保姆合同【通用10篇】

2024-03-21 09:41:19

保姆是专门根据要求为所服务的家庭操持家务，照顾儿童、老人、病人，管理家庭有事务的人员。三人行，必有我师也。择其善者而从之，其不善者而改之。以下是美丽的小编为家人们收集整理的保姆合同【通用10篇】，欢迎阅读，希望对大家有所帮助。

保姆雇佣合同范本范文篇一

一、劳动经济学与人力资源管理概述

劳动经济学是经济学的一个分子，一般认为其研究方向主要为发现劳动关系，并揭示劳动经济发展规律。从劳动经济学的发展历程来看，劳动经济学产生于资本主义形成初期，即劳资雇佣关系出现之后。[1]因为随着劳资雇佣关系的出现，各种劳工问题也逐渐产生。这些劳工问题加剧了社会矛盾，并促使研究劳动关系的学科出现。从19世纪中叶开始，劳动经济学逐渐从萌芽走向成型，许多有关劳动经济学的研究论著开始涌现出来，如马克思所著的《资本论》《英国工人阶级状况》等。到了20世纪初，劳动经济学的专门论著产生，例如美国管理学家F.W.泰罗的《科学管理原理》、S.布卢姆的《劳动经济学》等，这些论著的出现标志着劳动经济学成为独立的学科，获得了应有的地位。

人力资源管理属于管理学的范畴，同时与经济学有着一定的关联，它是指企业管理者运用一定的手段来科学、合理地管理人力资源的过程。对企业管理者而言，人力资源管理是一项必要的工作，它需要管理者拥有相关的理论知识和实践经验，从而使人力资源得到有效的应用。从当前的情况来看，人力资源管理可以分为六个方面，在内容上，它将“以人为本”作为人力资源管理是核心观念，在企业员工招聘、筛选、薪资、福利等问题上做出相关的管理。[2]

二、劳动经济学与人力资源管理之间的关系

从前文的论述可知，劳动经济学属于经济学领域的研究范畴，而人力资源管理属于管理领域的研究范畴，二者之间看起来并没有关联，但是在实际上，劳动经济学与人力资源管理之间有着紧密的联系，具体而言，二者是相互影响、相互作用的关系。首先，劳动经济学与人力资源管理的研究对象在本质上具有相似性，但是同时又有一些差别。劳动经济学的研究对象是劳资关系，而人力资源管理的研究对象是雇佣关系，这两种关系在本质上都是属于劳动关系，因而说它们具有相似性。[3]但是在另一方面，劳动经济学中，劳资关系以企业内部劳动关系为研究对象，是对市场所做的一种调节，本身并不存在交易成本，且劳资关系表现为竞争关系；而人力资源管理中，雇佣关系是对企业相关管理层所做的协调，只要人力资源管理行为成立，那么交易成本就相应产生；同时，雇佣关系表现为合作关系。尽管劳资关系研究和雇佣关系研究之间存在着一定的差异性，但是二者在内容和目的上都趋向一致，二者都是致力于调整和优化人力与市场之间的关系。因此，只要将二者联系起来，共同应用于企业管理中，就能够帮助企业提高人力资源管理水平。

三、劳动经济学视角下的人力资源管理

人力资源管理产生于20世纪50年代，在经历了几十年的发展之后，到如今，已经趋向成熟，理论体系、制度体系方面的建设逐渐完善。然而，社会的发展速度远大于人力资源管理的变化速度，在当今社会，我国人力资源管理工作在管理理念、管理模式、管理方法、管理内容等方面均表现出一定的滞后性。[4]因此，从这个角度来看，有必要对人力资源管理重新建构。下面笔者从劳动经济学的角度对企业人力资源管理进行剖析，探讨如何利用劳动经济学来促使人力资源管理水平得到提高。

第一，在人才招聘和选拔环节运用劳动经济学理论。人力资源管理的首个环节就是员工招聘与选拔，作为管理工作的第一步，理所当然需要谨慎对待。在利润的驱使下，企业在招聘员工时，更多的是考虑雇佣工人的成本，所以，在招聘和选拔员工时，人力资源管理者需要合理地雇佣员工，使员工的数量保持在企业能够承受的范围之内，同时又能促进企业经济效益的提升。对此，人力资源管理部门在招聘和选拔员工时，要充分应用劳动经济学中劳动力与劳动资本的替代效应理论，合理规划企业招聘员工的数量，从而实现以最少的员工获得最大的经济效益的目的，避免员工过剩的情况发生，减少不必要的资金浪费。需要注意的是，短期之内，企业的资本投入难以做出改变，而劳动力的投入量则可以改变，所以，企业应当在劳动力的投入上做出适当的变通，当前所收获的经济效益超过了劳动力投资时，企业就要增加劳动力的投入量，从而使这些劳动力投入带来更多的经济收益。[5]

第二，在人才培训与储备环节运用劳动经济学理论。人才的培训工作与储备工作是人力资源管理的重要内容，是提高员工初级阶段的工作能力和工作水平的重要节点。因此，在人才培训与储备环节运用劳动经济学理论具有重要的意义。在具体内容的执行方面，将劳动经济学关于员工培训的量化与优化理论作为理论指导。一方面，在人力资源管理工作中，对员工的职业培训要保持一定的强度和数量，从而保证员工能够得到充分的锻炼，进而提高职业技能水平；另一方面，人力资源管理者要对员工的培训工作进行优化整合，使员工在特定的时间段内获得有效的培训，减少无意义的、机械重复的培训内容。

第三，在人才的薪酬管理环节运用劳动经济学理论。薪酬对企业员工具有直接性的激烈作用，如果给予员工的薪酬是合理、得当的，那么企业员工将获得物质上的激励，进而以积极的态度投身于工作中，提高工作效率、工作水平以及员工对企业的忠诚度。对此，人力资源管理者要运用好劳动经济学关于收入效应和替代效应理论。

四、结语

保姆合同篇二

乱象丛生的家政服务市场

纵观目前我国的家政服务市场，真可谓乱象丛生：克扣保姆工资、让保姆超时劳动，甚至打骂虐待保姆，肆意侵害保姆合法权益者有之；不能在东家家中洗浴，东家吃完饭后才能上餐桌，刻意限制保姆的饭量等等，种种歧视与不公正的待遇让保姆担心受气者有之；保姆工作懒心懒意、偷工减料，讨价还价，甚至席卷雇主金银细软者有之；雇主与保姆之间，雇主与家政公司之间，家政公司与保姆之间剪不断理还乱，反目成仇，酿成纠纷，甚至对薄公堂者亦有之……下面，笔者试举几例，并对其中的法律关系予以解析，从中我们大概可以管窥知豹。

意外受伤免责条款无效

周女士是某家政公司的员工，前些日子受公司指派来到丁先生家做保洁服务。没想到在擦窗玻璃时，周女士一不小心从窗台跌倒在地板上，导致手部骨折。出事后，丁先生虽及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。出院后，愤懑不已的周女士去找家政公司索赔，不料公司经理却搪塞说：“我们当初签订的合同明确规定，‘意外事故家政公司概不负责’，我们是爱莫能助。不过，你是为丁先生打扫卫生时受的伤，完全可以去找他讨要治疗费。”周女士一想，家政公司的话也似乎在理。于是，周女士无奈之下转而又去找丁先生，不料丁先生也是百般推诿。他认为，在周女士从事家政服务时，自己不仅支付了保洁费，而且周女士受伤后又及时将周女士送到了医院，已经做到了“仁至义尽”。因此，丁先生也拒绝赔偿。就这样，周女士成了家政公司和丁先生脚下一只推来踢去的“皮球”。

【解析】根据《民法通则》相关规定，周女士是受家政公司的指派从事保洁工作的，她的受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此，家政公司难辞其咎，周女士受伤的责任应由家政公司承担。此外，按照《劳动法》和《工伤保险条例》的规定，家政公司应该为周女士缴纳社会保险费，周女士是在工作时间和工作场所内因工作原因受到的伤害，应该享受工伤医疗待遇。至于合同中的“意外事故概不负责”明显属于霸王条款，违反了《合同法》中关于格式条款的规定，当属无效。

节日加班“三薪”一分都不能少

李阿姨与一家政公司签订了合同，而且工作也一直勤勤恳恳。一次，她与别的家政公司的保姆交流时了解到，像国庆、元旦等法定假日加班，她们都能领到3倍于平常的工资，而李阿姨拿到的工资每小时只比平时多2元。姐妹们的提醒令李阿姨极为震惊，联想到自己的待遇，李阿姨觉得必须找家政公司讨个“说法”。然而，家政公司负责人却矢口否认节假日加薪的规定，而且还振振有词地宣称：“节假日李阿姨多领的几元钱完全是公司的福利。”家政公司的这番话让从农村来，不懂得多少法律知识的李阿姨哑口无言。

【解析】按照《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的有关规定，家庭保姆不属于《劳动法》中的劳动者，因此也享受不到《劳动法》规定的节假日加薪待遇。但需提醒注意的是，这里的保姆是针对雇佣保姆的家庭或个人而言的。而在上述案例中，李阿姨实际上有两个身份：对于她从事家政服务的家庭或个人等雇主而言，她是保姆；但对于签约的家政公司而言，她是公司的员工，完全符合《劳动法》中定义的劳动者的要求，受《劳动法》的保护。因此，李阿姨若在法定假日期间加班，完全可以要求家政公司给付“三薪”。

“同居合同”起纠纷

年近七旬的赵某是名退休干部，身边却没人相伴，后来赵某认识了王女士，希望能一起相伴终老，可现实的诸多因素让他又不愿把所有的希望都在这份感情上。最后，他和王女士签订了一份5年的合同，既是妻子，又是保姆。合同履行不到一年，同居保姆就“跑”了。2006年12月29日，七旬老翁赵某向法院递交了书，要求“保姆”继续履行合同并退回其支付的费用。

【解析】遵守社会的公序良俗是合同依法成立的一个前提。赵某通过订立合同的方式确立与王女士的同居关系法律不予保护。因此，赵某以王女士合同违约为由，要求其继续履行合同，承担合同义务，返还支付的劳动报酬的这些诉讼请求不能得到法律的支持。

家政行业为何问题重重

目前，保姆已经发展为一门新兴的朝阳产业，家政行业的蓬勃兴起展现了家政服务业广阔的市场发展前景，然而其中也存在着不少问题和隐患。说起保姆的事，真是家家有本难念的经。由于时下的家政服务人员绝大多数是进城打工的农民或下岗职工，没有经过专业的家政服务培训，文化程度相对较低。而家政服务公司也是良莠不齐，再加上我国有关方面的法律法规严重滞后，这些都在一定程度上造成了家政服务市场的混乱状况。

