解除劳动合同通知书范文【最新9篇】
随着人们法律意识的加强，越来越多的人通过合同来调和民事关系，签订合同能够较为有效的约束违约行为。优秀的合同都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？这次帅气的小编为您整理了9篇《解除劳动合同通知书范文》，在大家参考的同时，也可以分享一下壶知道给您的好友哦。
解除劳动合同通知书 篇一
【案情回放】
2006年5月，贾某应聘到天津某食品有限公司工作，岗位为仓储管理员，月工资1600元。2009年5月4日，公司通过快递形式，向贾某发送《解除劳动合同通知书》,通知书中载明：“因贾某自2009年5月1日至5月3日期间无故旷工，违反公司规章制度，属于严重违纪，根据《劳动合同法》第三十九条之规定，决定从2009年5月4日起，解除劳动合同，无经济补偿金。”贾某对公司的解除决定不满，于2009年6月1日向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金11200元。
2009年7月1日，劳动争议仲裁委员会开庭审理此案。庭审中，公司提交5月份考勤记录，以证贾某旷工。贾某对此不予认可，当庭表述，因春季手指暴皮指纹无法识别，导致无出勤记录，有同岗位在职职工1人出庭作证。公司又提交了5月1日至5月3日上下班打卡区间录像，录像显示没有贾某出现。而贾某对此份录像证据的真实性也不予认可。公司还表示，当指纹打卡不能识别时，可使用密码打卡或填写漏打卡登记表记录考勤，但贾某却表示并不知情。公司当庭提交了贾某签字的《人事规章制度》,其中第3条规定：“凡发生下列情况均以旷工处理：……(二)未请假不到公司上班；……”第8条规定：“员工有下列情况之一者，属于严重违反规章制度的行为，公司有权随时解除劳动合同，且不支付任何补偿：(一)一年累计旷工3天以上或连续旷工2天以上的；……”7月5日，劳动争议仲裁委员会做出裁决，驳回了贾某的申诉请求。贾某对此裁决不服，向当地人民法院提讼。
【争议焦点】
用人单位的解除行为是否合法？
【正方反方】
正方：用人单位的解除行为属于合法解除
用人单位合法解除需同时具备事实要件与法律要件。天津某食品有限公司解除与贾某劳动合同的行为属于合法解除，无需向贾某支付解除劳动合同赔偿金。
从事实层面上看，公司提交了贾某考勤记录，辅之以录像证据，足以证明旷工的事实。按照惯例，贾某在发现手指暴皮、指纹打卡无法识别时，应及时向人事部门反映情况，进行密码打卡或填写漏打卡登记表记录考勤，但贾某却未及时反映情况。
从法律层面上看，《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该公司《人事规章制度》中对严重违纪及旷工情形作出了明确的规定。贾某符合公司《人事规章制度》关于旷工和严重违纪的规定，因此公司可以解除与其的劳动合同。而且，公司解除程序合法。一方面，公司《人事规章制度》制定程序合法有效。《人事规章制度》的制定通过职工代表大会讨论，经过平等协商制定，形成文件，面向全体职工公示，由全体职工签字确认，其中包括贾某签字，贾某对此予以认可。另一方面，公司通过快递形式将《解除劳动合同通知书》送达贾某，贾某确已签收。
由此可以看出，公司解除与贾某劳动合同的行为具备相应的事实依据和法律依据，属于合法解除，无需支付赔偿金。
反方：用人单位的解除行为属于违法解除
合法解除必须同时具备事实要件、规章制度要件、程序要件及法律要件，只要不具备其中任何一个要件，都构成违法解除。
关于内容合法性，举例来说，《劳动合同法》第39条，“……(二)严重违反用人单位规章制度的；……”实践中，很多企业在制定规章制度时，只规定员工违纪的情形，而对什么是“严重”没有具体量化。严重违纪一般是指对生产经营造成重大损失或多次违规。因此在制定规章制度时，企业应根据不同的情况，做出明确具体的规定。关于制定程序合法性，依据《劳动合同法》第4条的规定，规章制度的制定必须具备相应的民主程序和公示程序。具体来说，民主程序是指规章制度要经过职工代表大会或全体员工讨论，通过平等协商确定，最终形成文件下达，民主协商的会议记录要参与者签字备存。公示程序是指对已经确定的规章制度，要以用人单位名义发文公示，告知全体职工。上述程序在性质上属于法定的强制性程序，如果欠缺将直接导致该规章制度的无效，对劳动者不具有约束力。
本案中，该公司《人事规章制度》内容不合法，规定不明确。规章制度中只规定了旷工情形，并未涉及指纹打卡不能识别情况下的补救措施及记录考勤的具体操作程序。另外，由单位规章制度可以看出，用人单位无需任何警告或劝告通知等，只要一年内累计旷工3天或连续旷工2天就构成严重违纪，便可随时解除劳动合同，这也值得推敲。旷工天数至少应当能够使用人单位来得及对职工的旷工行为进行适当的调查和劝告，给劳动者一个必要的教育和改过的机会，超过这样一个时间才能达到“严重”违纪的程度。因此，该公司《人事规章制度》的内容在合法性和可操作性上均存在瑕疵，贾某并不构成严重违反用人单位规章制度。
