绩效考核方案【最新10篇】

为了确保事情或工作有效开展，我们需要事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么方案应该怎么制定才合适呢？三人行，必有我师也。择其善者而从之，其不善者而改之。以下是编辑为大伙儿收集整理的绩效考核方案【最新10篇】，欢迎借鉴。

绩效考核方案 篇一

为了推进司法所各项重点工作，强化司法所工作人员的'执行力和落实力，经研究决定开展第一季度司法所考核，方案如下：

一、考核对象：

各司法所

二、考核内容：

《定远县司法局基层司法所考核办法》

三、考核原则

日常网上考核和实地检查并重

四、组织领导

成立以局长叶有清同志为组长、副局长严庭新、张晓惠和副主任科员郑志成为副组长，局机关各处所股室负责人为成员的考核领导小组。

五、考核方法

采用分组考核的办法，从3月25日起至3月底结束。

具体分组如下：

六、考核要求

每个考核组要严格按照考核细则开展考评，严格按照考评细则打分排名，考评结束后，将考核分数提供给基层股汇总，作为年终评先评优和以奖代补办公经费的发放依据。

绩效考评的评估作用 篇二

1、绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据

2、绩效评估为组织发展提供了重要的支持

3、绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子”

4、绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据

5、绩效评估为员工潜能的评价以及相关的人事调整提供了依据

绩效考核方案 篇三

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的氛围，特制定本草案。

一、薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

1.1基本工资+补贴+销售奖金；

1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；

1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：400元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额-业绩提成比例

1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

(1)销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标达到50%以上的'部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。

(2)销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。

(3)提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。

三、关于进级标准

升降级标准：

置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月(不含实习期)，可参加三级置业顾问评定；工作满六个月(不含实习期)，可参加二级置业顾问评定；工作满八个月(不含实习期)，可参加一级置业顾问评定。

新进公司：实习置业顾问

工作满一月：四级置业顾问

工作满三月：三级置业顾问

工作满六月：二级置业顾问

工作满八月：一级置业顾问

四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

五、员工薪酬管理细节参照公司。

六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

绩效考评有何优缺点 篇四

1、对绩效管理目的认识不够准确

在大部分企业中，薪酬分配往往被认为是绩效管理的主要目的。实际上，绩效管理的最主要目的是用来帮助员工提高能力和绩效，进而达到提升企业绩效的目的。把薪酬与绩效结合应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。

2、员工对绩效管理缺乏理解

员工存在较多的抵触情绪，普遍认为绩效考核是浪费时间，认为绩效考核不公正、不能真实反映员工实际的工作绩效状况，实际用途不大，对绩效考核抱着不认可的态度，使得企业的绩效管理在实施过程中很难取得预期的效果。

3、绩效管理与绩效考核概念混淆

将绩效管理简单地认为就是绩效考核或绩效评价在很多企业也普遍存在。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。目前很多企业缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。

绩效考核方案 篇五

一、 考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作力量、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。

二、 考核原则：

1、 服务行为的标准化、规范化；

2、 逐级考核、统一考核；

3、 公正、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核根据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成状况。

4、考核内容：

劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况；

工作状况：工作量、工作看法、工作实绩及业主满足度；

平安方面：工作过程中有无事故发生；

执行力：对公司的打算任务完成状况及执行中的`创新完善状况；

礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、穿着是否得体；

成品爱护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况；

领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特殊说明：在检查过程中如消失阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚。