据一家政公司负责人介绍，大多数家政公司在其工作性质上只相当于劳务中介机构，对服务人员的前期考核流于形式而后期的管理又掉以轻心，致使保姆偷盗雇主财物、虐待雇主等现象时有发生。由于家政公司与客户之间的权利义务关系没有法律规定，导致大多数家政公司私设“家法”，自行制定单方面的免则条款来规避法律责任，使客户的合法权益得不到保障。保姆的不确定性让雇主和保姆之间缺乏信任感，二者很难融入和谐的家庭氛围中，雇主对保姆心存戒心，处处防范，保姆也不会把这里真正当成自己的家。因此，二者经常会因一些家庭琐事而引发矛盾，造成雇主和保姆之间关系紧张。

同时，家政公司和服务人员的服务观念也急需改变。按照传统的观点，家政服务工作就是做饭、洗衣、收拾家务。而实际上，随着社会经济的飞速发展以及人们生活水平的日益提高，家政服务早已超过了这些简单的概念范围，逐渐发展成为一项专门的社会学科，有了自己独特的研究体系和研究对象。对家政服务要求的不断提高与如今家政行业落后混乱、无章可循现状之间的矛盾，是我国家政服务业进一步发展的主要矛盾和障碍。

庞大的家政服务市场亟待规范

建立长久有效的保姆保护机制，规范保姆市场，保障保姆的权益已经成为一个日益突出的社会问题，保姆之路要走得平坦而顺畅仍然任重而道远。目前，我国许多大中城市正逐渐进入老龄化阶段，而计划生育政策的贯彻又会使越来越多的家庭承担4位老人的赡养义务和一个孩子的照顾之责，家政服务业蕴藏着巨大的市场发展潜力。因此，建立一个规范运行的家政服务市场以及制定出一部明确规定家政服务合同关系当中各方的责、权、利关系的法规实在是当务之急。2006年3月22日，我国惟一一部地方家政规范条例―――《深圳经济特区家政服务业条例》在深圳出台，并于6月1日开始在深圳实施。它的出台与颁布，无疑给了我国家政纠纷案件的解决以借鉴，也使得急待出台家政服务方面法律法规的城市有了参照。

保姆雇佣合同范本范文篇三

24岁的陈静林出生在湖南省湘潭市一个教师之家。中专毕业后陈静林应聘进了重庆沙坪坝区的一家仪表厂，做了名检验员。

陈静林所在的检验科都是女同志，而且大部分都已成家有了孩子。工作之余，谈得最多的就是家庭琐事。尤其在谈到各自家的保姆的时候，多是不顺心。

有一天晚上，住在隔壁的同事陶姐突然愁容满面地把她叫了出去。原来，她家请的小保姆应聘到一家商场做了营业员，并说走就走了。来不及再请保姆，她想请陈静林的父母帮她照顾一下小孩。陈静林一听，为难了！她想，自己又不是养不活父母，怎么能让这么大岁数的父母还去别人家做保姆呢？再说，说出去自己多没面子啊！

陈静林只好回去和父母商量，没想到，父母竟然都挺乐意。陈静林见父母很乐意去带朵朵，就答应了陶大姐的请求，但她要求陶大姐不能把她父母当成保姆。陶姐忙说：“我们家朵朵没有爷爷奶奶带，就权当我给她‘租’了个爷爷奶奶吧！”

第二天一大早，老两口就去了隔壁陶家，2岁的朵朵甜甜地叫着爷爷奶奶，把两位老人乐得心花怒放。

下午，陶姐和陈静林下班回来，看见朵朵和爷爷奶奶正玩得高兴呢！朵朵一见妈妈就奶声奶气地用英语说：“How are you, mummy?”（妈妈，你好吗？）原来爷爷教朵朵英语了。朵朵还告诉妈妈，今天吃了奶奶做的“蚂蚁上树”，真好吃。看见女儿被照顾得这么好，陶姐连声道谢。

照顾朵朵时间久了，两家的感情也越来越亲密。陶姐一家不愿意再找保姆了，他们便恳请陈父陈母能正式接下照顾朵朵的工作，并由他们付给工资。陈静林看见朵朵给父母增添了不少乐趣，而且父母也乐意照顾朵朵，便答应了陶姐的请求。

于是，陈静林的父母正式以一个月500元钱的价格，被“租”到陶家做起了爷爷奶奶。

朵朵在一个月内学到的东西比过去多了几倍；陶姐工作更加安心了，连他们检验科的主任也很奇怪地对陶姐说：“怎么这么长时间没见你请假了？”陶姐不好意思地说：“主任，以前孩子小，经常请假。现在，我给孩子‘租’了对爷爷奶奶，再也不会分心了。”

什么？“租”了对爷爷奶奶？这事儿新鲜！有的还向陶姐打听在什么地方可以为孩子“租”到爷爷奶奶……把陶姐围得不亦乐乎。

同事们自从知道陶姐家“租”了爷爷奶奶后，陈静林的耳朵就没有一天清净过，她们天天缠着陈静林帮她们“租”爷爷奶奶。

陈静没有办法开始为同事们物色爷爷奶奶。

此事过后，陈静林想了很多：为什么大家对老人的需求这么大呢？在老人和家政之间是不是有个契合点呢？

为了稳妥起见陈静林特意请假，做了调查。发现很多人都赞同这种行业。调查的结果令陈静林信心大增，于是，她决定辞职开一家“出租爷爷奶奶公司”。

经过将近两个月的筹备，2002年6月，陈静林的“二伴一”家政服务公司开业了。公司雇员全部是50岁以上的爷爷奶奶，生活在本区，上过学；雇主则必须同时雇请老人夫妇二人。为了公司的正常运作，她还招聘了两名中专生做帮手。

保姆雇佣合同范本范文篇四

[关键词]雇佣关系劳动关系雇主责任劳动合同法

我国《合同法》起草时曾经将雇佣合同作为一类予以规定，但是最终没有体现在合同法中，而劳动法一样没有将雇佣关系纳入其调整范围。在司法实践中处理这类社会关系一般都适用民法调整，将雇佣合同作为平等主体间的行为。

一、我国雇佣关系法律调整的制度缺失

《劳动法》颁布以后到目前为止，仍有几类带有“雇佣”性质的社会关系游离于法律调整之外，民法对之未予调整，劳动法亦未规制，这几类社会关系包括以下几方面。

1.传统私法上的雇佣关系。除了以用人单位的性质和劳动者的身份为标准所界定的劳动关系之外，是传统雇佣关系，这类雇佣关系并非公力干预与私利保护相结合的社会关系，而是表现为雇佣关系主体之间通过契约所建立起来的平等的社会关系。在现代劳动法诞生之前，雇佣关系早已存在，并为传统民法所调整；劳动法产生之后，部分雇佣关系，如产业雇佣关系的法律调整就逐步步出私法调整领域，而成为人们所熟知的劳动关系。然而，产业再发达也不可能使所有雇佣关系产业化，非产业雇佣将长期存在，如亚细亚生产方式中的农业雇佣、家庭消费雇佣等社会关系均不属于劳动法调整对象的范畴。我国《合同法》未能将雇佣合同有名化，使得这类合同关系的调整明显缺位，也就是说私人领域雇佣关系实体法的法律缺失直接影响了雇佣关系当事人权利救济的程序法通道，给当事人权利救济制造了巨大的制度障碍，如私人保镖、私人律师、私人司机等私人雇佣关系实际上成为法律调整的真空。

2.二元社会结构所产生的农业雇佣关系法律调整的缺失。我国二元社会结构不可能短时间内解体，农业社会中曾经存在过的雇佣现象，如“长工”、“短工”将继续存在，并有可能发展。然而，现行《合同法》中难以寻找到这类特殊雇佣关系调整的法律规范。《劳动法》对这类雇佣关系显然没有予以调整，也不应予以调整。

上述带有雇佣性质社会关系的法律调整，处于实体法缺位状态，现实中可能还会有其他典型的雇佣关系没有法律予以调整，对此，我们需要进一步分析制度缺失的原因。

二、我国雇佣关系的具体表现形式

雇佣关系的本质和劳动关系并无区别，只是对于雇佣关系中主体地位相差悬殊，可能损害劳动者利益的情况下，劳动法带着公法性质介入雇佣关系的主体之间，双方的权利义务不完全听由约定，而对于维护劳动者这一弱势群体的基本生存权规定了最低保障制度，但是也有一部分雇佣关系因为其本身的特点不被劳动法调整，具体有以下一些情形。

1.在校大学生利用课余时间勤工俭学，或者即将毕业的大学生到单位见习

劳动关系的确立需要符合劳动法对劳动者的主体资格要求，劳动者应当具有劳动权利能力和劳动行为能力，在校大学生因为身份是学生，不能提供完全的劳动，只是在课余时间进行勤工俭学，这并不符合劳动者的要求，而且在校大学生作为学生身份不参加社会保险统筹，而是按照学校学生档案管理的办法进行管理。劳动部关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见第12点规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”

2.离退休人员继续参加工作的

离退休人员有能力继续参加工作的，办理离退休手续后再回到原来单位或者到其它单位工作，一般被称为“返聘”。这种现象在比较普遍，离退休人员同样因为其劳动者的主体资格因为年龄达到退休年龄而消灭，不再具有劳动法上的主体资格，所以他们与用人单位建立的关系不是劳动关系，在司法实践中被认定为雇佣关系。

3．公民个人之间因为生活或者生产的需要建立提供劳务的关系

公民个人在生活或者生产上经常需要雇佣他人提供劳务，比如农村承包经营户在农忙季节雇佣他人收割农作物，农村家庭建造住房雇佣泥水匠、木匠，城市家庭雇佣保姆等，这些雇佣关系是最常见的，也是最典型的。

雇佣关系，其实就是提供劳务为内容的合同中，没有被劳动法调整的这一类社会关系。而在社会中的具体体现主要是以上几个部分。

三、我国法律对雇佣关系的调整

“雇佣”一词在我国民法通则中没有出现，合同法中也没有规定，而劳动法也一样没有使用该词。但是雇佣关系确确实实存在在现实生活中，而且十分普遍，而“雇佣”一词在现实生活中也是被大家使用的，所以我国不可能回避雇佣这一概念，虽然我国司法实践中的案由部分表述为“劳务（雇佣）”，但是雇佣关系是需要法律去调整的。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》使用了“雇佣”一词，此处只是规定雇员在雇佣活动中受到伤害的赔偿责任问题。但是在法律文件中使用了“雇佣”一词。

对于雇佣关系的法律调整并无法律依据，但既然被劳动法排除在调整范围之外，自然不能适用劳动法，和劳动关系一样依据劳动法调整。而对雇佣关系的性质确定为平等主体之间的民事关系，则依据民法调整毫无疑义。但是雇佣关系具有人身依附性，并且合同标的为劳动力这一特殊商品，雇员的人身自由必然在雇佣关系中一定程度地被雇主限制，也会受到雇主的指示，所以对于人身性质的部分不能完全依据契约自由，比如在支付一般劳动报酬的情况下，约定在雇佣活动中雇员受到伤害，雇主不承担责任，这是违反公平合理原则的。

对于雇佣关系的法律调整有些学者认为应当参照适用劳动法，如此观点并没有弄清楚雇佣关系和劳动关系的区别，从劳动法的产生历史看，劳动法是从民法中分离出来，因为雇佣关系中有一部分因为双方主体的过于悬殊，而这种双方主体的不平等成为一个社会问题时，劳动法保障劳动者这一弱势群体的最低标准出现，在契约自由的雇佣关系中介入了公法的性质，使这部分社会关系在劳动法的调整之下。我国对于雇佣关系中的雇主责任明确规定不适用工伤赔偿，而是依据人身损害赔偿。

参考文献：

[1]史尚宽。债法各论。中国政法大学出版社，1997.

