团队建设方案（10篇）

2024-02-11 11:04:17

为了确保事情或工作扎实开展，往往需要预先制定好方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那要怎么制定科学的方案呢？读书破万卷，下笔如有神，下面是勤劳的小编帮大家分享的团队建设方案（10篇），欢迎参考阅读，希望大家能够喜欢。

团队建设篇一

关键词：大学生创业；创业团队设计理论；策略

中图分类号： G646文献标识码： A文章编号： 1009-055X（2013）06-0119-03

2008年的金融海啸，已然过去4年之久，虽然当时的中国受到损伤在世界范围内并不算最严重，但金融海啸对我国就业岗位造成的问题依然严峻。在国家不断出台就业政策的情况下，大学生也自寻出路，不少人投身另一种解决自身前途的方式――创业。党的十七大报告指出：要“实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业”。这是党提出的解决就业问题的一个重大方针。在此号召下，全国各地高校纷纷设立创业教育学院，创业教育如火如荼地进行中。但目前社会舆论对大学生创业并不看好，常见报端的多数是一些创业失败的案例。本次研究为了了解大学生创业的真实情况，针对大学生创业团队设计了问题，并进行了调研。

本研究自行编制问卷，内容涉及已创业大学生的基本情况；已创业大学生在创业过程中所遇到的困难；已创业大学生对大学生团队设计考虑的因素；以及高校教师对大学生创业团队所持的态度（包括教师认为的团队所有可能遇到的困难，以及教师对大学生创业的指导情况）。

本调查面向全国各大高校大学生，以已经进行实际创业的大学生为主要调查对象。共回收已创业大学生问卷1771份，有效问卷1673份，有效率9447%；对问卷的178个变量做信度分析得到Cronbach's Alpha信度系数α=0822，在005的置信水平下α下界为0807，上界为0837，该信度系数满足社会研究对信度的要求。针对创业团队设计方面量表的信度分析Cronbach's Alpha信度系数α=0871。说明报告中得出的相关结论具有较强的可信度。问卷回收后使用统计软件SPSS190分析数据。

一、团队设计理论概述

目前，学术界就本文中所提到的“团队设计”并没有一个明确的定义，但《基于商业生态系统的团队效能评价模型研究》[1] 的作者在该篇论文中给出团队设计理论的定义为“团队设计主要是指团队为了明确自身在商业生态系统中的资源定位（生态位）而规划的一些团队静态的可设计的特质。”并运用严谨的数学方法对“团队设计”这一概念进行了理论模型构建。该论文中所提到的团队设计变量是一些能够显著影响团队效能的因子，分别是目标、规模、成员的技能组合、成员的异质性、成员间的熟悉度、工作规范和权力结构。该论文中所用的量表信度系数α=0914，具备很高的可靠性和有效性。

二、基于创业团队设计视角的创业团队建设

一个新创业企业战略的选择和执行，与其说依赖于其创办者个人的特质、背景和行为，倒不如说更决定于整个高管团队的特质、行为和经验以及团队成员一起合作的程度和质量。[2] 大量研究和实践表明，创业活动越来越多的是基于一个创业团队而非单个创业者，并且创业团队的绩效明显要优于单个创业者。[3 ]但创业企业发展的阶段性是存在的，如何在创业的各个阶段，保证创业团队的高绩效，国内外很多专家学者已经从不同角度对创业团队构成多元化或多样性问题进行了大量的研究，本文主要运用团队设计理论对创业团队建设进行探讨。

（一）创业团队设计的七大指标

1目标

做正确的事比正确地做事更重要，管理大师德鲁克如是说。为团队设立一个目标，不难理解，这是团队设计时首要的任务。笔者的调研结果也显示，在团队不稳定原因中，“创业成员之间因为性格、理念不合，导致目标和策略价值观有冲突”占了224%，为最大的问题。

2规模

规模是指团队成员个数，团队成员的个数直接影响到了信息的交流。假设一个成员数为N的团队，团队内部就包含了N* （N-1）/2种沟通关系，不难发现，N的数值越大，沟通关系就越复杂，沟通就越难以达到有效。