《劳动合同法实施条例》第十九条规定，“有下列情形之一的，依照‘劳动合同法规定的条件、程序’,用人单位可以与劳动者解除……”。由此可见，用人单位在解除与劳动者的劳动合同时，无论是在条件上、还是程序上，都必须符合或体现所规定的“严重”的要求。例如天津市就有配套文件明确规定，用人单位对无正当理由经常旷工的职工，应及时进行劝告警告，通知其限期回单位上班，经劝告无效，逾期不归的，用人单位才能依法解除劳动合同。对于职工的旷工行为，用人单位应当采取相应的告知程序，这是一个必要的劝告和教育的过程。本案中，该公司没有任何告知或劝告程序，直接向贾某发送《解除劳动合同通知书》,并未尽到义务，不符合法定解除程序。
本案中，该公司解除劳动合同的行为不具备相应的规章制度要件及程序要件，属于违法解除，应当依据《劳动合同法》第48条及87条之规定，向贾某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【风险提示】
解除劳动合同通知书 篇二
一、用人单位违反规定不订立书面劳动合同的法律责任
症状：超过一个月不签订书面劳动合同
后果：多付11个月的工资 无固定期合同
法条依据：《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”并且《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。”
《劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”
法条解析：这里包括四层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；二是劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，则也是违法的，要依法承担法律责任；三是如果用人单位一直不签订劳动合同，则需要额外承担11个月的劳动报酬；四是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。
总结：如果不按照规定签订书面劳动合同，用人单位有可能多支付11个月的工资，并且在用工一年后劳动关系直接升级到无固定期限。
二、用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任
症状：不签无固定期限劳动合同
后果：支付双倍工资
法条依据：《劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
法条解析：主要指用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款的规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为，主要包括以下三种情形：（1）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；（3）连续订立两次固定期限劳动合同后续签的，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同，而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同。
总结：对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，《劳动合同法》又规定了一种惩罚性的民事赔偿责任，即：应当向劳动者支付二倍的月工资。
三、用人单位未依法支付劳动报酬、经济补偿金等法律责任
症状：劳动报酬（含加班费等）、经济补偿金支付不到位
后果：加付50%-100%应付金额的赔偿金
法条依据：《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”
法条解析：对于用人单位的上述四类违法行为，法条已经明确了相应的法律责任，其中“逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的规定，也是一条惩罚性的规定，目的是促使用人单位履行支付义务，以保护劳动者的合法权益。
总结：用人单位的欠薪行为，无疑增加了企业的用工成本。
四、用人单位违法解除或终止劳动合同的法律责任。
症状：违法解除或终止劳动合同
后果：支付相当于经济补偿金的双倍赔偿金
法条依据：《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反 本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
法条解析：用人单位违法解除的情形有二类：
（一）违反《劳动合同法》第四十二条的规定，在法律明确不得解除的情形下解除，或者没有按照规定续延至相应的情形消失时再终止。
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
为了保障处于特殊情形下劳动者的权益，法条作出规定在出现上述情形下，不得以劳动合同法第四十条、四十一条为由解除或者终止劳动合同，否则用人单位要承担相应的法律责任。