[2]高瑾。“我国劳动合同制度有关问题的法律探讨”。企业与法治，2005，4.

[3]秦文献。“劳动法调整雇佣关系探析”。郑州航空工业管理学院学报（社科版），2006，1.

保姆雇佣合同范本范文篇五

【关键词】国内外家政服务发展经验启示

一、国内外家政服务的概念

近代家政学起源于美国。1804年，美国皮契尔女士的《家庭经济学》是家政方面最早的书籍。一般认为，现代意义的家政学正是起源于“家庭经济学”理论，这一学派的代表人物芝加哥大学的经济学和社会学教授加里贝克尔（Gary’S.Beeker）广泛研究了家庭行为，如生育行为、婚姻市场、家庭成员的就业决策以及家庭劳务分工问题等，被统称为“新家庭经济学”。“家庭经济学”为“家政服务”概念的产生奠定了理论基础。国外学术界对“家庭服务业”的定位是以家庭为服务对象，并且以家庭各种事务作为服务内容的第三产业，主要包括社区导购、房屋租售、法律服务、维修服务、家庭服务、人才招聘和生活百事等七类相关服务内容。

相对于国外，国内对“家政服务”概念的认识在一定程度上受到中国传统观念的影响，长期以来将从事“家政服务”与“保姆、佣人”画上等号。这种狭隘的认知随着服务行业市场化进程的深化而有所改变，“家政服务”的概念进一步扩展。现今，国内对家政服务的概念基本得到普遍认可，即家政服务是将部分家庭事务社会化、职业化，由社会专业机构、社区机构、非盈利组织、家政服务公司和专业家政服务人员来承担、提供的一种服务产品。

我国家政服务发展至今，人们已不再满足于传统的“保姆家政”模式，尤其在大型城市，越来越多的家庭要求社会提供高质量、多元的家政服务。家政行业“服务需求多样化、服务方式个性化、服务质量标准化”的需求日益凸显。

二、国外家政服务发展的特点

1、多样化、专业化的发展趋势

130年前，美国的大学已开设了家政学的专业课程。综观现今美国3800余所大学中，有780所大学设有家政系/科，每年有数百万的年轻人和成年人在公立或私立学校、学院与大学中接受家政方面的训练。现今美国和欧洲的家政服务业发展已经进入了成熟期，提供服务的种类多样，涉及多方面的教育和研究，包括儿童发展与家人关系、食物与营养、家庭布置、家庭管理等。发达国家家政服务市场呈现出服务内容多样化、服务人员专业化的发展趋势。

在菲律宾，家政服务人员主要是拥有较高素质的菲律宾妇女，她们不仅要接受完整的义务制教育，而且需要在专门的家政班培训两年，除了技能培训外，还要接受相应的语言培训。以“菲佣”为例，她们懂烹饪、会插花、可护理老人、还会教小孩说英语，这样高素质的家政服务大军占领了整个东南亚市场，仅香港地区的菲佣人数就已超过20万。

2、产业化、规模化的发展道路

大多数发达国家家政服务已经形成产业，从就业前培训到就业后监督、管理以及各种问题协调都已经形成完善的产业链条。这不仅从数量上扩大了家政服务人员在家政市场的从业率，也从质量上提高了家政服务的标准，还从行业内部加强了从事家政服务的就业观念，从外部就业环境上提高了家政服务品牌的知名度。

有关研究表明，劳动力过剩的发展中国家，在其社会发展进程中，必然经历一个家政服务的快速发展时期，以解决产业调整带来的失业和再就业问题。上世纪初，美国18岁以上的从业人口中，从事家务雇工的比重达15.2%，日本在20世纪30至40年代也出现过一个“家务雇工时代”，今天的发达国家几乎都经历了家政服务产业化、规模化发展的过程。

3、规范性、强制性的资格管理

由于家政服务对于服务提供者的经验水平和可信程度都有很高的要求，只有由权威公正的第三方评价，才能引导和督促家政服务业服务质量的全面提高，增强家政服务供给者的可信度，培育消费者对服务质量的信任感。基于这一点考虑，许多国家重视家政服务员的资格管理，不断完善从业人员的资格管理制度。如日本政府高度重视对看护人力的资格管理。除部分教育课程外，各种地方自治团体也承担了绝大部分培训机构的监管和职业资格管理。日本相关的看护资格种类繁多，最主要的看护人力是看护福利师和访问看护员，规定（2012年起）只有积累三年以上看护经验以后，通过每年一度的看护福利师国家考试者，方可获得看护福利师资格证，其非常重视看护经验对获得看护福利师资格的作用。

4、系统、专业的从业人员培训

由于家政服务业从业人员的素质大多比较低，从业人员培训的难度和需求往往大于其他行业。因此，许多国家和地区特别重视家政服务业的培训。目前，美国的家政服务从业人员不仅要接受完整的义务教育，还必须接受专门的家政服务培训。美国面向家政服务业的教育培训已形成系统、成熟、规范的课程设置和管理体系。许多国家和地区都在加强从业人员培训，推广家政服务企业的内部营销工作。具体方式有开展岗位竞赛，评比、奖励行业标兵和业绩突出者，推行公司文化和发展理念，鼓励团队合作，帮助员工解决私人问题和困难，引导员工为企业发展献计出策，甚至给员工必要的决策权等。

5、全面、完善的行业法律法规

菲律宾的家政服务很早就纳入了菲律宾劳动法的范畴。它决定了雇主与家政服务人员的平等地位以及雇佣与被雇佣的劳动合同关系。菲佣在国外工作时，国外当地政府也有许多法律从各方面保护劳务人员的权利。例如在香港，《雇佣条例》发挥着保障家政服务人员福利安全和调节雇佣关系的作用。《雇佣条例》规定所有家务助理均可享有法定假日、不受歧视、工资保障等权利；如果家务助理连续四星期工作或每星期工作超过18小时，雇主还需提供休息日、带薪法定假日、带薪年假、疾病津贴等保障；当家政助理因公受伤或死亡，雇主需进行赔偿，并强制依照该条例规定赔偿以及提供有效工伤补偿保险单；雇主如果没有按时付薪，必须支付相应欠薪利息并且可以被检控，若定罪，最高可被处罚款20万元或者被监禁1年。

三、对北京推进家政服务市场建设的启示

据统计，目前北京市在工商部门注册登记的家政服务企业达到3800余家，从业人员40万人，然而家政服务业的发展仍不能满足需求。本文借鉴国外经验，结合北京市家政服务市场现状，认为推进北京市家政服务市场建设应从以下几个方面着手。

1、推进服务市场的规范化和标准化

北京家政服务市场上的家政服务企业普遍规模较小，大多属于只负责介绍的中介机构，服务市场的混乱以及有关各方之间缺乏有效的约束等问题直接导致服务行为的无序，带来严重的诚信问题。家政服务的标准化和家政服务市场的规范化应该是解决这一混乱现状的必要途径。一方面，规范家政服务市场要明确雇主、家政服务人员、家政服务机构三方的责、权、利关系。另一方面，对家政从业人员进行规范同样不可忽视。当前家政服务门槛过低，几乎没有太多的从业要求，大多数从业者的素质相对较低，家政服务机构又无法完全承担起培训的职责。行业主管部门应当充分发挥统筹协调的职责，建立对从业人员的培训和考核机制，为家政服务行业输送合格的持证上岗人员。市场规范化、标准化建设包括制定家政服务行业的相关法规、提高家政服务公司的准入门槛、建立持证上岗制度、编制培训教材、认定培训机构、考核鉴定培训人员等多个方面。只有将市场规范化、标准化才能保证家政服务市场良性健康的发展。尽管由于不同家政服务企业的异质性，在完全实现标准化上有一定的难度，但如能根据其产业特点，积极而又适度地推进部分家政服务领域的标准化，也会增进家政服务的一致性和可靠性，提高消费者对供给者的信任度。

2、打造行业品牌，推进“员工制”家政服务企业

打造品牌是促进行业发展的有力措施，家政服务业遵循同样的规律。北京虽有大大小小注册登记的家政服务企业3800余家，但多数属于作坊形式，行业中没有形成广泛知名度的品牌，没有引领行业发展的知名企业。因此，数量达40万的家政人员得不到市民的信任和接受，导致市场流动性大，家庭“保姆荒”现象频出。

推进北京家政服务行业品牌建设的首要任务是提高家政服务企业的服务质量。借鉴发达国家的经验，提升服务质量最为有效的途径是推进现有大部分“中介制”家政服务企业向“员工制”家政服务企业转变。在“中介制”模式中，家政服务企业对从业人员的管理过于薄弱，市民仍需自己辨别家政人员的素质，而家政服务企业在其中的作用十分有限。“员工制”是一种企业化的经营运作模式，是未来家政服务业的发展趋势。在“员工制”模式下，家政服务企业对员工的管理将按照公司管理的相关要求进行，企业以整体形象对外开展业务，从而增强责任感，逐步提高服务质量；家政人员则像其他企业员工一样，与企业签订劳动合同，缴纳保险，享受相关福利待遇，在提升社会地位的同时能增强对企业的归属感，更能提高工作的积极性。在这种模式下，家政服务企业与客户签订服务合同，家政服务人员以员工的身份为客户提供服务，服务标准明确，内容规范，公司对其员工进行过程监督和管理，保证服务质量，可以有效促进行业发展。

3、加大行业扶持力度，促进家政服务业有序发展

任何一个行业市场逐步发展成熟都是长期努力的结果，发展基础较薄弱的家政行业更是如此，需要在政府的扶持下逐步发展。菲律宾作为全球家政服务最大的输出国，为了扩大家政业的影响，提高工资水平，政府大力开展免费培训，提升菲佣综合素质。此外，建立政府家政服务信息平台，全国劳工输出和世界各地用工需求信息实时，为家政从业人员提供了极大便利。北京家政服务的目标与菲律宾不同，当前阶段主要是为了满足内需。然而，菲政府大力扶持家政业的相关做法值得借鉴，政府的扶持对初期家政产业化的发展具有重要的作用。考虑到北京当前家政服务业尚未形成系统，建议政府首先搭建行业体系框架，引导行业发展方向。体系框架应包括家政从业人员的输入体系、素质和技能培训体系、人员推介和管理体系、行业监管体系和政策保障体系等。其次，建立家政服务公共信息平台，整合行业的各类动态信息，及时指导意见等。再次，在充分调研的基础上，组织专业力量编制家政服务发展的行业规划，明确发展的目标、规模和任务，并落实责任分工。

北京市家政服务体系通过政府扶持、市场化运作和鼓励员工制家政服务企业发展等多种措施并举，长期不懈地推进家政服务的规范化、标准化和品牌化，必将带动整个家政服务业的规范有序发展。

【参考文献】

[1] 何德旭：中国服务业发展报告6:加快发展生产业[Z].2008.

