人才培养奖励方案（通用4篇）
奇文共欣赏，疑义相如析，本页是人美心善的小编给大家收集整理的4篇人才培养奖励方案，希望大家能够喜欢。
人才培养奖励方案范文 篇一
关键词：技能人才 企业 核心资本
根据《河南省公司 2011—2020 年人才发展规划》文件要求，各供电单位要采取有效措施，建设一支高技能人才队伍，以适应公司和电网发展需要。但截至2010年12月，河南省公司中高级技师、技师等优秀技能人才仅占生产技能人员总数的16%，高层次、高技能的人才相对短缺，直接影响到我公司的长远发展和人才储备。
一、问题分析
1.技能人员素质提升实施方案不健全
公司对变电运行部、客户服务中心等10个生产部门人才培养、优秀技能人才比例提升工作的管理情况进行了调研分析，发现公司没有完善的该项工作的实施方案，且各部门领导重视程度不够，存在以下问题：(1)没有专人负责部门优秀技能人才培养工作的部门有3个；(2)优秀技能人才培养目标不明确，也没有具体措施的部门有5个；(3)认为优秀技能人才比例的提升只是人力资源部的工作，与其它部门无关的有6个。经过分析，公司的人才培养和优秀技能人才比例提升工作缺乏一个保障制度和保障体系，分工不明确。各部门之间没有竞争机制，没有具体的优秀技能人才培养计划、方案，使该项工作无法有序推进。
2.激励机制不健全
截止2010年底，公司没有完善的优秀技能人才激励制度或相关规定。员工参加技能鉴定提升技能等级的积极性不高，制约着优秀技能人才比例的提升。
3.“以考促学”活动滞后
2010年底，公司尚没有完善的班组全员培训竞赛调考工作方案，培训竞赛调考工作滞后。
二、对策实施
1.健全优秀技能人员管理制度
根据《省公司2011-2020年人才发展规划》和《2011年班组全员培训竞赛调考工作方案》，公司人力资源部制定了《技能人员素质提升实施方案》，进一步明确了公司、部门、班站三级优秀技能人才培训管理网络、优秀技能人才提升目标、具体的提升措施以及时间进度要求。具体提出了以下两类优秀技能人才培养措施：一是对于符合高级技师技能鉴定的人员积极创造条件，优先安排参加省公司组织的岗位培训和技能等级培训，按计划参加高级技师技能鉴定。二是对符合技师技能鉴定条件的高级工人员，作为优秀技能人才重点提升对象，组织参加岗位业务知识学习、现场培训、技术讲座、技能等级培训、专题培训和反事故演习等，快速提升岗位综合技能。
2.完善生产技能人员激励约束机制
(1)进一步完善公司技能人员激励机制。制定了《公司首席专家和首席技师评聘管理办法》、《公司“双师”型人才培养方案》。对于优秀技能人才优先推荐参加上级组织的新技术、新业务和技能等级培训或到同行业先进单位学习、参观等。将员工培训效果纳入公司绩效考核、首席专家、首席技师、“双师”型人才选拔等管理中。对优秀技能人员给予一定奖励的基础上，加大了对优秀技能人才的奖励力度，其中首席专家每年享受15000元技术津贴，按月发放；首席技师每年享受12000元技术津贴，按月发放；“双师”型人才一次性奖励3000元，晋升两级技能工资，每月额外再享受300元技术津贴；技能专家每年享受10000元技术津贴，按月发放；高级技师一次性奖励2000元，报销全部鉴定费和差旅费，每月享受600元技术津贴；技师一次性奖励1000元，报销全部鉴定费和差旅费，每月享受400元技术津贴；未达到岗位要求技能等级的未在规定期限内达到岗位要求技能等级，岗位工资降低1岗。
(2)健全技能人员的岗位约束机制。按照《省公司员工配置管理办法》，进一步加强员工岗位任职资格管理，要求公司新录用的高校毕业生，原则上需全部充实到生产一线岗位。接收的退役士兵全部充实到生产一线岗位。公司管理和技术岗位新配置人员，应满足国家电网公司规定的最低生产一线岗位工作年限，其中研究生不少于3年、本科生不少于5年，专科生不少于8年。对没有达到岗位要求技能等级的技能人员，实行降岗处理。
3.建立培训调考常态机制
一是制定了《公司生产技能人员全员培训竞赛调考工作方案》，并进一步完善了公司竞赛调考奖惩机制。二是引导员工做到“工作学习化，学习工作化”，在生产部门组织技能人员开展“六个一”素质提升活动。
三、结论
截至2011年12月，公司优秀技能人才比例达到40%，比一年前的16%提高了24%；公司全员劳动生产率由383.03万元/人？年提高到458.74万元/人？年；公司技能人才员工队伍结构和素质得以改善。调动了技能人员“比、学、赶、超”的学习积极性，2011年有116人通过技师鉴定，通过率73.86%，比往年提升5.86%，促进了企业和员工的“双赢”。