（二）用人单位在解除劳动合同时，没有遵守法定的程序。
1、未事先告知工会。
《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十七条第一款规定：“用人单位单方解除劳动合同，未履行《劳动合同法》第四十一条、四十三条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见等程序性义务的，应认定其解除劳动合同的行为违法，劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，应予支付。”
因此，在江苏用人单位未事先通知工会的单方解除，也会面临违法解除的赔偿金。
2、未提前三十日书面通知。
《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”在出现上述三种情形时，用人单位虽然有权解除劳动合同，但是应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。
如果没有提前三十日书面通知或者也没有额外支付一个月工资，用人单位的单方解除是否属于“用人单位违反本法规定解除”呢？
《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十七条第二款规定：“用人单位解除劳动合同本身符合法律规定，仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，不予支持。”
因此，在江苏用人单位未提前三十日书面通知的单方解除，仅为程序瑕疵，不作为支付违法解除赔偿金的事由。但是，需要提醒用人单位，在作出单方解除决定时，实体上必须有确切的证据，否则也有可能被认定为是违法解除。
总结：一旦被确定为是违法解除或终止，用人单位要面临相当于一般经济补偿金二倍的赔偿金，而根据《劳动合同法的实施条例》经济补偿金与赔偿金不能同时适用。通过提高用人单位违法解除劳动合同的成本，可以在一定程度上遏制用人单位违法解除或终止合同的行为，同时也是对用人单位违反法律规定侵犯劳动者权益的一种惩罚性的赔偿，体现了对劳动者权益的有力保护。
综上可见，与《劳动法》相比较，《劳动合同法》对用人单位不规范的用工行为增加了不少惩罚性规定，用人单位无论是在签订、履行、解除劳动合同时，都要注意。
解除劳动合同通知书 篇三
2008年12月16日张华(化名)开始到某食品公司上班，担任销售主管。双方当日签订了劳动合同，合同截止日为2011年12月15日。双方口头约定工作前3个月工资2500元，另有700元补助；此后增至2750元，补助金额不变。
2009年6月30日，因公司原因张华停止工作。2009年7月7日某食品公司以报纸公告的形式向张华送达了解除劳动合同通知书。
后张华到仲裁委提出仲裁申请，请求支付无故解除劳动合同赔偿金10285.74元。
案件调查
张华2008年12月16日到某食品公司上班。当日双方签订劳动合同至2011年12月15日止，其中约定基本工资1200元，每月工资支付方式不定，现金支付时需由张华签字领取。根据2009年1月～6月张华的工资核算表显示，每月工资由基本工资1200元、加班费、职务津贴构成，其中加班费共支付2200元，职务津贴为浮动不固定，每月平均工资为2666.67元，张华对此签字确认。
张华在职期间每天工作时间为早8点半至晚6点，每周工作6天。该公司实行出勤打卡制度，但考勤卡中仅记载了到岗与离岗的时间。2009年6月30日张华停止工作。
公司的说法是，停止工作当日及同年公司分别向张华送达了人事令及终止劳动合同意向书，以双方未就调整岗位达成一致意见为由，与张华协商解除劳动合同，但张华未签收。2009年7月7日某食品公司以报纸公告的形式向张华送达了解除劳动合同通知书。
张华并不认可公司的说法。他提出，公司虽向自己送达了解除劳动合同通知书，但双方并未就调换岗位一事进行协商，接到上述通知时公司已做出劝退处理。某食品公司虽对张华的说法予以否认，但也未能就协商事实提供相关证据。
仲裁结果
某食品公司支付张华违法解除劳动合同赔偿金5333.34元。
案件分析
依据《劳动合同法》第三十五条的规定，某食品公司可以就变动岗位与张华协商，但因该公司所提供的人事令并无张华本人签字认可，不能证明双方对变更岗位已经协商，并且意见不一致，而该食品公司又无其他证据对自己的说法进行证明。在此情况下，该公司以报纸公告形式单方做出解除劳动合同的决定不当。
解除劳动合同通知书 篇四
___年___月___日与甲方签订的___年期限的劳动合同，现因劳动合同期满(或者由于___原因)，终止(解除)劳动合同。
根据有关规定，符合(或者不符合)发给经济补偿，发给相当于本人___月工资___元人民币整。
甲方：_________(签字盖章)
乙方：_________(签字盖章)
___年___月___日
注：变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、失业职工管理机构各一份。
