员工职业发展规划【优秀4篇】
无情的时光老人像一阵寒风，走得无声又匆匆，又将迎来新的工作，新的挑战，趁现在好好地写一份职业规划吧。那么如何做出一份高质量的职业规划呢？这次漂亮的小编为亲带来了4篇《员工职业发展规划》，可以帮助到您，就是壶知道小编最大的乐趣哦。
员工职业发展规划 篇一
西藏高等院校辅导员职业生涯规划是西藏高等农业院校和辅导员“依据组织发展目标，通过组织和个人两大基本路径，对辅导员行使工作职责所必需的价值、态度、技能、努力状况及工作绩效预期进行筹谋、构建和设定的活动及其过程”[1]。西藏高等农业院校辅导员的职业生涯规划不仅能够有效稳定辅导员队伍，提升工作水平，和谐师生关系，促进大学生综合素质提升，而且对于学校管理部门进一步深化构建一支长期保持蓬勃活力的辅导员队伍，对于促进西藏高等农业院校的校园稳定和可持续发展具有重要意义。
一、西藏高等农业院校辅导员职业生涯规划的重要意义
1.职业生涯规划有利于缓解西藏高等农业辅导员职业压力
目前，西藏高等农业院校辅导员与西藏其他高校辅导员相同，普遍存在不同程度的职业压力，心理健康出现一些问题，主要表现为“莫名的焦虑、自卑、偏执、抑郁、情绪失调等”[2]。适度的职业压力会激发辅导员的工作热情，但是过大的职业压力则会使辅导员产生职业倦怠，不利于辅导员工作绩效的提升。通过科学合理的职业生涯规划，使辅导员明确职业发展目的和职业前景，自觉提升自身专业知识和技能，为大学生提供优质高效的服务，取得良好的工作业绩，有效克服职业倦怠和缓解职业压力，树立辅导员的职业自信。
2.职业生涯规划有利于进一步增强西藏高等农业院校辅导员职业认同感
当前，西藏高等农业院校的辅导员队伍人员年龄结构偏低，从事辅导员工作时间较短，一些辅导员把辅导员岗位当作进入高校的敲门砖和临时跳板，对辅导员工作的职业认同感不强。据调查，西藏高等农业院校年龄在20～30岁的辅导员占总数的52%，从事辅导员工作不满5年（含5年）的占辅导员总数的72%。通过对辅导员职业愿景的调查发现，选择“坚持从事辅导员一线工作，努力提升专业技术职称，做一线专职辅导员”的人数不足辅导员总数的30%。通过科学合理的职业生涯规划，有利于辅导员强化从事辅导员工作的职业意识，找到自身的职业定位，明确辅导员职业生涯目标，通过辅导员工作进行分阶段的规划，把握每一个阶段的重点、目标、任务，并为不断提升自己的专业知识和技能付出更多的时间和更多的精力。在实现职业生涯规划所确定的职业发展目标的过程中不断加深辅导员的职业归属感和职业认同感。
3.职业生涯规划有利于提升西藏高等农业院校辅导员专业化和职业化的程度
辅导员的专业化发展、职业化发展和专家化发展是辅导员的职业发展路径。由于西藏高等农业院校的辅导员构成主体是年轻教师，因此，提升辅导员的专业化和职业化程度就是非常必要的。“辅导员的专业化是指经过专门的教育和培训的人员走上辅导员岗位，并且在实际工作中不断提升专业知识和技能的过程。”[1]在调查中发现，在辅导员工作的专业化程度进行评价时，选择“半专业”和“非专业”的人数占到辅导员总数的56%。可见，西藏高等农业院校辅导员专业化意识不强。要提升西藏高等院校辅导员专业化和职业化程度，必须有科学合理的职业生涯规划。职业生涯规划有助于辅导员明确思想观念、价值取向，提升专业知识和技能，适应辅导员职业发展不同阶段的动态需求。
辅导员个体生涯的发展是西藏高等农业院校辅导员群体职业生涯发展的前提和基础。辅导员个体职业生涯规划有助于辅导员明确职业方向，坚定职业信念，提升辅导员专业化和职业化水平。与此同时，辅导员职业生涯规划对辅导员群体发展也具有重大的促进作用，可以提升辅导员职业美誉度和社会认同度，有利于辅导员队伍的稳定性和适度流动，对辅导员整体素质提升和队伍建设具有重要意义。
二、西藏高等农业院校辅导员职业生涯规划现状及其原因分析
西藏高等农业院校辅导员职业生涯规划的主体是西藏高等农业院校各级组织及辅导员个体。西藏高等农业院校各级组织历来重视大学生的思想政治教育工作和辅导员队伍建设，除了认真贯彻落实教育部及自治区关于辅导员队伍建设的政策，积极组织辅导员参加全国辅导员职业技能大赛、组织辅导员参加全国及自治区级别的辅导员培训，还在校内开展了辅导员沙龙，并出台了辅导员职称晋升的特殊优惠政策，有力地促进了辅导员的沟通交流和职业技能提升。但是，由于辅导员具有教师和干部的双重角色，使得辅导员群体的职业生涯规划缺乏统一性，使得西藏高等院校辅导员职业群体的职业生涯规划碎片化。对西藏高等农业院校辅导员个体而言，大部分辅导员掌握一定的职业生涯规划理论知识，认可职业生涯规划对于明确职业发展方向，完善自我等方面具有积极作用。但是，调查也发现，有明确职业生涯发展规划的辅导员只占到调查对象的45%，而在具有明确职业生涯发展规划的调查对象中，完全实现或实现了大部分职业生涯发展规划所指定目标的人数占56%。从这一数据中可以看出西藏高等农业院校辅导员职业生涯规划的实践还很滞后，而且职业生涯发展规划的实施还不是很顺畅。
