研发项目奖金激励方案（精彩8篇）

2024-04-12 11:25:56

高新企业如何构建研发人员绩效考核奖励体系以下是细心的小编山仔帮大家整理的8篇研发项目奖金激励方案，希望对大家有一些参考价值。

研发项目奖金激励方案篇一

一、奖励对象：

直接引进项目投建并投产的中介人。

二、奖励标准：

1、引进工业新建项目投资规模在1000万元以上，按投资额的1.5‰予以奖励。

2、引进商贸服务类项目税收当年区财政实得超过10万元的按区财政实得的5%予以奖励。

3、争取特殊专项资金奖励一事一议。

三、奖励方法：

奖励资金须在引进项目竣工投产后，由中介人提出申请并附相关认定材料，由区发改局及相关部门确认，经区长办公会研究确定后兑现。

四、奖励资金的申报：

引进项目奖励申报时须向区发改局提供下列材料：

1、申请报告。

2、被引资项目法人代表对引资者的确认证明。

3、评估报告和有关证明，固定资产所有权证明，工商执照、税务登记复印件及企业纳税证明。

4、以设备投资的，应提供设备原始发货票及企业收到设备入库证明。

5、应提供的其它证明。

五、本办法所指固定资产投资指引进资金用于土地、基建、设备投资。对有特殊贡献者及本办法未尽事宜采取一事一议的办法解决。

六、本办法自发布之日起施行。

七、本办法由元宝区项目办负责解释。

研发项目奖金激励方案篇二

为进一步扩大开放，调动全社会各方面人士招商引资的积极性，鼓励全县各界人士积极参与项目建设，大力实施项目带动战略，吸引更多客商来xx投资，促进xx县外向型经济的发展，特制定本办法。

本办法所称项目奖励，是指对经过国家和自治区批准在本县行政区域内地方固定资产投资建设项目的争取、资金的落实、项目的建设和发挥效益的过程中，以及介绍本县以外的单位或个人到本县投资活动中做出突出贡献的单位或个人进行奖励的激励措施。奖励分为物质奖励和精神奖励两种。其中，物质奖励以现金奖励为主。县项目建设领导小组主管项目奖励工作，项目建设领导小组办公室负责项目奖励的日常工作。

１、项目基础奖金。分别按项目总投资金额的多少设定相应的奖金。凡总投资额在500万元以下的，其奖金为0.2——1万元；总投资额在500万元——1000万元的，其奖金为1万元——3万元；总投资额在1000万元——2000万元的，其奖金为3万元——5万元；总投资额在2000万元以上的，其奖金为为5万元——50万元。此项奖励的申报须在可研报告得到批复之后。（项目争取奖的奖金分配比例按项目批准单位的级别来划分不尽合理，建议改为按项目总投资金额的多少设定相应的奖金额。）

2、争取国家政策性补贴奖金。主要以争取到国家政策性补贴的数量多少、利率高低和期限长短三种相关因素为依据，其中属于无偿补贴的，500万元以下的，按0.5%比例提取奖金；500万元——1000万元的，按1%比例提取奖金；1000万元——2000万元的，按2%比例提取奖金；2000万元以上的，按3%比例提取奖金。属于无息投资的，按1——2‰的比例提取奖金；属于低息投资的按0.5——1‰的比例提取奖金；属于银行基础利率投资的按0.5‰以下的比例提取奖金；高于银行基础利率的不提取奖金。此项奖励的申报须在补贴全部到位之后。

（二）设立资金落实奖。此项奖励包括贷款落实和自筹资金落实两个方面。主要按所争取资金利率高低和期限长短、资金到位情况、拆借资金成本高低等因素确定提奖比例，其中：高于银行基础利率的不给奖励；同等于银行基础利率的按0.5‰以下的比例提取奖金；低于银行基础利率的按0.5——1.5‰的比例提取奖金；无息贷款的按1.5——2.5‰的比例提取奖金。落实一笔资金，只能获一次奖励。