文书要点
劳动合同变更是指合同双方当事人就合同条款进行协商变动，双方按变更后条款执行。劳动合同的终止和解除，是指发生法定事由或者双方当事人约定的事由以后，劳动合同不再履行。根据《劳动法》和国家有关部门的规定，劳动合同的变更、终止和解除要遵循公平合理的原则。
特别提示
变更、终止、解除劳动合同应当注意的问题有：
(1)经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；④被依法追究刑事责任的。
(2)有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人：①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
(3)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
(4)有下列情况之一的，用人单位不能解除劳动合同：①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；②患病或者负伤，在规定的医疗期内的；③女职工在孕期、产期、哺乳期内的；④法律、行政法规规定的其他情形。
(5)用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
(6)劳动者要求解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知用人单位。但在试用期内的，或者发生用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的以及用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件等情况时，劳动者可以随时提出解除合同。
(7)终止和解除合同后，对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
(8)用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。
(9)劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费；患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
(10)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。
(11)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工
解除劳动合同通知书 篇五
这位女工叫严女士，2003年大学毕业后应聘到西安某科技信息开发有限公司当软件开发技术员。上月中旬，突然接到公司人事部签发的《解除劳动合同通知书》。她当时就懵了。依稀记得《劳动合同法》有规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，用人单位不得解除劳动合同。于是先后向公司所在地的劳动争议仲裁委员会和人民法院提起仲裁、诉讼，请求劳动行政部门和司法部门为其主持公道，让公司收回《解除劳动合同通知书》，依法维护女职工的合法权益。然而，劳动仲裁委和人民法院对她的请求均予以驳回。她感到很失望，伤心之余，她想到了工会。
原来严女士是负责该公司软件开发的工程技术人员，正在负责对某个新开发的软件性能进行测试工作。而与严女士最要好的一个朋友，则是另一家同行公司的软件测试员。在一次朋友聚会中，严女士无意中将自己新做的软件测试情况说了出去，她的朋友将她说的情况默记在心，回到单位向老总做了汇报，老总听后立即对开发的软件作了技术性能修正。在今年春季的一次软件招标会上，严女士所在公司的软件落选了，而中标的正是她那个朋友所在的公司开发的软件。看着上百万元的合同被竞争对手签走了。公司在分析落标的原因中，得知是严女士透露了公司软件开发的试验数据造成的。因此，公司领导层根据公司经过职工代表大会讨论通过的《公司保密制度》的相关规定，一致同意解除严女士的无固定期限的劳动合同。
专家分析
虽然《公司保密制度》是家法，但它没有违反国家的相关法律法规政策，而且是经过职代会讨论通过并在全公司公布实施的，公司职工人人都知道，严女士也是清楚的。何况《劳动合同法》第三十九条及《劳动合同法实施条例》第十九条都有明文规定：“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。由于严女士无意中透露出了公司研发软件的性能数据，使公司在软件竞标中落败，上百万元的经济合同泡了汤，已经严重违反了《公司保密制度》的规定，考虑到严女士已经怀孕在身，公司没有追究严女士的泄密责任，已经是对严女士的法外照顾，劳动仲裁委和人民法院驳回严女士的请求，也是有法可依的。虽然严女士已经怀孕在身，在“三期”之内，两者权衡之后，公司解除严女士的劳动合同并不违法。
知识拓展
解除劳动合同通知书 篇六