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[3] 荣宪屏：家政服务业存在的问题与发展方向[J].辽宁经济，2001（2）.

保姆雇佣合同范本范文篇六

关键词：家政工人；劳动权益；劳动争议；专项立法

中图分类号：D922.504 文献标志码：A 文章编号：1002-7408（2013）03-0098-03

一、引言

随着我国社会分工的日益细化以及经济发展、工作压力等问题的凸显，越来越多的家庭缺乏必要的能力和时间来完成“份内”的家务工作。加之我国家务劳动的社会化、家政服务的产业化趋势，使家政工人这一队伍越来越壮大。与此情况形成鲜明对比的却是家政工人的法律地位模糊不清，家政工人的劳动权益得不到有效的保障。家政工人由于雇主为自然人而非《劳动法》规定的用人单位，至今仍被排除在劳动立法调整范围之外。1994年7月颁布的《劳动法》对雇主和家政工人之间法律关系不适用。1994年9月，劳动部制定的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二条直接指出，家庭保姆不适用《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）。2007年7月，最高人民法院制定的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，在第七条中规定了六项不属于劳动争议的情形，家庭或个人与家政工人之间的纠纷仍在其中。2007年6月通过的《劳动合同法》依然未调整雇主和家政工人之间的法律关系。在我国现今的法律实践中，家政工人与雇主之间的纠纷是由民事法律关系来调整的，这样必然在法律上导致两个后果：一是家政工人作为劳动者的劳动权益无法由调整平等主体法律关系的民事法律来充分保障。二是国家对家政工人在家政服务法律关系中的弱势地位不予以任何的法律救济。这直接导致了我国家政服务行业服务水平的下降和从业人员的萎缩。

2011年6月，国际劳工组织第100届年会高票通过了《家政工人保护公约》（C189：Decent Work for Domestic Workers）及其同名建议书（R201）。该公约就家政工人的工资、工作环境、休息休假、社会保障及劳动监察等方面规定了国际劳工标准，[1]这意味着国际社会将家政工人正式纳入了劳工范围，给予其社会法意义上的法律保护。不仅如此，这一公约还为缔约各国的家政工人劳动权益保障设立了标准。鉴此，我国不仅要尽快的在法律上确认家政工人的劳动者地位，更要按照国际标准对其给予法律保障。

二、家政工人专门立法之可行性分析

1.专门性立法能更好地解决家政工人同其他工人之间的共性和个性在立法上的冲突。国际社会正式将家政工人纳入劳工范畴，肯定了其本质地位为劳动者应享有劳动权益，例如最低工资、工作时间、劳动保障、法律救济等等，这是家政工同其他劳动者的共性，也正是基于此，许多国家才将家政以劳动法专章的形式予以规范。但是，家政工人与其他产业工人相比也有其特殊的地方，具体表现在以下三个方面：其一，家政工人劳动内容具有极大的“模糊性”。家务劳动本身就是极其琐碎和难以量化的非生产性劳动，工作时间、休息休假、考核和奖惩都难以标准化、统一化。其二，家政工人的劳动场所是带有明显“私密性”的家庭。自古就有“清官难断家务事”的说法，反映出家政劳动争议具有取证难的特点，这对劳动争议的解决机制提出了新的要求，同时也使劳动法中的劳动保障和劳动监察制度无法落实。其三，家政工人的雇佣者是出于非营利目的的自然人。对于作为自然人的雇佣者来说，要求其与家政工人签订符合劳动法的劳动合同，为家政工人提供职业培训和办理社会保险，这在我国现阶段来说是不现实的。如果强行按照劳动法的规定执行，只会造成人为的权利失衡，也会产生家政需求的市场萎缩，[2]这显然不是我们的目的和追求。由此可见，家政工人的这种区别于其他工人的个性化特点将涉及劳动法的各个章节，在这样的情况下如果将家政作为《劳动法》专章予以规范，就势必造成《劳动法》中的普遍性规定必须增加许多的例外或者排除条款，大大地增加了《劳动法》的复杂性，使法律适用者在面对家政工人和普通工人的共性和个性条款时无所适从。

2.进行专门性立法的条件已经具备。国际家政工人体面劳动公约的通过，体现了国际社会对家政工人立法保护的基本态度，我国对家政工人法律保护的空白状态与国际普遍认识不相符合，也不利于我国家政行业的发展。这几年，全国人大代表和政协委员多次提交家政业专门立法的提案，将家政工人专门性立法列入立法日程已经是必然趋势，而部分发达地区也已经开始了有关家政工人保护的有益尝试。早在2001年深圳市人大就颁布了《深圳经济特区家庭服务业条例》，这是国内第一部规范家政服务业的地方性法规。其后2002年长春市政府《家庭服务业管理暂行办法》、2009年郑州市政府《郑州市家庭服务业管理办法》。除了这样的地方性法规，2009年9月广州市经贸委、工商局、质检局共同具有定式合同性质的《广州市家政服务合同》来规范家政工人与家政公司之间的权利、义务关系。家政行业协会也开始订立自律性规范，包括《中国家庭服务业协会管理规范》《北京家政服务业行业公约》《江苏省家政服务行为管理规定（试行）》等等。2010年9月国务院了《国务院办公厅关于发展家庭服务业的指导意见》，规定了从劳动关系、劳动报酬、社会保险和维权途经四个方面维护从业人员的合法权益，为专门法律的出台奠定了基础。该文件下发后，地方政府陆续出台实施办法或意见。如重庆市于2011年7月了《重庆市人民政府办公厅关于加快发展家庭服务业的通知》。可见，对家政进行专门性立法的条件已经具备。

三、家政立法必须考虑的几个问题

1.与《劳动法》相比，家政工人专门立法应更多使用授权性立法。从法理角度来讲，《劳动法》无疑为社会法范畴，体现了政府对劳资关系的介入和平衡。在这一立法理念之下，家政工人与雇佣者虽然也存在强弱势之别，但这一差别比之普通劳动者与用人单位之间的差别不可同日而语。首先，雇佣者是作为自然人出现的，与用人单位享有权利的范围和承担义务能力相比有明显差别。其次，雇佣者是出于“非营利”的目的而缔结的法律关系，有的情况下甚至是出于生活之必需而不得已为之。再次，由于家政服务内容的特殊性，这种强弱的对比甚至有可能会发生逆转，如家政工虐待雇主子女或病患的情况。因此，如果说作为调整平等主体间财产关系和人身关系的民事法律来规范家政服务法律关系是对家政工人这一特殊弱势群体权益保护的缺失，那么完全照搬社会法范畴内的《劳动法》来规范家政工人和雇主之间的关系也是不完全适当的。如何在国家调整和不侵害雇主利益之间寻求平衡，笔者的建议是在家政工人专门立法中更多地使用授权性立法，即对家政服务合同的内容更多地让家政工人与雇主进行协商，而非强制规定。[3]这类授权性立法的核心是规定低于劳动保护基准法的标准。例如，劳动时间不是基准法中的每日八小时，而可以由双方协商；劳动环境、劳动保障、劳动福利等在确保家政工人知情权的前提下也可以让其选择。

2. 家政工人权利救济应将刑事法律责任作为主要方式。现行劳动法对劳动者的权利救济方式主要为行政责任，这一方面是由侵权方为法人或社会团体的主体地位决定的，另一方面也是由侵权行为的表现形式决定的。一般劳动者多数情况下是劳动权益受到侵害，如休息休假权、技能培训权利或者是获得工资、福利权受到侵害，人身权利只有在特殊情况下才受到侵害（如职场性骚扰）。家政工人与一般劳动者相比，遇到的侵权行为形式更为多样。由于工作在非公共场合的职场而是私人领域的家庭，被雇佣者和雇佣者的生活空间重合度较高，家政工人的财产权和人身权受到侵害的可能性大大提高，甚至触犯刑事法律的行为也在现实中大量存在。除打骂、冻饿等虐待行为，还有可能出现强制搜身、搜查个人物品、非法拘禁、等，以及其他侵犯人格权的行为，因此在家政工人的权利救济方式中刑事处罚应当成为主要救济方式。鉴于家政工人易受伤害性和工作环境的相对封闭性，更容易遭受人身侵害，取证也更难，笔者建议可以将利用劳务服务法律关系进行的犯罪作为刑事处罚的从重条件。《家政工人保护公约》第8条也规定：“各成员国须采取措施，以确保家政工人享有免遭所有形式的虐待和骚扰的有效保护。”[1]

3. 建立更加多元化的家政劳动纠纷解决机制。家政服务中发生的劳动纠纷具有极为鲜明的特点：一是取证难。纠纷多发生在相对私密而非公开的劳动场所，家庭也很难像一般的职业场所那样具有完善的规章制度，很难保留各种痕迹。往往是公说公有理、婆说婆有理，双方都不能提供足够的证据支持。二是涉及的标的一般不大。家务劳动的非生产性决定了其纠纷涉及的标的不可能过大。三是更多地掺杂了情感成分。由于劳动内容与生活息息相关，纠纷可能只是起因于琐碎细节，双方都可能将主观情感体验带入实事。从以上对家政劳动纠纷特点的分析可以看出，现阶段我国法律实践中将家政服务关系作为民事雇佣关系对待最为不可取。民事法律纠纷的解决机制主要是民事诉讼，而司法程序固有的成本高、周期长、对证据要求高的特点是最不利于家政劳动纠纷解决的，这也是现实中有关家政劳动纠纷的诉讼很少见到的原因。与普通的劳动纠纷相比，家政劳动纠纷呼吁更加高效、更加便捷也更加带有人情味的解决机制。在进行家政工人专门立法时必须考虑到家政纠纷的特殊性，除了现有的劳动仲裁委员会调解和仲裁之外，还应充分发挥调解的作用，设立基层组织调解、社区调解、行业协会调解等多种调解机制，并立法规范多种调解的相互关系。