参考文献：
[1]滕飞。技能人才匮乏的困境与破解策略[J].成人教育，2011,31(8)
人才培养奖励方案范文 篇二
关键词： 研究生培养机制改革主要内容成效不足对策
2006年，酝酿许久的研究生培养机制改革开始实行。哈尔滨工业大学、华中科技大学、西安交通大学成为首批试点学校开始探索新的研究生培养机制。2007年，北京大学、清华大学等十七所高校也相继投身到改革大军中。2008年，改革已推广到40多所高校。2009年，改革深入到全部中央部委属院校，同时鼓励各省属高校开展改革工作。
一、研究生培养机制改革的主要内容
研究生培养机制改革是以提高研究生创新能力，提升研究生培养质量为根本目的，对研究生培养体系中的研究生、导师、学校三方进行的全方位的体制性变革。首先，研究生招生制度改革。取消之前的公费自费的招生招生类别，以奖学金等级来代替，并且逐步将招生人数与导师科研经费链接，建立公开、公平、公正的研究生招生体系。其次，强化导师责任制，建立导师资助制，提高导师的质量意识。再次，建立健全研究生奖助制度，体现公平与效率。将学生的奖助学金与对学生的激励连接起来，建立滚动式的差额奖学金类别和评价体系。最后，设立研究生创新基金并建立相应的管理制度。哈尔滨工业大学、华中科技大学、西安交通大学等都创立了研究生创新基金，为研究生创新能力的培养奠定了物质基础。
二、改革的成效与不足
自改革运行以来，各高校相关学科研究人员对这一体制进行了深入探索，并投入到实际操作中，使研究生培养机制改革取得了一定的成效。首先，对研究生培养机制改革的研究成果不断涌现。以“研究生培养机制”为关键词可在中国期刊网上搜索到三十多篇学术性论文，分别对研究生培养机制改革中的体系构建、激励机制、导师负责制、奖助制度、创新基金等进行了讨论。北京大学、清华大学、南京大学、浙江大学、东南大学、华中科技大学等也相继推出了各校的改革方案。其次，新的奖助制度的构建提高了学生的科研主动性和积极性。动态的奖学金评定方式和差额奖学金类别改变了过去一考定终身现象，激励了学生的积极性。再次，导师责任制增强了导师在培养学生方面的责任心，为研究生培养质量的提高加固了核心力量。但是，事物都有正反两面，虽然改革取得了一定的成效，但还有许多需要继续研究和斟酌之处。
1.改革是新生事物，没有成熟的经验、体制。
研究生培养机制改革是对研究生教育的整个管理体制和运行机制进行变革，走出过去研究生培养方式的弊端。新的培养机制的建立需要不断的摸索、试行和纠正，在一定程度上带有风险性。尽管改革的目的、原则、指导思想和主要方式都得到了论证和肯定，但是要改革的具体操作方式能否达到最初的目的还是一个未知数。参与改革的所有高校都只能边探索边前进。虽然研究生培养机制改革是研究生教育发展的必然趋势，但是规律的运行需要有充足的条件和良好的社会氛围。而改革往往缺乏有利的经验和成熟体制的指导，同时存在一定的阻力。能否顺利地达到预想的目的还需观望。
2.奖助制度不完善。
构建新的奖助体系是研究生培养机制改革的核心内容之一。研究生培养是高级人才培养的重要方式，研究生在学期间的生活保障是其安心学习、参与科研的经济基础。目前各高校推出的新的奖助制度相对旧体制有所更新，但新的体制依然存在问题。一是奖学金差别额度太大，不能真正说明学生之间的差距。以东南大学和北京大学为例，东南大学的奖学金等级差额是4000元，北京大学的差额为3600元。而学生之间的评价分数的差别就只是几分甚至零点几分。如此大额度的差别不仅造成学生心理不平衡，更可能形成学生之间的恶性竞争，加大学生的压力，同时阻隔学生之间的融洽相处。二是奖学金覆盖率问题。华中科技大学全额学业助学金的比率是70%,半额学业助学金比率100%;而东南大学奖学金覆盖率为90%,也就是有10%的学生不能享受到奖学金。奖助学金是否应该全员覆盖是研究生培养机制改革争论的一个焦点问题。但是，从学生角度出发，研究生一般都是具有劳动能力的成年人，若持续大学时代嗷嗷待哺的现状将会给研究生带来巨大的心理压力和经济压力。减轻研究生的经济压力，为研究生创立轻松的学习环境和科研氛围是创新人才培养的关键。但是当大家都在削尖脑袋为争夺学费而战时，研究生创新能力的培养就成为空谈。奖学金的争夺造成竞争的恶性循环，不仅会破坏学生感情，而且会降低研究生能力的提高，还可能对学术舞弊和学术垃圾制造推波助澜，后果不可低估。
