员工福利计划方案范文通用7篇

2023-11-10 11:56:00

为了确保事情或工作能无误进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。那么制定方案需要注意哪些问题呢？这次帅气的小编为您整理了7篇《员工福利计划方案范文》，希望能够对困扰您的问题有一定的启迪作用。

员工福利计划方案篇一

关键词：员工福利；福利沟通；有效性

（一）导论

1、研究背景

现代社会发展中，企业已普遍采用企业福利形式为员工提供保障，并为企业自身打造良好的雇主品牌。员工福利对企业和员工来说都有利，对企业来说，深得人心的福利对稳定员工工作情绪、减少员工流动率等有独特的作用。另一方面，员工也可以从福利中获得税收优惠、集体购买优惠及平等和归属的需要。

但是，目前我国企业在福利管理方面面临着一系列问题。首先，企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱。企业对应给予何种福利，员工对应享受何种福利，双方认识都很模糊。其次，福利成本和效用匹配不当。一方面，员工对企业所提供的福利越来越不满足。另一方面，企业的福利负担越来越严重，管理方面的麻烦也越来越多却没有明确的收益。最后，传统的福利制度缺乏灵活性和针对性，不能适应员工的差异需求。

员工福利本源于给员工的一种礼物，但现在则被看做所有员工拥有的一种权利，且已成为劳工法律诉讼中增长最快的领域之一。针对这种企业福利投入与员工满意度间的不一致，本文力求从福利沟通的角度来改善这一窘境。

2、研究意义

本研究从员工福利沟通的角度来诊断员工福利投入与产出中的不一致性，具有理论启迪和实践指导的双重意义。

一方面，目前学术领域在员工福利的研究方面着重于员工福利面临的问题、福利计划的形式等角度，而对福利沟通的重视度还不够。因此，本文可以在一定程度上加强学界对福利沟通的重要性的关注。

另一方面，本研究选取福利沟通角度来系统论述，对解决企业实际面临的在员工福利管理中高投入与低满意度产出严重不一致的难题有很强的针对性和实践性，对企业改善其福利计划管理具有实际指导意义。

（二）文献综述

通过阅读大量的文献，我总结了员工福利领域的主要研究方向与成果如下：

1.员工福利的定义

西方国家对员工福利的研究比较早。主要从福利计划的角度来定义，例如美国商会认为员工福利计划是相对于直接津贴以外的任何形态的津贴。在我国，比较权威的定义有刘忻在《福利是否需要全部货币化》所述，员工福利是在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平、增强员工对于企业的忠诚度、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式。

2.员工福利的功能和管理原则

一般学者在员工福利的功能上达成共识，认为企业员工福利能够吸引、保留和激励核心员工，有助于充分发挥员工的积极性和主动性，提高工作满意度进而提高工作绩效。员工福利的基本管理原则有需要原则、生活原则、经济原则、配合原则、效益原则、公平原则、参与原则和守法的原则（李志军，2006）。

3.弹性福利计划

弹性福利计划能够很好地解决员工福利中的成本压力和制度僵化的缺陷，因此被广泛地研究。国外的弹性福利研究主要集中在弹性福利体系的介绍、优缺点分析、影响因素、对员工满意度的研究、趋势研究等方面。国内关于弹性福利的研究限于编译介绍国外的弹性福利和对其在国内的实用性的研究。

经过广大学者的努力，员工福利在定义、内容、形式和管理原则等方面都得到了充分的发展和完善。但是国内外关于福利沟通的研究还极少，稀存的有刘秋月、揭筱纹（2007）的《福利沟通：连通员工心灵的桥梁》，国内外急需更多更系统的研究福利沟通的文献。

（三）研究思路

本文首先对员工福利和福利沟通的相关文献进行了搜集、整理，通过分析企业在员工福利方面所面临的成本投入与员工满意度产出不一致的困境，引出福利沟通的必要性。进而重点论述福利沟通对保证企业福利计划的有效性的重要作用，最后系统性地介绍福利沟通的方式，以期对现实中的企业有所帮助。

（四）支撑理论

1.期望理论

弗罗姆的期望理论注重以下三种关系：努力与绩效，个人认为通过努力会带来一定绩效的可能：绩效与奖励，个人相信一定水平的绩效会带来所希望奖励结果的程度：奖励与个人目标，组织奖励对个人的吸引力。在员工福利计划中，企业让员工了解到了自己可以享受某种福利，并知道怎样做才可以享受到福利，而且这种福利就是自己想要的，员工福利才能达到提高组织绩效的最终目标。

2.需求层次理论

马斯洛的需求层次理论表明不同层次的人有不同的需要，由低到高分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，而只有满足个人所看重的需求才是有意义的，因此福利沟通在福利计划中的作用是不可忽视的。

3.双因素理论

赫茨伯格的双因素理论认为影响员工工作情绪的因素有两种：激励因素和保健因素。当激励因素得以改善时，员工得到激励，工作效率提高：而改善保健因素只能消除员工的不满和对抗情绪，不能使其变得满意。因此在福利计划实施中应该注重福利沟通，让员工了解福利提供的内容和方式，使福利发挥激励因素的作用，防止其变成单纯的保健因素从而沦为员工心中的应得报酬。

4.公平理论

公平理论认为员工不仅关注自己得到的报酬，还会拿自己的所得和付出同他人比较。良好的福利沟通能够使福利的内部一致性为广大职工所知，塑造公平的企业文化。

（五）核心内容

1.福利沟通的必要性

员工福利要对员工的行为和绩效产生影响，就必须使员工认识到福利是全面报酬的一部分，让员工认识到福利的价值。但是很多企业的经验显示，即使企业为员工提供福利做出了很多努力，员工仍没有意识到组织到底提供了什么福利，或者根本没有意识到组织为此付出了多么高的成本。我国目前的福利管理面临着困境，而困境的产生主要是因为福利背后缺乏有效的福利沟通。

第一，企业和员工在对福利的认识上存在混乱。一方面企业不清楚什么样的福利能够满足员工的需求，在大多数情况下它们只是被动地制定福利方案，而对这些方案存在的合理性及其实施效果却不是很清楚。另一方面，员工对企业所提供的福利的种类、期限和适用范围是模棱两可的，且他们根本不知道企业为此付出的成本是多少。根据期望理论，员工对自己是否该努力以及如何努力不清楚的话，绩效是难以提高的。因此，企业和员工之间缺乏有效的福利沟通导致企业苦恼，员工迷茫。

第二，福利的低回报性。许多企业感到自己在福利方面投入了大量的成本和精力，但是却没有看到预想的结果，高福利并没有为企业带来高绩效和高忠诚度。因此员工福利在缺乏有效沟通的情况下变成了单纯的保健因素，怎么都不够让员工满意。

第三，福利缺乏灵活性与针对性。僵化的福利体制是缺乏有效的福利沟通的后果。根据马斯洛的需求层次理论，只有满足员工所看重的福利才是有意义的，而没有沟通的福利计划带来的只是成本的沉没和员工的不满意。

第四，福利成本居高不下。随着消费水平、医疗保健等费用的日益增高，现代企业的福利成本越来越高。受成本限制，企业不可能靠增加福利来提升其福利的竞争性，博得员工的持续满意度。在福利预算的限制下，企业唯有不断提高福利沟通的有效性，让员工充分体会福利的价值。