西藏高等农业院校辅导员职业生涯规划之所以产生上述问题，究其原因，主要有以下两方面：一是辅导员职业生涯规划的理论研究还处于探索阶段，对辅导员这一特定职业群体职业生涯规划的指导作用还没有充分显现。职业生涯规划的理论主要应用于企业的人力资源开发和管理中，辅导员群体的职业生涯规划的理论还不成熟不完善，使得辅导员职业生涯规划的实践缺乏科学理论的正确指引和宏观把握。二是辅导员人数少、工作量大，难以投入更多的时间和精力制定特别是实施职业生涯规划。西藏高等农业院校专兼职辅导员共25人，全日制在校大学生共计5 560人，实际生师比为222.4：1。辅导员承担大量的大学生思想政治教育、学生管理工作和党团建设、心理咨询、就业指导等工作，还需要承担学校部分思想政治理论课、就业指导课教学科研任务和一些非本职的事务。据统计，在对辅导员学习状态的调查，有40%的辅导员选择了“事务性工作较多，没有学习研究的时间”这一选项。西藏高等农业院校地处西藏，高海拔的恶劣环境使得辅导员的身体和精力明显不足，也影响到了辅导员职业生涯规划的有效实施。
三、西藏高等农业院校辅导员职业生涯规划应注意的几个问题
第一，西藏高等农业院校所处的西藏社会大环境对大学生思想政治教育的客观要求是辅导员职业生涯规划的基本遵循。西藏高等农业院校地处西藏，是我国的民族地区和边疆地区。西藏社会存在着西藏各族人民同以达赖集团为代表的分裂势力之间的特殊矛盾。当前西藏思想政治教育形势严峻，依然是分裂与反分裂、渗透与反渗透、颠覆与反颠覆的重点领域，高校成为达赖分裂主义集团与我们争夺下一代接班人的主战场和主阵地，这对西藏高等农业院校大学生思想政治教育提出了明确的要求。西藏高等农业院校辅导员除了国家规定的辅导员工作和大学生思想政治教育内容以外，还应着力加强西藏高等农业院校大学生的爱国主义、集体主义、社会主义教育、民族团结教育和反分裂教育。这些都是西藏高等农业院校辅导员在职业生涯规划必须坚持的基本遵循。
第二，西藏高等农业院校自身定位和发展目标是辅导员职业生涯规划的限制因素。西藏高等农业院校的办学定位是立足高原，面向西藏，服务三农，以致力于西藏农牧业的发展、高原生态文明传承、国家生态安全屏障建设所需的人才培养和科技支撑为办学使命，培养爱国敬业、人格健全、基础扎实、实践能力强、具有创新精神的高素质应用型、技术性和复合型人才。“组织的利益和目标能否实现直接决定着自身的职业价值、待遇和发展机遇”，这就要求辅导员个体在进行职业生涯规划时，根据组织目标的变化以及组织的职业生涯规划方案，及时修正和调整自己的职业定向和职业定位，应将辅导员个体职业发展目标与西藏高等农业院校的组织发展目标相结合，进而在实现组织发展目标的过程中来实现辅导员个人的职业生涯规划。
员工职业发展规划 篇二
论文关键词：电网公司；教育培训；体系建设
一、背景分析
什么是“职业能力”，职业能力就是从事某种职业活动必须具备且影响职业活动效率的多种能力的叠加与复合，是择业、就业和职业发展的基本条件，也是胜任职业岗位工作的必备要求。职业能力分为一般职业能力、专业能力和综合能力，它是个人职业发展的基础，职业能力与其在企业任职的每个阶段、每个岗位相对应，与之相匹配。随着现代社会快速发展，科技进步日新月异，在企业中职业能力低下越来越难以胜任工作岗位要求，反之，职业能力越强，就越能取得高绩效和高业绩，适应企业需要，获得职业发展先机。广大员工渴望得到职业能力提升，在职业发展各环节得到企业全方位支持，渴望其自身价值在企业发展过程中得以体现，并由此实现与企业同成长，因此，提升员工职业能力是员工和公司双方共同的目标。
二、素质现状分析
广东电网公司坚持以人力资源为第一资源，强调以人为本，实施人才强企战略，全面优化组织结构，完善人才结构，合理配置人员，提升全员素质，培育企业核心竞争力。2008年以来，广东电网公司完成50个代管县接收接管，随之而来的农电体制改革工作不断深入，员工素质已成为制约公司发展的瓶颈。
截至2010年底，广东电网公司在职员工总数11.4万人，其中在岗约为11万人，为在职员工总数的96%。但总体而言，素质技能偏低，职业能力亟待提高。
在年龄结构上，平均年龄38岁，45岁以下的员工占员工总数的78%，老龄化现象有加剧的趋势。
在学历结构上，本科及以上学历员工占总数的18%，中专及大专学历的占39%，高中及以下学历的占43%，高层次经营管理人才特别是复合型人才偏少，高技术、技能人才相对缺乏，学历结构不尽合理。
在专业技能上，已获得专业技术资格的员工占总数的26%，其中获得中级及以上职称的占9.4%；获得技能等级资格的员工占总数的34%，其中获得技师及以上资格的占2.4%，高技能人才占比不高。
在人力资源配备上，供电企业电力调度、变电等核心生产人员的实际人均素质当量与公司人力资源配置标准值的比例位于74%～97%，职能管理人员比例为84%，配置标准偏低。