3.学生评价标准过于统一。
研究生培养机制改革带动导师负责制的实行。这一措施运行的原则之一就是不同学科类别之间导师资助差异的体现。因学科性质带来的社会效益，以及文科、基础学科与理工科之间导师资助往往存在差别，那么学生评价是否应该根据学科的差别而有所不同呢？文理科学生的培养方式存在本质的区别，在奖学金评定的过程中是否也应该将这种差别体现出来是有待探讨的问题之一。譬如，科研成绩应占奖学金评定的百分比是值得商讨的问题。文科学生科研课题少，经费也少；工科学生课题多，研究经费也多。这样一来，工科学生在获得科研成果的概率上就远大于文科学生。在奖学金评定中，科研成绩比率一致本身就是不公平的表现。
4.创新基金的设立能否真正促进学生创新能力的形成。
基金的设立为人才的培养打下了经济基础，但是物质并非是解决所有问题的关键，研究生创新能力培养的重点在于人才的培养方式而不是物质基础。因此，培养机制改革的不仅是加大资金的投入，更是形成与之匹配的新方案。创新人才的培养是要培养全面发展的人才，保证研究生在学期间能够充分发掘自己的潜力，发现自己的长处。
三、研究生培养机制改革对策分析
经过两年时间的探索和实践，我国研究生培养机制改革取得了一些成绩。但是改革是一个连续性的过程，不能一蹴而就，需长时间的实践、观察、修正和发展。因此，要及时采取相应的措施解决改革中出现的问题。
1.深入学生群体，充分调查了解情况。
改革方案的可行性取决于对改革对象的深入调查和了解。在改革方案制定之前需深入学生群体、导师队伍和管理层进行基本情况调查、收集资料为可行性分析做准备。另外，在改革实施过程中要关注民生，听取各方意见，及时修正方案的不足之处，这样才能使得方案能够在实践过程中得到完备和补充。在还未实行改革的高校中要做好充分的调研准备工作以有利于改革的顺利进行，已经实施方案的高校则需集思广益，将话语权交到改革对象手中，尤其是改革的主体研究生和导师。
2.建立健全奖助体制，从学生的心声出发。
改革的原则之一是建立新的激励机制以激发学生的学习积极性和科研主动性。在改革的高校中，奖学金成为激励机制中的主体，这是一种误区。金钱的激励作用是极其有限的。马斯洛需求层次论表明，自我实现需求是人类活动动机的最高层次，获得奖学金(学费)只是学生的低级需求。显而易见，低层次需求都无法满足何来实现高层次需求的动机。因此，奖助体制建立的目的在于为研究生学习建立扎实的经济后盾，减少学生的经济压力。因此，从心理学上讲，应该让所有学生都享受到奖学金。首先，扩大研究生奖学金覆盖率，让更多的学生享受奖学金，这是营造平等学习氛围的基础。其次，缩小奖学金之间的差额，创造平等公平的竞争环境。最后，完善“三助”资助体系，不仅要给学生自给自足的机会，而且要不给学生造成学习的压力。“三助”的时间和工资要合理，不能让学生陷入求生和求学的两难困境，给以学生足够的人文关怀。
3.设立合理的监督评估机构，制定有效的评价体系。
有效的监督评价机构是新方案高效执行的保障机制。监督机构的主要职能对执行改革的各部分主体都应进行监管评价，以使改革能够步入正轨。这不仅要求管理部门认真执行，而且要求学生和导师积极参与，更要及时纠正在改革过程中的偏颇行为，保证措施的执行力度和强度。另外，还要给以学生充分的申诉权利，毕竟学生才是改革的最大主体和最终受益者。由于学科门类本身的差别，不同学科之间研究生的培养就应因材施教，采取相应的方式。既然导师资助制在不同学科之间存在区别，那么研究生的评价就应该有所不同。工科研究生科研成绩所占奖学金评定的比例要大于文科和基础学科研究生的比例，突出前项，弥补弱项。在奖学金的分配上应该也对文科研究生和基础学科的研究生有所倾向。另外，每个研究生都是具有独立个性的个体，不能用统一的标准来评价所有人，因此，学生评价体系要灵活化、多样化。
4.合理地使用创新基金，创新基金要有所倾向，但同时要兼顾公平。