3技能组合

一个人绝对不可能拥有创业所需要的所有技能，因此团队成员中一些基本技能的互补是创业企业能够发展的重要条件。分析调研结果可以知道，创业团队对成员选择考虑的方面对于“拥有的技术具有互补性”（667%）相对于其他方面考虑的为最少。

4异质性

本文说的异质性指的是团队成员的性别、个性、背景、态度或经验因素的总体差异，着重强调的是不同性格的差异。同样，在导致团队不稳定的因素中，“创业成员之间性格、理念的不合”（224%）也可以看出，成员之间的性格会直接影响到团队稳定。

5熟悉度

熟悉度是指团队成员之间的了解程度，调研结果显示在选择团队成员时有382%的人倾向于选择同学，327%的人倾向于选择社会朋友，可以看出，多数创业大学生希望和熟悉的人一起创业。

6工作规范

工作规范是指具体工作中的一系列规章制度，比如说“没有不可抗拒原因，上班不准迟到早退”等等。

7权力结构

这里的权力结构说的是汇报流程和决策流程，是对团队组织结构的一种描述。该因素和团队规模有关，在创业团队多采用扁平结构的情况下，规模越大权力结构就越复杂。

（二）高绩效团队建设的主要关注点

1设计创业团队时应力求成员目标一致

为团队设计一个目标，上文已经说过，这是必要的也是理所当然的。根据马斯洛的需求层次理论，第五层次的需求是自我实现的需求，是最高等级的需要。满足这种需求就要求完成与自己能力相符的工作，淋漓尽致地发挥自己的潜力，成为自我所期望成为的人物。有自我实现需求的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。而团队的目标是团队成员共同的自我实现的目标，应该是最能团结团队成员的因素。但是就实际调研结果来看，已创业的大学生表示因为“目标和策略价值观有冲突”（224%）导致团队不稳定，是创业团队最大的问题。

针对实际出现的问题，设计创业团队的目标时，一方面，在选择成员时应考察影响成员目标的性别、个性、背景、态度或经验等因素，评估成员目前目标以及未来可能变化的目标；另一方面，在创业过程中考察团队成员目标变化，及时提出激励或者退出策略。

2设计创业团队时应尽量保证团队成员技能的互补性

创业团队建立之初，在选择成员时往往看重的是“经验”（249%）以及“资金”（153%），对于“不同专业的人”（116%）考虑较少，这就导致了技能组合不完整，会存在重叠和缺失的现象。技能重叠，一方面，会导致人才的浪费，增加企业的成本；另一方面，技能重叠会产生一个严重的问题――多头领导，多头领导是因为组织机构设置不合理导致一个下属同时接受多个上级领导的现象。这时候整个组织的信息传导机制就会打乱，下属在执行命令或者再往下一级传递信息的时候就会无所适从，不知道该听谁的命令。技能缺失，可想而知，必然将会导致企业平稳运营出现极大的缺陷。

在创业团队建立之初也许不能够找到最合适的技能组合互补性的人选，这时候与其苦苦寻找，不如选择具有可塑性的人才进行培养，这种情况也能以较小的成本得到较高的利益。

3设计创业团队时应建立相应的工作规范和准则

创业的具体事务还是要人去做的，那么就不可避免地会出现出于各种原因的值得鼓励的行为和不值得鼓励的行为。其中有一些是经常性的，有一些是偶然性的，那么对于经常出现的行为应该规定明确的准则，也就是所说的行为规范，以达到提高团队运作效率的目的。

除了一些基本的工作规范例如每个人都要各尽所能，承担实质性工作以外，成功与不成功的团队对于类似以下问题通常会采用不同的回答，并采取相应不同的行为方式。[4] 各个职位的绩效如何评估？使用什么方式的激励措施才能保证公平？招聘与提拔的手段有哪些？还包括公司其他事务，如会议制度，与外部沟通的渠道，物资的管理等如何确定？

另外，根据调研数据，有173%的人认为“创业期初无明确利润分配方案”是导致团队不稳定的重要因素，仅次于“创业成员之间因为性格、理念不合，导致目标和策略价值观有冲突”（224%）居于第二的位置，因此，笔者认为在创业初期应该确定的规范和准则还应包括详细的利润分配方案，这可以有效的解决创业中可能发生的利润分配矛盾。

