保姆雇佣合同范本【最新8篇】

2023-12-26 11:47:59

保姆是专门根据要求为所服务的家庭操持家务，照顾儿童、老人、病人，管理家庭有事务的人员。以下是人见人爱的小编分享的8篇《保姆雇佣合同范本》，亲的肯定与分享是对我们最大的鼓励。

保姆雇佣合同范本范文篇一

综合服务

随着社会需求的增多，雇主对于私人保镖也提出了越来越高的要求，许多保镖实际上也身兼数职一所谓全能型保镖便应运而生。这些全能型保镖也是最受市场欢迎的一类私人保镖，他们拥有高薪，同时也面临较高压力。他们能够兼任护卫，司机、秘书、家庭保姆、健身教练……，往往一天二十四小时无休陪伴雇主。一个受到雇主青睐的保镖不仅有能力，还有极高的职责意识，要知道雇主需要什么，雇主在想什么，雇主在担心什么。没有智慧和长期积累的经验，很难获得朝夕相处的雇主的肯定。

中国的一些身手比较好的保镖大部分是武术院校的毕业生或是退役的特种兵。武术院校学生的功夫好，而退役特种部队老兵懂的东西多，对汽车枪械、危机自救等样样拿手，他们在部队里经过磨练意志比较坚强，保密意识比较好成为了众多富豪们的首选。安全顾问公司为商人，演艺人士提供私人的安全顾问服务，其费用对普通人来讲是高得惊人。如北京某特卫安全顾问有限公司，客户雇用一天保镖，费用为每位保镖6000元人民币左右，如果长期雇用，每工作8小时保镖费是5000元人民币。此公司的负责人表示，他们拥有近120名私人保镖，仍然供不应求。但是对某些大老板来说，这些费用完全不算什么，因为保障自己和家人的人身安全，并以此提升公司或'hA的影响力，增强企业的软竞争力，不是金钱所能衡量的。

现在全国各地有很多安保公司，从安保公司雇佣的保镖不但价格高，而且他-壶知道§www.huzhidao.com 们还不会为雇主提包、阻挡狗仔队追踪等。如果需要“造势”，费用独立核算，不属于当日工资之内，最关键的是，保镖不是打手，打架人家不管，如果人身安全受到威胁，保镖有权首先考虑自己的人身安全。这样的保镖往往不会得到财富界人士的青睐，他们如果不是应急的话，大多数都是考虑自己找一些从部队退伍的人员当做保镖，一是费用较低，二是可以惟命是从，还可以一人多职、一职多能，可以死心蹋地地为自己工作，因此，有相当一部分保镖成为了雇主的打手，这就使保镖这个职业有了更为复杂的一面。

保镖除了对委托人行使安全防范功能之外，有时还有可能象保姆一样防止老年人自杀。黑龙江某保镖公司成立后的第一个任务就是让这个曾专为富人、名人服务的神秘职业走进了普通老百姓的家中。2006年7月初，公司迎来了一对求助的兄妹，他们的要求只有一个，看好他们的老父亲，不要让老人自杀。虽然保镖的收费为每天1000元，但这对兄妹想也没想就在合同上签了字。27岁的退伍战士小张被派去执行这项任务，但在老人面前他的公开身份是家政服务员。老人刚刚过完64岁的生日身体健康，可是却两度吃安眠药自杀未遂。在多次试图自杀而被保镖阻止之后，老人气得向他摔东西、骂他，并开始绝食。但经过几天衣不解带、不眠不休的陪护之后，老人被保镖的行为感动，答应不再自杀，兄妹和解，老人放弃轻生，任务圆满完成。

双重身份

在东南亚、日本以及欧美的黑社会组织里，保镖往往会成为兼职杀手。在日本，山口组则是日本最大的黑帮组织，成员约占到日本黑手党总人数的70％而山口组却是合法的黑帮组织，日本是世界上唯一承认黑帮合法化的国家。这些黑帮首领的保镖既要保证雇佣者的安全又要充当残忍的职业杀手。他们的座右铭是：会杀人，绝不提问题。黑社会首脑们选保镖的标准是，多做事，少提问。一声令下，火坑也要跳。这些保镖往往是犯有前科的亡命之徒他们纯粹是为了钱去卖命，只要有钱，什么都可以做。为了加强卫队的战斗力，以便在黑帮的火拼中占得上风，黑社会还高薪招募教练，这些人都是深谙枪术和格斗的警官、退伍军人、前谍报人员和雇佣兵。黑帮头目往往以组建私人卫队为名目所开出的丰厚条件包括高薪、优越的住房和配车等等。南美洲某些黑手党教父身边，往往有上百名这样为雇主卖命的保镖们。人们还清楚地记得，哥伦比亚政府曾不得不请美国军队帮忙剿灭麦德林贩毒网大毒枭们的卫队，因为这些由私人保镖组建的卫队，武器装备和人员战斗力堪比政府正规军。

法国有位名叫路易的警官就有这样的经历，几年前，有人建议他去非洲帮一位富豪组建一支私人卫队条件是每月七万法朗报酬，提供一套住房和一辆轿车，家属还可以每年享受5张回法国的双程机票。路易动心了，他向警察局请了一年的假去非洲某国。但发现自己是为黑社会的头目训练杀人犯，一怒之下他又返回了法国。

装点门面

中国的普通公民不可以拥有枪械并持有管制刀具，因此，在治安方面虽然犯罪率高，但有保镖在周围的时候不至于特别危险，如果没与人结仇的话，有保镖保护还是比较安全的，轻易不会遭到别人的攻击，

保姆雇佣合同范本范文篇二

【关键词】国内外家政服务发展经验启示

一、国内外家政服务的概念

近代家政学起源于美国。1804年，美国皮契尔女士的《家庭经济学》是家政方面最早的书籍。一般认为，现代意义的家政学正是起源于“家庭经济学”理论，这一学派的代表人物芝加哥大学的经济学和社会学教授加里贝克尔（Gary’S.Beeker）广泛研究了家庭行为，如生育行为、婚姻市场、家庭成员的就业决策以及家庭劳务分工问题等，被统称为“新家庭经济学”。“家庭经济学”为“家政服务”概念的产生奠定了理论基础。国外学术界对“家庭服务业”的定位是以家庭为服务对象，并且以家庭各种事务作为服务内容的第三产业，主要包括社区导购、房屋租售、法律服务、维修服务、家庭服务、人才招聘和生活百事等七类相关服务内容。

相对于国外，国内对“家政服务”概念的认识在一定程度上受到中国传统观念的影响，长期以来将从事“家政服务”与“保姆、佣人”画上等号。这种狭隘的认知随着服务行业市场化进程的深化而有所改变，“家政服务”的概念进一步扩展。现今，国内对家政服务的概念基本得到普遍认可，即家政服务是将部分家庭事务社会化、职业化，由社会专业机构、社区机构、非盈利组织、家政服务公司和专业家政服务人员来承担、提供的一种服务产品。

我国家政服务发展至今，人们已不再满足于传统的“保姆家政”模式，尤其在大型城市，越来越多的家庭要求社会提供高质量、多元的家政服务。家政行业“服务需求多样化、服务方式个性化、服务质量标准化”的需求日益凸显。

二、国外家政服务发展的特点

1、多样化、专业化的发展趋势

130年前，美国的大学已开设了家政学的专业课程。综观现今美国3800余所大学中，有780所大学设有家政系/科，每年有数百万的年轻人和成年人在公立或私立学校、学院与大学中接受家政方面的训练。现今美国和欧洲的家政服务业发展已经进入了成熟期，提供服务的种类多样，涉及多方面的教育和研究，包括儿童发展与家人关系、食物与营养、家庭布置、家庭管理等。发达国家家政服务市场呈现出服务内容多样化、服务人员专业化的发展趋势。

在菲律宾，家政服务人员主要是拥有较高素质的菲律宾妇女，她们不仅要接受完整的义务制教育，而且需要在专门的家政班培训两年，除了技能培训外，还要接受相应的语言培训。以“菲佣”为例，她们懂烹饪、会插花、可护理老人、还会教小孩说英语，这样高素质的家政服务大军占领了整个东南亚市场，仅香港地区的菲佣人数就已超过20万。

2、产业化、规模化的发展道路

大多数发达国家家政服务已经形成产业，从就业前培训到就业后监督、管理以及各种问题协调都已经形成完善的产业链条。这不仅从数量上扩大了家政服务人员在家政市场的从业率，也从质量上提高了家政服务的标准，还从行业内部加强了从事家政服务的就业观念，从外部就业环境上提高了家政服务品牌的知名度。