员工福利的优厚性取决于员工对福利价值的认可程度，而有效的福利沟通是提升员工认可度的关键。我国企业现在面临的投入与员工满意度不一致的困境，把福利沟通推上了一个新的高度。

2.福利沟通的重要作用

如上海贝尔公司总裁谢贝尔所说，深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工。而有效的福利沟通是深得人心的福利的实施的重要保证。福利沟通在企业福利计划中的作用如下：

（1）减少福利设计时企业与员工之间的信息不对称，提高福利的性价比

福利沟通贯穿于福利计划的始终。在福利计划制定的初期，企业就让员工参与进来。员工可向企业表明自己的偏好。企业可向员工提供自己能提供的福利的咨询。通过双方信息的交流，减少不必要的成本投入，用最小成本为员工提供其最需要的福利。

（2）提升员工对企业福利的认可度，最大化企业福利的价值

芝加哥Aon咨询公司曾就员工对公司福利认可度做了一项调查，结果表明有效的福利沟通比优厚的福利本身更为重要：其中，良好的福利沟通与员工认可度的联系系数为0.38，健康计划为0.22，员工养老金为0.26。由此可知，福利沟通对提升员工对福利的认可度作用不菲。企业通过福利沟通告诉员工他们享受到了哪些福利及所享受的福利的市场价值有多高。当员工真正认知了企业提供的福利，会加强对企业的长期归属感，使福利价值最大化，实现企业和员工的双赢。

（3）提高员工的工作绩效，实现企业福利的最终目的

福利沟通可以向员工提供明确的福利信息，使得员工清楚地知道福利的类型、内容、对象及要求等。根据弗洛姆的期望理论，员工会很关注企业的福利方案，在了解到企业提供的福利对自己有吸引力，而自己又可以通过努力达到所要求的标准，在达到标准后就会获得想要的激励时，便会努力提高自己的工作绩效，而这正是员工福利设计的最终目的。

（4）有助于传递企业的价值观和文化，使企业福利计划顺利实施

福利沟通在提供给员工福利的详尽信息的同时，还传递给员工企业关心员工、重视沟通、管理透明化的价值观，营造一种和谐的大家庭氛围，增强员工对企业的情感性归属感，也有利于对外宣传企业的福利观，吸引更多优秀的人才。

（5）保障企业福利提高员工的满意度，降低离职率的作用

著名咨询公司Watson？Wyatt曾关于健康福利的一项调查表明：仅提供优厚福利而缺乏有效沟通的企业，其优秀员工的流失率为17%：而相对福利支出较低但采取了有效沟通的企业，其优秀员工的流失率为12%；既提供优厚的福利又采取了有效沟通的企业，其优秀员工的流失率为8%。仅仅靠福利本身的优厚是无法留住优秀员工的。

3.福利沟通的方式

福利沟通的最终目是向员工充分展示企业福利的价值，增加员工对福利的认可度和满意度，这要求福利沟通为员工导向型，并且操作方式简单有效。

（1）编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。

（2）定期向员工公布有关福利的消息。这些信息包括福利计划的实用范围和福利水平、福利价值及成本。

（3）建立网络化的福利管理系统，将一些福利政策制作成flash、PPT等多媒体形式，到公司内部网站上，还可以在网上建立福利分享平台，让员工感受到福利的无微不至。

（4）建立福利问题咨询办公室或咨询热线，帮助员工了解公司的福利政策和福利成本开支，并传递了企业关心员工的信号。

（5）设立福利分享茶话会、福利热线、福利意见箱等，提供员工反映意见的渠道。

（六）结论

企业福利是企业在获得税收优惠的同时吸引、保留和激励人才的法宝。而在具体的福利计划实施中，员工对优厚的福利满意度却不高，这种投入与产出的不一致性在于优厚的福利背后缺乏有效的福利沟通。

福利沟通让企业在有限的福利投人下，使员工更多地了解企业福利的价值，感受到企业的爱，并传递着企业的价值观和文化，提高员工的满意度和工作绩效。福利沟通具有重要的意义，企业可以通过编写福利手册等方式来进行福利沟通。

员工福利计划方案篇二

关键词：员工福利福利方案设计

1、前言

在对优秀人才的争夺日趋激烈的今天，“以人为本”的管理理念已经成为企业人力资源管理的共识，其中的员工福利管理日益被企业界人士所重视。员工福利具有保障员工权益和激励员工的功能，一个恰当的、理想的员工福利安排可以为企业营造出强大的竞争优势，为单位凝聚起一股蓬勃向上的力量中坚。

据不完全统计，目前美国共有1.3亿多企业员工被纳入了员工福利计划，占其总人口的47%，福利支出占工资总额的比重达45.7%。“在员工福利计划中每投入1美元，就能促进公司经济效益增长6美元”的观念已经成为一种共识。

本文以广州某建筑企业（以下称为A公司）为例，结合该公司的企业文化、管理风格、薪酬体系，对员工的福利方案从设计原则和福利内容方面进行了分析和设计。

2、A公司员工福利方案设计的意义和原则

A公司成立于1991年，公司位于广州市区，现有专业技术人员460人。其主要以施工业务为核心，涵盖工程设计、项目咨询、工程招标、项目代建及管理、工程造价咨询等业务。从目前的整个建筑市场来看，实际上建筑行业的许多企业对薪酬福利制度的改革有着比较积极的态度，尤其对如何在高管层实施长期激励予以高度关注。但由于政策方面的约束以及企业本身对长期激励的操作缺乏足够的了解，真正实施长期激励政策的建筑企业并不多。如果要留住人才，制定合理的福利政策就显得尤为重要。

2.1 员工福利方案设计的意义

首先，员工福利的安排体现了“人性化管理”的理念，有利于凝聚员工，起到降低员工流失率，提高员工满意度的作用。

其次，员工福利方案可以减轻员工税赋的负担。员工可能因为加薪之故造成年度所得税率向上调整，反而增加赋税的负担，企业若是可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利（亦即节流），也就是所谓的薪资福利化，此举不但有双重加薪的效果，而且可以充分切入员工所需。

再者，福利方案可以避免加薪负债。加薪决不仅仅只是账面上每月薪资的增加而已，其它如缴纳社会保险的基数将向上调整、加班费的计算基础均增加不少。A公司人力资源管理部门经过研究，除了提高薪酬外，将实行并提高员工福利计划作为酬偿员工的替代方法。

2.2 员工福利方案设计的原则

A公司设计、实施福利方案力求 “以人为本”的企业文化，同时遵循如下原则：

（1）市场竞争力原则

公司的福利设计原则是提供在同行业中具有竞争力的福利水平，即员工的福利将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

（2）公平性原则

每个员工都有享受本单位员工福利的均等权利，都能共同享受本单位分配的福利补贴和举办的各种福利事业，且基于公平对待每位员工的原则，即根据员工所承担的责任和对公司的贡献，以及员工的薪资级别、本公司工作年限等因素，来确定每位员工的福利水平。

（3）适时调整原则

公司福利制度将定期由人力资源部或相关部门修订，员工的福利将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。

3、A公司福利方案设计

根据A公司的生产、经营、管理的特点以及结合公司未来福利定位分析，将公司福利内容分为两个部分：一部分为基本福利，是根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利；另一部分附加型福利，它是企业根据自身的管理特色和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种服务、实物、激励等。