6、考核程序：

每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。

绩效考核方案 篇六

一、主管奖金

1、车间主管

业绩奖金＝售后产值×0.8%

2、钣喷主管

业绩奖金=钣喷工时销售额×5%

二、车间班组产值业务提成

1、机电班组

业绩奖金=工时销售额×0.06 +养护用品提成5/瓶+其它提成

2.、油漆班组

业绩奖金=油漆工作面× 40

3、钣金班组

业绩奖金=工时销售额-当月所耗辅料×提成系数0.15

三、其他各项提成与调整

1、精品提成按精品利润的20%发放给销售人员

2、新车准备（PDI）补助提成：

每台车车提成10元，考核检查完毕的车辆故障率，检查完毕的车辆每出现一次故障（漏检部分）给予20元处罚；

3、救援补助提成：

售后部每日安排救援值班人员，每人每天补助15元，如当晚需外出救援，外出救援者另补助10元。每月底将救援单交行政部备案核算。

4、节省件回收奖励补助：

公司售后节省件由备件部处置及归整，节省件利用按配件销售价的。20%作为奖励，由仓库每月统计报备，当月发放个节省班组。

5、油品回收补助：

车间班组每月控集油品，按桶入库，由仓库每月统计，按每升10元补助，当月发放给班组。

6、所有工作人员因个人工作失误导致公司损失的，由当事顾问承担100％的成本费用。

绩效考评的考评误区 篇七

误区一：传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作。中华传统文化博大精深，其中的一些不适应现代社会发展的方面，必然反映到考评系统中。比较典型的，诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。求同心理反映到考评中，就是你好、我好、大家都好，而拉不开差距；官本位反映到考评中，多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重；人情和关系网反映到考评中，则是关系好或是网中人，考评结果就较好，反之则较差。

误区二：没有进行职位分析。在我国企业中，职位分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。

误区三：考评结果全部由最高领导人审定。企业的每层上级都有权修改员工的考评评语。尽管各层领导由于所站的'角度不同，可能会产生意见分歧，但是，官大说了算，最终以最高领导人的评定为准。这样，一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中：很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的。

误区四：采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。

误区五：将考评等同于考察。考评与考察，一字之差，但内涵却相去甚远：二者的差异，主要体现在手段、内容表述和结果表现形式上。考察，在手段上，一般采用谈话、了解情况的方式，任前考察是最主要的手段，其他如年度考察、专项考察等一般不受重视，要提拔才考察、不提拔则不考察已经成为无形的惯例；在内容表述上，空洞，优点一大堆，缺点轻描淡写、一笔带过、不触及实质问题，对成绩的取得往往缺乏真正科学的评价，常常是一个成绩大家用，一顶帽子大家戴；在结果表现上，体现为考察报告，泛泛而谈，达标即止。

误区六：黑箱作业，缺乏反馈。原有的人事考评主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料，或者由于主管不愿与员工面对面地检讨，往往是将考评表格填完之后，就直接送到人事部门归档。这样，员工不知道自己业绩的好坏，不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床，也无从改进绩效。从而，绩效考评也就没有起到其应有的激励和改进作用。

误区七：没有就考评结果与员工面谈。考评面谈可以有效地检讨员工目前的工作绩效，使员工有机会提出改进工作绩效的办法，主管也得以借此修正员工的工作责任、目标及绩效指标，并且可以进一步了解员工是否需要接受更多的训练和辅导。此外，考评面谈还能发展出一种主管与员工的共同联系渠道。

误区八：没有让考评结果充分发挥效用。在一些企业中，由于平均主义的思想残余还十分严重，因而考评结果的使用力度不大，缺乏吸引力。或者，由于配套机制的缺乏，诸如岗位目标责任制、能上能下制度、奖惩制度等尚不完善，导致在实践中对考评结果的使用即使“有心”但却奈何“无力”。

绩效考核方案 篇八

一、考核目的

为了更大地调动员工的`工作积极性和热情，实现员工多劳多得，提高员工的。工作效率。

二、考核对象

本考核办法所考核对象为客服部已转正所有人员。

三、考核周期

每月1日——月末最后1日(每个自然月)。

四、目标考核

(一)KPI指标考核数据来源：xxx-客服绩效管理系统(辅：客服日业绩报表数据)

1、固定旺旺小号，短期不轮值。

2、子旺旺添加：

xxx旗舰店：2(花名)xxx旗舰店：3(花名)xxx旗舰店：5(花名)

xxx旗舰店：7(花名)xxx旗舰店：8(花名)xxx旗舰店：9(花名)

注：(售后及其它部门临时顶岗，计入每周排名，但不作为考核对象，但各项指标不得低于店铺平均水平50%，否则取消其兼职客服资格)

3、各项指标基本及过滤设置：

售后天数过滤设置：14天(顾客购买后，在售后天数内回来咨询客服，并且没有下单的情况，属于售后，不计为顾客接待)