有关研究表明，劳动力过剩的发展中国家，在其社会发展进程中，必然经历一个家政服务的快速发展时期，以解决产业调整带来的失业和再就业问题。上世纪初，美国18岁以上的从业人口中，从事家务雇工的比重达15.2%，日本在20世纪30至40年代也出现过一个“家务雇工时代”，今天的发达国家几乎都经历了家政服务产业化、规模化发展的过程。

3、规范性、强制性的资格管理

由于家政服务对于服务提供者的经验水平和可信程度都有很高的要求，只有由权威公正的第三方评价，才能引导和督促家政服务业服务质量的全面提高，增强家政服务供给者的可信度，培育消费者对服务质量的信任感。基于这一点考虑，许多国家重视家政服务员的资格管理，不断完善从业人员的资格管理制度。如日本政府高度重视对看护人力的资格管理。除部分教育课程外，各种地方自治团体也承担了绝大部分培训机构的监管和职业资格管理。日本相关的看护资格种类繁多，最主要的看护人力是看护福利师和访问看护员，规定（2012年起）只有积累三年以上看护经验以后，通过每年一度的看护福利师国家考试者，方可获得看护福利师资格证，其非常重视看护经验对获得看护福利师资格的作用。

4、系统、专业的从业人员培训

由于家政服务业从业人员的素质大多比较低，从业人员培训的难度和需求往往大于其他行业。因此，许多国家和地区特别重视家政服务业的培训。目前，美国的家政服务从业人员不仅要接受完整的义务教育，还必须接受专门的家政服务培训。美国面向家政服务业的教育培训已形成系统、成熟、规范的课程设置和管理体系。许多国家和地区都在加强从业人员培训，推广家政服务企业的内部营销工作。具体方式有开展岗位竞赛，评比、奖励行业标兵和业绩突出者，推行公司文化和发展理念，鼓励团队合作，帮助员工解决私人问题和困难，引导员工为企业发展献计出策，甚至给员工必要的决策权等。

5、全面、完善的行业法律法规

菲律宾的家政服务很早就纳入了菲律宾劳动法的范畴。它决定了雇主与家政服务人员的平等地位以及雇佣与被雇佣的劳动合同关系。菲佣在国外工作时，国外当地政府也有许多法律从各方面保护劳务人员的权利。例如在香港，《雇佣条例》发挥着保障家政服务人员福利安全和调节雇佣关系的作用。《雇佣条例》规定所有家务助理均可享有法定假日、不受歧视、工资保障等权利；如果家务助理连续四星期工作或每星期工作超过18小时，雇主还需提供休息日、带薪法定假日、带薪年假、疾病津贴等保障；当家政助理因公受伤或死亡，雇主需进行赔偿，并强制依照该条例规定赔偿以及提供有效工伤补偿保险单；雇主如果没有按时付薪，必须支付相应欠薪利息并且可以被检控，若定罪，最高可被处罚款20万元或者被监禁1年。

三、对北京推进家政服务市场建设的启示

据统计，目前北京市在工商部门注册登记的家政服务企业达到3800余家，从业人员40万人，然而家政服务业的发展仍不能满足需求。本文借鉴国外经验，结合北京市家政服务市场现状，认为推进北京市家政服务市场建设应从以下几个方面着手。

1、推进服务市场的规范化和标准化

北京家政服务市场上的家政服务企业普遍规模较小，大多属于只负责介绍的中介机构，服务市场的混乱以及有关各方之间缺乏有效的约束等问题直接导致服务行为的无序，带来严重的诚信问题。家政服务的标准化和家政服务市场的规范化应该是解决这一混乱现状的必要途径。一方面，规范家政服务市场要明确雇主、家政服务人员、家政服务机构三方的责、权、利关系。另一方面，对家政从业人员进行规范同样不可忽视。当前家政服务门槛过低，几乎没有太多的从业要求，大多数从业者的素质相对较低，家政服务机构又无法完全承担起培训的职责。行业主管部门应当充分发挥统筹协调的职责，建立对从业人员的培训和考核机制，为家政服务行业输送合格的持证上岗人员。市场规范化、标准化建设包括制定家政服务行业的相关法规、提高家政服务公司的准入门槛、建立持证上岗制度、编制培训教材、认定培训机构、考核鉴定培训人员等多个方面。只有将市场规范化、标准化才能保证家政服务市场良性健康的发展。尽管由于不同家政服务企业的异质性，在完全实现标准化上有一定的难度，但如能根据其产业特点，积极而又适度地推进部分家政服务领域的标准化，也会增进家政服务的一致性和可靠性，提高消费者对供给者的信任度。

2、打造行业品牌，推进“员工制”家政服务企业

打造品牌是促进行业发展的有力措施，家政服务业遵循同样的规律。北京虽有大大小小注册登记的家政服务企业3800余家，但多数属于作坊形式，行业中没有形成广泛知名度的品牌，没有引领行业发展的知名企业。因此，数量达40万的家政人员得不到市民的信任和接受，导致市场流动性大，家庭“保姆荒”现象频出。

推进北京家政服务行业品牌建设的首要任务是提高家政服务企业的服务质量。借鉴发达国家的经验，提升服务质量最为有效的途径是推进现有大部分“中介制”家政服务企业向“员工制”家政服务企业转变。在“中介制”模式中，家政服务企业对从业人员的管理过于薄弱，市民仍需自己辨别家政人员的素质，而家政服务企业在其中的作用十分有限。“员工制”是一种企业化的经营运作模式，是未来家政服务业的发展趋势。在“员工制”模式下，家政服务企业对员工的管理将按照公司管理的相关要求进行，企业以整体形象对外开展业务，从而增强责任感，逐步提高服务质量；家政人员则像其他企业员工一样，与企业签订劳动合同，缴纳保险，享受相关福利待遇，在提升社会地位的同时能增强对企业的归属感，更能提高工作的积极性。在这种模式下，家政服务企业与客户签订服务合同，家政服务人员以员工的身份为客户提供服务，服务标准明确，内容规范，公司对其员工进行过程监督和管理，保证服务质量，可以有效促进行业发展。

3、加大行业扶持力度，促进家政服务业有序发展

任何一个行业市场逐步发展成熟都是长期努力的结果，发展基础较薄弱的家政行业更是如此，需要在政府的扶持下逐步发展。菲律宾作为全球家政服务最大的输出国，为了扩大家政业的影响，提高工资水平，政府大力开展免费培训，提升菲佣综合素质。此外，建立政府家政服务信息平台，全国劳工输出和世界各地用工需求信息实时，为家政从业人员提供了极大便利。北京家政服务的目标与菲律宾不同，当前阶段主要是为了满足内需。然而，菲政府大力扶持家政业的相关做法值得借鉴，政府的扶持对初期家政产业化的发展具有重要的作用。考虑到北京当前家政服务业尚未形成系统，建议政府首先搭建行业体系框架，引导行业发展方向。体系框架应包括家政从业人员的输入体系、素质和技能培训体系、人员推介和管理体系、行业监管体系和政策保障体系等。其次，建立家政服务公共信息平台，整合行业的各类动态信息，及时指导意见等。再次，在充分调研的基础上，组织专业力量编制家政服务发展的行业规划，明确发展的目标、规模和任务，并落实责任分工。

北京市家政服务体系通过政府扶持、市场化运作和鼓励员工制家政服务企业发展等多种措施并举，长期不懈地推进家政服务的规范化、标准化和品牌化，必将带动整个家政服务业的规范有序发展。

【参考文献】

[1] 何德旭：中国服务业发展报告6:加快发展生产业[Z].2008.

[2] 袁建设：成都市家政服务业的问题及其研究[D].西南交通大学，2007.

[3] 荣宪屏：家政服务业存在的问题与发展方向[J].辽宁经济，2001（2）.