总体而言，现有员工素质呈现出年龄偏大、学历层次低、技术技能等级偏低、专业结构不够合理等诸多问题，面临新业务延伸所急需的人才紧缺，通信、调度、变电、配电等一线生产人员不足，冗员与缺员并存，结构性缺员等严峻挑战，全员现状已不能适应广东电网公司创建国际先进企业的发展要求，提高全员素质工作势在必行。
三、培训现状分析
近年来，广东电网公司高度重视员工教育培训，推进员工队伍建设，人力资源（教育培训）工作步入创先专项工作领域新里程。教育培训坚持围绕“组织能力”下功夫，在员工学习和发展方面，努力创建岗位能力培训体系，强化培训计划性和针对性。将培训管理重点从过去更多关注“人员”培训转变为关注“能力”培训，把企业发展需要的能力“复制”到员工身上，提升企业文化建设和学习力氛围；从零散式办班培训向项目制管理转变，摆脱事务管理，强化培训需求分析，突出为电网发展建设服务，采用策划、实施和评估闭环管理；从事务型管理向战略型人力资源管理转变，致力于整个企业学习发展体系建设，为员工提供职业生涯发展规划和绩效改进方案；从传统培训向知识管理转变，开发公司内部核心知识和技能，使之有效得以传承和推广；积极创新培训方式和方法，力促将教育培训体系建设成全面提升公司“安全生产、可靠供电、客户服务、经营绩效和综合支持”五大核心能力的管理体系，为实现公司创先目标和发展战略提供人才保障和智力支持。截至2010年底，培训总量从2005年7.7万人次上升到35万人次，全员培训率从2005年82.4%提升到99.1%，一线员工培训率连续3年达到100%，初步构建了培训管理体系、培训课程体系、培训基地体系、培训师资体系和网络培训体系，形成分级管理、分级实施的培训模式。尽管如此，但由于教育培训基础薄弱，员工和企业对教育培训需求迫切，教育培训依然处于追赶企业发展的过程，依然在诸多方面存在问题。
一是培训与员工绩效、薪酬待遇、职业发展关联不够，职系发展通道单一，员工主动学习激励机制不健全，员工学习的内生动力不够。
二是培训资源短缺。培训基地依然滞后、专家型内训师不足、培训课程课件不丰富、信息化培训平台不统一等，还不能满足员工培训需求。
三是培训针对性和实效性不够。培训与生产现场、与生产应用未能有效结合，对员工职业能力提升支撑不足，培训标准、培训内容、培训方式亟待转变。
四是专职培训管理人员缺乏。除广州供电局外，其他各供电局都未成立实体化运作的培训中心，多数地市供电局专职培训管理人员仅为2人，县区局仅设专职培训管理人员1人，不能对日益增长的培训业务实施科学有效管理。
四、全员素质提升工程总体目标
全员素质提升工程的总体目标是：实现广东电网公司人才总量稳步增长，员工队伍整体素质明显提升，人员结构进一步优化，人力资源效能显著增强，员工职业发展体制机制创新取得突破性进展，培养和造就一支适应公司创先发展战略需要的员工队伍。
全员素质提升工程总体思路：全员素质提升工程以南方电网公司中长期发展战略为统领，以以人力资源管理（教育培训）创先为载体，一体化为主线，积极践行以员工为本、以价值创造为核心的人力资源管理理念，以职业能力为导向，以岗位胜任力为基础，拓宽员工职业发展通道，实施基于员工职业能力发展规划的个性化培训，全面提升员工职业能力素质，造就一支“结构优化、素质优良、效能优异”的“三优”员工队伍，为公司迈向国际先进提供人才保障和智力支持。
五、全员素质提升工程工作内容
1.开展全员需求调查与分析
通过问卷调查、抽样访谈、现场调研等手段，全面、深入调查分析公司各类各层员工个性化职业能力提升需求及培训需求，为科学设计基于员工职业能力发展规划和个性化培训计划提供重要参考依据。
通过完善培训需求调查程序，固化培训需求调查工具、表单，构建常态化的全员培训需求调查信息化平台，实现员工职业能力提升路径指引、个性化培训需求、菜单式课程库选择、职业能力测评的有效结合，提升员工培训针对性和实效性。
2.员工课程库体建设与管理
逐步建立各层级各专业线岗位胜任标准模型，健全岗位能力培训标准，以岗位序列和岗位说明书、业务流程和作业表单为基础，建立分层清晰、分类科学、检索快捷、界面友好、选择自主的矩阵式课程库体系。
3.员工职业能力发展设计与规划
科学制定员工职业能力发展规划，绘制员工职业发展路径图，为员工个性化能力发展提供培训指引。 转贴于 全员立足岗位，制定个人职业能力发展规划，重点落实学历层次、专业技术等级、技能等级和执（职）业资格规划，鼓励员工通过业务培训和在职进修等渠道提升职业能力，鼓励员工持高证、持多证。
4.个性化培训计划制定和实施
按照公司发展战略需求和业务发展需求，以员工职业能力发展规划为基础，结合个性化培训需求调查，协助员工制定落实年度个性化培训计划和培训方案，使员工职业能力发展做到长期有规划，年度有计划，过程有管控，培训有提升。
实施过程中，坚持统筹规划与因地制宜相结合，公司指导与个性设计相结合，在职培训和在职教育相结合，集中培训与自学选修相结合，通过多元化的教育培训方式方法，科学合理地利用培训资源，分类分层分专业地开展个性化培训工作。
