过人员素质测评发现员工目前素质与岗位胜任素质之间的差别以及不足的素质类型。企业用于人力资源开的资源是有限的，人力资源管理者要将这些资源分配给最有效的开发项目中来，通过将资源合理的在各部门各岗位之间进行分配，解决当前员工最需要的胜任素质。

（三）统一标准与量材开发

人员素质测评要求用同样的标准与方法去测评所有的对象，以保持测评过程的公平性与公正性，保证测评结果的可比性。但是，由于每个人的素质和特征不尽相同，无法某种统一的标准进行衡量，所以，测评结果的运用要考虑到该岗位组织所期望具备的胜任素质项目，量材开发。

（四）素质测评与指导开发相结合

素质测评本身只有一种手段而不是目的。如果只是对人的素质进行测评，而不再进行有针对性的指导与开发，那么就像医生只给病人看病而不开药方。因此，素质测评要与素质开发相结合，用其所长避其所短，扬其所长矫其所短。合理开发。

（五）相互比较与职业发展

面对日益激烈的人才市场竞争，员工也要通过不断的学习，提升自己的能力来适应未来岗位的胜任素质要求，员工通过比较目前自身岗位的胜任素质与未来可能从事岗位胜任素质之间的差距，有针对性的提升自己的相关素质，满足自己未来职业生涯发展的需要。

参考文献：

[1]詹一虹。人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学学报，2007（3）.

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