保姆雇佣合同范本范文篇三

由《萨班斯-奥克斯法案》所带来的成本上升是有据可查的。哈科特集团13年来首次将研究的重点放到公司的财务成本上，他们研究发现，公司财务成本（用收入的百分数来表示）一直在上升，而不是大家所感觉的呈下降趋势。尽管公司财务部门近些年来成功地缩减了日常开支成本，但《萨班斯法案》却带来了公司日常开支的增加，且这种费用从2003年到2005年间暴涨了18个百分点。

上述情况只是一种短期现象还是一种长远发展的趋势呢？我认为可能会因公司的不同而有所不同。哈科特集团财务管理工作的主管马克・克鲁格认为，对于大多说公司来说，公司正在经历税务执行费用的高峰，由于许多公司盲目地遵从《萨班斯法案》的要求，在过去的两年间，我们见证了包括审计费用、咨询费用、工资费用在内的各种费用的飞速上涨。

科罗拉多州的一个半导体公司――软城国际集团（Ramtron International Corp）的经验就很具典型性。公司首席财务官埃里克・贝尔泽（Eric Balzer）称：“我们根本没有为执行《萨班斯-奥克斯法案》作充分的准备工作。”但最终，软城国际集团在审计上花费了10万美金，在《萨班斯法案》测试上花费了额外的18万美金，同时，为了遵从《萨班斯法案》，公司在内部准备和合同方面也花费了30万美金。他说：“我们为此几近疯狂！”一个新的调查结果显示，半数以上的公司首席财务官雇佣新的员工来满足《萨班斯法案》的要求，42%的公司甚至雇佣更多的员工来达到要求。

贝尔泽希望下一年度总的萨班斯成本降低50%，部分原因在于：公司刚刚完成重组工作，仔细地规划了它的过程控制，也安装了新的会计软件。但并非所有的公司都敢做如此尝试。福利&拉德纳公司的汤姆・哈特曼说：“很多公司为满足《萨班斯法案》404条款的要求，在2004年及2005年初花费了大笔资金。”该公司主管萨班斯成本研究的合伙人说：“还有一些公司也在做同样的努力，如果这些公司今年通过了404条款进行投资，他们的成本可能会维持现状，但如果他们升级财务系统的话，那么他们的成本就会攀升。”

肯色纳实集团（Kensey Nash Corp），是宾夕法尼亚州的一个医药设备生产商，其2005年的审计费用比Deloitte & Touche事先估计的2倍还要多。公司的首席财务官温蒂说，公司被告知在下一年度的审计费用将降低12%，尽管公司的财务报告显示正常，但温蒂正在考虑雇佣其他的财务人员来帮助履行萨班斯法案的职责。如果公司的财务成本重新开始呈下降趋势，首席财务官们将不得不重新更新他们的财务管理思维。

据一份对财务人员的调查资料显示，当被问及“在接下来的1-3年间《萨班斯法案》将造成何种程度的影响？”时，大约有30%的被调查人员认为有极大的影响，认为有较大影响的被调查者占38%，认为有一定程度影响的占22%，认为没有多大影响的占9%，此外，认为基本没有影响的占1%。

长期以来，公司首席财务官已经被证明能够相当纯熟巧妙地安排他们的多项职责――从财务管理到公司采购和编制预算计划等等，并且他们的老板总是乐于交给首席财务官更多的职责。据华盛顿特区首席财务官执行委员会公报称，一个典型的首席财务官现在要编制7个直接报告，更有甚者将要编制超过12个相关分析报告。

花费在与信息主管讨论无线网络或与人力主管讨论费用返还政策的每个小时都是有成本的。首席财务官执行委员会的执行官库尔特说，“你首先要明白，如果所做的是关于IT方面的或是关于人力资源方面的决定，你就必须将其与你所作的关于经营或财务方面的决定相比，其最低影响到底是什么。”首席财务官执行委员会的调查结果显示，编制较少报表的首席财务官将把更多的时间放到财务管理上，这也增加了公司股东的投资回报率。

《中国总会计师》的一份最新调查资料显示，43%的负有IT职责的财务主管认为IT职责干扰了他们最核心的财务管理职责，还有一些被调查者认为，那些不需要提供额外报告的财务主管希望能保持现状。一家财务公司的首席财务官说：“我没有出具法律、信息、或采购报告的职责，我需要更多的时间来处理关于财务细节方面的问题。”

很多首席财务官正在寻找新的方法来减轻他们的负担。在某些情况下，这意味着要减少直接报告的数量，但也意味着需要雇用其他人来帮忙。Palo Alto公司的首席财务官爱德里拉最近要编制15个财务报告，所以他不得不雇佣了一个高级财务副总经理来检查公司的资产、税务、合同等等。

公司财务成本因素分析

学费转移

感谢销售员丹尼尔，因为他的努力而使我们很有可能降低获得MBA学位的成本。丹尼尔在2005年8月份控诉美国国税局的案件中获得胜利，他要求获得因获取MBA学位而花费的超过15000美元的税收返还，因为这是他扩展自身技能的合法商业花费。而在这之前，法庭要么把MBA认为是获得一份工作的最低技能要求而不给予税收减免，要么认为其是持有者从事新工作或新事业的资格证明而拒绝给予税收方面的减让。

这一结果使得很多的专家感到惊讶，并从一定意义上来说，它为今后的其他学位的税收减免奠定了基础。比如那些正在攻读学士学位的学生。CBIZ公司税务办公室的负责人比尔・斯密斯认为，“由于美国国税局将其定义为对现存法律的一种完善行为，因此它同时也改变了纳税人的责任”。

数据盗窃

要求公司向消费者报告公司数据盗窃状况的公示制度正冲击着国家的立法机构，给那些正在为满足萨班斯法案、健康保险法案、责任法案和其他管理条例而不断努力的公司增加了新的负担。

大约20个州的州政府正在实施和加州私法相类似的法令，法令的大致内容是要求商业企业和中介部门要对那些没有被授权的私人信息使用者，在使用私人的名字，包括私人的社会保险、私人的驾照号码和有私人信息的借记或贷记卡号在内的信息时，要通知本人并征得对方的同意。而且大约有超过12个数据盗窃案目前正在美国议会之间轮流讨论，其中一部分案件将可能受到更加严厉的法律的惩戒。至少有两个法案――个人信息反盗窃保护法案和数据真实法案要求那些在使用他人信息的实体要通知被使用者，而且要求向联邦商务委员会上报那些使用个人信息的情况，联邦商务委员会有权利审计公司的安全项目。

法律咨询顾问唐纳女士认为，“虽然立法者正在对数据保护的需求做出回应，但立法并不一定就给出明确的答案，相比各个州的法律而言，联邦政府的法律将更多地用来维护法律的一致性，而真正的解决方法依赖于科学技术及公司的内部控制。

专家警告，数据盗窃造成的风险责任将超过潜在的共同诉讼费用，商誉和消费者的信任也在经受着考验。

对于公司而言，无论被提议的法律议案的结果如何，要解决的不仅仅是数据的加密问题。“降低各方面的风险将是一个很大的挑战，”RSM McGladrey公司技术风险管理部的主管哈萨认为，要经常地提醒雇员注意公司的安全政策和程序，并且管理者也可以使用对数据保护的合理分类来保护数据的安全。

额外福利

有关公司养老金计划的新的联邦法律已在今年1月份开始实施，那些来自大公司的雇主对上述规定似乎并不是很感兴趣。

公司将被要求对其雇员提供Roth 401(k)计划，该计划与流行的延缓和减免纳税的退休金账户相类似。延缓和减免纳税的退休金账户因为延缓和减免纳税的退休金而受到欢迎，但是2005年夏天Hewitt Associates LLC公司的人力资源服务部门对超过450家大公司的调查结果显示，仅仅有6%的公司非常可能在2006年的福利中提供Roth计划，同时，25%的公司表示仅仅是有可能提供Roth计划。

“更多的公司则持观望的态度，”海威特公司的调查部的主管劳芮认为，“他们希望观察那些率先采取该政策的公司的情况，调查使用后果及对该计划的评价，等等。”一些咨询师警告他们的客户，新的政策可能减少雇员人数，而且可能成为管理上的障碍。据加利福尼亚州退休金基金公司的负责人詹姆士的观点，大多数的雇员不能通过Roth 401(k)计划而使自己的福利状况得到明显的改善，相反，真实的情况是雇员的福利可能因此而恶化。詹姆士认为，频繁地制定新的福利计划可能降低员工的参与水平，因为一些企业员工根本不能辨别Roth和传统的401(k)计划的区别，从而决定放弃这两种方案。

詹姆士说：“我告诉我的客户，对于大多数公司的雇主来讲，上述计划不能为其赢得任何经济上的好处，也不能增加雇员对公司的贡献。”他接着指出，从另一个角度来讲，修改现行的规则增加了雇主的成本。