三、总结

符合团队设计理论的技能互补性的企业，基本职能要包括营销、研发、生产、财务、人力五大部分。需要设置的岗位要有总经理、营销主管、研发主管、生产主管、人力资源主管和财务主管。因此，在设计团队时则应考虑五大职能的人员配置，保证“事事有人做，人人有事做”。

但是在实际的创业过程中，因为团队设计理论中其他的条件不符合，或者是行业的特点不同，或者在创业初期并没有明确的人员职位安排，或者是企业所处于的发展阶段的限制，并不能保证每个职位都会有专职人员，但是，其职能的互补性在目前或者在未来可以确定的时间点是完整的，本质上技能是互补的或者正朝着互补的方向发展。

参考文献：

[1]赵枫基于商业生态系统的团队效能评价模型研究[D] 上海：同济大学经济与管理学院，2007

[2]刘燕，吴道友创业团队研究的理论视角及其进展[J] 人类工效学，2008（01）：66

团队建设篇二

一：精神离职

这是在企业团队中普遍存在的问题，其特征为：工作不在状态，对本质工作不够深入，团队内部不愿意协作，个人能力在工作中发挥不到30%，行动较为迟缓，工作期间无所事事，基本上在无工作状态下结束一天的工作。但是也有积极一面上、下班非常准时，几平没有迟到、事假、病假、团队领导指派任务通常是迅速而有有效的达成。

精神离职产生的原因大多是个人目标与团队愿景不一致产生的，也有工作压力、情绪等方面原因，国内几大保险公司普遍运用的是用团队精神激励来降低团队精神离职率。

针对精神离职者有效方法是：专业沟通，用团队精神与团队愿景来提升工作状态，用激励手段提升工作热情。具体做法可以是安排假期，让精神离职者冷静思考，调整状态，下一步就是要根据实际情况考虑团队中是否会重新接纳的问题。

二：超级业务员

团队需要的是整体的行动力，销售力，目标完成率等等。逐个的分解就是要求团队的个体之间技能必须具有互补性，个体能力较大。正是因为个体差异导致了超级业务员的出现，其表特征为：“个人能力强大，能独档一面，在团队中常常以绝对的销售业绩跃跃领先于团队其它成员，组织纪律散漫，好大喜功，目空一切，自身又经常定位于团队功臣之例。

超级业务员的销售能力这是任何团队所需要的，因此面对这种矛盾时，常常令组织的领导者无所适从，经常采用的办法是：放之任之，采用有别于团队其它成员的特殊政策，超级业务员对团队的破坏力是巨大的，长期采用放纵策略其结果会破坏团队的凝集力，引导团队的组织愿景向非团队发展，迅速的瓦解团队组织。

团队是由工作任务挑战性高而且环境不确定性而建设的组织，成员差异性非常大，个人素质、工作技能常常也有区别，超级业务员的出现，不会大批量的涌现超级业务员，这需要组织领导者正确领导、全面沟通、把超级业务员融入团队精神，团队文化中，建立超级业务员正确的榜样，同时要把超级业务员的分力转为团队的合力，用团队的价值观、团队的约束力等方面对超级业务员作出正确的管理。

三：非正式组织

团队作为全体成员认可的正式组织。而非正式组织，产生有两种原因，一是团队的领导故意行为。二是团队成员在价值观、性格、经历、互补性产生某种一致时。前者是管理者强化自身管理职能的需要，培养亲信，增强管理效力，客观上形成的非正式组织，虽然表面上能够很好进行日常动作，能够提高团队精神，调合人际关系，实施假想的人性化管理，在团队发展过程中，基本上向有利于团队的方向发展，但长期而言，会降低管理的有效性，团队的开始精神，工作效率低下，优秀团队成员流失。这种非正式组织通常是松散型组织；后者则是紧密型非正式组织，其愿景通常与团队愿景不致，在团队中常常不止一个这样式非正式组织，随着这种组织的产生，团队的瓦解之日就不会远。这种紧密型非正式组织会偏离团队的价值观，破坏团队文化，阻挠团队的创新精神的和开拓精神。通常松散型组织又会向紧密型组织发展，紧密型组织又会和松散型组织对抗。因此团队领导者在团队中建立非正式组织是不可取的，是基于一种管理水平低下同时对团队极不信任的结果。