1、以经济效益为主的项目效益奖，主要以对地方财政贡献大小决定，按年度上交地方财政金额的1%提取奖金。

2、以社会效益为主的项目效益奖，主要依照项目管理过程中达产达标达效程度决定，经政府有关部门和指定部门认定，达到各项技术指标的给予0.5——1万元奖励，不能完全达到指标要求的不给奖励。

项目效益奖可多次给予，当第二年新增效益达到或超过预期效益时仍可按本条规定的比例提取奖金。

2、引荐外商来xx投资的，按投资规模的大小和对地方财政贡献的大小给予1——10万元的奖励。

（六）对有突出贡献的单位和个人，视不同情况，按照干部管理权限分别给予相应精神奖励。

项目奖励每年进行一次。年底开始申报，次年的三月份公布评定结果并召开表彰大会。

（一）奖励评定的程序：

1、单位或个人申报；

2、按项目审批渠道由主管单位进行把关；

3、项目建设领导小组办公室初审；

4、项目建设领导小组评审决定。

（二）报奖项目由项目法人或责任人申报。

申报材料主要包括以下内容：

1、申报表；

2、项目工作总结；

3、项目立项可行性研究和初步设计、验收等文件的批复文本；

4、必要的法定依据、证明等资料；

5、项目费用报告；

6、奖金分配方案等。

县直有关部门应成立初评委员会负责报奖项目的初评工作。

（三）建立公告制度。凡经初评通过的奖励项目，应通过一定形式予以公布，没有异议的，可上报；县项目建设领导小组通过的奖励项目，由县项目建设领导小组办公室通过广播、电视等新闻媒体予以公布，公告期为15天。凡在规定期限内无异议者，报县人民政府核准授奖。

（一）拟奖项目如有异议，由项目建设领导小组办公室协调解决。如协调不成，由项目建设领导小组及相关部门进行集体裁决。

（二）县财政应当在年度预算中设立“项目奖励专项资金”，用于项目奖励。

（三）从所有争取到的无偿资金中提取3%用作项目奖励基金。

研发项目奖金激励方案篇三

员工激励方案--激励、奖励与绩效

经理在员工奖励方案中被赋予很大的信任，然而往往还是不能实现他的目标：激励团队。奖励是大家所公认的激励措施，特别在销售领域，因为他们常说这样一种激励法则——“激励需要认可”。然而，要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则：奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。

奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。

最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在ibm，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”——获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值2美元的橡皮鸭模型。另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与ceo共进午餐的机会，在吃饭时ceo将请获奖者谈谈他们的工作。

现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。佣金激励方案的作用要谨慎看待。佣金激励方案对那些有关人员而言很起作用；然而对于那些没有关联的人往往会降低激励效用。这种方案的成本也是很高的，并且很难管理，容易退化为无秩序，从而失去动力。

奖励方案应当是短期的，并且要与销售周期相联系。正如目标一样，如果在评奖之前将奖励方案限制在三个月的范围内，将会起到最佳的效果。当与销售周期（如产品发布期、周期性的低迷期）结合时效果更理想。

但是马斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和归属需求和自我实现）怎样呢？这些需求，与受尊重需求一样，是很难通过金钱来实现的，并且在大多数情况下根本就不可能实现。安全需求通常通过工作安全和边际利益来满足；地位和归属需求能够通过在本地社区中的地位和在企业中具有团队的成员资格来实现；受尊重的需求是谚语“认可需求”的另一种说法；而自我实现需求则是通过需要创造力的挑战性工作来满足的。

为了让你的团队能充分受到激励，他们需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一个层次需求。显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足，并通过不同的因素来获得激励。如果他们感到处于危险边缘时，他们可能会重新关注一个较低的需求。研究表明，直到人的每一个需求得到满足时，人才会不去关注更高层次的满足。然而，很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上一层的所有需求都得到满足。