但并不是所有的咨询师都对该规则将增加福利持不乐观的态度。最近芝加哥的一家咨询公司的报告指出，允许雇主更好地制定退休金计划是值得尝试的。

信息公开

保姆雇佣合同范本范文篇四

[关键词]居住权，役权，人役权，弱势群体，公房制度

十届全国人大常委会第十二次会议文件中通过的《中华人民共和国物权法（草案）》有关用益物权的规定中将居住权制度作为单独的一章列在其中。其把“居住权”定义为：居住权人对他人住房以及其他附着物享有占有、使用的权利，并用七个条文规定了居住权的设立和消灭以及权利义务关系。《草案》一出便有人表示，这是一大进步，体现了物权法对于我国现存的相关弱势群体利益的保护，应该进一步规定其适用范围、使用方式及使用期限。居住权的规定的价值取向是否与相关弱势群体利益的保护可以分离。居住权制度本身的规定是否可以维护相关弱势群体的利益，达到保障的功能，值得我们。

一、居住权制度的身份性

古罗马法学家盖尤斯曾经说过：“为了更好地了解一项制度，我们必须走向它的起源。”同样要深入理解居住权制度，我们就应该寻根溯源，从罗马法的规定及该项制度的后期状况来探讨这一问题。

居住权起源于罗马法时期的役权制度。役权是指为特定的土地或特定的人的便利和收益而利用他人之物的权利，故为所有权的一种负担。役权的性质主要表现为：（1）役权属于物权。役权人得对供役物直接行使其权利，从而限制供役物的效用，但供役物所有人并无积极行为的义务。（2）役权属于他物权，仅可在他人所有物上设定，而不能在自己的所有物上成立。如役权和所有权归属于一人时，役权即因混同而消灭。（3）役权是为了特定的土地或特定人的便利而设立，不能和需役地或享用人相分离。故需役地或供役地出让时，地役权也随之转移；享用人死亡，人役权即随之消灭。[1]罗马法中的役权可分为人役权和地役权两大类，其中，人役权是为特定人利益而利用他人所有之物的权利，即以他人的物供自己使用和收益的权利。罗马法中的人役权又可分为用益权和使用权两大类，其中使用权包括居住权和奴畜使用权。

最初人役权是单纯为特定人的生存提供保障而设立的。在古罗马共和国的末年，无夫权婚姻和奴隶解放的情况日益增多，每当家长亡故，那些没有继承权或丧失劳动能力的人的生活就成了问题，因此，丈夫和家主就把一部分家产的使用权、收益权、居住权等遗赠给妻子或被解放的奴隶，使他们生有所靠，老有所养。这些权利在优帝一世时统称为人役权。[2]这体现了人役权在其设立时的为了保证特定身份人的权益的价值取向。但是，我们可否因此而认为古罗马共和国的人役权制度就是是一种身份权，是特权的一种象征呢？

役权的取得，须用要式买卖、拟诉弃权、时效取得、遗嘱和分割裁判等。[3]这说明役权的产生并不是依当事人身份的特殊性而“当然”存在的，其产生要有特定的事实存在。而役权的产生所依据的特定法律事实的还需要有关人员的确认和被法律所认可的。所以，居住权作为役权的一种表现形式，它的存在与特定人的身份是有距离的。

从居住权的源流我们可以看出，居住权的产生是为了解决具有特定身份的人的生活问题，但是，它的存在与特定人的身份是有距离的，也就是说，并不是有特定身份的人就当然有居住权。退一步讲，役权如果真的与特定的人的身份相捆绑的话，那役权的就不应该属于财产法的范畴而属于人身权法的范畴了。所以，我们认为居住权可以脱离身份关系而单独存在，我们不能将物权的原因行为和物权制度本身混合在一起。

二、居住权制度的设立与如今我国相关弱势群体的保护

由于现行法律废除了原有的住房等夫妻个人财产符合一定条件后转化为共同财产的规定，这造成离婚后夫妻财产状况有悬殊的可能。在夫妻双方能力差异较大的情况下，为强化对离婚时生活困难者的保护，我国《婚姻法》赋予离婚时生活困难方以帮助请求权，以尽量减轻离婚带给弱势一方的冲击。

住房问题，是事关人们生存和发展的基本问题。世界各国法律也都对离婚时男女双方的居住问题予以规范解决。法国民法典规定，离婚时，当住宅为一方所有时，配偶另一方可以优先承租一部分，或无偿居住。租住人再婚或与他人公开同居，租住权即消失。无论在什么情况下出现新的正当理由，法院都可以判决终止租住权。我国澳门民法典第1648条也有类似规定。我国《婚姻家庭法（草案）》法学专家建议稿第一稿第71条对以住房提供“必要”的帮助的形式做出了规定，只包括暂住权或要求给付租房租金的权利。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释（一）》第27条规定：离婚时，一方以其个人财产中的住房对生活困难者进行帮助的形式，可以是房屋的居住权或者房屋的所有权。

保姆雇佣合同范本范文篇五

关键词：家政工人；劳动权益；劳动争议；专项立法

中图分类号：D922.504 文献标志码：A 文章编号：1002-7408（2013）03-0098-03

一、引言

随着我国社会分工的日益细化以及经济发展、工作压力等问题的凸显，越来越多的家庭缺乏必要的能力和时间来完成“份内”的家务工作。加之我国家务劳动的社会化、家政服务的产业化趋势，使家政工人这一队伍越来越壮大。与此情况形成鲜明对比的却是家政工人的法律地位模糊不清，家政工人的劳动权益得不到有效的保障。家政工人由于雇主为自然人而非《劳动法》规定的用人单位，至今仍被排除在劳动立法调整范围之外。1994年7月颁布的《劳动法》对雇主和家政工人之间法律关系不适用。1994年9月，劳动部制定的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二条直接指出，家庭保姆不适用《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）。2007年7月，最高人民法院制定的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，在第七条中规定了六项不属于劳动争议的情形，家庭或个人与家政工人之间的纠纷仍在其中。2007年6月通过的《劳动合同法》依然未调整雇主和家政工人之间的法律关系。在我国现今的法律实践中，家政工人与雇主之间的纠纷是由民事法律关系来调整的，这样必然在法律上导致两个后果：一是家政工人作为劳动者的劳动权益无法由调整平等主体法律关系的民事法律来充分保障。二是国家对家政工人在家政服务法律关系中的弱势地位不予以任何的法律救济。这直接导致了我国家政服务行业服务水平的下降和从业人员的萎缩。

2011年6月，国际劳工组织第100届年会高票通过了《家政工人保护公约》（C189：Decent Work for Domestic Workers）及其同名建议书（R201）。该公约就家政工人的工资、工作环境、休息休假、社会保障及劳动监察等方面规定了国际劳工标准，[1]这意味着国际社会将家政工人正式纳入了劳工范围，给予其社会法意义上的法律保护。不仅如此，这一公约还为缔约各国的家政工人劳动权益保障设立了标准。鉴此，我国不仅要尽快的在法律上确认家政工人的劳动者地位，更要按照国际标准对其给予法律保障。

二、家政工人专门立法之可行性分析

1.专门性立法能更好地解决家政工人同其他工人之间的共性和个性在立法上的冲突。国际社会正式将家政工人纳入劳工范畴，肯定了其本质地位为劳动者应享有劳动权益，例如最低工资、工作时间、劳动保障、法律救济等等，这是家政工同其他劳动者的共性，也正是基于此，许多国家才将家政以劳动法专章的形式予以规范。但是，家政工人与其他产业工人相比也有其特殊的地方，具体表现在以下三个方面：其一，家政工人劳动内容具有极大的“模糊性”。家务劳动本身就是极其琐碎和难以量化的非生产性劳动，工作时间、休息休假、考核和奖惩都难以标准化、统一化。其二，家政工人的劳动场所是带有明显“私密性”的家庭。自古就有“清官难断家务事”的说法，反映出家政劳动争议具有取证难的特点，这对劳动争议的解决机制提出了新的要求，同时也使劳动法中的劳动保障和劳动监察制度无法落实。其三，家政工人的雇佣者是出于非营利目的的自然人。对于作为自然人的雇佣者来说，要求其与家政工人签订符合劳动法的劳动合同，为家政工人提供职业培训和办理社会保险，这在我国现阶段来说是不现实的。如果强行按照劳动法的规定执行，只会造成人为的权利失衡，也会产生家政需求的市场萎缩，[2]这显然不是我们的目的和追求。由此可见，家政工人的这种区别于其他工人的个性化特点将涉及劳动法的各个章节，在这样的情况下如果将家政作为《劳动法》专章予以规范，就势必造成《劳动法》中的普遍性规定必须增加许多的例外或者排除条款，大大地增加了《劳动法》的复杂性，使法律适用者在面对家政工人和普通工人的共性和个性条款时无所适从。