重点扶持优势学科和前沿学科，兼顾弱势学科和基础学科。另外，既然改革的目的是培养学生的创新能力，提高学生的培养质量，那么资金就要花在刀刃上。只要研究生的想法合理并具有实践性，导师和校方就应该给以积极支持，给以创造的空间和时间。另外，资金的使用要配上灵活的运行方式，譬如参与人员公平竞争制和指导老师灵活选择制等。应该允许学生独立选择合作人和指导老师。“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”,兴趣和爱好是创新激发的重要因素之一。因此，为学生创新宽松的科研环境，灵活地使用资金是学生创造力发掘的前提。
参考文献：
[1]杨卫，来茂德等。研究生培养机制改革的理论思考和实践探索[J].学位与研究生教育，2009.4:1-6.
[2]2007年全国教育事业发展统计公报。
[3]教育部新闻。研究生培养机制改革工作。
[4]谢步江，廖文斌。上海试点高校研究生培养机制改革的探索与问题[J].现代教育科学，2009.2:133-143.
人才培养奖励方案范文 篇三
关键词 技能竞赛；常规教学；高职院校
中图分类号：G712 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2014）24-0017-03
Research and Practice of Integration on Vocational Skills Com-petition and Conventional Teaching//CHEN Wei， FAN Jun
Abstract Along with the social demands for talents is higher and higher， higher vocational colleges become more and more attention to the cultivation of talent ability， especially in the cultivation of practice ability， pay more and more attention to all kinds of vocational skills competition， in order to test whether the students’ practical ability has reached the requirement of competition， whether has reached the requirement of talent cultivation by conventional teaching.
Key words vocational skills competition; conventional teaching; higher vocational college
从2008年以来，我国每年举办一次全国职业院校技能大赛，而各省市每年也都要举行各类职业技能大赛，这既是对职业教育质量和学校办学水平的检验，也是推动职业院校深化教学改革、加强校企合作，促进工学结合的重要手段[1]。无论哪一级的技能竞赛，都是检验参赛选手解决实际问题的综合能力，而常规教学将如何适应技能竞赛的要求，做到有效的衔接？也就是说，如何实现职业技能大赛与常规教学的融合？这是摆在职业教育工作者面前的重要课题之一。
随着社会对人才要求越来越高，高职院校越来越重视人才能力的培养，特别是实践动手能力的培养，越来越重视各类职业技能的竞赛，以此来检验通过常规教学，学生的实践能力是否达到了竞赛的要求，是否达到了人才培养的要求。多年来，江苏城市职业学院“机电一体化技术”专业在职业技能大赛与常规教学如何融合方面进行了积极探索，取得一定的成效。
1 转变教师观念
2006年，由于国家教育部停止在各级广播电视大学招收普通专科生，为了适应市场的需要，当时的江苏广播电视大学（2013年12月更名为江苏开放大学）的决策者向江苏省政府打报告，要求成立江苏城市职业学院，转向招收高职专科生，获得了批准，并在国家教育部进行了备案。从此，学校在普通高等学校教育方面从普通专科教育转型为高职专科教育。
原广播电视大学普通专科的教育，较为重视理论方面的教育，人才培养方案没有强调技能型；教学计划的制订注重知识目标，忽视能力目标；课程教学主体是教师。而高职专科教育明确了高职人才培养目标是培养生产、建设、工艺、技术、服务等领域的技术应用型、技术技能型、操作型高技能人才；教学计划的制订注重能力、知识和素质，在素质目标的基础上突出能力目标；课程教学主体是学生，教学主导是教师。