3.1 基本福利

A公司的基本福利方案是依照国家相关的法律政策并结合公司员工的工作特性而进行设计，一方面解决了员工的生存乃至发展的后顾之忧，另一方面又使得企业有更多的时间和收入进行人力资本投资，从而对提升该公司的竞争力有着极大的促进作用，该公司的基本福利包括以下几点内容：

（1）社会保险：公司按照政策要求，为员工按规定缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和住房公积金。

（2）医疗保健体检计划：每年一次对全体员工的全面健康体检，检查项目视员工年龄结构、性别结构进行筛选确定。

（3）补贴及津贴：

a、交通补贴：员工交通补贴将以现金形式计入员工薪酬补贴中，特殊情况须额外报销交通费用的，应由员工所在部门主管审核。

b、节假日津贴：按照我国民族传统习惯，逢节假日，包括元旦、春节、国庆、三八妇女节等国家法定假日和中国传统节日发给一定金额的过节费，以寄同乐之情。

c、高温补贴：每年夏季6-10月，公司为所有员工发放防暑补贴，并且到工地慰问一线员工，送去防暑降温物品。

d、市内公差误餐或出差外地的补贴按公司有关差旅制度给予。

e、工龄补贴：凡进公司员工工龄工资为每人每年增加30元/月。

f、通讯补助：员工通信费用每半年集中报销一次，为每年6月份、12月份。身兼多职者，以最高标准报销，不可重复叠加报销。表1为通信补助标准。

（4）节假日福利：

a、国家规定给予相应的婚、丧、病、产、哺乳、工伤等假期。

b、年休假：员工累计工作10年以下的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；

c、陪产假，对男员工在妻子生育期间给予10天的陪护假。

（5）工作服：公司在夏冬两季分别为员工发放工作服，夏季两套，冬季两套。

（6）生日祝福：公司员工激情于工作，认同于使命，为发扬以人为核心的企业文化，公司在员工生日时，向员工赠送公司定制的生日礼品并且发手机短信祝福语表示关怀。

（7）娱乐活动：为了丰富员工业余文化生活，增加员工对公司文化的认同感，公司根据员工建议组织各种文体、娱乐、郊游活动。

3.2 附加型福利

A公司的附加型福利是根据公司自身的行业特征和员工的内在需求，向员工提供的补充保障计划以及向员工提供的职业生涯援助和激励等。主要有以下几个内容：

（1）商业保险：由于A公司属于建筑行业，公司按职级为员工购买补充医疗保险及意外伤害保险等，从而更加全面的保护员工合法权益，转移企业事故风险、增强企业预防和控制事故能力、促进企业安全生产的顺利进行。

（2）教育培训津贴计划

教育、培训内容主要通过以下内容来进行界定：由公司全部或部分承担费用的教育、培训、进修，其范围应为：因工作需要，员工为取得专业技术资格证书（如上岗证、职称等）而参加的教育、培训、进修；

享受教育津贴福利的员工将按依照下列标准及原则执行：

a、员工需要参加由公司承担全部或部分费用的教育、培训、进修，必须获得公司人力资源部和总经理的批准。

b、各类获得批准参加教育、培训、进修的人员将没有享受标准的区别。

c、按照教育、培训、进修年限及费用的不同，公司将与享受教育福利津贴人员签订《培训、进修协议书》，约定不同的服务年限。

（2）车辆津贴

该车辆津贴主要适用于公司部门副职及以上管理人员。

由于部门副职及以上管理人员需要承担较大的责任和工作压力，工作往往要求他们的工作时间不定时，故公司对于他们的自购车辆提供车贴，不仅补贴他们的个人费用，而且在因公外出办事无法派车的情况下，可以根据实际情况自驾并带同事前往，变相将这部分的公司成本转移。该补贴标准见表2。

（3）优秀员工奖

为有效地激励表现优秀的员工并树立公司模范，从而提高企业管理和精神文明建设水平，完成公司下达的各项任务指标，树立全心全意争创一流的竞争意识，充分调动广大职工的积极性和创造性，公司每年度评选先进集体及个人，并按先进的不同等级给予现金奖励和颁发荣誉证书。

4、结论

“深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工”，福利不仅具有保障功能，提高员工的生活质量，更重要的是它的激励功能。因此，福利不应该仅仅作为对员工的一种好处，而是要成为一种有效的人力资源管理手段，从而使独特设计的福利方案能够提高企业在劳动力市场上的竞争力。A公司通过设计优越的员工福利方案来吸纳和留住企业的核心员工，并激励他们更加积极主动地工作，取得高工作绩效，从而为公司创造了更高的利润和财富。

参考文献：

[1]李河清。中外合资企业 A 公司员工薪资福利体系再设计。武汉：华中科技大学学位论文，2006.

[2]张宁。员工福利计划新趋势。职业，2008（1）：24-25.

[3]仇雨临。员工福利管理。中国人民大学出版社，2009：80-85.

员工福利计划方案篇三

关键词：团体保险；员工福利计划；税收优惠

20世纪初期，美国工业及社会发展促进了雇主们逐渐了解到其对员工的法律责任，同时雇主也对员工由于工作能力丧失所招致的收入损失逐渐重视，这种对员工福利的认识孕育了团体人身保险有利的发展因素。第一张团体寿险保单于1911年，由纽约公平寿险社(EquitableLifeAssuranceSociety)签发。这一新的承保方式一出现就引起了人寿保险业界的广泛注意，各保险公司群起仿效，随着员工福利计划的发展在世界各地发展起来。

一、我国团体保险发展的现状

二、基于员工福利计划的团体保险发展模式的可行性分析

在西方国家，团体保险被称为员工福利计划，由雇主与雇员共同参加，为雇员提供社会保障以外的补充性福利计划。由于团体保险根源于员工福利，并且随着员工福利计划的发展而得到长足的发展。例如，根据美国商务部的调查，员工福利支出占到一般企业支出总额的39.2%，在总的员工福利支出中，具体项目的支出如下：医疗及健康保险占26.4%；失业及失能保险占22.7%；养老保险(或企业年金)占15.3%；一般寿险占1.3%。显然，保险保障占据着雇员福利计划绝大部分份额。那么我国能否也能通过介入员工福利计划取得团体保险的充分发展，从而提高全民保障水平。

(一)发展空间分析

我国企业对员工的保险福利还是远远不够的，中宏人寿保险公司于2005年委托“中国人力资源开发网”进行了2005年员工福利保障现状调查。该调查显示：2／3被访中国企业从未投保团体保险，特别是中小企业员工的保险福利体系是非常薄弱的环节之一。由于2／3的被访者不了解团险和个险的区别，无法用购买团险增加福利的方式来形成企业人才激励机制。在已投保团险的企业为员工所购买的保障产品中有89%为意外伤害险、意外住院占61%、重大疾病占56%，多数企业为员工只投保意外伤害、意外住院和重大疾病等保费较低廉的保障型险种，67%的企业人均年保费低于1000元。调查还显示，在还未投保团险的企业中，对保险公司年金类团险产品有需求的达到75%，中小企业需求最大。以上调查数据显示，在我国真正意义上的全方位的员工福利计划还没有形成，这将为基于雇员福利计划的团险发展提供广阔的空间。

(二)潜在需求分析

在我国，虽然员工福利计划尚不普及，也不规范，但许多企业已经初步具有员工福利计划的理念，并重视为员工提供工资之外的福利。可以预见，随着我国企业结构的转换和加入WTO后越来越多的外资企业进入我国，员工福利计划将被我国越来越多的企业所采、用，这将极大的促进我国团体保险的介入和团体保险社会管理功能的发挥。