2.进行专门性立法的条件已经具备。国际家政工人体面劳动公约的通过，体现了国际社会对家政工人立法保护的基本态度，我国对家政工人法律保护的空白状态与国际普遍认识不相符合，也不利于我国家政行业的发展。这几年，全国人大代表和政协委员多次提交家政业专门立法的提案，将家政工人专门性立法列入立法日程已经是必然趋势，而部分发达地区也已经开始了有关家政工人保护的有益尝试。早在2001年深圳市人大就颁布了《深圳经济特区家庭服务业条例》，这是国内第一部规范家政服务业的地方性法规。其后2002年长春市政府《家庭服务业管理暂行办法》、2009年郑州市政府《郑州市家庭服务业管理办法》。除了这样的地方性法规，2009年9月广州市经贸委、工商局、质检局共同具有定式合同性质的《广州市家政服务合同》来规范家政工人与家政公司之间的权利、义务关系。家政行业协会也开始订立自律性规范，包括《中国家庭服务业协会管理规范》《北京家政服务业行业公约》《江苏省家政服务行为管理规定（试行）》等等。2010年9月国务院了《国务院办公厅关于发展家庭服务业的指导意见》，规定了从劳动关系、劳动报酬、社会保险和维权途经四个方面维护从业人员的合法权益，为专门法律的出台奠定了基础。该文件下发后，地方政府陆续出台实施办法或意见。如重庆市于2011年7月了《重庆市人民政府办公厅关于加快发展家庭服务业的通知》。可见，对家政进行专门性立法的条件已经具备。

三、家政立法必须考虑的几个问题

1.与《劳动法》相比，家政工人专门立法应更多使用授权性立法。从法理角度来讲，《劳动法》无疑为社会法范畴，体现了政府对劳资关系的介入和平衡。在这一立法理念之下，家政工人与雇佣者虽然也存在强弱势之别，但这一差别比之普通劳动者与用人单位之间的差别不可同日而语。首先，雇佣者是作为自然人出现的，与用人单位享有权利的范围和承担义务能力相比有明显差别。其次，雇佣者是出于“非营利”的目的而缔结的法律关系，有的情况下甚至是出于生活之必需而不得已为之。再次，由于家政服务内容的特殊性，这种强弱的对比甚至有可能会发生逆转，如家政工虐待雇主子女或病患的情况。因此，如果说作为调整平等主体间财产关系和人身关系的民事法律来规范家政服务法律关系是对家政工人这一特殊弱势群体权益保护的缺失，那么完全照搬社会法范畴内的《劳动法》来规范家政工人和雇主之间的关系也是不完全适当的。如何在国家调整和不侵害雇主利益之间寻求平衡，笔者的建议是在家政工人专门立法中更多地使用授权性立法，即对家政服务合同的内容更多地让家政工人与雇主进行协商，而非强制规定。[3]这类授权性立法的核心是规定低于劳动保护基准法的标准。例如，劳动时间不是基准法中的每日八小时，而可以由双方协商；劳动环境、劳动保障、劳动福利等在确保家政工人知情权的前提下也可以让其选择。

2. 家政工人权利救济应将刑事法律责任作为主要方式。现行劳动法对劳动者的权利救济方式主要为行政责任，这一方面是由侵权方为法人或社会团体的主体地位决定的，另一方面也是由侵权行为的表现形式决定的。一般劳动者多数情况下是劳动权益受到侵害，如休息休假权、技能培训权利或者是获得工资、福利权受到侵害，人身权利只有在特殊情况下才受到侵害（如职场性骚扰）。家政工人与一般劳动者相比，遇到的侵权行为形式更为多样。由于工作在非公共场合的职场而是私人领域的家庭，被雇佣者和雇佣者的生活空间重合度较高，家政工人的财产权和人身权受到侵害的可能性大大提高，甚至触犯刑事法律的行为也在现实中大量存在。除打骂、冻饿等虐待行为，还有可能出现强制搜身、搜查个人物品、非法拘禁、等，以及其他侵犯人格权的行为，因此在家政工人的权利救济方式中刑事处罚应当成为主要救济方式。鉴于家政工人易受伤害性和工作环境的相对封闭性，更容易遭受人身侵害，取证也更难，笔者建议可以将利用劳务服务法律关系进行的犯罪作为刑事处罚的从重条件。《家政工人保护公约》第8条也规定：“各成员国须采取措施，以确保家政工人享有免遭所有形式的虐待和骚扰的有效保护。”[1]

3. 建立更加多元化的家政劳动纠纷解决机制。家政服务中发生的劳动纠纷具有极为鲜明的特点：一是取证难。纠纷多发生在相对私密而非公开的劳动场所，家庭也很难像一般的职业场所那样具有完善的规章制度，很难保留各种痕迹。往往是公说公有理、婆说婆有理，双方都不能提供足够的证据支持。二是涉及的标的一般不大。家务劳动的非生产性决定了其纠纷涉及的标的不可能过大。三是更多地掺杂了情感成分。由于劳动内容与生活息息相关，纠纷可能只是起因于琐碎细节，双方都可能将主观情感体验带入实事。从以上对家政劳动纠纷特点的分析可以看出，现阶段我国法律实践中将家政服务关系作为民事雇佣关系对待最为不可取。民事法律纠纷的解决机制主要是民事诉讼，而司法程序固有的成本高、周期长、对证据要求高的特点是最不利于家政劳动纠纷解决的，这也是现实中有关家政劳动纠纷的诉讼很少见到的原因。与普通的劳动纠纷相比，家政劳动纠纷呼吁更加高效、更加便捷也更加带有人情味的解决机制。在进行家政工人专门立法时必须考虑到家政纠纷的特殊性，除了现有的劳动仲裁委员会调解和仲裁之外，还应充分发挥调解的作用，设立基层组织调解、社区调解、行业协会调解等多种调解机制，并立法规范多种调解的相互关系。

4. 建立家政工人劳动保险制度。人类社会自进入工业社会以后，在享受工业文明的同时，也不得不面对其所带来的各种风险：教育、医疗、赡养以及劳动中的风险。给社会成员提供必需的社会保障、使其更好地生活和保有人格尊严是社会保险制度的应有之意，家政工人作为社会的一员理应成为社会保险的权利主体。2010年10月28日颁布施行的《社会保险法》标志着我国社会保险制度的正式确立。但是，由于不被认为缔结了劳动关系，家政工人尤其是非员工制的家政工人只能作为灵活就业人员身份参加基本养老保险和医疗保险，这就意味着家政工人必须自愿参加并且要直接向社会保险费征收机构缴纳包括用人单位承担的全部费用，而家政工人受自身素质、流动性和繁琐手续等限制，往往不会主动到相关部门参保。不仅如此，家政工人劳动者身份在法律上的不予认定还直接导致了其在工伤和生育保险制度上的权益缺失，即使其自愿承担工伤和生育保险费用也无处缴纳，无法享受工伤保险权益，即家政工人无法从国家工伤保险基金中获得先行赔付，只能靠毫无强制力的商业人身意外保险来部分分担风险。这使得家政工人成为劳动者尤其是农民工群体弱势中的弱势者。[4]在制定家政工人劳动权益保护法的时候，必须充分考虑到家政工人的特殊性。对于雇主来说要其对家政工人承担占缴费工资20%的养老保险费、工伤保险费、停工留薪期内的原工资福利和一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇也是不现实的。（下转第112页）（上接第99页）因此，需制定符合我国实际的家政工人劳动保险制度，将其纳入社会保险的范畴，使其享有“公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利”。[5]