HR来信：
我公司一名年满24周岁的女职工于2012年伊始就一直请长病假，8月24日剖腹产生育了第一胎后，开始正常休产假。公司批准了包含98天产假、15天难产假、30天晚育假，共计143天的假期。该职工在产假还未结束之际，又以个人原因（无二级以上医院出具的医学证明）向公司提出产假结束后休哺乳假的请求。
劳动法专家沈海燕回复（以下简称“专家回复”）：
贵公司可以不批准该女职工的哺乳假。
“12333”咨询电话依据的是《上海市实施办法》，经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。根据该文件，员工是因个人原因提出休哺乳假，并非患有产后严重影响母婴健康的疾病，且无二级以上医疗保健机构的证明，故对于该哺乳假公司可以不予批准。
根据《关于中有关问题的解释》的说法，长病假女员工不享受产前假和哺乳假。一般来说，连续6个月休病假的为长病假。如果女员工产前已经休病假满半年的，企业可以不给其享受哺乳假。
《上海市实施办法》是2007年上海人大发的文件，《关于中有关问题的解释》则是1990年上海劳动部门做出的解释，无论从级别上以及时效上都是前者较为适用。
综上，对于这位女员工的请假申请，贵公司可以根据自身情况决定是否批准，法律上无强制要求。
员工手册怎样更“民主”
HR来信：
我公司准备对2008年制定的《员工手册》进行修订，但我们没有职代会，只有刚刚成立不久的工会。请问修订《员工手册》的民主流程具体如何操作才能符合国家政策法律的规定？可以将《员工手册》的内容作为劳动合同中的附件吗？
专家回复：
《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者当面告知劳动者。
根据以上规定，用人单位的规章制度从制定到实行，应分为两步，即民主流程和公示流程。其中民主流程也分为两步。第一步为讨论：目前贵公司虽已经成立工会，但是未成立职工代表大会。所以，应当先与全体职工进行讨论。具体表现形式可以为公司集体会议集体讨论，各部门的小组会议分别讨论，或者邮件告知后采集员工的反馈意见。此步骤的目的在于收集员工意见，所以应当注意意见的书面性，不宜采用邮件形式。第二步为平等协商：在第一步的基础上，可与工会就上一步骤中采集到的重大意见进行平等协商，最终定稿。
直接将《员工手册》作为劳动合同的附件，对用人单位非常不利。因为附件与合同正文的效力相同。也就是说，《员工手册》一旦有变动都将被视为对劳动合同的变更，这就需要与签订该劳动合同的员工平等协商确定，只要有一个员工不同意，《员工手册》就无法通过。所以，在这种情况下，建议变更劳动合同，把《员工手册》从劳动合同中剔除出去。
如何界定“客观情况发生重大变化”
HR来信：
《劳动合同法》规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。请问，该如何理解“客观情况发生重大变化”，公司撤消某个职能部门而导致的裁员是否能算客观情况发生重大变化？在解除前是否必须跟劳动者协商变更劳动合同，如果公司内部暂没有空缺岗位怎么办？
专家回复：
对于“客观情况发生重大变化”的理解，早在《劳动法》刚出台时，就已经有过界定。《劳动法》颁布后，当时的国家劳动部为了使其能够正确贯彻实施，制发了《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号），其中，第二十六条对“客观情况”予以说明，即“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。故贵公司的情况可以适用。
协商变更劳动合同是情势变更情况下解除的必经程序。如果不经过这一程序，公司强行解除劳动合同就将造成劳动合同的违法解除。在协商变更劳动合同时，法律并无强制要求提供适合员工情况的岗位。如果公司确无任何岗位空缺，就意味着上述必经程序的缺失。实践中，仲裁很少因无岗位空缺而认定解除合法，所以基本上无法操作。
泄露秘密可以直接解除合同吗
HR来信：
我公司员工A把一些机密信息用邮件发送外埠。公司查出外埠邮箱属于A之前单位的公司邮箱，但其本人说是其私人邮箱，却提供不出密码。根据本公司信息安全制度，其行为属于严重违纪行为，但在公司员工行为奖惩管理规定内容上没有规定这些行为属于严重违纪。公司在9月12日发放了违纪解除劳动合同通知书，A本人也签收通知书。当天晚上，A通过邮件提出其签收通知书时遭到HR专员的威胁，称如不签收，公司将出具违纪解除劳动合同。据此，A提出该通知书无效，要求公司继续履行劳动合同。
请问，A的邮件是否可以作为直接材料证明A是违纪解除合同？公司怎样操作可以把风险规避到最低？
专家回复：
从保密角度来说，只要员工用信箱将信息发送出去，不管员工是发往前公司还是其私人邮箱，均属于外泄行为。电子邮件这个传播途径需要用人单位在保密制度中对此进行明确界定。另外，对于发送邮件的行为需要员工确认。因为公司邮箱存在其他人操作的可能，所以如果员工不承认，那么即使进行邮件公证也无法证明当时的邮件发送人是该员工本人。