教师必须转变观念，一定要清楚高职教育课程的教学目标是培养学生的综合实战能力。为了使教师真正转变观念，从2008开始，学校利用暑假期间邀请全国示范性高职院校的教师来学校讲学；每年派遣高职教师参加高职教育的国培、省培。此外，为了吸收国外高职教育的先进理念，定期组织教师赴国外考察、学习、进修。一部分教师去德国考察、学习，感受德国“双元制”的教学理念；一部分教师去加拿大考察、学习，体验加拿大基于能力教育（CBE，Competency Based Education）的教学理念；还有部分教师去美国进修专业课程，从具体的课程入手，全方位地学习高职教育教学理念、方法。
通过这些举措，全院教师已从传统的普通高等教育观念转到了高职教育的观念上，使学校在不长的时间内达到了高职培养应用型人才的要求，并通过了教育部的评估。
2 建立健全管理制度
完善的管理机制是促进技能大赛与常规教学有机融合的有力保障。在江苏城市职业学院成立不久，高职教育教务处就制订并试行了《江苏城市职业学院学生职业技能竞赛奖励办法（试行）》（苏城院〔2009〕164号）文件[2]，在制度上，从学生、教师和院系（部）三个方面进行了规定和要求，鼓励学生积极参加、教师积极参与、院系部门积极配合。
1）参赛学生的规定和要求。对于学生参加各级各类技能竞赛取得名次的予以奖金奖励，参加部级、省级学生技能大赛进行重奖。部级、省级学生技能大赛是指由政府、教育行政主管部门主办，教育行政主管部门与相关教学指导委员会、行业协会联合举办，或委托相关教学指导委员会、行业协会承办的技能大赛，其中设置的奖项为部级、省级奖。
2）指导教师的规定和要求。对于指导学生参加各级各类技能竞赛的，只要参赛学生取得名次，指导教师也予以奖金奖励。指导教师按照指导学生项目中最高项目的奖金标准予以奖励。此外，指导学生参加部级技能竞赛，按20课时计算指导课时；指导学生参加省级技能竞赛，按15课时计算指导课时。
3）学生和指导教师所在系的规定和要求。只要学生在技能竞赛中获奖，所在系就获得组织奖，按照参赛学生获奖项目/人次/等级奖金的比例计发。
学校制订的奖励激励机制，使得学生在平时的常规教学中认真钻研理论，积极动手提高操作技能，从中选拔出学生进行短期的集训，在技能竞赛中取得好的成绩；使得教师在平时的常规教学中认真负责，努力使每一位学生都能掌握操作技能，使选拔出参加技能竞赛的学生具有较高的技能，并在短期的集训中重点指导；使得系在人力、物力等方面给予积极的支持。
同时，学校为了从根本上转变“重理论、轻实践”的传统教学观念，要求教师在教学过程中与实训课程相结合，重视学生实践能力的培养。
3 强化实践技能教学
原有的课程体系绝大多数以理论教学体系设计为主，把实践操作技能的教学放在次要地位，而且教学中所涉及的知识点也落后于当前行业发展的前沿技术。而技能大赛的内容恰好涉及行业发展的前沿技术，反映了最新的职业技能要求和行业对技能人才的需求，引领着职业院校的专业建设和教学实践。因此，课程体系的改革应与技能大赛相融合，加强对学生实践操作技能的培养。
据统计，从2007级开始招收第一届高职学生到2014年，在人才培养方案中[3-10]，实践性教学比例不断增加，见图1。
2007―2010级执行的是原来的人才培养方案，虽然实践性教学比例逐年增加，但实践教学比例徘徊在50%左右，前两年还没有超过50%。从2011级开始，学校在人才培养方案中要求重点核心课程必须进行理实一体化教学，形成教学工作和现场实际工作的有机结合，使学生直接获得现场或近似现场工作的实际能力；要求在制订的人才培养方案中进一步加强实践教学，强化能力培养。在2011―2014级的人才培养方案中，实践教学比例提高到接近60%，增加幅度大。
从新的课程体系中可以看出，已将技能竞赛的要求和规范逐步融入常规的教学中。
4 人人参加技能竞赛
以往，为了出成绩，选择专业优秀教师和最好的设备资源为参加技能竞赛的少数学生辅导和服务，而大部分不能参加竞赛的学生就无法进一步获得技能的提高。为了改变这种状况，将常规教学的内容与技能竞赛的项目有机地融合，可使更多的学生在技能竞赛中受益。
在常规教学中，将往届竞赛中比较典型的竞赛题作为教学内容，可使全班学生都能参与到技能竞赛中。这样，以满足技能竞赛为要求的常规教学，既满足人人享受参赛的愿望和过程，也成为选拔参加技能竞赛学生的平台。有了这个平台，保证了选拔参赛选手的广泛性、质量和水平。