5. 建立家政工人劳动监察制度。劳动监察是政府以劳动基准法为核心进行的一种行政执法活动，其主要内容是检查用人单位对劳动基准法中的强制性规定的履行状况，其目的是强化劳动基准法的刚性和执行力，其本质是利用行政的力量来干预劳资双方的强弱力量的不均衡。可以说劳动监察权力的行使是劳动法律执行、劳动者权益保障的有力的制度支持。但是从劳动监察制度的设计上可以看出，监察范围应该只涉及劳动法中的强制性法律规定，而家政工人权益保护法相较于劳动基准法而言其私法性特征更强，强制性法律保护规定更少。从这个层面上家政劳动监察制度执法涉及的广度将低于普通劳动监察。普通劳动监察执法行为可以由监察机关通过日常巡查、专项执法检查、联合执法检查等方式主动提起，也可以通过接受举报、投诉而被动到用人单位实地执法，无论何种方式家政领域的劳动监察都可能产生作为公权利的劳动监察权与作为私权利的个人隐私权的冲突问题。首先，劳动监察机关不可能依职权到私人家庭中进行检查；其次，因家政工人举报而对雇佣家庭进行的行政检查、纠举、处罚在多大程度上才是合适的，如何与私人领域的家庭个人隐私权进行平衡就是立法者无法回避的难题。这在对家政进行专项立法时应予以考虑。

6. 应将完善弱势雇主家庭的社会救济作为家政工人专门立法的配套制度。家政工人作为弱势群体理应受到社会法范畴的《劳动法》保护，然而，由于我国社会保障制度的不够健全和较低的保障水平，一些因疾病、残疾或者意外事故等原因而不得不雇佣甚至是依靠家政工人的家庭，其本身的弱势性也凸显无疑。在弱势者和弱势者的角力中，如果法律的天平倾斜于家政工人，势必会导致新的不平等出现。因此，在进行家政工人劳动权益保护的立法中必须避免这类情形的出现。发达国家的做法是由政府建立相应的扶助贫弱家庭的法律保障机制。以德国为例，其相对于其他发达国家建立了更加完善的国家帮助制度，对于社会保险的参与者来说，当发生疾病、生育、护理、事故等保险事由时，由国家给付家政服务的费用，不仅如此，国家还规定一些“窘境”中的公民因护理而产生的社会风险由社会承担。[6]我国与经济水平发达的德国相比，当然不可能提供如此高标准的社会保障，但将那些身处困境、不得不求助于家政服务的贫弱家庭纳入社会保障范围，由国家承担部分的照顾责任，是避免劳雇关系中强弱力量的不确定导致冲突危机的必然之选。

参考文献：

[1]国际劳工组织。家政工人的体面劳动报告四（2）[EB/OL].2011-11-18.http///listnewsasp.unid=3765.

[2]刘明辉。家政工获得劳动保障权利的障碍及路径[J].法学，2011，（5）.

[3]胡大武。台海地区家政工人劳动权益保护法律实践研究[J].社会科学家，2010，（6）.

[4]胡大武。我国发达地区家政服务员劳动权益保障的法律思考[J].河南省政法管理干部学院学报，2011，（5）.

保姆雇佣合同范本范文篇六

我国劳动法律规范的调整对象主要是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中尚无明确规定，然而在劳动理论研究、司法实践领域，对雇佣关系概念的使用已是非常普遍，甚至有些劳动仲裁机构、法院的办案人员，最高人民法院的有关司法解释等，将劳动关系和雇佣关系互用，造成劳动关系与雇佣关系的混位现象，给理论研究和司法实践带来诸多困难。事实上，两者是既相互联系又各有特征的不同社会关系。

劳动关系与雇佣关系的历史演进

劳动关系与雇佣关系是一定时期的历史产物，不能说有了劳动就有了劳动关系或雇佣关系。围绕人类劳动活动的社会关系，到目前为止，可将其分为以下阶段：

共有劳动关系时期，主要存在于原始社会，该关系中劳动生产资料与劳动力为共有，特点为共同劳动、共同分配，这种社会关系并无法律上的意义。物化劳动关系时期，主要存在于奴隶社会和封建社会，由于奴隶社会中的奴隶和封建社会中的官奴和私奴在法律上被视为物，奴隶的劳动成果被认为是物的孳息收入，奴隶的劳动由公法强制支配，因此，这种劳动关系无私法上的意义。

半物化劳动关系时期，主要存在于封建社会时期依附农与封建主之间的用工关系，依附农在人身上的半自由性又无土地，只能依附封建主从事劳动获得微薄的收入，劳动的成果绝大部分为封建主所有，这种关系是生产资料和劳动力在封建主的手中直接结合，不是劳动关系。对上述关系的调节以习惯、习俗或财产法律制度为主。

租赁劳动关系时期，主要存在于封建社会和奴隶社会中，在当时具有独立法律主体地位的自由民和自耕农为其他自由人所使用时，被认为是将自己或自己的劳动出租给了对方，这种关系是建立在两个平等人格之间的债权关系，是私法性社会关系。《法国民法典》第1708条规定，租赁契约可分为物的租赁和劳动力的雇佣契约。

雇佣关系时期，主要发生于14世纪至19世纪初期，这一时期由于受自然法思想的影响，认为在法律上应产生“全然自由地对等的人格间的契约关系”,这一思想在用工关系中得以体现，即主张用工关系全面债权化，舍弃原来的借贷或租赁契约之说，主张劳务给付行为之契约，形成两平等人格之间劳务与报酬的交换，劳动成为这种买卖关系的商品，雇佣劳动关系也成为纯债的关系，与民事买卖关系并无二致。这一时期的雇佣关系在“私人自治”理念的影响下，是一个很少受到国家干预的私人社会关系，以契约关系为纽带，实现了劳动力与生产资料在不同主体间的结合，从而具有了劳动关系的基本特征。

劳动关系时期，19世纪初期雇佣劳动关系遭到质疑，在雇佣劳动关系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了资本家的滥用，劳动者处于“血汗工业”和“饥饿工资”的悲惨境地在所难免。随着工人运动的不断高涨，社会危机的加重，劳动者为了生存团结起来不断地同资本家进行斗争。资本家为了其财产的安全，国家为了稳定和体现民主，开始对雇佣劳动关系进行立法干预，通过劳动立法，突出对劳动力和劳动者人身利益进行保护，并允许双方就劳动条件集体协商谈判，从而形成了我们现在所说的劳动关系。

本文认为劳动关系的提法从实质上来说是对雇佣关系的修正，是对以雇佣人对劳务之“所有”为中心的修正，是将劳动过程仅视为财产关系、财产交换的修正，劳动关系更为强调劳动力的商品性因素(而非纯粹的商品)和劳动力支付时的人身利益关系，强调对劳动者的保护和人本关怀，建立起以劳动者为中心的社会经济关系，劳动关系开始独立于其他的社会关系。这种变化是划时代的标志性变革，反映在法律体系方面也表现为劳动法与民法逐渐远离。这一时期劳动关系具有如下特征：这种劳动关系以雇佣劳动关系为基础，但强调劳动力具有商品属性，劳动者、劳动力均不是商品；这种劳动关系受国家立法的干预，渗入了社会性因素和国家意志，突出对劳动者保护，从1802年英国的《学徒健康和道德法》为开端到贝弗里奇计划等都无不是这一意志的反映；利用集体谈判、团体协议促使雇佣关系不断改善，形成多层次的劳动关系。

劳动关系与雇佣关系的概念、特征及构成要件

劳动关系产生的根本原因，不仅具有与产生雇佣关系同样的原因—劳动者独立人格的确立和其无生产资料无法生存的客观现实从而必须依附于资产者，更有其特有原因—国家干预私人雇佣关系、劳动者与资产者通过社会对话影响雇佣关系发展。历史演进中的雇佣关系从本质上来看是劳动关系中的个别劳动关系。

(一)劳动关系的概念与构成

劳动关系是指劳动者在从事社会劳动的过程中所发生的各种社会关系。按劳动关系调整的层次性标准进行划分可以分为：个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动安全关系。

个别劳动关系，指劳动者与用人单位之间的关系，又称狭义劳动关系。这种社会关系以劳动合同(或雇用合同)为联接纽带，体现了微观主体意志。一切劳动关系均建立在这种关系之上，并且由此而得以展开。其在劳动关系的三层次中具有基础性特征。个别劳动关系的一方是劳动者，另一方是供给生产资料的用人单位；个别劳动关系中劳动者隶属于用人单位。

集体劳动关系，指工会代表劳动者一方与雇主或雇主组织，为了劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务的协商交涉而形成的社会关系。台湾学者将此称为劳资双方集体(团体)关系，在