如果团队中出现了紧密型非正式组织怎么办？

a、考察评估。团队非正式组织的数量，非正式组织成员列表，非正式组织与团本愿景是否一致，非正式组织对实现团队目标的影响。

团队建设篇三

[关键字]团队建设凝聚力

团队，顾名思义，一个团结的队伍。当然，这只是字面意思的理解。教科书中对团队的定义是由成员和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。管理层也是由企业的成员组成的，不论什么何种性质的企业，都离不开每一个成员的支持。一旦缺少了成员的支持，企业也就失去了生存的空间。所有，成员与成员的集合，也就形成了团队。

一个团队的建立，就要明确一个目标，团队内的所有成员才能心往一起想，劲往一起使，冲着共同的目标而努力奋进，为成员之间提供一个合作和共同承担责任的交点。没有目标的团队没有存在的意义，只是一盘散沙，也称不上为一个团队了。

一个团队最为核心的因素就是人。2个以上的人就可以构成一个团队。团队的目标是通过人员的行为而具体实现的，所以如何对团队中的人员进行选择就成为团队建设中非常重要的一个部分。在一个团队中，需要大家有不同的分工，来共同完成团队的目标，有人负责出主意，有人负责制定计划，有人参与具体的工作实施，有人协调管理不同的人一起去完成这同一工作，还有人去监督工作的进展，评价团队最终的贡献。目标的实现，也就需要这么多不同类型的人来共同支持这个团队的建设，所有对于团队的每个人，并不一定都是全能型人才，而是要看他的能力，已经所在的岗位是否能充分发挥出他的能力价值。因此，团队的管理者应该根据成员的智力、能力、才能、兴趣以及技术特长来安排工作，把适当的人员安排在适当的位置上。

就建筑企业而言，每一个项目部就是一个团队，团队的组成根据工程的大小、性质的不同，一般分为项目经理，生产经理，商务经理，项目总工，施工员，技术员，预算员，资料员，实验员，材料员，测量员，安全员，劳资员，统计员，财会员等等。这么多人共同作用于同一个项目，各付其职，才能使项目创造最大的价值。如果让一个不懂生产的人去做生产经理，那就只会影响项目的正常进行。

提高团队凝聚力和竞争力，进而实现企业的全面协调可持续发展，就必须要严格控制人的因素，让所有成员有一个良好的团队关系。团队关系的建立，需要领导者创造适宜的环境与机会，沟通、协调、关爱、调整、启发、教育、激励等工作，让团队成员从生疏到熟悉，从怀疑到信任，从排斥到接纳，从防范到开放，关系越稳定，越信赖，组织内耗越小，团队效能就愈大。

沟通的目的是把情况了解上来，把影响施加下去。管理层和下属之间、下属之间、同事之间的沟通如果受阻，就会使员工或团队成员出现不满的情绪。只有真诚的沟通才能达成相互理解，形成共识，良好的沟通是开启心灵的钥匙，增进感情的剂，只有通过沟通才能够及时发现问题，分析问题，解决问题，减少冲突，增强合力有效提升团队的凝聚力。

在一个团队里总有强者和弱者。对于强者，要充分地发挥其能量；对于弱者，不要轻易放弃，而是要尽力去关爱他，扶持他，使之尽快走上正确的轨道上来，从而使弱者变强，强者更强。这样，通过关爱，能使成员对温馨的团队感情日益深厚，对团队的归属感日益强烈。同时给成员创造一个轻松的工作环境，提供一个广阔的学习平台，让成员们能够快乐的生活和工作。

激励可以有效地增强成员的使命感，提高成员的自信心，给成员机会锻炼及证明自己的能力，促进工作的顺利完成，保证工作质量。

没有规矩无以成方圆，团队中缺乏规范更会引起各种不同的问题，出勤没有清晰的规定、财务管理缺乏制度、绩效考核没有标准，不仅会造成困扰、混乱、也会引起猜疑、不信任。作为领导者必须有能力建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。

要想打造优秀团队，光有严格的奖罚制度是远远不够的，还要在部门构建一种正确的价值观，并把这种价值观长期，反复地宣导，将之融入到部门每位成员的血液里，让长期重复的动作成为本能的动行，让长期重复的思想成为本能的思想。