4. 建立家政工人劳动保险制度。人类社会自进入工业社会以后，在享受工业文明的同时，也不得不面对其所带来的各种风险：教育、医疗、赡养以及劳动中的风险。给社会成员提供必需的社会保障、使其更好地生活和保有人格尊严是社会保险制度的应有之意，家政工人作为社会的一员理应成为社会保险的权利主体。2010年10月28日颁布施行的《社会保险法》标志着我国社会保险制度的正式确立。但是，由于不被认为缔结了劳动关系，家政工人尤其是非员工制的家政工人只能作为灵活就业人员身份参加基本养老保险和医疗保险，这就意味着家政工人必须自愿参加并且要直接向社会保险费征收机构缴纳包括用人单位承担的全部费用，而家政工人受自身素质、流动性和繁琐手续等限制，往往不会主动到相关部门参保。不仅如此，家政工人劳动者身份在法律上的不予认定还直接导致了其在工伤和生育保险制度上的权益缺失，即使其自愿承担工伤和生育保险费用也无处缴纳，无法享受工伤保险权益，即家政工人无法从国家工伤保险基金中获得先行赔付，只能靠毫无强制力的商业人身意外保险来部分分担风险。这使得家政工人成为劳动者尤其是农民工群体弱势中的弱势者。[4]在制定家政工人劳动权益保护法的时候，必须充分考虑到家政工人的特殊性。对于雇主来说要其对家政工人承担占缴费工资20%的养老保险费、工伤保险费、停工留薪期内的原工资福利和一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇也是不现实的。（下转第112页）（上接第99页）因此，需制定符合我国实际的家政工人劳动保险制度，将其纳入社会保险的范畴，使其享有“公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利”。[5]

5. 建立家政工人劳动监察制度。劳动监察是政府以劳动基准法为核心进行的一种行政执法活动，其主要内容是检查用人单位对劳动基准法中的强制性规定的履行状况，其目的是强化劳动基准法的刚性和执行力，其本质是利用行政的力量来干预劳资双方的强弱力量的不均衡。可以说劳动监察权力的行使是劳动法律执行、劳动者权益保障的有力的制度支持。但是从劳动监察制度的设计上可以看出，监察范围应该只涉及劳动法中的强制性法律规定，而家政工人权益保护法相较于劳动基准法而言其私法性特征更强，强制性法律保护规定更少。从这个层面上家政劳动监察制度执法涉及的广度将低于普通劳动监察。普通劳动监察执法行为可以由监察机关通过日常巡查、专项执法检查、联合执法检查等方式主动提起，也可以通过接受举报、投诉而被动到用人单位实地执法，无论何种方式家政领域的劳动监察都可能产生作为公权利的劳动监察权与作为私权利的个人隐私权的冲突问题。首先，劳动监察机关不可能依职权到私人家庭中进行检查；其次，因家政工人举报而对雇佣家庭进行的行政检查、纠举、处罚在多大程度上才是合适的，如何与私人领域的家庭个人隐私权进行平衡就是立法者无法回避的难题。这在对家政进行专项立法时应予以考虑。

6. 应将完善弱势雇主家庭的社会救济作为家政工人专门立法的配套制度。家政工人作为弱势群体理应受到社会法范畴的《劳动法》保护，然而，由于我国社会保障制度的不够健全和较低的保障水平，一些因疾病、残疾或者意外事故等原因而不得不雇佣甚至是依靠家政工人的家庭，其本身的弱势性也凸显无疑。在弱势者和弱势者的角力中，如果法律的天平倾斜于家政工人，势必会导致新的不平等出现。因此，在进行家政工人劳动权益保护的立法中必须避免这类情形的出现。发达国家的做法是由政府建立相应的扶助贫弱家庭的法律保障机制。以德国为例，其相对于其他发达国家建立了更加完善的国家帮助制度，对于社会保险的参与者来说，当发生疾病、生育、护理、事故等保险事由时，由国家给付家政服务的费用，不仅如此，国家还规定一些“窘境”中的公民因护理而产生的社会风险由社会承担。[6]我国与经济水平发达的德国相比，当然不可能提供如此高标准的社会保障，但将那些身处困境、不得不求助于家政服务的贫弱家庭纳入社会保障范围，由国家承担部分的照顾责任，是避免劳雇关系中强弱力量的不确定导致冲突危机的必然之选。

参考文献：

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[4]胡大武。我国发达地区家政服务员劳动权益保障的法律思考[J].河南省政法管理干部学院学报，2011，（5）.

保姆雇佣合同范本范文篇七

【关键词】家政工；工伤保险；工作时间；工资

随着近十年中国社会快速工业化的发展，家庭生活模式也发生了巨大的变化。小型化家庭以及人口的老龄化使得家庭对于各种家政服务的需求在不断增加。对于这样一个吸纳众多就业人群的服务行业，社会保险的缺失却一直存在。其中，工伤保险问题尤为严峻，因为一旦家政工发生了工伤事故，所赔偿数额往往是非常昂贵的。现实生活中发生了很多家政工的工伤案例，给家政工、雇主以及家政公司带来了沉重的负担，这要求我们应该对家政工的工伤问题进行积极的思考和研究。

一、目前关于家政工工伤问题的制度探索

（一）民法上的处理方式

根据我国劳动法的法律规定，劳动法的调整对象限于劳动者与用人单位之间，自然人不具有劳动法上的用工主体资格。而家政工作的劳动关系是系于个人或者是家庭，故两方不能构成劳动关系。因此雇主与家政工人之间的纠纷不属于劳动法意义上的劳动纠纷，二者用工关系是由民法来调整的，属于劳务关系的范畴。二者之间的工伤纠纷通过《侵权责任法》来调整，适用过错责任规定，即家政工只有在能够证明雇主存在过错的情况下，才能让对方承担责任。

（二）商业保险模式

一些家政公司采取为家政工购买商业保险的形式，这一方式比较灵活、便捷，缴费额度也比较小，能够把不能涵盖进工伤保险的员工收纳进来，解决了一部分员工的工伤保险问题。但是实践中这样的做法也存在很多问题，主要表现在家政工参保人数比较少。原因主要有：一是家政工的工伤保险意识比较淡泊，认为干家务事没有多大的风险，不用购买意外伤害保险。二是家政工的收入比较低，舍不得花几十块钱为自己购买保险。三是商业保险中存在着一些不合理的设计，比如有的规定家政公司、雇主和家政工人三方要协商投保，家政协会将此作为合同签订前的必经程序，这样的规定也在一定程度上阻碍了意外伤害保险的购买。

（三）社会保险模式

社会保险中的工伤保险处理方式，应该说是最理想的解决家政工工伤问题的途径。但是，在目前的家政工工作模式下，采取这一途径也有很大的障碍。目前家政工的工作模式基本有三种：一是自雇型，家政工通过亲朋好友介绍或者自己寻找雇主，直接进入雇主的家庭工作。在这种模式下，家政工是无法纳入社会保险的；第二种是中介型，家政工通过一些家政中介的介绍，进入到雇主的家庭工作。相比起传统的自雇型，这种模式有了一定程度的进步，但从法律的角度来看，其仍然属于传统模式的范畴，无法将家政工纳入我国的社会保险；第三种是员工制，即家政公司按照《劳动合同法》的要求，直接与家政工签订书面劳动合同，建立正式的劳动关系，然后由家政公司将员工派往雇主家庭工作。在这种情况下，由于存在劳动法上的劳动关系，可以将家政工纳入到我国的社会保险体系中。但是，就实践中看，家政公司为员工购买社会保险的情况也不乐观。由于家政工的工资一般比较低，家政公司如果缴纳所有的社会保险，就意味着其家政服务价格会高于其他模式的家政服务价格，这样，家政公司也难以在市场上立足。因此，家政公司即使与家政工已经签订了劳动合同，但大多数也没有为其员工购买社会保险。

二、家政工纳入工伤保险范畴的必然性分析

（一）传统的民事归责原则无法完善的解决家政工的工伤问题

民法中基于民事主体权利义务关系平等的着眼点，对于家政工在工作过程中遭受的伤害，一般而言，雇主承担的是过错责任，按照民事诉讼当中“谁主张，谁举证”的原则，家政工必须要举证证明雇主存在过错才能过得相应赔偿。而一旦不能证明这一过错，家政工可能要自己承担在家政劳动中遭受的意外伤害风险，或者，就中国民法的规定，家政工最理想的也不过就是要求雇主承担公平责任。

这样的结果，对于家政工来说，由于他们本来就多处于社会的最底层，收入低，一旦发生工伤，往往陷入困境。其次，侵权责任中，家政工的权利能否得到保障以及能够在多大程度上得到保障，这要取决于侵权责任人本身的赔偿能力。工伤事故很多情况下需要很高昂的赔偿金，一旦侵权人无能为力，家政工也就无法得到赔偿。反之，工伤保险就不存在这样的问题。工伤保险中受伤害劳动者获得的工伤赔偿由工伤基金支付，补偿金额的计算标准是以职工的平均工资水平。这样，既能让家政工得到赔偿，也减轻责任相对人的经济负担。

（二）将家政工排除在工伤保险范畴外是实质上的不公平

首先，这一做法是对社会保障权利普惠性的一种漠视。社会保障权利作为公民的一项基本权利应该为其所享受，工伤保险权利更是劳动者在遇到伤害和事故时从国家和社会受到帮助的权利。《社会保险法》第2条就规定了公民的社会保障权利，为公民提供基本的社会保障也是国家的基本义务，因此，家政工被纳入到工伤保险的标准就不应该因为接受劳务的对象不同存在着差别。

其次，接受家政工工作的雇主没有用工单位这样的主体资格而排除在劳动关系外，进而排除在工伤保险以外，实际上是“同工不同酬”的制度性歧视。在我国，雇主与家政工之间所形成的雇佣关系被系于劳务关系，不在劳动法律保护的范围内。但是，家政工从事家政工作所承担的风险系数并不会因为雇主没有用工主体资格而减少。这种单方面要求家政工承担现行法律制度的“制度歧视”显然是不合理的。

（三）将家政工排除在工伤保险法律制度以外，不利于化解家政工与雇主间的矛盾

在传统的民事赔偿规则制度下，家政工可以通过侵权之诉来维护自己的利益。但是，一旦因为意外伤害发生了纠纷，会在很大程度上影响双方的生活水平，加之诉讼期限较长，无法及时化解矛盾。工伤保险的功能之一，就是在雇员遭受工伤事故或者患职业病时放弃对雇主的权，免收司法纠纷之苦，并且可以直接从保险基金当中获得赔偿。这样对雇主而言，可免受司法纠纷之苦和漫长的诉讼程序导致的财产损失甚至于精神上的折磨；对家政工而言，也可以减少漫长的诉讼救济之路，及时获得赔偿和治疗。因此，将家政工纳入到工伤保险制度才是最优选择。