而理论需要完备。让我们来看看“激励的十大-法则”，可以让你能够勾画出一个有关“你必须做什么来激励你的团队成员”的完美蓝图。

激励的十大-法则

1. 我们需要自身激励来激励他人

除非你以身作则，并具有热情，否则决不能激励他人。你的态度和情绪直接影响着与你一起工作的员工。如果你情绪低落，你的手下也将受到影响而变得缺乏动力；相反如果你满腔热情，你的手下必然也会充满活力。

要想避免对下属和员工的负面影响，你需要控制你的情感，隐藏你的消极情绪，发扬一种积极的情绪和态度，并把你的热情投入到手头上的工作中。

当你因个人问题、疾病、家庭危机等等而情绪低落时，为避免把你临时缺乏激情的状态扩散到你的团队中，我的建议是：给自己安排一些需要独自完成的工作。一旦你的手下看到你正在严谨的做事，他们就不会频频打扰。

2. 激励需要一个目标

&nbs p; 除非一个人真正知道他身在何处，否则，他将无法知道该向哪一个方向努力。人们需要了解自己努力达到的目标是什么，并且真正愿意实现它——才有可能受到激励。

3. 激励分为两个阶段

找到与团队目标相关的个人目标

向他们展示如何实现目标

关键在于找到与团队目标相关的个人目标。作为一个绩效经理，你的目标是激励你的手下，只有这样才能实现团队目标（毕竟那是你获得的奖赏——也是你的直接责任）。

4. 激励机制一旦设立，永不放弃

这是一个不幸的真理，也是许多经理所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。

你需要认识到这一点，做一个专业的激励员，通过定期的团队会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈，源源不断地将你的激励灌输到团队之中。

5. 激励需要认可

根据马斯洛的需求层次，一旦基本需求得到满足，社会认可的需求就会提高。事实上，心理学家已经发现，人为得到公众的认可甚至比为了金钱付出的还要多得多。人们渴望公认；并且一旦他们赢得了认可，必须是明朗、公开和迅速的`给予承认。

认可的授予必须是给予某种结果，而不是某种努力。必须避免授予员工“好职工”或“企业最有贡献奖”（过于宽泛的称号），这样的“公认”将在被授予者和其他人的眼里“贬值”。

6. 参与激励

参与一个特殊的项目或者团队将具有很高的激励效果。为某一个事业而努力的团队成员会忠于团队的目标。

7. 看到自身的进步能够激励人

看到自己向目标奋进的道路上所取得的进步，人们会获得很高的激励——我们都喜欢看看自己做的怎么样，看到自身的进步让我们体验到成功——未来的成功建立在一个成功体验的基础上。

8. 只有人人都有优胜的可能，竞争才能激励员工

竞争频繁应用于激励中，但是只有每一个拥有平等获胜的机会时，才真正起作用。否则，竞争能够激励优秀员工，但同时会降低其他员工的动力。这个问题可以通过依据目标百分比来测量竞争绩效而避免。当进行竞争时，许多组织将目标定为一个绝对目标，例如一个销售竞争获奖者可能是在一定销售期中销售额最大的员工。

这对于一个新组建的团队而言可能会降低人们的动力，因为与优胜者相比，新加入销售队伍的员工会认为优胜者总会获胜，所以和他们竞争就毫无意义了。相反，如果优胜者属于那些相对于自身销售目标而超出额度最大的销售员，这样人人都有可能获得优胜，因为新手的目标较之于优异销售员的目标也低，这样两种人都会产生竞争的动力来超过自己的目标，获得胜利。

9. 每一个人的身上都存在激励的火花

与通常的信念（和观察）相反，每个人身上都存在一个激励的火花。每个人都能得到激励，一些人可能比其他人更容易被激励；但是火花在哪儿——作为一名绩效经理你不得不寻找火花并进行培育，再将其贯彻到方案中。