团队内部的管理方式，特别是团队的管理层的领导方式对成员的积极性影响很大。管理层作风民主、广开言路、乐于接纳意见、办事公道、遇事能与大家商量、善于体谅和关怀下属，这时士气就会非常高昂。而独断专行、压抑成员想法和意见的管理者就会降低团队成员的士气。

众多的成员组织到一起，就要有领导者，领导者要运用自己的领导能力去促使团队的目标趋于一致，建立和谐的成员关系，领导这个团队积极的向前发展。在动态情况中，运用各种方式，以促使团队目标趋于一致、建立良好团队关系，以及树立规范的能力。通过沟通、协调、任务分配、目标设定、激励、教导、评价、适当批评、建议、授权、开会、奖惩等方法，领导团队中的所有成员，形成合力。

平时在日常工作中领导者要帮助团队成员树立正确的工作态度和严谨的工作作风，任何工作都应要求做到一丝不苟。将自己团队内的每一岗位都建立起岗位职责，把每个职位应做的工作内容、应达成的工作品质、应负的责任和应有的权益，详细明确规定，使每一项工作都能做到有章可循、有据可依，有错必究。

在日常工作中，领导者要协助成员建立好上下级、成员之间的人际关系，使大家有一个融洽、和谐的工作氛围，让成员都感到处在一个温暖的团队中。

团队领导者对成员的工作既要严格要求，又要对成员的管理注意人性化。管理者要切身站在成员的立场上思考问题，疏导好成员的工作情绪。每个人在工作中都可能有失误，当工作中出现问题时，应该协助去解决，而不应该只做一些求全责备式的评论。

作为团队的领导，在推行新的制度或要进行某种动向之前，先要让下面的成员充分地了解事情的来龙去脉和利害关系，使其方向明确，心悦诚服，才能在领导的带领下快速前进。作为领导，要保持和提高自己的核心竞争力。这核心一是领导艺术，二是管理能力。领导者在进步，同时又以自己的标准来要求成员，用自己的经验、学识去教导成员。当成员达到一定程度时，自己又上升到了一个新的程度。如此良性循环，整个团队就会健康地成长。

管理员要具备强烈的事业心和责任感，勇于创新的进取意识和身先士卒的榜样。只有充分发挥下属的积极性和创造性，才是真正意义上的领导者，学会尊重成员，塑造良好的形象，要有容人容事的肚量，不能揽功推过，还要学会如何合理授权，才能成为一个战斗团队的核心。

拿破仑曾说过：“一支军队的实力四分之三靠的是士气”。团队亦然，为团队目标而奋斗的这种精神状态对团队的建设也非常重要。所以，作为团队的领导者，要始终关注员工士气的高低，以提高工作效率。这就要积极创造机会使团队成员不断增进相互间的了解，融为一体。如组织大家集中接受各种培训、开展各种有益的拓展训练、文体娱乐活动、进行比赛或采取多种激励的活动等。

只有充分发挥全体员工自己的潜力，不断发展各种能力才能带领全体员工同心协力，共同奋斗，实现团队建设的崇高目标。

[参考文献]

1、张国才厦门大学出版社《团队建设与领导》2008-12；

2、付伟人民邮电出版社《团队建设能力培训全案》2008-08-01；

团队建设方案篇四

关键词：“安全防范技术与工程”课程；团队；建设

近年来我校在人才强校战略思想的指导下，以本科评估为契机，大力加强课程团队建设。“安全防范技术与工程”在原“安全防范技术”课程上进一步发展，加入安防工程这一全新内容，是对教学团队建设和发展的一项巨大的挑战。在课程团队建设的工作中，就需要充分了解团队和团队精神的定义和内涵，把握课程团队的特征，使课程团队建设得到健康发展。

一、团队内涵

团队的概念最初来源于企业，在经济信息化冲击下，西方许多企业正在逐步摒弃自工业革命以来形成的传统垂直功能化管理组织模式，形成一种全新的，以团队为核心的扁平式过程化的管理组织模式。在实践中证明，团队比传统部门更加适应多变的环境，可以快速地组合、重组或解散，反应更加灵敏、迅捷，是组织提高运行效率的可行方式，也有利于充分发挥人员才能。教学团队也是为了适应当前学科专业教学发展、课程建设与发展的需要，提高师资队伍整体教学改革和研究能力，完善教学条件、完善和更新教学方法和教学手段、规范教学管理的一项综合性整体建设。