领导人员职业能力提升，主要以南方电网公司组织培训学习为主，培训形式以国内外考察、基层专题调研、高层次短期学习研讨为主，重点提升决策能力和带队伍能力。
管理人员职业能力提升，主要以管理人员胜任力为基础，根据能力测评结果，从菜单式课程库体系中选择公共必修课、专业基础课和岗位主修课以及基于职业能力要求个性化培训课程，形成成个性化培训计划。由公司和地市供电局分级分业务线组织实施，培训形式可采用课堂培训、专业研讨、考察学习、轮岗锻炼和挂职锻炼等多种方式，结合在职学历教育。重点提升统筹管理、沟通协调、组织实施能力。
技术人员职业能力提升，主要以岗位胜任力为基础，以岗位培训标准为依据，结合新知识、新设备、新工艺发展需求，在课程库中选择，形成成个性化培训计划。由公司和地市供电局分级分专业组织实施，培训形式采用集中培训、网络自主学习、脱产培训、技术考察和交流等多种方式，结合在职学历教育。重点提升技术创新能力、解决实际技术应用和技术攻关难题的能力。
技能人员职业能力提升，主要以岗位胜任力为基础，以岗位培训标准为依据，以熟练掌握生产流程、工作标准、作业表单为核心，在课程库中选择，形成成个性化培训计划。由公司和地市供电局分级分专业组织实施，培训形式采用实操技能训练、网络自主学习（专业基础知识）、师带徒等现场培训方式，结合在职学历教育。重点提升岗位技能等级和学历层次，有效保证安全生产。
——班组长职业能力提升，以分专业类别的班组长岗位培训标准为依据，采用主题培训、实操培训、自学+辅导、在职学历教育等方式，提升安全管理能力。
——县级子公司技能人员职业能力提升，以岗位要求和岗位培训标准为依据，适应安全生产需求为重点，依托电力学校资源，开展在职中专中技函授教育为主要方式，推行学历教育和技能等级双持证，通过班组内训、送教上门、网络学习、自学+辅导等方式，使综合素质和技能水平共同提升。
——辅助岗位人员职业能力提升，以在职中专教育为主，提升文化水平，着重抓好企业文化和服务理念教育，强化职业素质。
5.效果评估与反馈
优化员工培训效果评估、反馈机制，将个性化培训计划完成情况、考试成绩、综合评估结果与员工绩效改进、薪酬调整、职位变动等有机结合，联动运作。
建立员工个人职业能力档案，定期跟踪和管理员工职业发展状况，及时反馈员工职业能力提升状况，实现员工学习与发展全生命周期闭环管理。
六、全员素质提升工程工作要求
1.统一思想，提高认识
全员素质提升工程是推进企业战略、全面创先的基础工程。要认真组织发动，加强宣传发动，把思想统一到企业发展的高度上来，以深化创先为载体，以一体化管理为主线，持续提升教育培训工作的系统性、针对性和实效性，努力实现公司全员素质提升。
2.加强领导，落实责任
各单位要建立领导小组和工作小组，按照统一部署，组织开展工作，要分工明确，充分发挥职能作用，切实加强组织协调，全面了解掌握进展情况，有效落实全员素质提升工程工作方案，积极稳妥、高效有序、全面推进。
3.系统谋划，整体推进
坚持系统谋划，整体推进，建立有效沟通协调机制，协调解决推进过程中出现的问题，及时通报全员素质提升工程工作的实施进度和效果，坚持进度服从质量，真正抓出实效。
员工职业发展规划 篇三
关键词：企业员工 职业生涯设计 弊端 措施
职业生涯规划设计又称职业发展管理，是企业的组织发展计划和员工职业发展计划活动相结合所产生的结果，通过职业生涯管理系统达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡统一，从而创造出一个高效率的工作环境和引人、育人、留人，使人奋进的企业氛围。企业员工职业生涯的设计最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求得组织有利而持续的发展，从而快速、高效的实现组织目标。
最早期的职业生涯规划并没有纳入企业管理中，而只是作为失业和就业问题的一项社会性工作，而随着以人为本思想的兴起，职业指导也慢慢的由协助个人发展演变为职业生涯规划，并纳入重要的企业人力资源管理的范畴，成为影响企业健康、有序、持续发展的重要组成部分。
一、在企业管理中，缺乏有效的职业生涯规划所产生的弊端
在现代企业日趋激烈的市场竞争中，有许多的企业没有强有力的人力资源管理，没有合理的职业生涯规划设计，导致落后于市场竞争。
1、在企业管理中，员工职业发展的渠道单一，“官本位”的思想普遍存在，这样就使一大批技术能手发展到一定层次后就把精力转移到了谋取行政级别上。很多时候虽然技术人员不喜欢也不了解如何与人打交道，甚至不愿意搞管理工作，但由于管理工作有晋升的机会，从而放弃了专业技术工作。专业技术人员的这种取向对企业来说却是不利的，可以说给企业带来双重损失：一是失去了优秀的技术能手；二是接受了不懂管理的管理者而遭受损失。