既然你的团队激励是一个首要的管理职责，如果你想获得成功，在团队每个成员的身上寻找火花已经成为一项重要的活动。

10. “团队归属”激励

作为团队中的成员之一，你肯定会为了一个团队的目标而工作 ——当然，他们必须已经“向往”那个目标。

1、目的：

为更好的激发员工及管理干部工作积极性，稳定生产，努力完成化肥公司年度生产任务，对责任心强、工作认真负责、技能优秀、全力以赴工作的员工及干部给予经济和精神方面的激励，特制定本方案。

2、适用范围：

适用于化肥公司所有入职一年以上员工及管理干部。普通员工和管理干部分开评选，分公司领导不参与评选。此评选活动从2015年8月份开始实施，每月1次。

3、评选名额和奖励金额

全分公司普通员工“劳动之星”名额每月1到2名，每名奖励600元；管理干部“管理之星”每月1名，奖励800元，奖励金额直接补入当月本人效益工资中。

4、评选办法

1）普通员工评选办法

每月各车间由各工段推荐一名候选人，按分公司制定的评分表考核打分，打分由车间所有管理干部不记名打分，平均得分最高者为所在车间最终候选人，候选人由当班调度员复核，生产科审核同意后推荐到分公司，维修及机修人员须经设备科审核同意后推荐到分公司。分公司根据各车间推荐人员情况集体讨论，最终决定全分公司每月“劳动之星”获奖人员。推荐人员名单每月2号报分公司，过期视为自动放弃。

2）管理干部评选办法

决定管理干部“管理之星”获奖人员。各打分单位评分表每月2号交分公司。

5、其他规定

3）连续两月得分最后一名管理干部，扣除效益工资400元；

4）获奖人员优先获得年终股份公司评优评先及特别贡献奖评选资格；

5）获奖人员在1年内无论什么原因辞职的，在最后一月工资中扣除所有奖励金额。

各车间对候选人须认真评选，严肃、严格对待评选事宜，不得拉关系，讲人情，对徇私舞弊者，分公司将给予罚款500元，扣除当月绩效分2分，报分公司最终候选人严重不合格者，对所在车间主任罚款500元，扣除当月绩效分2分。

本方案解释权归化肥公司。

化肥公司

2015-7-29

一、目的

为了充分调动上海仓储员工的工作积极性，吸引和保留仓库骨干员工，激发各岗位员工的工作激情，发挥仓储员工的智慧和才能，提高员工的满意度与忠诚度，建设高效率、高目标、适应公司快速发展的优秀仓储团队，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本方案。

二、适应范围

适用于上海仓储（包括金勺仓、徐泾仓、金勺仓调配吴江仓）除仓库经理/副经理以下职位且2015.06.01-06.30期间在职的员工以及在仓库实习的管培生。

三、权责

1、人力资源部：策划、组织、实施激励工作。

个等级的评定，并将评定结果于2015年7月3日17:00之前汇总给人力资源部。（具体激励对象名单由华东运营中心负责人于2015年7月3日17:00之前提供给人力资源部。）

四、激励项目

月（6月份）即可享受该奖励。

2、搬仓激励：用于金勺仓参与搬仓员工的一次性奖励，由于近期吴江新建仓库以及公司仓库内部调整，金勺仓客户陆续搬迁至徐泾仓以及吴江仓，金勺仓部分员工参与客户货物以及仓库货架、设备等的整理、装卸等工作，金勺仓员工参与客户搬仓事宜的员工即可享受该激励。

3、大促激励：用于徐泾仓员工工作的一次性奖励，由于近期金勺仓部分客户搬迁至徐泾仓，加上即将到来的年中大促，徐泾仓员工工作量比较大，员工比较辛苦，徐泾仓所有6月在职员工都可享受该激励。

五、激励标准、等级评定、分配、发放方式

1、激励标准：按300元/人的标准进行一次性奖励。

3、奖励分配方式：根据员工入职时间、6月份工作天数以及评定的等级进行分配奖励。比如员工6.15入职，评定等级为a级，则该员工的奖励金额=300*15/30*1.2=180元，以此类推。