首先，国企改革和社会保障制度改革增加雇员福利需求。以前，国家员工的一切福利，都由国家“统筹包办”，各企业员工福利基本上都相同，企业没有自主权去设计其自身的员工福利计划。但是国企改革，使得企业要参与市场化的竞争，这样企业就不能再背负沉重的福利开支，迫使其将员工福利转嫁给第三方。由企业转嫁来的除基本的社保以外的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险为员工福利计划的发展提供潜在的动因。

其次，外资企业的员工福利思想的传递带动员工福利的需求。在西方国家，员工都有着良好的员工福利套餐，外资企业来到我国，对员工福利计划自然也就有了习惯性的需求。可以预见，随着加入WTO后越来越多的外资企业的成立，并且外资企业员工福利思想将传递到国内其他企业，员工福利需求将会不断增长。

最后，其他企业组织，例如乡镇企业和政府部门的雇员福利需求。改革开放以后，乡镇企业得到了飞速的发展，其吸纳了相当一部分的就业人员，随着生活水平的提高和保险意识的上升，这部分庞大的雇员队伍将不断地拓展员工福利计划的市场需求。此外，在美国，政府部门的员工福利计划也是很重要的组成部分，在我国，随着社会保障制度改革的深入，政府也将向市场转嫁其员工的福利保障。

从归属形式上说，员工福利计划属于团体保险的范畴，是团体保险的一种演进形式。我国的团体保险是将企业年金、医疗保险、失业保险等分散式销售，而员工福利计划则力图从整体福利的角度为员工提供一揽子保险。它借助于保险的技术机制，通过雇主和员工单方面或共同缴费的方式，为其职工建立起与企业效益、业绩相关的保险费和保险待遇机制，对企业职工提供一定程度的经济保障，弥补在现代社会条件下，家庭保障功能的弱化。随着社会保障体制改革的深入进行，人们观念的进步，企业的员工福利将不会停留在发放奖金等短期效应上，对疾病、工伤、养老等保障需求会越来越迫切，一个整体的员工福利计划将更具有吸引力。保险公司应抓住这次改革的机会，寻找新的业务增长点。因此，我国商业保险公司有必要转变团体保险发展思路，走基于企业员工福利计划的团体保险发展道路，这样可以达到员工、企业、保险公司、社会多方受益的效果。

三、我国商业团体保险介入企业员工福利计划的政策建议

团体保险通过介入员工福利计划，成为商业保险和社会保障领域的一种“中间业务”，可以提高全体人民的整体福利水平，减缓人口老龄化的经济负担，充分发挥保险的社会管理功能。因此我们应当积极倡导大力发展团体保险，为团体保险的健康发展创造良好的条件，使得团体保险的潜在需求得以充分的释放。以下是笔者借鉴国外的相对成熟的经验提出的一些建议。

(一)提升企业对团体保险的认识

在西方发达国家，企业为员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险是一个很普通的现象，通过员工福利计划，可以充分激活企业内在的人才潜力，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。因此保险业应通过多种渠道，包括召开由企业和新闻媒体参加的产品报告会(说明会)、印刷宣传资料、利用电视、报刊杂志广告等渠道，提高企业对团体人身保险作用的认识。使企业认识到建立良好的员工福利保障制度，充分解决员工的医疗、养老、工伤及死亡抚恤等问题，有利于保障员工利益、夯实人力资源管理制度，树立良好的企业形象，增强市场竞争力。

(二)给予团体保险以科学的定位

保险公司应当意识到员工福利计划的开展将会带来团体人身保险广阔的发展空间，将以前零散的团体人身保险业务发展思路转变到对企业全方位的员工福利团险保障计划的设计上来。在业务发展方面给予团体保险以科学的界定——管理员工福利，现代企业将员工福利视为人力资源管理制度中的重要一环。保险公司可以充分利用其专业优势，根据企业保险保障的具体需求，为其员工量身设计综合的团体员工福利保障计划，同时满足寿险、养老和健康以及失业保障的需要，使团体保险成为企业员工福利管理的有效工具。在将管理员工福利作为团体保险业务发展的主要方向的基础上还可以通过团体保险开展其他的一些业务，例如，保险公司作为DB计划(DefinedBenefie，确定受益型计划)的唯一供应商，具有强大的精算能力，在该领域具有绝对优势，应发挥其在企业补充养老保险经营中的重要作用；同时保险公司可以向企业特别是中小企业提出保险建议，为企业提供保险计划组合，包括受托、账户管理、投资管理、精算等一揽子服务，降低企业成本，成为企业的金融顾问。

(三)给予团体保险税收优惠政策

从国际经验来看，税收优惠政策对团体保险的影响最为明显。国家通过税收优惠政策来鼓励雇主为雇员提供团体保险，从一定程度上说，税收优惠政策是团体寿险发展繁荣与否的“推动器”。我国对某些保险公司的团体养老产品、年金保险产品规定可以免征营业税；为了发展企业年金，国务院在2000年颁布了《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》，方案规定试点地区(需经国务院批准)的企业可将补充养老保险缴费按工资总额的4%在税前列支，但是具体对企业、个人没有太多明确的税收优惠规定。间因此，我国在具体的税收优惠政策构建上还需要下功夫。可以借鉴国外的相对成熟的经验，但应结合我国自身的情况因地制宜的对保险公司推出的各种团险产品分别制定相关的税收优惠政策，并且从企业和员工两方面分阶段逐渐的给予不同税收优惠。逐渐放开，最终达到：团体寿险方面，雇员可以不必为雇主所交付的保费缴纳所得税；团体年金方面，借鉴世界大多数国家的做法实行EET税制；团体医疗费用保险计划方面，雇主为雇员缴付的健康保险费可作为税前业务费用列支，雇主为雇员缴付的保费也不看作其应纳税收入，当雇员收到医疗费用保险金时，保险金额不作为其应税收入。

(四)保险公司应加强自身经营管理

员工福利计划方案篇四

关键词：企业；福利；制度

引言

随着企业与企业之间的竞争越来越激烈，企业采用各种手段吸引人才、保留人才，其中企业的福利制度，是企业增强员工凝聚力和忠诚度的重要手段，越来越受到员工的高度关注，企业福利制度已成为员工择业的主要考虑因素。

一、企业的福利制度及现状

福利制度从广义上讲属于企业的薪酬制度的组成部分。福利制度是薪酬体系的重要组成部分，是企业员工报酬的一种补充形式，薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是指以货币形式支付的劳动报酬，而间接经济报酬是指不以货币形式直接支付的劳动薪酬，主要是指企业提供的福利。

企业的福利包括两类：一类是法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的。如五项社会保险和住房公积金，另一类是非法定福利，企业自定的一些福利。如休假补贴、工作餐、工作服、健康体检等。企业的福利支出占员工工资总额的5-12%，其中法定福利占福利费用开支的70至90%，非法定福利支出明显偏少。企业福利制度突出表现在以下方面：

（一）福利项目单一，缺乏灵活性

大多数企业福利支出多集中在法定福利上，其他福利支出主要集中在工作餐、健康体检、休假补贴等，在福利设计上多存在统一性的倾向，受企业领导人个人影响大，甚至有的企业福利项目种类完全取决于企业领导者个人偏好。