团队是一些才能互补并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的少数人员的集合。团队的类型和组成方式很多，考察高效团队，其有效的运作应具备以下基本特征：

(一)明确的目标

任何团队的建立都是以目标明确为前提条件的，团队通过切实可行的目标来寻求工作动力和奉献精神。

(二)良好的沟通

团队的组织由不同的部门，不同技能的人员构成，团队工作的价值观念是鼓励倾听、积极回应他人观点，对他人提供支持并尊重他人的兴趣和成就。这些价值观念使团队成员之间更能建立良好的沟通环境，能够帮助团队发挥最大功效，同时提高个人以及组织整体的业务表现。

(三)强烈的责任感和奉献精神

团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要一个成员们能够为之信服的目的。团队成员在明确的目标下，分工协作，责权利落实到每个成员。成功的团队中，每个成员如何为集体目标贡献最大力量是人们关注的问题。

二、课程团队在课程建设中的作用

为了更好地开展“安全防范技术与工程”课程的教学和研究工作，“安全防范技术与工程”课程应组建课程负责人制的课程团队，课程负责人负责课程的整体构建和实施，团队成员由相关专业教师构成。课程团队通过对学习领域需求和培养目标的分析，决定其相关学习内容和教学内容，建立相应的教学标准。通过建立课程团队既可以使教学内容符合新的人才培养方案的要求，又可以发挥教师的各自不同的专业特长，同时也加深了各专业教师对新方案的理解，更加有利于课程的构建和实施。

建立起团队，提供了必要的人力资源和硬件条件并不意味着立即会具备“团队精神”，必须通过培训或引导，培养上述的软件条件，才能建立合格的、富有“团队精神”的工作团队。通过协作和授权来培养“团队精神”，建立自我管理小组，赋予他们完成其工作任务的权力，有意识地在组织中努力开发有效的工作小组，这就是团队建设。学术团队的建设是一项比建立更加艰巨和长期的工作，只有在团队建设上下功夫，才能使学术团队健康地发展起来。

三、课程团队的建设

结合公安院校的特点，结合我院实际情况，笔者认为建设良好的“安全防范技术与工程”课程团队必须从以下几个方面着手：

(一)联合培养人才

通过深入公安实战部门调研，构建“安全防范技术与工程”课程团队体系。与公安一线专家、业务骨干的共同论证编制“安全防范技术与工程”课程团队方案；根据公安工作特点，组织教师和公安机关教官联合编写“安全防范技术与工程”课程的教材、讲义；聘请实战教官参与“安全防范技术与工程”课程的教学，承担相关课程或专题教学任务，保证鲜活的案例及时入课堂；选聘业务骨干或技术能手担任见习或实习等实践环节指导教官、安防企业优秀的工程师共同完成实践教学指导任务；吸收公安机关实战教官参与课程、技能的考核工作，用实战的标准和要求检验学生对知识和技能的掌握程度；邀请实战教官对课堂教学、实践教学等方面进行督导和评价，充分吸收他们的意见和建议，推进教学方式手段的改革。

(二)联合培养教官队伍

一方面，各级公安机关由政工部门牵头、相关警种分工协作明确晋职晋级评先评优政策导向，支持各级领导和有教学能力的业务骨干和技术能手，担任“安全防范技术与工程”课程团队的实战教官，补充学校专业教学力量，完善“安全防范技术与工程”课程团队建设。另一方面，建立教师实践锻炼制度，在广泛吸纳实战人才充实“安全防范技术与工程”课程团队队伍的同时，定期安排教师到业务对口部门或公安机关基层所队挂职锻炼；分批安排干部教师到基层公安机关当民警，通过实践锻炼，使教师及时了解安全防范技术与工程的最新信息、最新经验、最新成果和最新要求，并及时充实到教学中去，提高教学的针对性、实战性和时效性，全面深入了解公安工作的发展变化，提高专业教学水平和能力。