三、家政工人工伤保险权利救济的制度建设建议

对于家政工的工伤保险问题，有学者认为家庭不具有产业雇主具有的风险分配手段因而不应该承担相关的工伤责任。表面上看，雇主雇佣家政工人不是为了盈利的目的。但是，家政工人承担了家庭内的工作，家庭成员得以免除这些义务而外出工作来获得利益。这些利益的取得正是基于家政工人的劳动为基础的。而且，家政业日益产业化，家政工人通过培训提高了自己的技能，在工作效率方面能够比家庭成员更加具有专业优势，这种专业优势的取得也需要从家政劳动中获得回报。此外，为家政工人缴纳工伤保险费用，也能使雇主在家政工人遭遇工伤后免于诉讼之苦。将家政工纳入工伤保险的体系之中，是解决家政工人意外伤害发生后解决纠纷问题的根本举措。

（一）修改相关法律法规，将家政工人纳入工伤保险保障范畴

现代社会的社会保险立法，已经从以主体之间存在着劳动关系才能享受工伤保险权益到主体存在从事劳动行为为基础，这是经济时展、用工方式多样化的必然要求，也是宪法对劳动者的社会保障权的必然要求。《社会保险法》第10条规定了个体工商户、没有在用人单位处参加基本养老保险的非全日制从业人员、灵活就业人员参加基本养老保险的途径。第23条关于医疗保险的规定也秉承了这一理念，没有建立劳动关系的劳动者也可以自行加入医疗保险。可见，这两条规定反映出我国在立法中突破社会保险权益的设立必须以建立劳动关系为前提的理论。但是第33条关于工伤保险的规定又抛弃了这一理念，说明《社会保险法》在工伤保险问题上还是未能突破传统的“劳动关系前提论”，包括家政工人在内的这样一些非正规就业人员被排除在工伤保险之外。为了能够给这些家政工人类的就业者、非全日制就业人员以及其他的一些灵活就业人员提供参与到工伤保险保障范畴的空间，我国的立法应该建立一种二元工伤保险机制，在坚持传统的以建立劳动关系为前提参加工伤保险的同时，建立防止为他人提供劳动而遭受风险伤害的目的，允许自行缴纳工伤保险费用这样一种制度。

（二）建立家政工登记制度，以时间为标准确定家政工人参加工伤保险标准

家政工人属于非正规的经济范畴，这一工作群体很难被组织起来，加上家政工人本身具有很强的流动性，社会保险要覆盖这类人群存在着很大困难。因此，要建立家政工人等级制度来综合实现家政工人参与保险的有效性和可监控目标。在美国英国等发达国家和一些发展中国家，登记是家政工人取得合法的居留权的前提，也是享受工伤保险权利的要件。

家政工人是否被纳入劳动法的保护范围，其核心因素是从属性程度。事实上，不管从事什么工作，只要雇员以被雇佣的形式从事为其做帮手来取得收入，就表明其从事了劳动，也应该得到相应的保障。但这不是意味着家政工人与雇主见形成事实上“从属性关系”。可以把工作时间作为参加工伤保险的标准，因为工作时间的长短能够在一定程度上反映雇员在经济上对于雇主的依赖程度。工作时间越长，其工资报酬越高，雇员对雇主的从属性也就越强。

在我国，可以考虑把周工作时间不低于3天或24小时作为家政工作人员是否应该获得工伤保险权利的标准。在这种标准下，至少可以把所有的住家保姆以及与雇佣家庭建立稳定的劳动关系的那些家政工人纳入到保险范围。对于那些周工作时间不到3天或24小时的家政工人，则说明该家政工人并不主要依赖该雇主得以生存。据此，家政工人的工伤保险制度也可以分成两种：一种情况是，周工作时间达到3天或24小时，由雇主为家政工人缴纳工伤保险费用。对于周工作时间不到3天或24小时者，可以将这一类家政工人的法律地位定位自我雇佣人员，给予其自行购买工伤保险的机会，以此降低工伤事故引发的家政工人与雇主间纠纷的比例。

（三）目前的情况下采取财政补贴的方式帮助家政工人的缴费问题

家政工产业的发展对全社会来说都是意义重大的，不仅能够促进就业，也能满足社会对于家政服务的需要。政府应该为家政工人的工伤保险提供一定的资助，如果能够达到促进就业的目的，其社会意义就远远超出这小小的支出。当然，补贴不等于包办，更不等于全额制度，补贴只是一种引导。补贴的方式是多种形式的，可以是部分补贴，也可以是全额补贴；补贴的数额层级可以和家政工的工资待遇挂钩；也可以采取雇主补贴模式，总之，制度的设计可以是多样的、灵活的。这样既符合家政工的工作特点和需求，也能更好的解决家政工的工伤保险问题，进而促进社会的就业。

在目前的社会保险相关法律制度框架下，解决家政工的工伤保险问题存在着不同的模式和途径，本文只是概括的分析了当前制度上存在的问题以及可能的解决途径。上述模式之外，可能还要鼓励意外伤害这样的商业保险的购买以及慈善救助等。不管是怎样的解决途径，只有立足社会现实，从家政工人的实际利益出发，切实维护处于弱势地位的家政工人的工伤保险问题，才能妥善解决问题，化解家政工人工作上的后顾之忧，家政业市场也才能更加规范化运作。

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保姆合同篇八

家政服务协议书

编号：___________

甲方(经营者)：_____________ 联系电话：__________________

法定代表人：_______________ 经营住所：__________________

乙方(消费者)：_____________ 联系电话：__________________

家庭住所：_________________ 身份证号：__________________

丙方(服务人员)：___________ 联系电话：__________________

身份证号：_________________ 户口所在地：________________

经甲乙丙三方协商，签订本家政公司服务协议。

一、三方约定家政服务事项

1.服务内容：甲方同意为乙方家庭选派家政服务员丙方，承担乙方的第(　)项服务：

(1)一般家务；(2)孕产妇护理；(3)婴幼儿护理；(4)老人护理；(5)半自理病人护理；

(6)不能自理病人护理；(7)医院护理病人；(8)其他。

丙方按甲方和乙方要求应达到_____________________工作标准。

2.服务期限：_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。如需续签协议乙方应于本协议期满前_______日内通知甲方和丙方。

3.工作时间：丙方每天工作时间为______________，每周休息日为______________。

4.工作地点：_________ ___________

5.服务费用：乙方按日、周、月支付甲方服务费(含家政服务员丙方工资和甲方管理费)： ___元人民币/日、周、月。

按日向乙方提供家政服务的，服务费用当日结算；按周结算服务费用的，乙方于每周_______前向甲方支付服务费用；按月结算服务费用的，乙方于每月_______日前向甲方支付服务费用。

6.工伤保险及其他保险福利待遇：甲方应为丙方缴纳工伤保险，甲方应组织丙方从事育婴和婴幼儿看护的参加商业意外伤害保险。

二、甲方权利和义务

1.甲方应为乙方选派体检合格和具备相应服务能力的家政服务员，家政服务员必须具有《身份证》、《健康证》和《培训证》，方可从事家政服务。

2.甲方应为其家政服务员依法缴纳工伤保险费，费用由甲方承担。对从事育婴和婴幼儿看护的服务人员，甲方应组织其参加商业意外伤害保险，费用由丙方承担。如因丙方责任，对乙方造成人身财产损失的，由保险公司按规定赔偿。

3.乙方有下列情况之一的，甲方有权解除合同并追究乙方相应责任：

(1)误导丙方脱离甲方管理；

(2)家庭成员中有传染病人而隐瞒不报；

(3)未按时交纳服务费；

(4)住址或服务地址变更后未及时通报甲方或私自将丙方带离约定服务地；

(5)对丙方工作要求或内容违反国家法律法规或治安管理条例；

(6)刁难、虐待、打骂家政服务员；

(7)指使家政服务员从事危险工作或违规作业，以及由于乙方的不当安排，导致丙方发生意外伤害。

3.甲方所派丙方如对乙方有违法行为，甲方应为乙方和相关部门对相关事项的处理提供必要的协助。

三、乙方权利和义务

1.乙方应在签订协议书时出示有效身份证件，如实说明对家政服务员的具体要求，以及与家政服务员健康安全有关的家庭基本情况(如家中是否有传染病人等)。一经签订协议，乙方应负责对丙方的管理和指导。

2.乙方有权合理选择、更换和辞退家政服务员。协议期内，如对家政服务员的服务项目或服务

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类别要求有所改变，应及时通知甲方，以便双方变更协议内容及服务费。符合下列情况之一，乙方有权解除协议：

(1)有充分理由证明服务需求不再存在的；

(2)有效证据证明丙方有违法行为的；

(3)提出调换家政服务员后间隔7个工作日甲方无法选派新的家政服务员到岗工作的；

(4)丙方在上岗______个工作日的适应期后，仍不能完成合同所要求的工作，且甲方已先后调换3人均未能达到相应服务标准的。

3.乙方有权要求丙方重新进行体检，费用由乙方承担；如体检不合格则由丙方自行承担。

4.乙方应平等待人，尊重甲方所派服务人员的人格和劳动，不准虐待和歧视，并负有保护丙方在服务期间的人身安全和财物安全的责任和义务。有权拒绝家政服务员在其住宅从事与家政服务无关的活动，具体要求由乙方与丙方约定。

5.乙方有权以合法方式追究丙方因其责任造成损失的经济责任和法律责任，但不得采取搜身，扣押钱物、身份证及其他有效证件，以及殴打、威逼等非法方式处理。

6.乙方对初次上岗的丙方应具体说明家政服务方面的要求和进行相应指导，乙方应妥善保管家中的现金和贵重物品，以免因此发生纠纷。

7.乙方应向丙方提供与其一般家庭成员基本相同的伙食，为其提供适当和安全的居住场所，不得安排丙方与异性成年人同居一室。

8.乙方应按国家规定安排丙方的休息和法定假日。若不能保证丙方休息，按规定给予休息日和节假日的加班补助。乙方要保证丙方每天不少于八小时的睡眠时间。

9.乙方在未经丙方及甲方的同意，不得擅自将丙方转为第三方服务；不得擅自将其带往外省市等非约定服务场所提供服务；不得误导丙方做违法和违反甲方有关家政服务管理规定的事项。

10.乙方对丙方在服务期间和服务场所的安全负责，不得指使其从事危险工作；由于乙方人为或因其设施、设备等原因造成丙方发生意外伤害，乙方应承担相关责任，并应立即通知甲方。如遇丙方突发急病或其他伤害时，乙方应采取必要的救治措施。