4、奖励发放方式：具体分配到每个员工的奖励随6月份工资一起发放。

六、该方案由人力资源部制定，经总经理审批后实行。修改时亦同。

人力资源部

二o一四年五月二十九日

主题词：上海仓储 6月份激励方案

主送：华东运营中心仓储部运营中心分管领导

报送：公司总经办

一：目的

为了使公司人力需求能得到及时满足，有效缩短招聘时间，提高招聘效率，公司决定强化管理内部介绍招聘渠道，从而激发员工内部介绍的积极性。

二：适用范围

适用于对公司员工内部介绍之奖励

三：职责

1：行政部负责对员工内部介绍信息的记录与统计整理，并交总经理审批，按本方案对符合奖励条件的内部介绍办理奖金的领取手续。

1：介绍进入公司的员工必须符合公司招聘的年龄规定（18---45周岁）方可领取奖金。 2：员工被介绍进公司只能有一次，如离职后再次进公司不再与任何人有被介绍的关系。 3：被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人。

五：奖励方案

作满三个月者，公司将给予介绍者50元/人的奖励；连续工作满六个月者，公司将再给予介绍者100元/人的奖励；连续工作满一年者，公司将再给予介绍者150元/人的奖励。 2：介绍之前在本公司离职员工入厂介绍人不享受奖金。

外招工，公司可以按因公出差予以发放其外出招工期间的工资，并按公司规定报销差旅费（交通、住宿、伙食及电话费等），如可以一次性引进员工10名以上并在公司做满三个月除可以享受上述介绍费外另外再嘉奖400元。

5：直接参与招聘工作人员不能参与介绍奖（除介绍亲戚方可领取奖金）。

作期限按实际请假天数顺延。

六：上述规定最终解释权归行政部。

七：上述规定自颁布之日起执行。

行政部2012年12月30日

研发项目奖金激励方案篇四

为充分利用广州保税区的政策优势，办好国际酒类交易中心，把广州保税区打造成国内进口红酒集散地和最具活力的特殊经济区域，根据实际情况，特制定本办法。

一、奖励办法

（一）奖励对象。

在广州保税区国际酒类交易中心注册公司开展酒类展示、销售业务，并在广州经济技术开发区、广州高新技术产业开发区、广州出口加工区、广州保税区（以下简称广州开发区）办理税务登记的实行独立核算的内资企业和外商投资企业。

（二）奖励措施。

1 .对符合条件的奖励对象给予 5 年的奖励，奖励标准参考其实现的增加值、营业收入、利润总额形成的地方财力部分，前三年按 100% 后两年按 50% 进行计算并给予奖励。从企业成立之日起开始计算奖励年限。