这种关系中起决定作用的是集体团结和集体对抗，体现了团体意志。社会劳动安全关系，指劳动者组织、雇主、政府、劳动服务部门之间围绕劳动安全这一社会问题而形成的整个社会层面的社会关系，反映了劳动领域要求安全与保护的基准思想，具有国家意志的渗透。它包括就业安全关系、劳动争议处理关系、社会保险关系、劳动基准关系、劳动环境关系、劳动监察监督关系、劳动行政管理关系、劳动福利关系、劳动力市场规制关系、三方协商关系等。

三个层次的劳动关系之集合就是劳动关系，意预着劳动法所调整的劳动关系是活劳动与物化劳动相交换的关系，而非仅作为一种财产关系加以简单考量。

(二)历史演进中的雇佣关系概念与定性

最早提出“雇佣关系”这一概念的是英国人harles morrison,他在1854年发表的《论劳资关系》的论文中创制了这一名称。其实，封建社会后期自然经济的解体和小生产者的分化，已经产生了雇佣关系的萌芽。到了资本主义社会，雇佣劳动已是生产方式赖以存在的基础，社会对劳动力的买卖是通过民事合同来实现的。

《德国民法典》第611条将雇佣规定为：“约定服劳务者作雇佣契约负履行其约定劳务的义务，他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物为各种劳动”。因此，雇佣关系是指雇员利用雇主提供的条件，在雇主的指示和监督下，以其劳动行为为雇主提供劳务并获取报酬的社会关系。历史演进中雇佣关系的主体属微观主体，与个别劳动关系的主体——劳动者和用人单位内涵一致，也具有财产关系和人身关系的性质，并且以当事人意思为主导，此时，雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系并无二致。

(三)劳动关系与历史演进中雇佣关系的异同

⒈相同之处。两者的比较是建立在个别劳动关系基础上的比较。都具有社会性，表现为劳动者必须加入到用人单位，与用人单位的生产资料相结合。劳动者只有将劳动力使用权归为用人单位的支配才能实现社会化劳动；都具有过程性，劳动者从事正常的岗位劳动，向用人单位给付劳动行为过程，而非劳务结果，这是它们区别于加工承揽关系的本质特征。

⒉不同之处。两者的比较是建立在集体劳动关系、社会劳动安全关系上的比较。劳动关系层次多样，而雇佣关系形式单一。劳动关系的多层次性是劳动关系中主体各方利益要求与利益平衡反映的结果。在个别劳动关系中劳动者与用人单位的利益需求是对立的，但各方利益主体又不得不在这种关系中相互依赖。个体劳动者在契约环境中无法与雇主抗衡，于是，基于社会公平、社会正义考虑，要求在劳动关系中形成平衡各方利益的社会关系，即集体劳动关系和社会劳动安全关系，他们均会对个别劳动关系(包括雇佣关系)产生实质性影响。劳动关系突出人本性，而雇佣关系突出契约性。劳动关系是以保护劳动力、劳动者人身利益为主导，兼顾其他各方主体的利益需要的社会关系；而雇佣关系更多侧重于如何使劳动力与生产资料结合的社会事实。区别两者的意义不是片面地强调劳动关系的人本性或是契约性，而是要科学地将劳动关系的人本性与契约性相结合。当前社会中劳动各方主体对契约性的违反与误解不是我们所要的结果。

(四)个别劳动关系构成要件

个别劳动关系既是雇佣关系，又是成立集体劳动关系、社会劳动安全关系的基础，因此对其判定有着重要意义，本文将其构成要件归纳为以下内容：

在主体方面，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动者是指在法定的劳动年龄限度内，具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。用人单位是指与劳动者建立起劳动关系，具有用工资格的单位、组织、家庭或个人，其所从事的活动一般是生产经营性或事业性的。劳动者主体地位的从属性，劳动者在劳动过程中经济从属和身份从属。在个别劳动关系的内容上具有劳动给付事实，劳动者只需为用人单位实施一定的劳动行为既可，强调劳动的过程，且关系形成后也较为稳定。在生产资料的使用上，劳动者要与用人单位的生产资料结合。在劳动报酬的支付上，以工资方式支付，遵守按劳分配的原则。用人单位对劳动者形成事实用工行为。

综上所述，历史演进中的雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系是一致的，但是结合我国相关法律，本文认为雇佣关系在我国有其新的概念与范畴，是与个别劳动关系不相一致的社会关系。

我国雇佣关系的本质

我国劳动法律虽没有对雇佣关系一词界定，但在相关司法解释中有对“雇佣活动”词语的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下称《解释》)第9条中规定：“从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的产生经营活动或者其他劳务活动”。从解释来看，这里的雇佣活动是指不仅包括个别劳动关系中的劳动活动，还包括当前劳动法律不做个别劳动关系来调整的劳动活动。由于个别劳动关系属特殊的民事关系，所以其有可能受劳动法和民法的双重调整。

而根据我国目前有关劳动法的规定，有些社会关系虽然在性质上属于个别劳动关系(具有劳动给付事实),但劳动法并未将其纳入调整，而是主要由民法来调整，如果将这些未纳入劳动法调整的个别劳动关系归属为雇佣关系，就有了现实意义。由于劳动法调整的个别劳动关系是形成社会保险关系的基础，也是工伤认定的前提，因此，对它的界定有着重要意义，而未纳入劳动法调整的个别劳动关系—雇佣关系，则一般不具有此关联。

(一)我国对雇佣关系的界定及范畴

本文从以下两方面对我国的雇佣关系加以界定：某些具有劳动给付内容的社会关系不具有个别劳动关系的构成要素，从而认定为雇佣关系；我国现行劳动法立法未对某些个别劳动关系进行调整，从而暂时认定为雇佣关系。经归纳总结，有以下情形：用人单位不具有用工资格，但却实质在用工的。不具有用工资格一般指用人单位未经工商登记或工商登记有严重瑕疵，没有用工权的状况；用人单位从事违法犯罪行为而劳动者主观善意已经付出劳动的；劳动者不具有劳动能力，但却从事劳动的；退休人员被反聘或退休后第二次“就业”的；家庭或个人雇佣保姆、家政服务人员的；个体工匠雇用帮工、学徒的；农村承包经营户雇用受雇人的；勤工俭学的学生没有与用人单位订立劳动合同的；毕业实习学生在实习单位实习的；劳务派遣单位招用非全日制用工劳动者的；劳务外包中发包方与劳动者之间的间接劳动关系可暂时定性为雇佣关系等。

(二)我国雇佣关系的特点

本文认为上述雇佣关系具有非主流性、契约性、国家调整有限性的特点。首先，这类具有劳动给付内容的社会关系的主体较为边缘化，个别主体都不是劳动法意义上的劳动者或用人单位，且劳动给付过程大多不稳定，劳动力与生产资料结合不充分，不是经济社会关系的主流形式。其次，该类社会关系以民事合同为连接纽带，权利义务大多以约定方式产生、变更或消灭。第三，国家干预的力度较弱，是劳动法制的“盲区”, 主要由民法调整，劳动法律对

此调节有限，基本社会保险不覆盖或尚未覆盖此关系。基于以上特点，雇佣关系与历史演进中的雇佣关系就有了本质区别。但并不能因为这类社会关系的非主流性而降低对此关系的保护。随着劳动法制的发展，有些雇佣关系会转化为劳动关系，同时以民法为主的法律调整中也趋向劳动法制的衔接，如《解释》第9条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。”第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”这些规定从某种意义上发展了民法的平等原则，在某种程度上与《工伤保险条例》规定的精神实质相一致。 (三)劳动关系与雇佣关系法律适用的比较

⒈法律适用性质不同。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，是当事人意思自治的平等合同关系，几乎没有最低保障的限制。

⒉劳动者在工作过程中遭受到人身损害，用人单位与雇主所承担的赔偿责任不同。《解释》第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第12条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。

由此可见，雇佣关系中劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而劳动关系中劳动者发生工伤事故，用人单位应适用工伤保险赔付。且工伤保险赔付与民事侵权的赔偿范围亦不相同，工伤保险责任仅对人身伤害限额赔偿，不涉及精神抚慰金等。应该说民事损害赔偿制度比工伤保险赔偿额度要高，但工伤保险金比民事赔偿金更易获得。

保姆雇佣合同范本范文篇七

伦理主要是指人类社会的价值观及价值判断，通常用来指从事某种职业的人员必须恪守的行业准则及行为规范。随着翻译的职业化发展，越来越多的人开始探讨在翻译过程中，译者怎么样才能正确恪守本行业的行为准则。当本行业的行为准则与人类社会的道德发生冲突时，译者应当采取什么样的行为来维护人类社会的“善”。本文将根据影片《翻译风波》情节来阐述有关译者的道德伦理。