关于违纪解除通知书，只要员工签收了，那就发生效力，并不存在无效的问题。如果公司发出的不是违纪解除通知书，而是协商解除合同，那么即使员工签收了，只要没在协商解除的协议上签字，双方的劳动关系就还未解除。
解除劳动合同通知书 篇七
不再续签劳动合同终止通知书范文一
员工：
本公司于年月日与你签订的劳动合同， 现依据 ，将于 年月日与你终止 ( 解除 ) 劳动合同。
特此通知！
上海七斗星商旅酒店管理有限公司深圳分公司
年月日
签收：
日期：
注：此表一式两份，当事人、人力资源部各留一份。
不再续签劳动合同终止通知书范文二
同志：
年 月 日与甲方签订的 年期限的劳动合同，现因劳动合同期满(或由于 原因)终止(解除)劳动合同。
根据相关规定，符合(不符合)发给经济补偿，已发给相当于本 人 月工资 元整。
甲方(签字盖章)
不再续签劳动合同终止通知书范文三
被通知人：_________________
所属部门：_____________________________
通知事项：劳动合同到期
内容：您与单位签订的劳动合同将于______年_____月_____日到期，经单位研究，决定按下列第________种方式进行处理：
一、合同到期不再续签，劳动关系到期终止。请在_______年_____月_____日前按单位有关规章制度办理离职工作交接手续；_____________________________________________________________________________
二、单位有意与您续订劳动合同，续订条件是下列第__________种：壹、按原劳动合同的条件续订：月工资____________，岗位_________________，劳动合同期限_____________________;贰、其他条件：月工资______________，岗位_______________，劳动合同期限_________________，其他_______________________________。
现征询您的续签意向：1.同意续签劳动合同；2.不同意续签劳动合同。
补充意见：被通知人的意向为上述第__________种。
签字：
年月日
单位公章
年月日
1.劳动合同到期终止通知书
2.不续签劳动合同通知书
3.终止劳动合同通知书 终止解除劳动合同通知书
4.不予续签合同通知书
解除劳动合同通知书 篇八
电视相亲节目嘉宾离职的是是非非
【案例】一名叫卢和平的网友，在微博上称“本人因参加《非诚勿扰》节目（2014年6月1日5号嘉宾），被所在的华为海洋网络有限公司认为是不安定因素，被单方面解除了劳动合同。”卢和平还在微博上说：“参加电视节目纯属个人私事，对华为这种无视《劳动法》的行为表示抗议。”
在他的微博中晒出的还有一张解除劳动合同的通知，通知上写着：“从6月中旬到7月底，经双方多次沟通，于8月1日解除劳动合同。”媒体向华为公司了解到，在解除劳动合同前，卢和平是华为海洋网络有限公司的一名员工。华为公司相关负责人表示：“2014年1月，公司就因其工作绩效不好和他本人协商过离职事项，当时卢和平也同意解除劳动合同。8月1日双方已经解除了劳动合同。”这位负责人说：“卢和平是2014年6月份才参加《非诚勿扰》的节目录制，这两件事情没有必然的联系。主观地将两件事情联系起来，纯属炒作。”
但卢和平声称：“我手上还有充分证据，证明公司是因为我参加《非诚勿扰》才解雇我的。但因为还在和华为协商，所以不愿公布证据。”
此案首要问题是：劳动合同到底是双方协商一致解除的还是用人单位单方解除的？
【分析】根据我国法律规定，解除劳动合同分为双方协商一致解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除。双方协商一致可以解除劳动合同，其中用人单位提出动议的协议解除必须支付经济补偿金，劳动者提起动议协商解除劳动合同的，用人单位不需支付经济补偿金。劳动者可以提前30日书面通知用人单位（试用期内提前3日）解除劳动合同。用人单位单方解除的，必须就解除劳动合同符合法律规定进行举证。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
从形式要件上判断，双方协商一致解除以协商解除协议为准；劳动者单方解除以辞职报告为准；用人单位单方解除以离职通知或解除终止劳动关系证明为准。应当说，华为海洋网络有限公司起草的离职通知/协议很不规范，标题叫做“通知”，内容却是：“从2014年6月中旬到7月底，经双方多次沟通，于8月1日解除劳动合同。”这个到底算是协商解除的协议，还是用人单位单方解除的通知呢？
如果卢和平在离职文本上签字同意了，尽管用语不够规范，但仍然可能被认定为双方协商一致解除劳动合同。即使双方书面协议中未明确谁提出协商解除劳动合同的动议，但是只要用人单位不能证明是由劳动者提出解除劳动合同的动议，也将承担不利的后果，即支付经济补偿。