2 .区财政在预算中安排广州保税区国际酒类交易中心企业发展奖励资金并列入保税业务管理局部门预算。

3 .参考计算奖励的核定数，以财政部门核定数据为准。

4 .因违法、违规受到工商、税务、海关、检验检疫等部门处罚的企业，取消奖励资格。

5 .本奖励办法将根据具体情况予以修订和完善。

二、海关的便捷服务

广州保税区海关为交易中心酒类企业提供如下便捷服务：

（一）优先办理企业注册。

（二）优先办理核仓备案。

（三）设立专窗、设置 vip 通道，通关现场优先叫号。

（四）进口酒可直接入保税区入仓，仓内查验。

（五）实行分批出货、集中申报。

（六）对展示、零售的酒类实施完税出库、保税区内保税展示，出区非保展示的监管模式。

（七）实行价格备核制度。

（八）专人跟踪、及时处理通关问题。

三、检验检疫的便捷服务

黄埔出入境检验检疫局为交易中心酒类企业提供如下便捷服务：

（一）优先办理保税区国际酒类交易中心酒类进口商检验检疫备案。

（二）经备案的进口商其进口酒到港后，允许直接入仓。

（三）给予交易中心 vip 报检通道和 “ 集中报检，分批出货 ” 便捷服务。

（四）设立保税区国际酒类交易中心检验检疫进口酒类实验室，为保税区国际酒类交易中心提供一站式服务。

（五）出区酒类可提前办理中文标签审核和符合性检测手续；允许在区内加贴中文标签。

（六）在风险评估基础上实施分类管理，结合保税区国际酒类交易中心进口酒类实际情况，采取集中统筹抽样等便捷服务。

四、工商的便捷服务

（一）酒类经营企业无需再提供场地备案证明，即可办理企业营业执照。

（二）企业凭《食品流通许可审批意见书》（相当于食品流通许可证），可到其他部门办理相关前置许可。

（三）提供专人负责，为进场酒类经营企业开通绿色通道，优先办理食品流通许可证和营业执照，材料齐备的即时发证发照。

（四）允许企业在提交设计效果图后发布 50 平方米以下招牌广告，并在企业领取营业执照一个月内补办审批手续。

（五）派驻工商业务能手，指导酒类交易中心开展酒类经营一条街招商工作，简化审批程序，全程跟进，提供“一站式”服务。

（六）建立红酒企业信息数据库，为交易中心酒类经营企业提供免费信息查询。

（七）优先受理交易中心酒类经营企业商标侵权投诉，专人跟踪处理。

（八）优先为酒类经营企业提供商标申请、品牌保护、打假维权等方面的工商咨询和指导。

五、本办法具体实施细则另行制定。

六、本办法自公布之日起施行。

研发项目奖金激励方案篇五

为进一步扩大开放，调动全社会各方面人士招商引资的积极性，鼓励全县各界人士积极参与项目建设，大力实施项目带动战略，吸引更多客商来投资，促进**县外向型经济的发展，特制定本办法。

一、奖励设项及标准

1、项目基础奖金。分别按项目总投资金额的多少设定相应的奖金。凡总投资额在500万元以下的，其奖金为0.2——1万元；总投资额在500万元——1000万元的，其奖金为1万元——3万元；总投资额在1000万元——20xx万元的，其奖金为3万元——5万元；总投资额在20xx万元以上的，其奖金为为5万元——50万元。此项奖励的申报须在可研报告得到批复之后。（项目争取奖的奖金分配比例按项目批准单位的级别来划分不尽合理，建议改为按项目总投资金额的多少设定相应的奖金额。）

2、争取国家政策性补贴奖金。主要以争取到国家政策性补贴的数量多少、利率高低和期限长短三种相关因素为依据，其中属于无偿补贴的，500万元以下的，按0.5%比例提取奖金；500万元——1000万元的，按1%比例提取奖金；1000万元——20xx万元的，按2%比例提取奖金；20xx万元以上的，按3%比例提取奖金。属于无息投资的，按1——2‰的比例提取奖金；属于低息投资的按0.5——1‰的比例提取奖金；属于银行基础利率投资的按0.5‰以下的比例提取奖金；高于银行基础利率的不提取奖金。此项奖励的申报须在补贴全部到位之后。