2、没有合理的职业规划设计，会使企业优秀的人才流失，造成企业成本加大，效率降低。造成人才流失有三个方面的原因：一是获得报酬问题，薪酬、待遇偏低，人才难以留住，这是人才流失的主要原因之一；二是才能发挥问题，一个人才在某一岗位上，如果才能得不到发挥，专长得不到施展，也就不会安心工作；三是社会角色问题，如果待遇较高，才能也得到发挥，但没有适当的职务，心理也不会平衡的。因此，人们对能力的大小有一个认同理念，往往认为职务和职称的高低是一个人能力大小，贡献多少的体现，如果不能量其才，任其职，那么人才也就难以留住。
3、企业内部岗位流动机会少，流动不自由，严重制约了员工潜能的发挥。员工只在一个岗位上工作，就会产生循规蹈矩的守旧思想，影响思维创新、工作创新，不能考虑员工的个人所长及兴趣爱好等个人特征，使员工的兴趣、能力和创新精神不能充分发挥，从而影响企业发展目标的实现。
4、很多企业的员工职业规划只是口头或书面的，缺乏具体人力资源管理技术的支持和实施，使这些规划只是一纸空文。由于员工的职业生涯发展管理在企业中未能得到有效的建立和实施，员工对自己的职业发展没有明确的方向和信心，极大的影响了员工工作的自主性、积极性和创造性，同时是导致员工离职的最主要原因，从而严重影响了企业的发展。
二、职业发展管理的科学运用，积极的促进企业的发展
合理的职业生涯规划，可以提高员工的职业素质，从而“人尽其才”发挥其作用，有利于执行企业决策，提高执行力，自觉为企业愿景目标努力，创造出学习型、创造性的组织，进而提高企业的经济效益和对外竞争的能力。
1、企业和员工生涯规划的合理性会带来双赢的重大收益。
企业应该关心了解员工的需求，寻找出与企业理念、目标、愿景相一致的最佳切入点，以此作为企业指导员工职业发展的起点。企业和员工是紧密联系的利益共同体，双方的发展是相互依存的，每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是财富、权利或是工作的安定感，合理的职业生涯规划使企业和员工都得到最大的满足，从而使利益最大化，实现本质的双赢。
2、职业生涯管理提高人员配置的效率，有效降低人力成本。
首先，职业生涯管理能够通过目标纽带，迅速在员工与企业之间达成稳定的心里契约，对保持员工队伍的稳定，留住关键员工作用显著；其次，职业生涯管理将全体员工的职业发展目标和企业的发展目标结合在一起，使企业每个岗位都有多个候选人，某一员工因职业发展目标原因离开，则必然有另一个员工因职业发展的目标原因到来，从而保证每个岗位，特别是关键性岗位不会因员工离职发生动荡；再次，职业生涯管理对员工的职业作了长期的规划，职员工对自己的去留有一个明确的预期。上述这些都大大降低了人员调整的难度，节约了成本，为企业创造了间接的经济效益。
3、职业生涯规划可以最大限度的调动企业员工的工作积极性，充分发挥其才华与潜能。
职业生涯管理对员工个人进行分析，通过分析认识自己，了解自己，估计自己的能力，评价自己的智能，确认自己的性格，判断自己的情绪，提出自己的特点，发现自己的差距等等。以此来开发自己，改变自己，设计塑造自己，使员工的才能得到充分发挥，使员工能够适应发展，解决潜能发挥的问题。
根据心理学的研究，就普遍规律而言，一般人都有墨守成规的弱点，长期固定从事某一工作的人，不论他原来多么富有创造力，都将逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事。这种现象称为废顿倾向，是企业提高工作效率和发挥创新精神的大敌。优秀的职业生涯规划管理通过岗位轮换，多渠道晋升，多层面实现价值等管理方式，可以使员工始终保持对工作的敏感性和创造性，克服疲顿现象，有助于激发员工的工作热情，并开发出新的才能，为企业的发展注入活力。
4、职业生涯管理能形成企业发展的巨大推动力，使企业长盛不衰。
职业生涯的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，即使员工的需求从低层次逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，协助其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务精神，增强企业的凝聚力和向心力，员工的发展离不开企业提供的平台，企业的发展离不开员工的努力奋斗，周而复始，形成企业发展的良性循环。
任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工，人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。成功的企业主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验，知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯管理，努力提供员工施展才能的舞台，充分体现员工的自我价值，这种企业精神是留住人才，凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。