此外，将学校的实训中心、校办企业和校外合作企业作为开放式的实训基地，让每一位学生有更多机会进行竞赛的操作和体验，使实训基地成为人人参与的技能展示与交流的大舞台。
5 培养与配备“双师型”教师
针对技能竞赛的要求，在常规教学中，教师最为关键。根据技能竞赛的要求，教师既要精通理论教学，更应注重操作技能的教学。这就要求教师是具有过硬专业素质的“双师型”教师。要达到技能竞赛要求的“双师型”师资，就应从培养和配备两方面着手，长远以培养为主，近期则以配备为主。
为了适应常规教学与技能竞赛的融合，每年教师要组织学生参加各级各类技能竞赛。从2011年开始，学校机电一体化技术专业的学生每年都参加部级、省级有关的技能竞赛。要在技能竞赛中取得良好的成绩，除了在常规教学中选拔优秀的学生参赛外，具有“双师型”的优秀指导教师是不可缺少的因素。
从长远考虑，学院应制订实施教师“双师型”达标计划，拿出专项资金用于培养“双师型”教师队伍；建立专业教师下企业实践制度，掌握行业动态，及时了解企业实际需求。
机电一体化技术专业的教师，通过各种途径，都达到了“双师型”教师的要求，获得了学院的认可。有四位教师具有到国外学习高职教育教学的经历，有三位教师参加高职教育教学国培的课程培训，有两位教师具有企业工作的经历。许多教师通过考核，拿到了企业相应的岗位资格证。
从近期考虑，可聘请行业专家、技术能手作为学院的兼职教师。在常规教学中，机电一体化技术专业常年聘请两名企业骨干技术人员作为常规教学的兼职教师，还聘请实习企业的技术骨干作为实训、顶岗实习的指导教师。企业来的兼职教师，以其丰富的实践经验和高超的操作技能，使学生正真学到了实战的本领，也为参加技能竞赛打下了较为坚实的基础。
6 按行业或企业标准建设实训基地
为了能将常规教学与技能竞赛更好地融合，必须按行业或企业标准来建设实训基地。由于技能竞赛的竞赛题目均来源于解决行业或企业面临的实际问题，以项目或任务为主，因此，在建设实训基地中，场地的设计与设备的购置必须与竞赛场地和设备对接，即对接行业或企业的标准。这样有利于学校改善实训条件，同时做到与企业生产对接，既满足技能竞赛和常规教学的需要，又为企业培养所需实用型人才。
按行业或企业标准，已经建立起气动实训室、机电控制及PLC实训室、数控技术实训室、工业控制及MPS实训室、CAD/CAM实训室以及数控加工车间[11]，为常规教学与技能竞赛的融合提供了保障。
7 建立趣味设计社团
由于在第七届“高教杯”全国大学生先进图形技能与创新大赛中，机电一体化技术专业的五位学生获得了八个奖项，在学院中引起较大的反响。为了在今后的技能竞赛中更上一层楼，成立与技能竞赛相符的“趣味设计”社团，在新生报到时就进行宣传，从大一的新生中就开始招募学员。在常规教学中，建立与技能竞赛相符的趣味设计社团是常规教学与技能竞赛相融合的一种新的尝试，是对常规教学的必要补充，聘请企业骨干技术人员进行指导，
所有报名参加“趣味设计”社团的学生都可以参与企业真正产品的设计和开发过程。参加“趣味设计”社团的学生都认为，在“趣味设计”社团中才正真体会到了什么是产品设计，什么是项目，什么是细心，什么是乐趣。
8 成绩斐然
为了检验“技能竞赛与常规教学相融合”对提高学生操作技能所具有的作用与效果，鼓励学生积极参加各级各类技能竞赛。通过参加技能竞赛，并从技能竞赛中所取得的成绩来看，为了掌握和提高实际操作本领和操作技能，在竞赛中取得较好的成绩，必须在常规教学中贯彻技能竞赛的要求。
不仅如此，为了更加熟练掌握和有效提高学生的应用技能，要求所有学生都要参加专业组织的选拔竞赛，选出的学生再参加全院的技能竞赛，再选出学生参加省级技能竞赛、部级技能竞赛。这样，层层选拔，层层递进，层层竞赛，使所有学生都获得了参加竞赛的机会，使所有的学生在操作技能和应用能力方面都得到了提高。
从首次参加“高教杯”全国大学生先进图形技能与创新大赛一人获奖，到第二次“高教杯”全国大学生先进图形技能与创新大赛三人获奖，再到第三次“高教杯”全国大学生先进图形技能与创新大赛五人获奖，江苏城市职业学院积极参加各级各类技能竞赛，成绩斐然，这都归于在教学中积极探索职业技能大赛与常规教学相融合。
参考文献
[1]张显国，司首婧。职业技能大赛与常规教学相结合的研究与实践[J].重庆科技学院学报：社会科学版，2011（15）：
196-197.