(三)建立“安全防范技术与工程”课程团队与公安机关挂钩调研和互助双赢机制

按照业务对口原则，建立“安全防范技术与工程”课程团队与公安机关主要业务处室和基层实战单位挂钩联系制度，为“安全防范技术与工程”课程团队教师开展教学调研、课题研究提供了长期稳定的基地和渠道。实战部门邀请“安全防范技术与工程”课程团队教师参加业务会议，开展专题调研，起草规范文件，编写工作手册。“安全防范技术与工程”课程团队安排学生参加公安机关的重大保卫活动和专项治理工作，为公安机关提供警力资源，教师到公安机关挂职锻炼在吸取丰富实践教学内容的同时，协助公安机关破获重大、疑难案件。

(四)建立教育教学督导制

督导组对“安全防范技术与工程”课程团队教师教官的教育教学水平和专业实践能力，团队学习、案例研讨、现场研究、专业实训等教学方法的运用，学员运用“安全防范技术与工程”课程的知识及相关学科理论分析、解决警务实践问题能力的培养，学员毕业论文、理论研究、调研报告、案例分析、毕业设计，警务实战实训考核以及“顶岗实习”等教学实训活动进行专项督导，实时监控和分析反馈教学实训信息。

(五)建立培养质量跟踪调查制

对毕业学员的安全防范技术与工程的理论知识进行跟踪调查和分析研究，改进教学实训工作，确保培养质量。

(六)依托实验室建设开展实训课程，加强团队科研能力

为提高学生对“安全防范技术与工程”课程的认识，针对“安全防范技术与工程”课程的特性，设计多类型课程实训、实验项目并进行实验室建设。同时，邀请公安一线专家和学院教师共同组建教学团队，分工协作共同设计教学训练方案，确定训练专题开展模块化教学，一线教官将公安工作中的真实案例引入课堂，进行模拟训练，双方共同对实训效果进行分析、评价和考核，通过实战化训练提高学生的感性认识和实践动手能力，同时加强团队成员的科研能力。

四、结束语

在“安全防范技术与工程”课程的教学中创建、发挥课程团队的作用，是我们开设“安全防范技术与工程”课程的需要，是培养具有高度创造力的学生的需要，也是我们课程教师团队建设的需要。

参考文献：

[1]周小勇，宋文学，嵇宁。发挥专业教学团队作用推进精品课程建设[J].延安职业技术学院学报，2010(2).

[2] 段相林常彦忠樊玉梅于鹏，刘敬泽。教学团队建设的目的意义、建设内涵、建设目标和建设内容间的相互关联——教学团队建设研究与实践之一[J]. 解剖科学进展，2012（02）

团队建设篇五

一个真正的团队是所有成员都聚焦于共同的目标，在没有要求和监督的情况下积极主动地工作，人人勇担责任，并且富有激情。面对困难和挫折时，毫不退缩，而是群策群力寻求解决方案，注重分享、协同、相互尊重、相互理解。真正的团队拥有某种特殊的气质，这种气质体现在团队每一个成员的身上。团队的作用就是使所有的员工的力量最大化，并且形成强大的凝聚力。其次，发挥团队的作用还有一点，那就是避免个人主义在部门立泛滥，努力地避免一个人而影响全局。

搞好团队建设才能真正的提高部门的凝聚力和综合实力，进而实现团队各项工作的顺利进展和全面协调持续发展、不断进步，我个人认为要做好一个团队的建设工作必须认真做好沟通、关爱、激励、信任、服务、协调和组织这七个方面的工作。

一、沟通是搭建理解的良好平台，只有真诚沟通才能相互理解。

我们的部门人数较多共有23个人，暂且不谈学习问题，很多时候我们除了日常的工作，我们各自都有自己的学习以及其他任务，有的加入了协会并成为了骨干成员，有的在系里或者班级的担任了职务，可谓身兼多职，这就需要占用我们的一定时间。这时候良好的沟通显的尤为重要，只有沟通好了才能及时发现问题，解决问题。我们平时都是通过聊天的方式进行沟通。有人曾经问我：怎么整天见你走路都在跟人聊天啊？我的回答是：聊天也是一项工作啊！因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。利用课余及周末的休息时间聊聊工作的话题，目的只有一个：拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。还有比较喜欢用的就是娱乐，尤其是真心话大冒险、一起出游，能体现出人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣，最重要的是因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强综合实力。还有就是文字记录，一定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录的习惯，以加强他们的写作、语言组织能力，这对我们团队的建设很有必要。