三、要使企业人力资源良性的可持续发展，必须完善员工职业生涯管理的措施。
1、建立并逐步完善职业生涯规划的体系。
企业在进行职业生涯管理的设计时，所面临的问题较多，因此，企业在进行职业生涯管理的设计中要考虑到系统功能的可实施性，同时还要建立起各项保障措施，对人力资源的投资、成本、价值、收益做定量分析，建立起科学的绩效考核体系及与岗位贡献相匹配的薪酬制度，同时完善人才的选拔、跟踪、培养制度。在此基础上，建立起职业生涯规划体系，帮助员工选择相匹配的岗位，使人力资源实现合理配置，帮助人才尽快成长。
2、全面掌握员工基本信息，加强对员工生涯规划的指导。
企业加强员工生涯规划的指导，为员工职业生涯规划营造一个良好的环境，员工的职业生涯规划在企业人力资源部门的指导下进行，如果员工职业生涯规划偏离了方向，则对员工和企业的良性发展都会有不利影响。企业招聘时，人力资源部门要对应聘人员的教育背景，工作经历，个人爱好，个性特征等基本资料有一个初步的了解，通过职业倾向测试可了解员工的职业兴趣，结合企业发展和人力资源的规划，与员工沟通，合理安排员工岗位。在具体工作时，可采取两个方面的措施，一是要鼓励员工进行职业生涯规划设计；另一方面也使企业能够重视员工职业生涯规划设计，积极为员工提供指导。在此过程中，企业要把岗位的特点，工作内容作详细介绍，也要充分了解职位需求者的学识、态度、兴趣、爱好和职业价值观等特征，做到职业与人的能力、特长相匹配。
3、按员工工作的内容和性质不同，合理设计员工的职业发展通道。
根据员工的特质与企业的具体部门岗位的要求情况，为员工建立起不同的发展通道，
可将岗位划分为管理序列、技术序列、营销序列等，再根据岗位价值评估结果将其分在不同的序列中。根据序列与岗位的不同，确定序列、职级的位置及薪酬福利的构成。
4、建立完善的职业培训体系，给员工提供发展的机会。
企业要建立完善的职业培训体系，包括基本素质及能力培训，提升工作技能的培训，与职业生涯规划相关的培训，是学习与培训成为个人与企业发展的有效工具，进一步提高员工职业发展的能力，帮助员工正确选择职业发展路径，促使员工由低层次向高层次的转变，达到企业发展与员工成长同步进行的目的。要针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展，这样，企业也会从员工进步中获得更快速的发展。
5、为了实现职业生涯设计的最优化，应加强全程监督管理。
对于员工职业生涯规划是个全过程管理的活动，要建立起职业生涯规划的反馈体系。员工的职业生涯目标不是一成不变的，员工要结合企业战略发展的规划，接受新岗位和层次的变化，以提高自身素质。企业要加强对员工的生涯计划实施后的跟踪和指导，帮助员工正确实现职业生涯目标，从而迅速实现企业的组织目标。
总之，合理完善的员工职业生涯设计的最终目的是为了充分调动人的积极性和创造性，而职工多种职业发展通道的建立，把员工个人的发展与企业的整体发展联系在了一起，给员工搭建了充分展示才华的舞台，指明了员工职业发展的方向，有效的激发了员工的上进心，使员工找准了位置，产生了动力，这无疑将会对企业的长远发展产生不可估量的作用，最终实现企业与员工的双赢，这才是员工职业生涯规划设计的真正用意。
参考文献：
1.姜丽。国企员工职业生涯管理问题及对策[J].企业研究。2012（20）
2.张宁俊，易世志。基于员工终身发展的组织职业生涯管理[J].中国劳动。2012（10）
3.梁彦锋。现代企业员工职业生涯规划研究――基于人力资源价值链的视角[J].经济师。2011（09）
员工职业发展规划 篇四
Sun Yan
（Shaanxi Polytechnic Institute，Xianyang 712000，China）
Abstract: Counselors in higher vocational college are the backbone of carrying out ideological and political education to college students, and there are some confusion and problems in their own career development process. From their own situation, combining with counselor team building in higher vocational college, this article attempts to discuss how to carry out career planning and career development of counselors.