现在从卢和平上传到网上的离职文本来看，只有公司盖章而无劳动者签字。当然，如果单位主张劳动关系还未正式解除，双方还在协商过程中，那也另当别论。实践中，劳动者主张解除劳动关系事实成立，用人单位主张解除劳动关系事实未成立，还应当对双方提供的相关证据进行质证，围绕该争议事项进行庭审调查。可以通过审查退工办理、《劳动手册》归还、工资结算以及工作安排等情况进行综合判断。
但是从报道看，华为海洋网络有限公司主张2014年8月1日双方已经解除了劳动合同，同时尽管在离职文本注有“经双方多次沟通”字样，但毕竟无法证明对方同意解除劳动合同，况且离职文本上的标题就是“通知”而非协议，所以被认定为用人单位单方解除的可能性比较大。而公司单方解除，就必须对解除劳动合同符合法律规定进行举证，否则可能被认定为用人单位违法解除劳动合同。
用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应当依照劳动合同法第47条规定的经济补偿标准的双倍向劳动者支付赔偿金。
赴香港买奶粉被拘引发的旷工争议
【案例】2002年7月11日，林某入职被告山姆会员店，任职叉车司机。2013年12月16日至2014年1月25日，林某赴香港购物，因违反限购奶粉规定被香港有关部门扣留。林某称，他和家人多次向山姆会员店主管人员打电话请假，山姆会员店确认仅有一名工作人员接到电话，但该工作人员陈述其没有权限批假。因请假要申请，所以该工作人员称可以帮忙尝试一下，但最终人力资源部门未收到请假单。
2013年12月18日，山姆会员店以林某严重违反规章制度为由决定解除其劳动合同。福田法院经审理后认为，本案争议的焦点是山姆会员店解除劳动关系的合法性。林某虽在2013年12月16日至2013年12月18日期间未在岗工作，但他是因为在香港被扣留所致，从其主观看并非无故旷工。且在被扣留时，林某已电话联系山姆会员店的相关主管人员，并请求请假。虽然依照《员工手册》的相关规定，请假要经由人力资源审核通过方可生效，但在被限制人身自由的特殊情况下，山姆会员店仍不考虑实际情况及员工的主观意愿便简单依据相关规定对员工作出了解除劳动合同这一极其严重的处罚，属于过度、不当使用解除权。
近日法院据此作出判决：沃尔玛深国投百货有限公司深圳山姆会员店向林某应支付违法解除劳动合同赔偿金等共计119539元。
【分析】广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》中对“旷工”作了“无正当理由”的限制，也就是我们一般所说的“无故旷工”。只有“无故旷工”才属于违纪行为，单位可根据依法制定的规章制度进行相应的处分。因为违纪是一种故意行为，员工明知相关规章制度的规定仍然违反才是违纪。
但是本案中从林某主观看，并无无故旷工即违纪的故意。他在被限制人身自由等特殊情况下，无法正常上班，且在被扣留时，已电话联系山姆会员店的相关主管人员，并请求请假，所以对于林某未能正常出勤而认定其构成旷工，显然并不公允。当然林某要求公司工资照发也没有道理，林某缺勤期间还是按照事假处理比较妥当。
职工请事假，原则上应事先经单位批准，否则单位一般可按旷工处理。但是如果职工确有正当理由请事假，单位应当批准；事先来不及请假，应当允许职工事后补假。
至于职工请病假的争议就更多了。一般来说，只要劳动者提供了医院出具的病假建议单和相关证明，企业就必须准假。但是企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性。所以员工有义务按单位规定履行病假手续。如果职工不办理请假手续无故缺勤，原则上属于旷工。但是对于请病假手续不全或程序延误的，企业应及时催告员工补办病假手续，员工无正当理由未予补正的才可作旷工处理。旷工达到了一定的天数，单位可按规章制度认定其属于严重违纪。构成严重违纪的，单位可解除劳动关系。但是对于弄虚作假请病假或病假期间在外兼职或者外出旅游的，不仅属于旷工，而且属于严重违反诚实的行为，情节严重的单位可直接按严重违纪处理。
一场血案引出的员工“辞职”话题
【案例】2014年10月7日上午，中山市三角镇联兴纺织印染有限公司内发生血案，该公司漂染部员工欧某拿剪刀捅死了部门经理方某，案发后欧某报警自首。据了解，案发前，欧某在一个月内曾多次向方某辞职，但都遭到对方拒绝。欧某还曾在9月末向三角镇人社分局寻求调解，但还没有等到结果就发生了悲剧。目前，欧某已被警方控制。
欧某今年29岁，广西人，至今未婚。三角镇人社分局证实，9月底，欧某曾向该局申请调解。根据这份9月28日签订的劳动争议调解申请书，双方争议的事实为：2014年8月27日辞职，2014年9月27日经理不同意。申请人要求：结清工资。
据公司多名员工介绍，该公司每天上班时间长达11个小时，每个月休息时间仅1天左右，漂染部工人工资在4000元左右。职工张先生说：“这个待遇是一个月全勤，只休息一天的工资。但如果你请假旷工一天，那么就会被莫名扣掉很多工资。”根据张先生提供的工资条，2014年某月，张先生全勤的工资为3488元，但次月，张先生缺勤6.5天，工资为2345元。张先生说：“我也不知道怎么被扣掉的。因为上班时间长，请假工资又被乱扣，很多人想离职，经理都只有一句‘等年底’。”
其实，这是一起本来完全可以避免的悲剧。员工提前辞职，需要公司批准吗？