[2]高职教务处。江苏城市职业学院学生职业技能竞赛奖励办法（试行）[Z].南京：江苏城市职业学院，2009.
[3]高职教务处。江苏城市职业学院2007级三年制高职人才培养方案[Z].南京：江苏城市职业学院，2007.
[4]高职教务处。江苏城市职业学院2008级三年制高职人才培养方案[Z].南京：江苏城市职业学院，2008.
[5]高职教务处。江苏城市职业学院2009级三年制高职人才培养方案[Z].南京：江苏城市职业学院，2009.
[6]高职教务处。江苏城市职业学院2010级三年制高职人才培养方案[Z].南京：江苏城市职业学院，2010.
[7]高职教务处。江苏城市职业学院2011级三年制高职人才培养方案[Z].南京：江苏城市职业学院，2011.
[8]高职教务处。江苏城市职业学院2012级三年制高职人才培养方案[Z].南京：江苏城市职业学院，2012.
[9]高职教务处。江苏城市职业学院2013级三年制高职人才培养方案[Z].南京：江苏城市职业学院，2013.
[10]高职教务处。江苏城市职业学院2014级三年制高职人才培养方案[Z].南京：江苏城市职业学院，2014.
[11]陈为。校企合作共建“机电一体化技术”实训基地的研究与应用[R].南京：江苏城市职业学院，2013.
人才培养奖励方案范文 篇四
关键词：一流；员工队伍；供电企业
2015年，中共中央、国务院联合了《关于进一步深化电力体制改革的若干意见》，拉开了新一轮电力体制改革的大幕。电力体制改革给供电企业带来了新的机遇与挑战，同时也对供电企业加强一流员工队伍建设提出了新的要求，主要体现在：①配售业务的市场化将在一定程度上冲击国供电企业营配业务，市场竞争将成为常态化，优质服务要求也将更加严格，对员工队伍的业务素质要求也势必不断提升。②进一步强化的政府监管，也将迫使供电企业不断提升各级单位、人员管理水平。③改革对员工薪酬的影响也将对员工工作积极性造成一定冲击，这就要求供电企业强化员工队伍思想素质建设，加强责任意识。
1存在问题及原因剖析
1.1结构性超缺员依然存在
目前供电企业普遍存在结构性超缺员问题，主要表现在：①技能等级方面，无职称或技能等级的初级人才过剩，中级人才不足，高级人才奇缺的不合理现象。②专业技术方面，生产技术骨干贫乏，存在大量富裕人员，造成人力资源存量与实际需要之间的结构性失衡。③主观能动性方面，存在“有些人没事做、有些事没人做”。④岗位结构方面，存在部分专业岗位配置不足，而管理、生产辅助等岗位冗员问题。
1.2年龄断层问题突出
供电企业普遍存在员工年龄结构老化严重，年龄断层明显的问题。根据国家电网公司员工招聘管理工作相关要求，供电企业在近年来新招入员工的数量和专业受到一定限制，人员结构的供需失衡问题较为严重，一线生产岗位员工迫近退休年龄，整体员工老龄化严重。
1.3培训质效有待提升
（1）培训计划性有待提升。
部分基层管理人员对培训工作的重视程度不够，认识上存在误区，认为培训就是考试，没有从公司发展层面和人力资源结构角度进行考虑，缺少长远持续的培训计划制定，导致培训工作开展“随机性”较强。
（2）培训机制有待完善。
供电企业建立了培训管理制度和激励措施，但在实际操作中考核、激励权重较低，学习成果未能与员工个人工资和福利等待遇真正有效挂钩，培训工作不能有效激发全员参与的热情。
（3）培训管理需要精细化。
培训管理工作整体上比较关注项目的实施过程，而对于培训效果评价、分析等工作关注较少。不能将每期培训结果分析应用于培训效果的改进提高，未形成有效闭环管理，造成同样的问题在培训班中反复出现。
1.4绩效管理激励作用效果不明显
（1）政策宣贯、解读不到位。
员工队伍对绩效管理缺乏正确的认识，片面地将绩效管理等同于绩效考核，对其持不支持、不理解、不认同的态度，使得绩效管理缺乏良好的实施土壤。