（二）企业福利制度，员工未直接参与制定

企业提供什么样福利，员工就接受什么样的福利，企业说了算，员工参与度偏低，存在一定的隐蔽性，让员工感觉有也可以，没有也无所谓，福利的激励优势无法展现。

（三）均等性

在福利管理上“吃大锅饭”，人人都享受同样的待遇，人人一样的无差别福利待遇，企业投入的福利成本与产出性价比低。

（四）对福利不重视

许多企业除了法定福利支出外，对非法定福利并不重视，甚至在员工法定福利上也是能减就减，员工福利权益受到侵占，让员工对企业失望。

二、现行企业福利制度如何走出困境

企业拥有一套富有竞争力的福利制度，企业就在竞争中占据了主动权，员工的价值最大化就不是一句空话，企业的生命力就会越来越强。企业需要做到以下两点：

（一）控制福利费用，政府要给力

随着世界经济不断滑坡，福利费用不断攀升，企业压力越来越大，特别是中小企业，高昂的福利费用开支成为企业的沉重负担。其中主因是不断攀升的法定福利费用，据统计，企业缴纳五项社会保险加上住房公积金费用已占工资总额40至50%以上，近两三年，国内宏观经济不断下滑，企业法定福利费用不但没有下降，反而随缴费基数的调整不断上升，企业缴费水平超过了一些西方经济发达国家水平，企业为了节减开支，压缩非法定福利开支，员工的福利空间受到极大的挤占，要扭转这种局面，需要国家政府采取有效措施，降低企业缴费水平，譬如2015年国家出台降低失业保险比例，企业缴费比例从2%减低到1%，只有降低了法定福利费用开支，即使在福利费用水平不变的条件下，也能为企业预留非法定福利费用更多的空间。

（二）推行有差别福利计划，提高福利的性价比

有活力的员工福利计划从来就不是平均的，单一的。一些基本的福利项目应涵盖全体员工，但另一些福利项目上可以只针对某类特定员工，如企业核心骨干员工，将有限的费用资源应用在刀刃上，以形成吸引、激励、保留员工的核心竞争优势。

面对企业的福利困境，不少企业积极探索福利制度的变革，弹性福利计划逐渐在国内企业中展开。

三、弹性福利计划是未来企业福利计划的必然趋势

弹性福利起源于美国，在西方国家已成为企业通行的福利形式，近几年开始在亚洲国家流行。所谓“弹性福利计划”是指企业在福利预算范围内，提供可选的多种福利项目，员工根据个人或家庭需要自主选择定制个人福利组合，也可称为自助餐式福利、菜单式福利或自选福利等。弹性福利计划并非是对传统福利制度的彻底否定，而是在原有福利制度基础上，在福利操作方式上以及企业与员工沟通上的一些变革与创新。

（一）弹性福利计划的优势

1.满足员工个性化需要

实施弹性福利计划，实现了福利价值最大化。企业将福利计划的选择权赋予员工本人，员工参与感大大提高，真正享受到了企业提供的福利带来的实惠，强化了员工对企业的归宿感。

2.更具激励性

企业可根据员工职级、贡献、年龄、工龄和员工的特殊需求等综合因素，制定有差别的弹性福利计划，激发员工积极性，为企业激励人才、保留人才提供了有利条件。

3.能有效控制福利支出

弹性福利计划，是以有限的福利费用预算为前提，通过合理、科学的配置组合，优化福利价值，突出的是费用的投入和产出比，“性价比高”。

（二）实施弹性福利计划的关键问题

1.量力而行，杜绝盲目照搬照抄

企业首先必须明确目标，应以量力而行为原则，在规划方案时，要保持自身福利计划的优势做法，形成一定的福利特色，以自身的福利文化维系和吸引、激励和保留员工，杜绝盲目照搬照抄，丧失特色优势。

2.做好实施前的准备

弹性福利计划给企业提出了更多地挑战，需要做好前期调研与评估，周密计划，实施之初，不必追求大而全，先简后繁，了解员工个性化需求，在企业内部形成一种人人参与的氛围，合理配置，设计弹性福利计划预案，让员工参与预案的选择，凸显“我的福利，我选择”的理念，发挥弹性福利计划的优势所在。

3. 强化专业人员管理水平

实施弹性福利计划后，对专业管理人员要求更高，需要知识和技术的更新。特别是前期，企业可通过引进第三方专业机构帮助企业设计初步方案，培训企业内部专业管理人员。

一句话，企业福利计划战略既要重视经济层面，也要注重精神层面，打破企业传统福利制度的瓶颈，实现企业和员工双赢的新局面。（作者单位：中石化西南油气分公司）

参考文献：

[1]《薪酬体系设计与管理事务》（第二版）李志畴著

[2]人力资源管理（第12版）[美] 加里・德斯勒著；刘昕译

员工福利计划方案篇五

［关键词］员工福利薪酬管理趋势

一、引言

员工福利作为企业提升员工满意度、激励员工努力工作的一种重要机制，既符合企业的利益，也满足员工的需求，同时亦可满足政府及社会对企业的期待。但是我们看到当下员工福利的发展中还存在着诸多的问题，很多组织对其认识还不清晰。本文将通过描述员工福利发展中存在的问题以及影响员工福利计划制定的诸多因素，来对当下员工福利的发展趋势进行预测。以期为企业在制定员工福利计划时，提供指引。

二、员工福利的发展中的问题

不同组织、学者，由于对福利的着眼点不同，因而在员工福利的内涵界定上存在一定的差异。西方学者中，加里•德斯勒认为，员工福利包括健康和人寿保险、休假和保育设施，具体可以归纳为四类，一是补充性工资；二是保险福利；三是退休福利；四是员工服务福利。乔治•T•米尔科维奇在《薪酬管理》一书中界定员工福利为“总报酬的一部分，他不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如，寿险、养老金、工伤补偿、休假）”。

在我国，员工福利又被称为职工福利或机构福利，对其内涵的界定主要有两个角度：一是广泛意义上的“福利”，它包括所有改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的措施均可称为福利。二是从雇员福利的角度，这其中又有广义与狭义之分：广义的福利包含三个层次，政府提供的福利、企业的集体福利以及企业为雇员个人及其家庭所提供的个体福利；狭义的福利，又被称为职业福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式。

总的来说：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

1.企业和员工对福利缺乏清晰认识

从企业的角度来讲，在制定福利方案时，会产生三个主要的管理问题：（1）谁应该受保障或享受福利？（2）在一系列的福利项目中，员工可以有多少种选择？（3）福利的资金怎样筹集？这些问题常常使企业产生困惑。在大多数情况下，企业实际上只是被动的制定福利方案，而对于这些福利方案存在的合理性、有效性，则往往认识不足。

从员工的角度来说，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企业是否应当满足、能够满足自己这方面的要求。而且由于福利条款及其操作的复杂性，许多员工都只是到了生病、残疾、被解雇或者退休的时候，才真正开始对福利计划本身的规定感兴趣。大多数员工对企业所提供的福利的种类、期限以及使用范围都是模棱两可、一知半解的。此外，企业为员工提供福利到底要支付多大的成本，或者资产所享受的企业福利的价值到底有多大，绝大多数员工更是根本不清楚，或是不关心。