关键词： 高职 辅导员 职业生涯规划 职业发展
Key words: vocational college；instructor；career planning；career development
中图分类号：G71 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）21-0281-02
0引言
高等职业院校是高等教育的重要组成部分，也是职业教育中的高层次教育，负责培养职业道德好、专业技能强的人才。特别是国家近几年对职业教育的重视和资金投入，使得高职院校获得了难得的发展春天，高等职业院校已占据了中国高等教育的“半壁江山”。
辅导员是大学生思想政治教育工作的主要承担者，是学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。[1]辅导员不仅要从事学生管理的日常事务性工作，还要负责学生思想政治教育，品德教育，心理健康教育，是大学生健康成长的指导者和引路人。然而，长期以来，辅导员在职业发展过程中面临着许多困扰和问题，影响了工作积极性的发挥。而辅导员队伍建设中存在的突出问题，也不利于思想政治教育工作的开展。因此，开展对高职院校辅导员的职业生涯规划，既保证了个人得到职业发展的空间和机会，又可以增强高职院校稳定、高素质、高水平的辅导员队伍建设实效。
1高职院校辅导员职业发展现状与辅导员队伍建设发展存在的问题
1.1 辅导员职业发展现状
1.1.1 缺乏职业认同感，稳定性差辅导员岗位被很多专业教师认为是最底层的，没有技术含量，长期处于边缘化的尴尬境地，无论是职称晋升、职业发展和教育成就感都无法与专业教师相比，工资待遇与工作强度的极度不平衡导致辅导员缺乏职业认同感，队伍不稳定。
1.1.2 职业前景不明朗，成就动机低辅导员在实际工作中，每天承担大量的学生教育管理等琐碎事务性工作，根本没有时间精力去考虑职业规划、工作创新和开展思想教育研究。个人的职业预期及自我实现的需求与现实存在较大反差，职业发展方向及前景不明朗，没有成就感。
1.1.3 职业化、专业化水平参差不齐目前，大多辅导员没有参加过专业系统的理论知识培训，没有完全具备从事辅导员工作的业务素质，从而导致专业化水平，工作实效性不高。同时，辅导员长期从事具体事务性工作，科研能力、思想政治研究的条件氛围都相对较弱，影响其日后的职称评定。
1.1.4 缺乏科学合理明确的职业生涯规划，职业发展能力差目前，高职院校辅导员队伍不稳定，部分辅导员通过读研走专业之路或转到行政部门担任职务，大量的转岗使得人员流失现象严重，学生工作不能保持持续性，这种职业发展理念与建设高素质稳定的辅导员队伍是背道而驰的。
1.2 辅导员队伍建设发展上存在的问题
1.2.1 缺乏准确的职业定位，导致辅导员工作职责不明确[2]实际工作中，辅导员承担了非常繁重的事务性工作，且多处于被动状态，工作关系混乱的现象也广泛存在，根本没有足够的时间和精力将工作重心放在大学生思想政治教育工作职能上，从而使辅导员在组织上没有归属感，事业上缺乏成就感，产生工作倦怠。
1.2.2 对辅导员岗位重视不够，缺乏科学合理的职业管理由于缺少具体可行的制度保障和政策导向与支持，不能解决辅导员的后顾之忧，如辅导员的政治地位始终不高，工作出路不畅等。许多辅导员对前途感到担忧和迷惘，认为辅导员工作不如从事教学或做行政岗位。使辅导员职业发展受阻，难以实现个人价值。
1.2.3 缺乏对辅导员职业发展的整体规划，及系统化教育培训
辅导员的理论素养和理论研究能力目前还不能满足现行学生教育管理工作的需要和未来职业发展的需要，影响了思想政治工作的有效开展，使辅导员工作起来无法得心应手，导致工作热情和积极性降低。
2高职院校辅导员职业生涯规划的内涵与意义
2.1 职业生涯规划的内涵职业生涯是贯穿于个人整个生命周期的，与工作相关的经历的组合。既包含客观部分如工作职位、职责、工作活动，也包括对工作相关事件的主观知觉，如个人态度、需要、价值观和期望等。职业生涯规划包含两重含义：一是从个人角度出发，个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。二是从组织角度出发，从组织目标和个人能力、兴趣出发，针对组织自身和个人发展需要所实施的职业生涯规划。这两方面相互联系，相互影响，对个人的职业目标的最终实现发挥着不可替代的重要作用。
2.2 高职院校辅导员职业生涯规划的意义辅导员职业生涯规划作为辅导员群体性职业生涯实现的手段，是指高校辅导员个体与国家教育主管部门、高校等组织培养目标相结合，在对高校辅导员个体职业生涯的主客观条件和个人特质进行测定、分析、总结的基础上，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的行动计划与安排。