广告过滤：回复2次“非诚勿扰，xxx旗舰店期待您的再次光临！”(过滤广告信息，不计为顾客接待)

客户简单句过滤：客服最少回复3句(客户咨询一句，客服回复3句以上，对方仍五回应，不计为顾客接待)

(二)KPI指标(以下指标每周进行统计，进行周排名)

1、询单人数比：询单人数(此数据延迟1天/接待人数；

2、顾客下单率：当日下单人数/询单人数；

3、订单付款率：最终付款人数(此数据延迟4天)+当日付款人数(后4天数据)/下单人数；

4、付款客单价：有效客服下单且最终付款客单价；

5、转化率：最终付款成功率；

6、旺旺回复消息数比：客服消息数/买家消息数；

7、旺旺回复率：回复过的顾客/接待过的顾客；

8、旺旺平均响应时间：小于30S;

9、顾客流失率：此条和3条相对应！(流失金额比：最终流失总金额/下单总金额)

10、当月任务完成率：分等级；

11、落实他人订单付款金额

12、每周业绩排名

五、考核指标解释：

1.询单人数比：防止客服回复广告暗语过滤未成交订单，参照3月6号-24号数据：店铺总接待人数3076，询单人数2475，此项指标比例80.46%;若低于上月平均水平，查询明细，如发现用暗语恶意过滤扣2分，每周做统计，全月共4周。

2.顾客下单率：参照3月6号-24号数据：店铺询单人数2475，当日下单人数812，此项指标为32.8%;每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分；低于店铺平均水平扣1分，每周做统计，全月共4周。

3.订单付款率：参照3月6号-25号数据：店铺下单人数915，21号最终付款人数509，22号-25号当日付款317，故此项指标为90.27%;每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分；低于店铺平均水平扣1分，每周做统计，全月共4周。

4.付款客单价：参照3月6号-21号数据：有效客服下单客单价281.11，每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分；低于店铺总客单价248.46扣1分，每周做统计，全月共4周。(特殊活动除外)

5.转化率：参照3月6号-21号数据：店铺当日询单到当日或者次日下单，顾客最终付款成功率29.24%，每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分；低于平均转化率扣1分，每周统计一次，全月共4周。

6.旺旺回复消息数比：与买家多沟通才能促使成交，客服不能是机械性的问答，故此指标低于1扣2分，每周统计一次，全月共4周。

7.旺旺回复率：必须是100%，低于该标准扣1分，每周统计一次，全月共4周。(特殊情况除外)

8.旺旺平均响应时间：参照3月6号-25号数据：平均响应时间为35秒，低于店铺平均水平扣1分，所以请根据自己的能力接待顾客，每周统计一次，全月共4周。

9.顾客流失率：参照3月6号-21号数据：客服下单人数556人，流失人数77人，此指标为13.85%.(低于5%加1分，高于10%扣1分)，每周统计一次，全月共4周。

10.当月任务完成率(附加分项)：0-50%扣2分，60-80%加1分，80-100%加3分，130%以上加5分，此项为月度统计。

11.落实他人订单付款金额：提成比例2，此项为月度统计。

12.每周业绩排名(附加分项)1-3名(3-1分不等)

六、部门考核指标

1.店铺卖家态度动态评分：

a)较上月提升或降低：月头，月尾统计具体数据，20xx年3月26日4.67881，评价人数；xxx店铺同期指数4.51596，低于同行业平均水平3.82%

b)b)与同行业平均水平：较上月有提升，同时高于同行业平均水平奖励100元x部门人数，低于同行业平均水平扣100元x部门人数

2.部门销售任务完成率：销售任务指标制定(月店铺销售总金额/月店铺总PV;取去年同期和最近3个月数据求出平均值，按照当月PVx此基数得出预估店铺总销售额；月客服部总销售金额/月店铺总金额，取去年同期和最近3个月数据得出客服销售比平均值；最后得出客服部销售任务指标为=预估店铺总销售额x客服销售比平均值)

注：遇大活动可参考双11当月数据

3.部门个人销售任务完成率平均值：高于上月平均值奖励50元x部门人数；低于上月平均水平扣50元x部门人数(无数据初始月无奖励或处罚)4月份客服任务完成率低和整体客服人数有关系