2.福利成本居高不下

福利的成本问题几乎是每一家企业都会遇到的问题。在美国，福利开支相当于员工直接薪酬的30%~40%。因此，福利开支对企业的人工成本影响非常大，许多企业都在千方百计的压缩福利成本和预算。许多企业都在用招聘临时工或者兼职员工的做法来减少福利的成本压力。在我国由于社会保障法制尚不健全，多企业采取虚报、瞒报工资的方法来减少自己所应缴纳的社会保障费，另一些企业则根本不缴纳社会保障费。但无论如何，福利成本对企业来说，无论现在还是将来都确实是一个很大经济压力。

3.福利的回报率低

前程无忧网2008年的一项调查显示：被调查的55%的HR认为自己所在企业的福利体系还是具有很强的效果，员工还是比较满意的。但是从员工角度看，又超过一半（54%）的参与调查员工认为公司的福利体系对自己不并合适，没有体现自己的需要。只有15%的被调查认可公司现有的福利体系。

许多企业感到自己在福利方面付出了很大的努力和代价，但是事实上并没有得到相应的回报。

4.福利制度缺乏灵活性和针对性

传统的福利制度大多是针对传统的工作方式和家庭模式，而当前的社会发展已经导致这两者的变化。由于传统的福利制度相对固定和死板，对有些员工会出现福利项目重复的问题，而对另一些人则存在不足的问题，并且很难满足多样化和个性化的福利需求。

此外员工福利管理中还存在着激励不足、员工福利计划制定与公司战略的结合度不高、没有注重员工福利竞争性的开发等问题。对实践中存在的问题的提取，指明了未来改进的方向，同时也为其发展趋势的预测提供了一个基础。此外，为了更准确的对未来进行把握，有必要弄清楚影响员工福利计划制定的各个因素。

三、影响员工福利计划制定的因素

1.企业外部因素

首先是国家的法律法规，员工福利包括法定福利和企业福利因两个部分。而法定福利具有强制性，任何企业都必须遵守；其次是社会的物价水平，福利应该随着物价水平的波动，进行相应的浮动；再次是劳动力市场的状况，劳动力供求关系的变化，会影响劳动力价值的衡量；最后是竞争对手的福利状况，为了保证外部的公平性，企业也要根据外部对手的福利状况相应地对自己的福利计划做出调整。

2.企业内部因素

从企业内部来看，影响员工福利计划制定的因素主要有：首先是企业的发展阶段，一般来说企业处于不同的发展阶段，其经营的重点和面临的内、外部环境是不同的，因而包括福利在内的薪酬管理也是不同的；其次是企业的经济效益，由于福利的成本问题，因此企业的经济效益直接制约着福利水平的确定，它是福利计划各项决策得以实现的物质基础；最后一点也是非常重要的一点就是员工个人的因素，这包括员工的福利需求、员工绩效以及工作年限等等。员工的需求会影响到福利内容的确定；员工绩效主要影响的是福利提供对象的确定；而工作年限往往影响员工个人的福利水平的确定。一般来说，工作年限越长的员工，企业提供的福利水平往往也越高。

3.员工福利的发展趋势

在以上分析的基础上，笔者结合了当下国内外的研究成果，总结了员工福利未来的发展呈现以下几个趋势：

（1）人们越来越意识到，员工福利计划的设计极其重要，而且它应该和企业的目标相联系，成为企业经营过程中的核心问题之一。因此，计划的设计问题也将在企业日程中占据更加重要的地位，同时负责员工福利的主管人员承担更重的责任。同时，技术的进步和业务外包业将使第三方管理越来越常见。由于专业化分工的原因，还会出现以设计员工福利计划、监督计划运营为职业的新兴专业人员。具体表现就是，福利由企业的“自给自足”向“商业团购”转变，福利的管理由“自我管理”转向“福利外包”。

（2）员工福利计划筹资效率将越来越重要。其管理成本和价值观现在已经成为员工福利计划管理的核心，将来更会如此。未来影响员工福利计划的因素很可能来自于法律环境的变化，如我国社会保障领域立法的加强对企业造成的影响。

（3）未来设计员工福利制度时，将会更加注意个计划之间的协调，使之更加人性化，以满足每个员工的不同需要，并以此来提高员工福利设计的效率。随着劳动力结构的变化和信息技术的进步，各种富有弹性的员工补偿和福利计划将更加流行。但是，这种弹性制度是否能更好的提供经济保障，还需要时间来检验。

（4）作为企业，将越来越重视员工福利的激励作用。在保证员工的工作满意度、保障员工良好的生活的同时，员工福利与实际工作绩效之间的衔接越来越明显。如何发挥员工福利在提升员工绩效以及留住优秀员工方面的作用，将成为企业需要解决的一个重要问题。在现实中的表现就是，许多企业的员工福利由“职务福利”关注“激励最大化”，由简单地“提供保障”向发挥其“助推能力”的转变。

（5）除了上述变化以外，人们将依然承认雇主提供的福利（而非购买保险公司的产品）有其优点。由雇主提供的员工福利，其最大的优点就在于其天然的团体结构（该雇主的员工）和便捷的信息交流。而且，此类员工福利也更加有弹性，它可以很灵活的适应劳动力的需求。弹性员工福利计划在将来将更加普遍，以便不断适应税务政策、非税务法规的变化，适应员工、雇主和政府的要求。通过第三方，运用互联网使得员工福利可以全天候进行。当然，对于第三方是否可以“参与”到计划中，或将其视同为雇主，雇主或工会有权做出选择。

总之，今后在提供员工福利时，公共部门和企业、保险公司等会并肩作战，更好的合作、协调，同时减少福利的双重支付。同时企业会更加关注内外部环境，结合其战略目标来设计自己的福利体系。

参考文献：

[1] [美]加里•德斯勒。(1999),人力资源管理（第六版）(M). 北京：中国人民大学出版社，492页

[2][美]乔治•T•米尔科维奇。(2002),薪酬管理（第六版）(M). 北京：中国人民大学出版社，366，370

[3]仇雨临。(2007)，员工福利概论[M].北京：中国人民大学出版社

员工福利计划方案篇六

一、前言

企业福利可以使企业获得人才竞争优势、低成本优势，并且特别能促进知识型企业核心能力的增加。设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标，还可以传递企业的文化和价值观。福利管理越人性化，越能增加广大员工的凝聚力，进而就越有利于人力资源管理核心目标的实现。中交广州航道局有限公司作为国有大型企业一方面按照国家政策、中国交建的政策执行各项福利制度，一方面也根据自身经济效益情况制定员工福利方案，起到一定的激励作用，能使员工能够感受到企业的关怀，具有一定的竞争优势。但是也具有很大的可改善空间。

二、中交广州航道有限公司福利方案实施及变化介绍

中交广州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成为中国交通建设股份有限公司下属的中交广州航道局有限公司。作为国有企业，尤其是上市公司的全资子公司，广航局的各项福利费用的发生均需符合国家政策规定，均需符合中国交建的相关规定，接受专业的审计部门审计核查。

福利的成本通常都是有企业全部或部分承担，当福利项目的名目过多时，福利的规划和管理会比基本薪酬和可变薪酬的管理变得复杂的多，因而可能会耗费企业大量的时间和金钱；另一方面，福利对员工的激励作用显然不如基本薪酬和可变薪酬更直接，所以广航局的福利方案均为企业单方面根据企业效益，可负担的成本来决定，也尽可能注重方式使激励性作用更加明显。