一、关于译者职责的道德伦理

根据美国著名学者彼得·纽马本文由收集整理克的观点：源语的文本存在缺陷，不符合翻译伦理，危及真理时，译者应当首先对真理忠实。同时，他把真理定义为“社会及个人道德”。本质上说，“社会及个人道德”就是指翻译实践中的译者职责及必须遵守的职业道德伦理。2001年，切特斯曼对此进一步阐述，提出了“翻译伦理”这一概念，其中的承诺伦理就是指职业道德规范和誓言即“圣哲罗姆誓约”。根据“圣哲罗姆誓约”，译者的伦理道德是译者在翻译过程中应取得的规定性义务和责任。选择了这个行业就意味着译者的翻译实践活动与其所存在的人类社会形成了一种隐性契约社会关系。众所周知，人类社会是由从事各种职业的人员组成，各种行业相互作用、相互制约构成一个有机的整体。同时这个有机整体为了维护自身的存在规定着各个行业的行为规范和道德准则。对于译者这一职业也不例外，对在其翻译活动中表现出的自由意志做了限定，对翻译实践后果也做了追究。这是因为“译者在对其翻译活动的自由选择中理应考虑到其采取的每一个行动的预期后果，因为译者在其翻译过程中所有的行动都有着明确的原因和目的指向，而绝不是无意识的行为。正是翻译行为具有预期性后果的特点迫使译者要担当起其在翻译活动中的责任。因此，译者责任的实现过程实际上就是责任规范、译者抉择和责任追究在翻译过程中的实现过程”[1]。但是译者的责任会随着社会时代的发展而变化，根据其存在的社会道德伦理和思想意识形态体现其合理规约性。在翻译没有真正职业化之前，译者和客户二者之间不存在契约性关系，即对客户不必承担责任。但是随着社会时代的发展，翻译成为一种职业，译者在自身的翻译实践活动中产生了社会效果，所以社会性和历史性也同时体现在译者的社会责任中。译者只有通过自己的翻译行为满足了人类社会的道德底线，才能取得人类社会对其翻译行为的认可，也就是说，译者在翻译行为中不能给相关各方和人类社会造成任何伤害。但是仅有人类社会的道德底线是不够的，译者还应担当社会现实的责任，因为人生存于现实的社会中，社会现实的责任是对译者存在社会形态的真实反映。换言之，译者的道德底线责任是译者在翻译活动中必须承担的责任和义务，而社会现实的责任是动态变化的，具有不确定性，是译者有可能完成的责任和义务。对译者而言，在翻译过程中，根据自己的人生价值观和思想的意识形态，发挥自己的主观能动性来勇于承担现实的社会责任是一项高标准的要求，同时可能会受到人类社会各个方面的质疑和责难。

二、解读电影《翻译风波》中译者的伦理

影片《翻译风波》的女主人公希尔维亚·布鲁姆是一名来自非洲在联合国工作的同声传译员，其良好的语言天赋使她掌握了一种很少人懂得的非洲土著语。一次无意间她听到了一桩政治阴谋，即在联合国大会上要谋杀一名来自非洲的国家元首。希尔维亚·布鲁姆作为一名译员，在说与不说的抉择中，思想斗争了很久，最后当她向美国联邦调查局说明时，自己也陷入了被追杀中；托宾是联邦调查局的探员，他相信自己凭着敏锐的直觉可以揭穿对方的谎言，对希尔维亚也满是怀疑。当这场政治暗杀行动益逼近时，希尔维亚·布鲁姆的安全也遭到威胁，他们在互相猜疑，同时又必须合作查出真相，来及时阻止一场可怕的国际政治危机发生。下面通过剧中人物的对话来解析译者的道德伦理：

希尔维亚：我真是吓坏了，但是我的保护者根本不相信我。

托宾：可你看上去并不恐惧。

托宾：我的工作不是照顾你，是照顾受到威胁的人，如果威胁与你有关。我的工作就是调查你。

希尔维亚：所以你来这里不是为保护我的？

托宾：是的，小姐。

根据以上的论述，译者与其雇佣者之间是一种隐形的契约关系，译者必须忠诚于雇佣者，而雇佣者同时也保护译者的合法权益。但是当译者行使超出自己的行为能力范畴时，雇佣者是不是还会给予保护？作为一个联合国的译员，希尔维亚违反了作为一个译员的职业操守，即，无论在什么情况下，在翻译过程中译者都是一个局外人，理应保持中立的立场。如上所述，个人的价值观、是非、善恶等伦理道德观对译者的影响都在翻译行为中得到体现。这就是此影片反映的译者伦理问题。对于希尔维亚来说，人类社会的正确价值观战胜了译员的职业操守，使她说出了她所听到的一切。从表面上看，希尔维亚违背了“圣哲罗姆誓约”，而实际上“圣哲罗姆誓约”最终的精髓是保护捍卫人类社会的真理，维护人类的“善”。正如切特斯曼认为，“一个人如果选择了译者这个职业的同时，也就意味着要敢于主动承担与之相关的各种社会责任，即，译者的职业身份和道德伦理观使译者在其内在心里主动产生了向‘善’的动机”。从这一点上看，希尔维亚的所作所为没有错误，她只是行使了一个译者对人类社会忠诚的职责，履行了“圣哲罗姆誓约”。

托宾：你的职业就是玩弄文字，布鲁姆小姐。

希尔维亚：我没有玩弄文字。

托宾：你正在这么做。

希尔维亚：不。如果我想让他死，我完全可以不汇报。我会冷眼旁观，任其发展。那不是我想要的，那不是我在这儿的理由。

希尔维亚：把“死了”翻译成“没了”是我的工作，把“没了”翻译成“死了”我就被炒了，死了等于没了联合国也就关门了。

从上面二人的对话可以看出，人们长期以来错误地视译者为只不过是“玩弄”文字的高手而已。“死了”“没了”（gone）不同的译文会产生不同的社会效应。如果遵从雇主的意志而错译，其结果可想而知。可见，译者在翻译过程中总是受任于被人摆布的地位，毫无权利可言，这让译者常常处于左右为难的尴尬境地。表面上看，这是译者在服务不同的责任对象时由不同责任内容所导致，而实际上，这是一种通过否认译者自主意识和主动意志而躲避社会责任的手段而已。[1]因此，译者在翻译中要勇于承担责任，但是如果不培养译者勇于自己主动承担责任的意识，即使译者在翻译过程中行使了责任也只不过是屈服于外界压力的条件反射性活动。由于这不是译者从内心深处产生自发，一旦有机会可以推脱其应承担的社会责任，他们可能会毅然放弃自己的责任，更不能在以后的翻译行为中面对新的社会责任时主动地去面对。希尔维亚在此过程中采取了主动出击的方式，担当起了真理的守护者。这是其内心的责任感和良知使然。一个译者只有在明确认识到自己在这一翻译过程中对人类发展做了很大的贡献时，才能真正了解到履行责任的必要性和重要性。正如麦金太尔所言：“译者选择了翻译这个职业时，就要在翻译过程中主动承担起这个职业的社会责任。”长期以来“从根本上来说，翻译行为是一种无为无能的表现：当人没有能力用另一种语言自主地想再现自己的意思时，只能通过授权于别人的方式来帮助自己克服语言障碍，即，二者之间构成了一种信托关系，而这种信托关系使译者承担了被责难、侵犯的危险。因此，从理论上说，译者是握有予夺之权的，也许各种把翻译看成亦步亦趋的忠诚奴仆的说法，实际上就是在共同推卸其应承担的责任”[2]。翻译的过程就是译者的选择和决策的过程，因而必须对“他者”承担责任。[3]“人应该为自己的行为负责的根本原因是因为人要么是按自己的意志选择而为，要么在原则上他本身能够加以控制，人的社会行为责任归属从根本上说最终取决于该行为人是否有自身控制权力。”[4]译者作为这行为中的一部分，其责任是有限的，不能任意扩大，自由伸展。如果对译者社会责任的追究，不考虑译者的具体行动和社会现实来评判，那么就失去了其应具有的社会现实意义。在联邦调查局看来，希尔维亚只是一个小小的译员，没有必要为此而较真说出事实的真相。但作为一个在联合国工作，一个爱好和平的译员，正是其工作的环境和其职业身份及使命感使希尔维亚产生了向“善”的动机，从而与托宾阻止了这次政治谋杀。