4.部门平均转化率：39.55%(4月份)

5.部门平均客单价：195.97(4月份)

6.4-5两项指标均高于上月平均水平奖励50元x部门人数；低于上月平均水平扣50元x部门人数(无数据初始月无奖励或处罚)

七、考核奖金

客服提成：任务金额内5-8(60-99%=8，0-60%=5)，超出部分9-10(100-130%=9;130%以上10%)

1、考核奖金(X)=本月客服部销售总金额x考核得分系数+客服个人业绩任务金额提成20%+任务外提成金额10%+部门奖励或处罚

(1)本月客服部销售总金额=客服部所有人员当月总业绩

(2)考核得分系数=部门销售任务完成率x部门平均转化率x1%

(PS:按照4月份的数据部门任务完成率47%x部门平均转化率39.55%)千分之1.85885;就是说整体每个月还需额外拿出客服团队销售业绩的这个提成比例做奖励，加之部门的奖励处罚。500135.60x1.85885=929.6元，部门处罚(卖家动态评分)100x3=300元。

2、薪资组成

薪资构成=(基本工资+全勤奖+加班工资)+绩效奖金+行为奖励+销售提成

1.1固定薪资=基本薪资+全勤奖+加班工资

1.2基本工资=xxxx元/月

1.3全勤奖=xxxx元/月(参照公司考勤制度发放)

1.4加班工资=xxxx元/月

1.5部门绩效奖金=部门考核奖金(X)x80%(这个20与80的比例待可能需要调整)

1.6部门行为奖金=部门考核奖金(X)x20%(比例待调整)

1.7销售提成=销售任务内金额x(5-8)x80%+超额完成任务部分(9-10)x90%+协助下单金额x2

3、个人绩效奖金=个人绩效考核得分x部门绩效奖金/96分

个人绩效考核得分=KPI(1-9)项所有考核总得分+(10)加分项

96分为2-5项总分(3+2+1)x4x4=96分

4月份客服总得分85分

4、个人行为奖金=个人行为考核得分x部门行为奖金/总分

具体考核项(满分20分)

a)服务态度：

当月0差评加5分，顾客评价表扬客服服务态度一次加0.5分，服务态度差评一次扣2分

b)销售订单情况：

当月O出错加5分，订单出错一次扣1分，不按照常规操作一次扣0.5分

c)提出并优化部门流程：

加分：3分

d)服从领导，积极主动、认真负责、执行力强：

加分：5分

e)积极主动参与部门其他工作：

加分：2

f)工龄系数：

不足6个月没有加分，6个月加2分，1年加3分，2年加5分，三年加8分

g)不按期完成任务：

扣3分

h)不服从领导分配，不配合其它部门工作：

扣2分

i)特殊贡献者：

当月晚班加分2分，发现各类错误及时协助修改，为公司挽回损失加(1-5分)

绩效考核方案 篇九

1、现金报销:

每日按照公司的各部门报销制度对费用进行审核（各分管领导审核该费用的真实性）。负责审核的会计人员应该注意所发生的经济业务是否合法，合理，所附的单据是否与所发生的经济事项相符，按照费用的类别进行分门别类，审核单据上单位名称，日期，金额，印章等。差旅报销单上差旅补贴标准情况，是否附出差申请表及行程表，各部门领导是否签字完毕，是否重复发生该费用，发票到达情况等。应该发现的问题未发现，或审核出错的，当月发现问题并及时纠正的，给予记过，次月被查出或造成损失，扣 若出错金额大于5000元的，扣

2、打印报表，出纳付款：

每月3日13日23日将已审核完毕报销安排表打印给出纳，出纳安排报销事宜。每次未按时完成扣

3、到款确认：每日对上日的收款（现金及银行存款）进行录入（含合同到款的登记）并于每月5日前完成上月现金及银行存款的录入及与出纳对账工作，并打印上月收款明细给销售部门，让其核对收款明细。