1、以经济效益为主的项目效益奖，主要以对地方财政贡献大小决定，按年度上交地方财政金额的1%提取奖金。

项目效益奖可多次给予，当第二年新增效益达到或超过预期效益时仍可按本条规定的比例提取奖金。

2、引荐外商来投资的，按投资规模的大小和对地方财政贡献的大小给予1——10万元的奖励。

（六）对有突出贡献的单位和个人，视不同情况，按照干部管理权限分别给予相应精神奖励。

二、申报评审与奖励

项目奖励每年进行一次。年底开始申报，次年的三月份公布评定结果并召开表彰大会。

（一）奖励评定的程序：

1、单位或个人申报；

2、按项目审批渠道由主管单位进行把关；

3、项目建设领导小组办公室初审；

4、项目建设领导小组评审决定。

（二）报奖项目由项目法人或责任人申报。

申报材料主要包括以下内容：

1、申报表；

2、项目工作总结；

3、项目立项可行性研究和初步设计、验收等文件的批复文本；

4、必要的法定依据、证明等资料；

5、项目费用报告；

6、奖金分配方案等。

县直有关部门应成立初评委员会负责报奖项目的初评工作。

三、其他事项

（一）拟奖项目如有异议，由项目建设领导小组办公室协调解决。如协调不成，由项目建设领导小组及相关部门进行集体裁决。

（二）县财政应当在年度预算中设立“项目奖励专项资金”，用于项目奖励。

（三）从所有争取到的无偿资金中提取3%用作项目奖励基金。

研发项目奖金激励方案篇六

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2、5%以内的，则不发放奖金；2、5%～5、0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5、0%～7、5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1、2～0、8]之间，战略贡献系数变动单位为0、1、通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1、2，部门绩效系数为1、1，计算得出部门a的奖金系数。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

研发项目奖金激励方案篇七

但从近几年各企业的奖金分配效果来看，奖金的激励作用呈现明显的弱化趋势。这种状况，主要还是由于目前企业的奖金发放方式不太科学，影响了奖金激励功能的充分发挥。因此，在今后企业分配制度改革中，有必要认真地研究奖金激励机理，制定科学有效的措施，以强化奖金激励功能。

第一，对奖金发放公平标准统一认识。怎样才算公平？不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在职工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即贡献率标准(按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平)，平均率标准(差距不大的平均分配才算公平)，需求率标准(按各人的需求大小确定分配额才算公平)。目前，在我国企业单位的奖金分配制度改革中，贡献率标准已为大多数人所赞同，但在各单位的奖金分配实际操作中，大多数单位实行的实际上是一种平均率标准基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相当低。奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动所给予的物质补偿。劳动者为创造这一部分超额劳动，将消耗超过一般水平的体力和精力，应该获得较高水平的物质补偿。另外，奖金的主要目的是激励职工加倍努力工作，创造出更多的、社会所需要的超额财富，也理应比基本工资具有更强的激励性。因此，如果劳动贡献率的物质满足差异度不够大，一方面将使大幅度超额者得不到足够的补偿，影响其进一步挖掘潜力的积极性；另一方面，则使一部分人认为不值得为多几个小钱而拚命千，从而削弱了奖金应起的激励作用。所以，只有根据劳动者的贡献大小，实行差额较大的补偿，才会使职工产生真正意义上的公平感，并以此激发起职工的工作热情。

第二，对贡献评价尺度统一认识。如前所述，奖金是从超额劳动中产生出来的，因此奖金的计量发放依据应是超额劳动量，凡那些并非直接依靠职工劳动完成的工作或直接属于职工职责的任务，都不应计入奖金发放范围。目前，各企业单位平均奖构成了奖金的主要组成部分，而平均奖的评价尺度很大程度上是以定额工作的计划完成度为依据的。这种做法从一定程度上改变了奖金的本质意义，使奖金逐步演化成福利性的补充工资，每到月初或月末。职工们都等着发奖金，却没有人去想为什么要发奖金，结果大大地弱化了奖金的激励作用。实际上，职工定额内工作已经通过工资得到了补偿，不存在奖或不奖的问题。因此，对企业来说，真正要加以奖励的应是超定额的劳动。只有这样，职工才能意识到奖金的真正作用。从而激发职工工作热情。而企业也能借此获得更多的产出，并随着平均产出水平的提高，逐步优化劳动定额，达到降低成本，提高效益的目的。所以，充分认识超定额劳动是奖金发放最重要的评价尺度。对于强化奖金激励作用至关重要。