四、丙方权利和义务

1.享有休息、休假和获得劳动安全卫生保护的权利，乙方劳动安全、卫生条件恶劣或强令冒险作业，有权拒绝执行；

2.乙方不按规定支付报酬的，有权提前解除服务协议；

3.乙方不履行服务协议或侵害丙方合法权益，有权向有关部门申诉，有获得赔偿的权利。

4.丙方必须提供《身份证》、《健康证》和《职业技能培训证》方可从事家政服务。

5.遵守甲方的各项规章制度，服从乙方的管理；

6.认真完成乙方对工作的安排，并达到服务协议规定的各项指标。

五、违约责任

1.甲乙丙三方应遵守合同约定，任何一方违反合同约定的，另外二方均有权解除合同并有权要求赔偿因违约造成的损失，合同另有约定的除外。

2.有关违约的其他约定事项：_____________________。

六、协议解除与签订

1.本协议期满，如不再续签协议，协议自动终止。

2.协议期满经协商，可续签协议。若续签协议，乙方应提前7天与甲方、丙方协商，经甲方同意方可续签协议。

3.协议期内，非因违约而由三方依照约定或经协商正常解除协议的，甲方应退还乙方剩余的服务费。

七、当事人三方约定其他事项：____________________

八、争议处理方式

协商解决；

______________仲裁委员会仲裁；

______________法院判决。

九、其他事宜

1.本协议未尽事宜甲乙丙三方另行商议解决。

2.本协议执行过程中如有争议，经协商不能解决的，应依照消费者权益保护法等有关法律法规处理。

3.本协议一式三份，甲乙丙三方各执一份，自签字或盖章之日起生效。

甲方(签字或盖章)：______________年___月___日

乙方(签字或盖章)：______________年___月___日

丙方(签字或盖章)：______________年___月___日

聘用合同二

甲方(雇主)：电话：

地址：

乙方(雇员)：

身份证号：电话：

根据《中华人民共和国合同法》等有关法律、法规等规定，甲乙双方本着平等、自愿、公平、诚实信用的原则就乙方为甲方提供保姆服务有关事宜，达成如下协议：

一、服务内容及地点：

1. 负责每日三餐、洗衣、打扫卫生等家政服务。

2. 照顾孩子，接送孩子上下学。

3. 服务地点：甲方居住或指定的地点

二、服务要求：

乙方应认真负责做好家务，按照协议规定内容履行服务职责。乙方每个月休息天，具体休息时间根据甲方需要，如乙方有特殊原因须提前和甲方申请，征得甲方同意。

三、服务费用：

乙方每月服务费用为：元/月，甲方于每月最后一个工作日支付给乙方。

四、甲方权利与义务

1. 甲方有义务提供乙方住宿，并按时支付乙方服务费用。

2. 甲方有权要求乙方按照上述服务内容提供服务；

3. 甲方有权要求乙方在签订合同时出示有效身份证件，如实说明健康状况以及与健康、安全有关的家庭情况。

4. 甲方负责提供乙方在服务期间的饮食，尊重乙方，不歧视、不虐待，保证乙方服务期间的人身、财产安全。

5. 甲方不承担乙方在上下班途中、服务期间内突发的疾病或其他伤害产生的费用。

6. 有下列情形之一的，甲方有权解除合同，解聘乙方：⑴乙方有违法行为的；⑵乙方在家政服务过程中给甲方造成较大财产损失的；⑶乙方工作消极懈怠，或不胜任家政服务的；⑷甲方发现乙方患有疾病等不适合继续予以留用的；

7. 甲方有权向乙方追究因乙方家政服务故意或重大过失而给甲方造成的损失。

五、乙方权利与义务

1. 乙方有权利要求甲方按时支付服务费用；

2. 乙方有权利要求甲方为其工作提供必备设备或条件。

3. 乙方必须自觉履行上述服务项目，细心做好家务。

4. 乙方应讲究个人卫生，着装整洁大方，自己随身用品(衣服、日用品)不要随便乱放，衣服不要和雇主家人的衣服放在一起洗。

5. 乙方不能随便往雇主家里带人，有人或事情需见面，应到外面见面。如遇亲友生病等急事，需临时离开时，应及时与甲方沟通，不能擅自离岗；

6. 乙方工作期间，如因其过错造成甲方及其家人的人身伤害或财产损毁；应付赔偿责任。

7. 未经甲方同意，乙方不得不得随意翻动甲方家中物品，如有偷窃等违法行为，甲方将移送司法机关处理；

8. 乙方如欲解除合同，则需要提前30天通知甲方，乙方不得擅自不辞而别，否则，甲方将追究其违约责任。

9. 乙方在服务期间所发生的一切安全责任事故，一概由其自行负责，甲方不承担任何责任。

六、合同的生效

1. 本合同自双方签字时生效。

2. 在本合同执行过程中，如遇到问题，双方应友好协商解决，协商不成，双方可诉至甲方所在地法院解决。

3. 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(签字)：

保姆雇佣合同范本范文篇九

[关键词]居住权，役权，人役权，弱势群体，公房制度

十届全国人大常委会第十二次会议文件中通过的《中华人民共和国物权法（草案）》有关用益物权的规定中将居住权制度作为单独的一章列在其中。其把“居住权”定义为：居住权人对他人住房以及其他附着物享有占有、使用的权利，并用七个条文规定了居住权的设立和消灭以及权利义务关系。《草案》一出便有人表示，这是一大进步，体现了物权法对于我国现存的相关弱势群体利益的保护，应该进一步规定其适用范围、使用方式及使用期限。居住权的规定的价值取向是否与相关弱势群体利益的保护可以分离。居住权制度本身的规定是否可以维护相关弱势群体的利益，达到保障的功能，值得我们。

一、居住权制度的身份性

古罗马法学家盖尤斯曾经说过：“为了更好地了解一项制度，我们必须走向它的起源。”同样要深入理解居住权制度，我们就应该寻根溯源，从罗马法的规定及该项制度的后期状况来探讨这一问题。

居住权起源于罗马法时期的役权制度。役权是指为特定的土地或特定的人的便利和收益而利用他人之物的权利，故为所有权的一种负担。役权的性质主要表现为：（1）役权属于物权。役权人得对供役物直接行使其权利，从而限制供役物的效用，但供役物所有人并无积极行为的义务。（2）役权属于他物权，仅可在他人所有物上设定，而不能在自己的所有物上成立。如役权和所有权归属于一人时，役权即因混同而消灭。（3）役权是为了特定的土地或特定人的便利而设立，不能和需役地或享用人相分离。故需役地或供役地出让时，地役权也随之转移；享用人死亡，人役权即随之消灭。[1]罗马法中的役权可分为人役权和地役权两大类，其中，人役权是为特定人利益而利用他人所有之物的权利，即以他人的物供自己使用和收益的权利。罗马法中的人役权又可分为用益权和使用权两大类，其中使用权包括居住权和奴畜使用权。

最初人役权是单纯为特定人的生存提供保障而设立的。在古罗马共和国的末年，无夫权婚姻和奴隶解放的情况日益增多，每当家长亡故，那些没有继承权或丧失劳动能力的人的生活就成了问题，因此，丈夫和家主就把一部分家产的使用权、收益权、居住权等遗赠给妻子或被解放的奴隶，使他们生有所靠，老有所养。这些权利在优帝一世时统称为人役权。[2]这体现了人役权在其设立时的为了保证特定身份人的权益的价值取向。但是，我们可否因此而认为古罗马共和国的人役权制度就是是一种身份权，是特权的一种象征呢？

役权的取得，须用要式买卖、拟诉弃权、时效取得、遗嘱和分割裁判等。[3]这说明役权的产生并不是依当事人身份的特殊性而“当然”存在的，其产生要有特定的事实存在。而役权的产生所依据的特定法律事实的还需要有关人员的确认和被法律所认可的。所以，居住权作为役权的一种表现形式，它的存在与特定人的身份是有距离的。

从居住权的源流我们可以看出，居住权的产生是为了解决具有特定身份的人的生活问题，但是，它的存在与特定人的身份是有距离的，也就是说，并不是有特定身份的人就当然有居住权。退一步讲，役权如果真的与特定的人的身份相捆绑的话，那役权的就不应该属于财产法的范畴而属于人身权法的范畴了。所以，我们认为居住权可以脱离身份关系而单独存在，我们不能将物权的原因行为和物权制度本身混合在一起。

二、居住权制度的设立与如今我国相关弱势群体的保护

由于现行法律废除了原有的住房等夫妻个人财产符合一定条件后转化为共同财产的规定，这造成离婚后夫妻财产状况有悬殊的可能。在夫妻双方能力差异较大的情况下，为强化对离婚时生活困难者的保护，我国《婚姻法》赋予离婚时生活困难方以帮助请求权，以尽量减轻离婚带给弱势一方的冲击。

住房问题，是事关人们生存和发展的基本问题。世界各国法律也都对离婚时男女双方的居住问题予以规范解决。法国民法典规定，离婚时，当住宅为一方所有时，配偶另一方可以优先承租一部分，或无偿居住。租住人再婚或与他人公开同居，租住权即消失。无论在什么情况下出现新的正当理由，法院都可以判决终止租住权。我国澳门民法典第1648条也有类似规定。我国《婚姻家庭法（草案）》法学专家建议稿第一稿第71条对以住房提供“必要”的帮助的形式做出了规定，只包括暂住权或要求给付租房租金的权利。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释（一）》第27条规定：离婚时，一方以其个人财产中的住房对生活困难者进行帮助的形式，可以是房屋的居住权或者房屋的所有权。

保姆合同篇十

然而“好保姆难找”却困惑了太多的家庭。最近，保姆市场“高级保姆”的出现引起人们的普遍关注。

生活水平的提高，也提高了人们对保姆的要求，有的雇主不止要求保姆能烧好菜、照顾好孩子，还希望保姆能帮自己管好家，教孩子学习，提高家庭生活的品位和质量，甚至有雇主希望自己的保姆会炒股。为了寻找合乎自己要求的高级保姆，雇主们开出了1000元甚至更高的价，这是比一般保姆的市场价高出一倍以上的价格。

保姆市场上，谁会挖到这桶金呢？河北大学生保姆进入上海家政市场，引发80名雇主抢13名保姆的热闹场面，这些有着高学历的大学生保姆能否填补北京高级保姆的空缺呢？继菲佣将登陆深圳的传闻之后，近日，有媒体报道菲佣绕道“渗入”北京市场，受到企业高层和明星青睐。大学生保姆和菲佣，谁将真正占领北京的高级家政市场？

学历高不等于高级保姆

不久前，有媒体报出有一位女研究生立志当保姆的消息。在媒体报道中，“大学生保姆”被不断地和“高级保姆”联系在一起，是不是高学历保姆就是高级保姆呢？北京娘家人家政服务公司总经理陈志斌在回答这个问题时，明确表示这是一个误区：“学历高，做保姆不一定就做得好”。

陈志斌说，保姆行业是个强调实践的行业，它不像车工一样可以用技术高低来划分等级，关键要看雇主的满意度。如果一个保姆，得到雇主80％的认可，那么即使她文化水平不高，她也可以成为高级保姆。陈志斌至今还记得，曾经有一个家政服务专业毕业的女大学生来他公司应聘，那名大学生一开口就是每月1500元的工资。一位雇主来找保姆，他对保姆的要求是：懂得照顾78岁瘫痪在床的父亲，有一定的护理知识，照看老人每天的吃喝拉撒，还要为老人擦身子等等。雇主告诉女大学生，“能把这些做好，每个月给你2000元都可以”。但是，女大学生不愿做。最后，陈志斌找了个农村妇女，只要了600元，完成得还很好。在陈志斌看来，一个保姆是否算得上“高级”，与她的知识不成正比。