4、每日收到汇款申请单时，如果申请单内附有入库单，应先将凭证交给入库单录入人员，待其进行操作后，然后按汇款申请单与入库单进行审核，需要对采购员所确定的数量，单价，金额与入库情况进行核对，收到检定费，运输等费用时需审核该费用由我公司承担，是否重复，有差异的查明原因。收到采购员的汇款通知时，于每天下午2点左右将单据传给出纳安排汇款。采购部已预付过的款项，在收到入库单时就应该跟踪发票，发票送达后再汇出该笔余款。

5、 每日录入仓库的入库单，注意数量，单价，金额的正确性，同时审核单价变动情况及原因。并于每月6日完成上月采购部送达的所有入库单的录入，

6、每月6日根据相关凭证确定上月的所有销售收入，（出口合同收入的确认为出口当月的首个工作日的外汇牌汇价折合人民币给予入账），所有的收入，必须明确客户名称，不出现例如，**办事处，*先生等此类，每户客户的名称应一致。

7、每日及时根据专项领料单对产品的成本进行跟踪审核与归集，三包成本、售配件成本、车间领用零星易耗品成本、辅助材料成本进行跟踪与归集。并且每月6日前完成上月上述工作。

8、各项发票的催促及接收时的核查，并登记，（含检定，运费，会员费等）并及时将发票传输给负责记账的会计，增值税专用发票积压超过认证或使用期限的，给予票面税额商品0.04%经济处罚，且此项不得分，负责记账的会计应该及时对发票进行认证，由于个人原因致发票超过认证期限的，同样给予票面税额0.04%经济处罚，且此项不得分。其它票据及时交接。

9、客户对账单，或催款函的核对，对无误的签字并交印章管理员盖章。

10、负责记账工作的会计及时催促出纳及相关人员移交相关凭证，及时完成账务处理，每月20日前完成上月记账凭证的输入工作

11、记账人员按统计局规定的时限完成各种统计报表的编报，做到准确及时。缺1项扣2分。

12、发票管理人员应该对发票使用情况进行跟踪，引导开票员按照发票管理办法开具发票，杜绝虚开发票等违法行为，购买及税务规定的时限内注销发票。

13、 各税种申报表的打印，归案，会计凭证装订成册，编号完整。

14、 各月与审核会计沟通应该对检定费、会员费、运输费、标书费、中标服务费等的发票进行进一步的跟踪，投标保证金到期日期等，并打印相关对账表给业务发生部门催收发票。财务工作规范，经上级有关部门审计、检查，无处罚现象。凡是受到处罚的此项不得分，情节严重的追究责任。每发现一次扣100元。

15、完成领导临时交代的任务。没有按时完成的1次扣 元，不完成的1次扣 元。

16、 合同的台账的建立（根据合同按照台账的项目进行合同登记）

17、客户对账单，或催款函的核对，对无误的签字并交印章管理员盖章

18、所有的财务人员在在工作中改进方式方法，并为公司开源节流做出贡献，或提高工作效率的，可提出书面申请，经部门领导与总经理研究决定给予附加分数。重大贡献的给予物质奖励。

绩效考核方案 篇十

一、考核目的及原则

（一）目的

1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

（二）考核原则

业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织

（一） 公司成立年终绩效考核办公室:

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部门领导考核

20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效（占权重40%）：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议（占权重40%）：

（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。

民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

附加项：

a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

（2）部门副职、部门经理助理：

部门绩效（占权重40%）：同前

领导班子评议（占权重25%）：同前

部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

民主评议（占权重20%）：同前

2、员工考核

20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

（二）考核等级评定

考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

1、部门领导：

部门领导考核结果评定等级的比例分布

A B C D

20% 60% 20%

等级评定说明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

（3）C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。

（4）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

2、员工：

以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中≮www.huzhidao.com≯考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：

（1）先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，

先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

A B C D

20% 55% 25%

等级评定说明同上。

（2）其他部门：

员工考核结果评定等级的比例分布

A B C D

15% 50% 35%

等级评定说明同上。

五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）

（一）自评

由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

（二）部门考核

1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。

2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。

（三）上报考核结果

各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

六、考核的纪律要求

（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权，打击报复。

（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

七、考核结果反馈与申诉

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

八、考核结果的运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。

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