广航局近十年来，随着企业效益明显好转，在控制成本的同时，提升员工幸福指数也被企业更加重视。各项福利制度和方案也有些细微的变化，其现有福利制度方案内容分类如下：

第一，法定社会保险、住房公积金福利。

根据国家、广东省法律规定，广航局为员工购买的各项社会保险、住房公积金：养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金。

除养老保险根据交通部的养老统筹开始外，直至2005年，广航局才逐步完善了其他的各项保险的缴交制度和手续。也为退休职工完善了购买医疗保险的各项手续。

广航局从为员工购买住房公积金以来，均按20%比例缴交。随着2007年财政税收关于个人所得税的规定下发，广航局改用12%的缴交比例。一方面为个人节省所得税，同时单位成本也有所下降。

第二，企业补充保险计划。

企业年金。广航局按照中国交建的统一规定，实施员工企业年金计划。企业年金总额按上年度工资总额的8.33%向中国交建申请，获批后对员工按不同系数进行分配。从2006年开始为员工建立企业年金计划以来，随着工资总额的增长，企业年金总额也逐年增长。大部分员工也逐渐了解企业年金的相关规定，对退休后多一份保障甚感欣慰。

团体人身意外伤害保险。广航局作为建筑施工企业，为员工购买人身意外伤害保险，保证员工人身意外伤害利益非常迫切。自2006年开始为在岗员工、退休返聘员工、劳务派遣工购买了团体人身意外伤害商业保险。几年来，团体人身意外伤害保险低保额从2006年的20万元/人提高到2010年之后的40万元/人，再提高到目前的80万元/人。既保证了员工福利，又减轻了企业的压力。

补充养老保险。此项保险只限1997年参加了交通部职工基本养老保险费用统筹的员工和离退休、退职人员享有，属于一次性保险。至今，已参保男员工年满60周岁，且已办理退休手续，可从个人的补充养老保险帐户中一次性领取补充养老保险金，并终止补充养老保险关系。

第三，法定休假。

法定休假福利基本随着国家规定的变化而变化。

按照国家规定享受带薪年休假、产假、婚假、探亲假、丧假、男职工看护假。

员工患病或非因公负伤确需停工治疗的，广航局可根据员工实际工作年限和在本单位工作年限给予3个月至36个月的医疗期。

广航局船员还享有船员管理条例规定的，船上每工作2个月另给予5日的年休假。

其他节假日：三八节、五四青年节，部分员工可有半日的休假天。

第四，其他福利。

近年来其他福利也有细微的变化，但是企业成本的控制也限制了员工其他福利的延伸或者增长。

货币性福利：每年逢春节、中秋节，广航局会给职工发放一定金额的节日金以示慰问；公司副主管及以上人员均可按规定报销一定金额的通信费用；每年6-10月按规定享受高温津贴。

实物性福利：广航局总部员工享受免费的早餐和午餐，广航局项目经理部员工和船舶员工按规定的伙食费标准享受一天的伙食。从项目经理部暂时回公司总部的员工可享受每晚10元的酒店入住。每年工会慰问员工，为职工购买月饼或者饮料，以实物形式发放；广航局员工按规定享受劳保用品。

服务性福利：广航局每年为职工安排体检、广航局员工外出办事可享有用车服务；

机会性福利：广航局不定期开展各项集体文化活动，全体员工可自愿报名参加。如集体婚礼，外出旅游活动等。

仍处于发展阶段的广航局，近年经济效益持续攀升，主营业务收入、利润总额逐年增长。在此情况下，广航局员工薪酬水平不但上升，同时员工某些福利也有所增长。相较于薪酬的激励作用，广航局福利制度和方案的激励作用非常小，也因为是国家规定或企业单方面制定的福利方案，大部分员工认为这些福利是自己理所当然应该享受的。由此广航局面临的主要问题就是如何让现有员工福利的激励作用最大化。

三、广航局员工福利方案改善设想

一方面要提升员工幸福指数，另一方面要考虑企业成本，针对广航局的实际情况，我觉得福利方案可以从如下三个方面改善：

第一，提供员工服务福利。

据了解，很多先进企业都会为员工提供各方面的服务福利。广航局也可以为员工增加服务福利，使员工真正感受到企业的关怀。可以有如下几种福利：

员工援助计划、咨询服务。可以利用内部员工的专业优势为其他员工给予常规性的咨询或者治疗。对内部员工进行筛选，建立援助人员资料清单，确定由各个专业模块的人员组成援助小组，面向员工，为员工提供广泛的咨询服务。包括心理咨询、专业技术咨询、压力释放、法律纠纷、职业生涯等各方面问题，提供服务的同时也传递了企业文化。

开展正式的教育援助计划。广航局目前也有以提升员工各种能力为目的组织的内部培训活动或者课程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不够明显，但是企业也负担了成本。如此，还不如将成本核算到个人，让员工自主选择继续教育计划。既能很好的起到激励作用，又能使企业很好的控制成本。

健康服务。健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目。广航局一直为员工安排体检，以前年度是每2年一次，从2010年以来，变为一年一次。广航局为员工提供的健康服务可以更加完善。可以为员工提供健身的场所和器械，供员工休息时间健身锻炼；也可以与健身俱乐部等签订长期合作关系，相信对员工的激励作用也是非常有效果的；还可以定期为员工举办健康讲座，既体现了公司领导对员工的关心，也使员工真正获益。

第二，弹性福利计划实施。

实施弹性福利计划的好处之一就是，弹性福利计划促使员工考虑他们所获得的福利的市场价格，从而认识到组织为其提供的福利是有成本的，同时有助于增强员工对组织的忠诚度。

针对广航局的目前的福利方案实际情况，可以看出，除国家法律规定的福利种类外，可选择的福利方案并不多，而且可选择的福利方案相对金额比较小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先尝试实施附加福利计划和混合匹配福利计划相结合。适当降低员工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。发放给员工的信用卡中可使用的金钱额度根据基本薪酬的百分比确定或者取决于员工的任职年限、绩效水平等。

第三，对现有福利进行重新规划分析；加强福利沟通，加大宣传力度；随着组织内外部的发展情况及时变更修订更有效的福利制度方案。

目前广航局的福利决策仍建立在一种对福利的模糊认识基础之上，也没有对其员工的需要和偏好进行认真的分析。所以广航局首先应了解员工对福利的偏好，开展员工对福利偏好的问卷调查。主要了解不同类型的员工群体各自偏好的不同类型福利计划。其次，对此结果进行分析，得出现存的福利模式和员工偏好的福利模式之间的差异。用偏好度不高的福利成本弥补偏好度高的福利项目成本，重新整理福利方案。

针对广航局员工对自身福利的不理解和所谓的理所当然，广航局应加强福利沟通，加大宣传力度。可以编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划；定期向员工在广航局内网上公布福利信息；到各项目部、各船舶为员工讲解员工福利计划；建立福利问题咨询办公室或咨询热线；建立网络化的福利管理系统，与员工在网络上交流关于福利的问题。

福利领域的情况经常变化，首先公司的发展战略会变化，有关福利的法律也经常发生变化，其次员工的需要各偏好也会随着自身的发展的变化，同时，外部市场的薪酬水平和外部组织提供的福利也在不断变化中，广航局必须紧紧跟随这些变化的情况及时调整完善福利制度和方案，才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。才能是福利制度和方案的激励性最大化。