【分析】用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者辞职是不需要说明理由的，这是《劳动法》对劳动者的倾斜性保护。当然，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除了因提供专项培训费用进行专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形之外，不得约定由劳动者承担违约金。
根据《劳动合同法》的规定，劳动者提出解除劳动关系可分为四种情形：第一，依照《劳动合同法》第36条规定，双方协商一致解除劳动合同；第二，依照《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同；第三，依照《劳动合同法》第37条规定，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位解除劳动合同；第四，依照《劳动合同法》第38条规定情形，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等，劳动者有权解除劳动合同。
如果欧某在8月27日以书面形式通知公司，到了9月27日，不管经理是否批准，双方的劳动关系就视为解除了。《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”所以说欧某完全可以依法维护自己的权益。“冲动是魔鬼”，变有理为犯罪，等待他的将是法律的制裁。
拒绝员工加薪未续约事实关系如何处理？
【案例】2008年6月，小晏进入重庆某物业管理公司从事维修工作，双方签订劳动合同，公司按规定为他缴纳了社会保险。2012年5月，劳动合同到期，双方协商续签时，小晏向公司提出要增加工资，公司未同意，双方也未再次续约，小晏还是像往常一样，在公司上班。
2012年12月，公司突然告诉小晏，双方终止劳动关系。对于公司的突然决定，小晏气愤不已，申请仲裁，仲裁裁决公司支付小晏经济补偿金1000余元，小晏不服，向江汉区司法局申请法律援助。
江汉区法援中心相关律师受指派承接此案，详细了解案情后，向法院提出起诉。开庭时，公司针对小晏的诉讼请求，提出双方劳动合同已到期，因其要求增加工资致使双方续签劳动合同未成，公司有权不支付任何补偿费并终止双方劳动关系。
法援中心承办人认为，法律规定合同到期，无论何种原因，被告应在1个月内与劳动者签订书面劳动合同。本案中，在长达6个月的时间内，被告未与原告签订书面劳动合同，并单方解除劳动关系，违反法律规定。经当地法院审理调查，主持双方协商，该物业管理公司一次性支付小晏各项经济补偿费12244元。
未续签劳动合同继续用工，单位可以终止劳动合同吗？
【分析】本案中，小晏的劳动合同于2012年5月到期后，小晏向公司提出要增加工资，双方未续约，但是小晏还是像往常一样在公司上班。2012年12月，公司突然告诉小晏，双方终止劳动关系。由于从2012年6月到2012年12月双方形成了事实劳动合同关系，这时单位的“终止劳动关系”实际上已经不是终止而是解除了。
《劳动合同法实施条例》第5条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。”
解除劳动合同通知书 篇九
劳动合同的解除包括法定解除、协商解除和约定解除。劳动者可以通过这3种方式解除劳动合同，但在实际操作中应当注意不同解除方式的条件和程序，避免因此引发劳动争议。
一、法定解除
法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》等法律法规规定劳动者可以依法解除合同的情形主要有以下几种：
劳动者行使辞职权时应注意两点：一是如果劳动合同约定了违约金，或用人单位支付了培训费等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担赔偿责任；二是提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。
1、辞职权：《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。”
2、特别解除权：《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的；(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的；(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”
除了试用期内解除劳动合同以外，其它几种情况下劳动者解除合同后，还有权要求用人单位支付经济补偿金。
读书破万卷下笔如有神，以上就是壶知道为大家整理的9篇《解除劳动合同通知书范文》，希望对您的写作有所帮助，更多范文样本、模板格式尽在壶知道。
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