（2）考核执行不到位。
在国有企业人文环境的作用下，基层管理人员的“老好人”思想依然存在，考核中平均主义、轮流坐庄、敷衍了事的现象较为普遍，以至于在员工管理上缺乏有力的激励和约束工具，导致组织目标无法有效分解，压力、责任无法层层传递，部分员工对工作目标不够明确、岗位职责不够明晰，组织与个人无法在目标、行动上达成共识。
（3）考核体系有待完善。
在绩效管理的实施过程中，受管理者的方式、方法局限，在考核的客观性、指标的合理性，以及沟通辅导的及时性、有效性等方面都存在一定程度的问题，导致考核效果欠佳、考核导向存在偏差，员工的积极性、创造性得不到有效激发，绩效水平得不到有效提升。
2工作举措
建立一流员工队伍是一项系统工程，不仅仅涉及到员工个体综合素质的提升，同时也需要企业构建与员工岗位匹配的运行机制、管理模式，真正实现员工在工作中学习，在学习中工作，切实提升员工综合素质，全力打造一流的员工队伍。
2.1深化内部人力资源市场建设，促进员工有序流动
2.2搭建一线员工成长平台，促进员工人人成才
①以《青年员工成长手册》为指导，树立全面发展观念。为每一名青年员工制定《成长手册》，建立成长成才培养档案，以导航图的形式对专业技术职称评定、职业技能鉴定、专家人才的有关政策进行解读和宣贯，确保每名青年员工知晓自身差距，清楚自身素质提升途径和渠道，轻松定位，确定努力方向，通过能力提升实现职业成长。②以专家型员工为骨干，建立“学习创新工作室”。选拨具备中等以上职业能力，文化知识达到相应水平的一线员工作为培养对象，引导其立足本职、爱岗敬业、刻苦学习、不断提高。从“专家型员工”等高技能人才、劳动模范中选树领军人物，并以其名义命名。③以《一线员工成长成才奖励办法》为手段，激发成长成才热情。通过岗位晋升奖励、年功贡献奖励、资质提升奖励、考试考核奖励、竞赛调考奖励、专家人才奖励、突出贡献奖励等七个维度，以物质奖励和精神奖励的形式，对员工的成长成才进行奖励，进一步建立和完善一线员工职业发展通道，激励员工立足岗位、勤学技术、苦练内功、创先争优，加快公司人才培养速度，实现公司与员工共同成长。
2.3健全各类人才选拔机制，畅通员工成长通道
（1）建立公平公正公开的选拔聘用机制。
坚持“公开公正、竞争择优、严格标准、控制总量”的原则，严格选拔程序，科学选拔、动态管理优秀人才。通过专家人才专栏、人资网页、新员工入职培训、班组学习等多种形式，广泛宣传各级各类专家需要具备的学历、专业技术等级、技能等级、履职能力等方面的标准要求，鼓励员工走专家型人才的成长通道。严格按照个人自荐、组织考察、能力考试、业绩评审、选拔公示等程序，对各专业人才进行选拔，为优秀人才脱颖而出搭建了一个公开、公平、公正的竞争平台。同时，进一步加强各级各类专家人才动态管理和考核，打破专家终身制的管理体制，营造“能上能下、能进能出”的良好氛围，充分调动专家的潜能和积极性，更好的发挥优秀人才选拔工作的引领示范作用。
（2）建立因材施教的管理培训机制。
为进一步提高各级各类人才的整体素质，制定分类培训计划，结合全员教育培训和轮训工作，进行培训提升。分别针对不同专业类别人员进行集中培训。同时，在日常培训中将受训对象分为三类：中层类、业务体系类、基础薄弱类。在普遍培训的基础上，对中层干部加强管理学、领导学等方面的培训，积极培养管理类人才；面向生产一线员工，进行专门的业务知识培训和技能提高培训，注重实际操作，着力为基层培养急需的高技能人才；对学员基础薄弱的短项类进行知识面拓宽培训，努力培养复合型人才。
（3）建立价值导向的薪酬激励机制。
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