北京富平职业技能培训学校的副校长邢文毅说，能教给孩子知识和做人不等于能照看好孩子，这二者的结合是个很难操作的过程。邢文毅认为，不少家政工作，一个大学生保姆不一定比一个农村来的妇女做得更好。高校的家政专业不应该是培养家庭服务人员，而应该是为家政行业培养管理人才。

家中一直用保姆的卢女士说，家政工作最基础的还是家务活，这不需要什么高学历。卢女士表示她不会为了给孩子找家教雇个大学生保姆。此外，就算大学生保姆在雇主家中能身兼数职，但最需要做的还是家务事，这样雇大学生会让其觉得自己的知识没有用武之地，失去工作激情，还不如不雇。

洋保姆到中国，会水土不服吗？

在国际保姆行业，菲佣历来有口皆碑，并畅销东南亚各国。而在中国，对菲佣也存在一定的需求。据媒体报道，在北京，雇佣菲佣的主要是一些企业高管、明星大腕以及外国公司驻京总裁、总经理，IT从业人员或者是一些海归派。他们对保姆的要求比较高。据说素质高、有双语优势的菲佣，有的甚至每个月能拿到7000元。

目前阻碍菲佣在中国发展的关键是身份问题。按相关规定，外籍人士到中国工作，必须要取得工作签证。而目前，取得在华工作签证的外籍人士主要以专家、海员、跨国企业的雇员等专业化人士为主，菲佣只是纯粹的劳务输入，其雇主又是私人家庭而非单位，自然不在此列。

不过，身份问题似乎并不能阻挡菲佣进京的步伐。据《新京报》报道，北京菲惠德（北京）信息咨询有限公司，目前已经将40多名菲佣介绍到北京。据说常规的做法只是帮菲佣们拿到旅游签证，这就要求菲佣每个月要出境一次然后再回来。而有的菲佣在北京已经拿到了工作签证，这样可以呆一年的时间。

面对洋保姆的竞争，邢文毅和陈志斌均表示并不担心，他们认为菲佣对于中国的家政市场不会产生太大的冲击。陈志斌说，目前中国还没有放开菲佣这块市场。另外他觉得“菲佣”毕竟还是外国人，他们不一定懂得怎样给中国人干好家务。“至于保姆的品牌，中国也有一些好的品牌，比如‘川妹子’、‘米脂婆姨’、‘粉红保姆’”。

陈志斌表示，北京保姆市场上的保姆多数来自贫困地区，因此，目前北京保姆行业从业人员的整体素质很低，对他们进行教育也比较困难。所以，对保姆的培训不能急于求成，这需要一个慢慢灌输的过程。

哪来的保姆好用？

“来自不同省份的保姆有不同的特点，”陈志斌介绍说：“一般来说，从山东、内蒙古来的保姆人老实，但太恋家；一些安徽保姆，祖祖辈辈都是干这行的，相对来说都干‘油’了；有的河南保姆在北京不太吃香；有的甘肃来的保姆年龄小、人老实，但比较笨。拿北京人的话来说，就是太‘木’”。

不过，陈志斌比较看好甘肃保姆。“虽然在别人看来，她们中的一些人素质不高、口音重、相对笨一些，但她们有一个很大

的优点，就是老实。我们很多客户反映，甘肃保姆干得很辛苦、很踏实，所以，现在我们主要是做甘肃保姆。其实，每个省份的保姆都会有好的，也会有不好的。”“另外不同雇主对保姆的需要也不同。”陈志斌说，一般来说，保姆的培训只是一个定式，比如教保姆做“鱼香肉丝”，培训只能告诉保姆一种做法，但也许三个雇主对“鱼香肉丝”就有三种要求。因此，不管保姆受到再好的培训，都必须和雇主家有个磨合期。通过这个磨合期，能适应雇主家的环境，让雇主觉得“合适”的保姆才是好的保姆；反之，如果不能达到雇主的要求，即使受过很好的家政培训，也不能算是好保姆。

据介绍，中国保姆市场每年吸纳全国500万的劳动力，并在不断扩大。陈志斌表示，目前，在北京保姆市场平淡时，保姆市场的缺口仍有3万人左右。如果到了春节前，这个数字将会翻升到6万，甚至是10万。“其中，主要缺的是需求型保姆”。陈志斌的公司按雇主对保姆的不同需求，将保姆分为两类：需求型保姆和享逸型保姆。需求型保姆对于雇主家来说是必不可少的，需要这种保姆的家庭多是让保姆照顾老人、孩子或病人。而需要享逸型保姆的多是家庭条件很好的家庭，对保姆的素质要求较高或是要求高级保姆，但保姆对家庭来说可有可无。”

北京的高级保姆这块市场空间究竟由谁来填补？业内分析人士表示，大学生是知识有余但实践操作不足，而菲佣要进中国还需要一定的政策支持，因此“目前能称得上‘高级保姆’的，应该是那些有至少两年以上从业经验，有一定文化水平，又受80％以上雇主好评的保姆。”

好保姆不是雇来的

卢女士在一家知名体检公司做顾问，工作很忙。老公在一家外企工作，压力也很大。3年前回国后，朋友给她推荐了几个保姆，她就相中了现在的这个。卢女士的保姆实际上已经成为他们家的一分子，除了做家务，还负责和物业联系、缴费等等。她虽然文化水平不高，但很为卢女士着想，3年的春节都没有回家，趁卢女士一家外出旅游时才休假。卢女士希望能一辈子雇她。

这个保姆来自东北，见过世面，所以她很会买东西。“在买东西时，她不是一味地捡便宜的买。如果同一种商品，有7元或9元的，她会买9元的，因为她知道究竟什么才是好的，值不值，这都与她曾经有过的生活经历有关。”

卢女士家里总是干干净净、一尘不染；她的保姆会告诉她那件红色的大衣放在哪里；前段时间装修房子，保姆和卢女士逛街买家具，会告诉卢女士别忘了给自己买个衣柜；老公过生日那天，家里开Party，一下来了20多人，保姆一个人都应付了……邻居都很羡慕卢女士，觉得她找的保姆真不简单。卢女士介绍经验说：好保姆绝不是雇来的，是培养的。

＞＞挑选好苗子

卢女士更看重保姆的背景，不管是在本地找还是亲戚朋友推荐，她会花很长的时间和保姆聊天。卢女士说，挑一个保姆，不只要了解她是否有做保姆的经验，还要了解她的人品、出身、家庭背景、性格爱好等等，是否和自己及家人合得来。卢女士认为，很多人抱怨自己保姆不好，很多时候是心太急。另外你要有耐心，多鼓励少批评。

＞＞充分信任

卢女士认为，你既然用保姆，就得相信她。卢女士将一个月买菜的钱全部交给保姆。每天买完菜，保姆都会记账，把每一笔开支记清楚：买了几斤，花了多少钱？有时她到超市买东西，用的钱就会比平时多一些，她就会把超市的小票带回来给卢女士看。“其实，我不会刻意去看那些花销，我也告诉她不用记，但她还是会记。每次她来跟我说，这个月的菜钱没有了，我马上就会拿给她。这样大家都不会紧张。”卢女士说：“如果她真的骗你了，给你多用出两三百去，你自己每天吃了多少，你自己还估计不出来？”一旦发现保姆在这方面有问题，卢女士绝不原谅。

＞＞沟通和尊重

卢女士认为加强雇主和保姆间的沟通很重要，特别是当雇主和保姆产生分歧的时候。她说：“有时你看她有的地方没有扫干净，但她认为已经干净了。那不是因为她不想做，而是因为她不知道怎么做。现在北京保姆的素质比较低，她和你干净的概念不一样。”比如洗碗，按保姆过去的经历，她认为洗一遍就算干净了，而有的雇主认为，碗至少应该洗两遍。卢女士认为，出现这种情况时，雇主应该明确的告诉她，什么是“行”，什么是“不行”，给她一个标准，这样，保姆才能达到雇主的要求。

有时，卢女士的母亲会和保姆在一些小事上发生分歧，卢女士说：“在这时，家里的其他成员都不要掺合进去。对母亲，我们必须尊重；而对保姆，她是到我们家来帮我们处理家务的人，我们也应该尊重她。一般来说，家里引起分歧的事大多是小事，只要家里的其他人不掺合，很快就没事了。”

谈到保姆休息的问题，卢女士说：“有的人家一看到保姆坐着，就不高兴了，要她不停地干。结果保姆常常就变成有人在家时干活，没人在时就不干———做表面工作。所以，我不这样要求保姆，我不用她天天在我面前晃悠，只要把活干完，她想干什么都可以。”

＞＞高质量服务高付费

最近，卢女士家搬了个大House，家务量增加了。卢女士马上给保姆涨工资：每月800元。她说：“想要得到高质量的服务，就得高付费。”有一天，卢女士在搬家时请了一个搬家公司，搬家工人把那些家具弄得“乒乓”响，卢女士很是心疼。卢女士问那些搬家工人：“你们一天的工资是多少？”工人们告诉她：10元一天。这让卢女士明白一个道理：10元一天，这么低的工资，怪不得工人们都不珍惜这个工作。“要想获得好的服务，还要舍得花钱，让服务和报酬相一致，工人们才会珍惜工作，也才能干好。”

家家有本难念的保姆经

北京某高校教授

我姨和我说：不是保姆走，就是我走。你说我能怎么办？我肯定辞了保姆。我的这个保姆是山东人，其实人挺能干的就是脾气倔，而且不识字。

当时我找我姨来带孩子，就是担心孩子老和没文化的保姆在一起会不会受影响。我姨已经47岁了，正是更年期，可这山东的保姆说什么也不顺着她，我姨说她一句她要顶两句。她干得再好也首先得和我姨合得来。

某私企老板

老婆怀孕时找的一个保姆也是山东的，和她挺能交流的，也很体贴人，可是老婆一生孩子，人家就给吓跑了，她年纪太轻真不知道怎么弄孩子。

某IT公司经理

实话实说，我们家的保姆害得我焦头烂额。为此我还接受了电视的采访。我是从劳务市场找的保姆，中年妇女，四川农村的。干活还算满意，可有一点你实在忍无可忍。她老从垃圾堆里刨东西回家，还振振有词：“你们这些城里人就知道浪费，你看谁家这么好的鞋就扔了，多可惜……”

某医院主治医生

我最不能忍受的是我的保姆背叛了我。我结婚到现在没有做过一次饭，可是SARS期间一切改变了。去年4月24日，北京非典刚刚严重起来，我的保姆就不声不响收拾好东西，买了张火车票，说什么也要走。

我一直待她不薄，甚至打算给她养老，没想到在关键的时候，她走了。

某医药公司经理