第三。坚持公正、公开原则。如果说上述两个方面的统一认识是建立职工公平合理感的基础，那么在奖金发放中，坚持公正、公开原则是建立职工公平合理感的保证。所谓公正，就是按照奖金发放标准办事，对职工无亲疏之分，一视同仁。所谓公开，就是提高分配的透明度，让职工充分认识，奖，为何而奖？目前。有相当一部分企业流行模糊奖，这种做法是不可取的。世上没有不透风的墙，模糊发奖容易使职工认为发奖者有可能在询私情，从而恶化职工之间的关系，影响奖金激励的实际效果。

奖金激励过程是一个心理的内在动机过程，它遵循报酬的心理物理法则。在社会稳定、物价不变的条件下，如果职工原劳动报酬水平较低，则他对报酬增量感觉的差别l洞限就小，小额的报酬增量就可使他明显感到收入增加，并对此引起重视。但随着劳动报酬水平的提高，他对报酬增量感觉的差别闭限也在增大。因此，如果报酬水平增长率(或者说变化率)小于职工对报酬增量感觉的差别阑限，那么对企业来说，虽然支付了报酬，但由于这种报酬增量不易被明显地感知，就起不到应有的激励作用。要想提高报酬激励作用，唯一的方法就是调整报酬刺激强度。所以，在各单位奖金发放中。准确掌握职工边际期望强度值，并采取相应的奖励形式，是充分发挥和提高奖金激励功能的有效途径。

式上。为此，第一，应进一步统一对奖金性质的认识，考虑取消平均奖，加大超额奖的发放强度。第二，要使职工充分认识奖金作为超额劳动的报酬，具有一定的不稳定性，不是变相的月保障性收入。在此基础上，取消月奖，实行月奖累加，以加大一次性奖金的发放强度。第三，考虑到近年来大多数职工都已有一定的积蓄，各单位可以根据职工需求，灵活地变换奖励形式，将货币性奖励与实物性或其他形式(例如旅游、疗养等)奖励有机地结合起来，提高奖金的心理价值放大量。

心理学研究证明，当人渴望获得某种需要时，如果给予满足，则在人的心理上产生的边际效用就大；相反，则其心理边际效用就小。奖金的发放亦同此理，当职工渴望发奖金时得到奖金补偿，他就会感到这点奖金很重要、珍贵。因此，科学地选择奖金发放时机。其激励功能必然明显增强。那么，如何选择奖金发放时机呢？我们认为，要打破职工长期以来形成的月奖心理习惯，适当延长奖金发放间隔期，降低报酬增量感觉的差别阐限，提高奖金感知强度，以强化奖金激励作用。一般说，改月奖为双月奖较为合适，经过一段时间职工心理适应后，各单位再根据需要作相应调整。

被确认之后，奖金兑现越准时。兑现率越高，则奖金的刺激效率就越高；反之，则低。当前，有些单位存在这样一种现象。即派任务时许以重奖，但任务完成后，或拖延发奖，或不能按规定的奖金标准如约兑现。这种状况实际上无形中增加了奖金的心理成本，使最终发下来的奖金起不到应有的激励作用，甚至产生负影响。

现代化大生产的特征之一是生产过程的紧密联系，要求各生产环节高度协同，特别是在自动化水平高、连续性生产的企业，这一特征和要求更为突出，个人提供的超额劳动也只能通过集体超额劳动成果才能最后得以体现。因此，企业的奖金分配，必须与此相适应，才能发挥更好的激励作用。前不少企业在拉开个人分配差距上采取了很多措施，这对打破长期存在的平均主义起到了积极作用。但是在一些企业中由于过分强调岗位的分配差距，导致职工之间人际关系恶化，企业凝聚力下降，结果引发一系列生产不协调问题，影响了奖金应有的激励作用。因此，在能够采用集体计奖的情况下，应尽量采用集体计奖，将个人奖励所得与集体完成的综合经济指标相结合。这样，既可保持奖金的激励作用，又可避免个人为追求数量指标而出现与他人不合作现象，从而促进职工之间互相合作关系的建立与发展，以达到提高企业经济效益的目的。