四、总结

纵观广航局近十年以来的福利制度方案的实施及调整，经历了从法定社会保险逐步完善，非法定福利项目逐渐增加的过程，企业成本也是逐年增加。可以说广航局的福利管理也在随着外部环境的变化不断的完善，日益受到领导层的重视，就目前的福利制度方案及成效来看，广航局的福利成本并不低，但是仍没有起到很好的激励作用。所以广航局福利管理仍有很大的提升空间，提倡建立学习型组织的广航局，更需要做好福利制度方案的规划和管理，很好的激励员工，从而促进企业目标的实现。

正如曾庆学博士所述：“激励是一种制度安排，你激励什么，就会得到什么；相反，你想要得到什么，就激励什么。有什么样的激励和制度安排，就会有什么样的行为和结果。”“一个企业激励的格局决定了一个企业事业的格局”。

由此可见，福利管理作为薪酬管理的一部分，在激励战略中具有很重要的地位。随着组织内外环境的变化，不断更新完善福利制度和方案，能吸引和保留高素质、复合型、创新型人才，也是使公司激励策略发挥最大作用，直接促进公司既定战略目标得以顺利实现的基础。

员工福利计划方案篇七

一、加入员工福利计划是团体保险的必然选择

随着我国社会保险制度的改革和人才竞争的日趋激烈，员工福利计划成为企业人力资源战略中至关重要的一个环节。这无疑将带来商业团体保险的再次繁荣。随着我国现代企业人力资源管理对团体员工福利的需求日趋成熟，社会保障制度在补充医疗保险和企业年金方面政策的支持日益明朗，以员工福利计划为主要经营方向的团体保险，将成为保险业新的业务增长点。目前，我国企业年金规模接近500亿元，加上以年金名义销售的保险产品有430亿元，企业年金成为我国养老保障制度的重要支柱之一。我国企业年金市场规模预计将达到每年1000亿元左右。世界银行更为乐观地认为，到2030年中国企业年金总规模将高达1.8万亿美元。在发达国家，企业为员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险已经非常普及。团体保险几乎等同于员工福利计划，商业保险公司则是员工福利计划的主要提供者。

（一）保险业要发展员工福利计划。从现代人力资源管理的角度看，员工福利计划是指企业为员工提供的非工资收入福利的“一揽子”计划。它一般包括：（1）国家立法强制实施的社会保障制度；（2）企业出资的企业年金、补充医疗保险、人寿保险、意外及伤残保险等商业保险计划；（3）股权、期权计划；（4）住房、交通、教育培训、带薪休假等其他福利计划。保险业所要发展的员工福利计划，是指上述计划的第二类，就是寿险公司以团体保险的形式，为企业员工提供的养老、健康、伤残、死亡等风险保障计划。

（二）保险业发展员工福利计划的重要性。发展员工福利计划是保险业服务全面建设小康社会的需要，可以减轻政府提供基本养老、医疗、工伤、失业保险等方面的压力，充分发挥政府、企业、个人三方的作用，有利于完善社会保障体系。同时，有利于增强企业核心竞争力，激发员工的创造性，实现员工福利成本收益的最大化。“在员工福利计划中每投入1美元就能促进公司经济效益增长6美元”的观念已经成为一种共识。对保险业自身来讲，发展员工福利计划是做大做强的需要，有利于促进保险公司转变观念，以健康的市场需求为导向，着眼于帮助企业增强其核心竞争力，满足企业建立发展员工福利计划的人身保险需求；有利于保险业开拓新的业务增长点；有利于保险业创建品牌、树立良好的社会形象。

（三）保险业发展员工福利计划面临大好机遇。首先，社会保障制度改革将逐步向市场取向转化，基本保障坚持低水平、广覆盖的原则，逐步降低养老金目标替代率；企业年金、补充医疗保险等将实行市场化、商业化运作，这些都为发展企业自主的员工福利计划带来难得的机遇。其次，随着我国改革开放进程的加速，跨国公司在华企业率先引入现代人力资源管理理念，以及我国国有企业改革和建立现代企业制度步伐的加快，越来越多的企业认识到了员工福利计划作为人力资源管理的重要手段对提高企业核心竞争力的作用，积极寻求员工福利计划市场化的解决方案。截至2002年底，我国城镇就业人员为24780万人。如果每个人的团体寿险、健康险及以意外险的保费支出为400元，那么在不包括企业年金等养老金福利的情况下业务容量就达1000亿元左右，发展员工福利计划的市场潜在空间非常巨大。

二、保险业发展员工福利计划措施

保监会人身保险监管部相关负责人指出，目前发展员工福利计划面临两大困难：一是需求与有效供给不足的矛盾亟待解决；二是寿险业将面临外部的竞争压力。保险业要把优势变胜势，成为主流供应商，还有很长的路要走。发展团体年金保险，需要政府和保险公司的共同努力。

（一）国家应给予政策支持

1、国家应给予税收优惠。国际经验表明，团体保险的发展始终离不开税收优惠政策的支持。大多数国家都对团体保险尤其是团体养老金业务在缴费、投资和领取等环节给予不同程度的税收优惠。主要的优惠有两方面：一是企业或员工用于设立福利计划的缴资可以抵减当期的税额；二是福利计划的参与者及其受益人所获得的给付可以延期纳税或不需纳税。例如，日本政府就于1962年修改了部分法人税法及所得税法，完善了有关退休年金的优惠税制，并创立了税制合格退休年金制度。之后，企业或开始采用企业年金制度，或从原来的“退休一次金”制度逐渐演化为企业年金，企业年金制度真正得到普及。到1965年，日本政府修改了厚生年金保险法，制定出台了厚生年金基金制度。此时，便相继出现了两种企业年金制度，即税制合格退休年金制度和厚生年金基金制度。这两种制度虽然在法律依据、监管、税制和批准条件等方面均不同，但都取得了顺利的发展。

保险公司承担着一般商业机构无法承担的社会责任，可以为企业年金和补充医疗保险提供丰富的产品和服务，减轻社会基本保障的负担，为完善我国社会保障体系发挥不可替代的作用。因此，国家应给予企业和保险公司税收优惠政策。如，允许企业年金缴费在工资总额4%以内的部分成本列支，并适时扩大列支比例；对企业通过寿险公司购买一年期寿险、意外险、健康险支付的保费允许在成本中列支；允许企业员工福利计划的个人缴费部分在个人所得税前列支；保险公司经营一年期团体保险业务享受减免营业税政策。

（二）保险公司积极参与

1、全面创新团体保险。保险公司要深入了解不同所有制、股权结构，不同行业、地区，不同规模、效益企业的需求，分析其需求层次与需求偏好，并以客户需求为导向，促进团体保险全面创新。积极介入企业年金市场，开发适合需要的新型险种，促进团体保险发展；建立专业化销售团队，探索包括专业中介、兼业等多渠道销售方式；建立全方位、一体化、一站式、跟进式的客户服务体系，成为企业员工福利计划顾问。

2、团体保险经营专业化。发展年金保险制度，为企业提供量身定做的产品和服务，不仅技术难度高，而且具有较强的风险性和复杂性。因此，应该走专业化经营之路，才能突出团体保险的优势。保险公司应探索建立团体保险事业部或企业年金公司等进行专业化经营；同时，应努力在组织架构上实现险种开发、展业、核保、理赔、客户服务一体化；并加快培养专业化团体保险人才，增强队伍活力。保险公司还应建立起一整套引进人才、留住人才的机制，从根本上解决长期困扰团体保险发展的人才短缺问题。

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