高职院校辅导职业生涯规划是一个长期而系统的工程，加强对辅导员职业生涯规划具有十分重要的积极意义。
2.2.1 通过职业生涯规划，高职院校能详细了解辅导员的实际需求，为辅导员职业发展提供更多的制度性保障和政策安排，最大限度的使辅导员个人素质与工作需求相匹配，使其加强辅导员工作的职业认同感和成就感，帮助其实现职业发展目标，达到自我价值不断提升和超越，心理成就感不断得到满足。通过这样深层次的激励，调动起了辅导员的积极性和潜能，并培养起其对学校的忠诚感、归属感。这样，他们就会选择长期安心从事辅导员工作，同时有利于吸引更多人员加入辅导员队伍。
2.2.2 对辅导员自身来说，职业规划为辅导员的职业成长路径提供了科学规划的方法，有利于提高他们的专业技能和职业意识，保证他们在工作中有计划的学习、钻研，成为日后该领域的专家。这对提高辅导员的专业化水平，辅导员工作的职业声望、职业美誉度和从业魅力，从根本上改善辅导员的职业形象有着积极意义。职业生涯规划也明确了辅导员从事的不是琐碎的事务性工作，而是具有严格的准入制度和从业标准行业，是能够把辅导员工作作为一生的职业来发展。这样辅导员才能长期，全身心的投入到本职工作中，实现辅导员的职业目标。
3高职院校对辅导员队伍职业发展管理的有效对策
高校要全面做好辅导员的职业生涯规划管理，积极搭建和完善辅导员职业发展平台，与辅导员共同设计职业生涯目标，帮助辅导员准确自我定位，将其职业发展目标与学校的发展目标相结合，从而获得高校与辅导员的双赢发展。
3.1 高校应坚持以人为本的理念，加强对辅导员职业化的理论研究，对辅导员队伍建设作全局长远规划，不断优化辅导员队伍结构，包括性别、年龄、专业、学历等，这样可以拓宽未来的职业发展平台，从而进一步增强辅导员队伍的凝聚力，形成一支结构合理、战斗力强的辅导员团队，推进辅导员队伍建设专业化进程，最大限度的调动辅导员参与学校发展建设的积极性和创造性，促使工作效能的提高。
3.2 进一步科学合理的构建和完善体制机构，特别是确保辅导员自身发展和辅导员队伍建设的相关制度，为辅导员的职业发展搭建平台，开题其职业发展选择的道路，为辅导员职业生涯规划创造有利政策保障。如在选聘机制上，严把入口关，坚持高标准；将辅导员培养纳入高校人才师资培养计划；为辅导员设置相应教学岗位，安排一定的教学内容和教学量；建立辅导员职称评定标准和实施细则，设置辅导员思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务评聘政策；设立专项科研基金支持辅导员结合工作实践开展思想政治教育的科学研究；为辅导员的职务晋升和工资福利、生活待遇提供必要保障做好相关的前期工作。
3.3 利用各种机会向辅导员加强宣传教育。及时宣传学校的发展建设目标、发展规划与思路和学校的人力资源开发策略，引导辅导员认识自己，了解职业现状，做好自身的职业生涯规划。同时，根据辅导员自身特征和目标岗位特征的要求，针对个人不同的具体情况，分类指导，了解辅导员的个性特点、职业意愿，为辅导员设置和疏通实现职业理想的通道，指明达到职业生涯目标的路径，帮助他们制定和执行职业生涯规划，真正做到事业留人、政策留人、待遇留人，从根本上解决辅导员的思想问题和出路问题。
3.4 建立健全考核机制和激励机制。制定辅导员工作条例，明确其工作职责和工作要求，科学评估辅导员的工作绩效，定期考评并将考核结果结合晋升职称职务、奖惩方面，建立公平竞争的激励机制。从而实现对辅导员队伍的严格要求和管理。通过这种规范化、科学化、制度化的人才评价体系，帮助他们更好的了解自己的个人与工作行为的特点，根据这些特点及兴趣设计出更符合个人特征与学校需要想匹配的职业生涯发展规划，以便更充分挖掘和发展自己的职业潜能以实现职业发展目标，在符合学校发展需要的前提下实现其职业成长。
3.5 不断加强教育培训力度。辅导员职业生涯发展目标的实现与否与其自身的知识素养是分不开的，而知识素质提高的主要途径是参加培训学习。高职院校辅导员培训是个系统工程，学校应结合实际制定一个整体规划并加大培训费的投入力度，逐步建立分层次、分阶段、多形式的培训体系。做到岗前培训和在职培训相结合，坚持日常培训和专题培训相结合。通过社会实践、考察访问、挂职锻炼等形式，选送优秀辅导员到国内外大学及各级党校业务深造，支持在职或脱产进修攻读学位等方式，不断开发其潜能，提高职业综合素质，及时进行知识储备和更新，在工作中不断取得新成效，逐步实现辅导员队伍的专业化。
参考文献：
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