二、关爱成员，人是最富有感情的。

每个人在生活中都会遇到这样那样的困难，这时候部门各成员之间一定要相互帮助，真诚的为对方出谋划策，这将更牢固部门所有人之间的感情。使我们的部门“温馨”之家的感情日益浓厚，责任感不断增强，同时给成员创造一个展现自己、锻炼自己的平台与机会，是搞好团队建设重要一环。

三、激励和信任可以有效地增强成员的使命感、责任感。

提高成员的自信心，给成员有更多的机会锻炼及证明自己的能力，促进工作的顺利完成，保证工作质量，同时使成员在心里产生可亲可敬的形象，觉得我们部门里的人是值得信赖的。团队的负责人要真正重视团队成员的意见并给予适当的权利，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励以及必要的纠正，我想这比物质上的激励作用要来的强烈和持久的多。

四、服务，这是团队建设的核心内容。

每个成员都应该为我们这个部门服务。而部门负责人更多地要想的是对这个团体的责任与统筹，要把各项日常的工作和活动的做好并安排到位。因为工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。换句话说，负责人的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会在以后的生活工作中帮你，何乐而不为呢？所以，不要吝啬的把你知道的东西告诉你的同伴和部门的成员，不要有妒忌又能力的人的心理，这是在部门里是非常忌讳的。这里需要指出的是：服务不等于愚昧的服从，而是有一定的原则的，会有不少误解、委屈，也会很"吃亏"，但你收获得将是一帮多少年后都还彼此眷顾、相互信任的朋友和一段美好的回忆。

五、协调和组织，也就是把合适的人放在合适的位置上。

实际上，这也是一种具体的能力的培养，这是和沟通和服务相互紧紧连接在一起的。把前几项做好了，协调组织也就自然会水到渠成。不过这也有有两个需要注意的方面：其一，要注意实际情况，因人而异；其二，要注意尽可能合理地分配工作任务。

总之，团队要想建设好，不仅仅是部门负责人的引导有方，或是负责人的亲力亲为，而是团队里每一个人的努力，当然这也需要部门负责人热心、负责、真诚的和团队成员交流，充分调动团队每一个成员积极参与团队建设和发展，大胆创新、不断进取；并不断的吸取部门各成员的意见建议加以改进修正，团队各成员才会为了团队目标而共同奋斗、努力，才能营造出一支和谐、高效的团队。

团队建设范文篇六

关键词：关键词企业团队建设高绩效团队塑造

有人将团队中的成员大致归结为五类，即人物、人才、人手、人员和人渣。

人物就是全身心投入，用灵魂去思考、做事，决心要和企业做一番事业的人；人才就是每天发自内心做事，做事有责任、有思路、有条理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同时真心为公司操心的人；人手就是安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人；人员就是只领工资不爱做事，安排与自己无关的工作不愿干，属庸人之列；人渣就是牢骚抱怨、无事生非，拉帮结派，挑起事端、吃里趴外的破坏分子。

团队作为一种组织形式在很久以前就出现在了体育、军事、经济领域，成了将个体利益与整体利益相统一，从而实现组织高效率运作的理想工作状态的代名词。依靠团队推进，发挥系统整合作用，促进企业各项工作健康而顺利地发展，也已经成为当今生产项目及企业坚定不移的战略选择。

1 团队的概念及特征

团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。在现实企业组织中，团队可以说是无处不在，团队的组织形态也各不相同，归纳来看，主要有以下四种常见类型：①项目团队。它通常是基于完成某项专门任务而组建的，具有明确的目标与任务以及完成任务的时限。②固定工作团队。这种团队的成员主要从事的是专业化或例行工作以保证生产和服务流程正常运转。这类团队一般比较稳定，很少变动，团队成员具有相似的知识背景，并掌握多项技能；③功能团队。包括因某种特殊需要或突发事件而临时组建的快速应急团队，比如谈判团队、事故处理小组、竞技团队等；④网络化团队。这类团队是基于信息系统的发展，成员配置不为时间和空间所限制，团队成员合作往往处于虚拟状态的一种团队组织形式。

2 团队建设对现代企业的重要性

（1）团队可以产出大于个人绩效之和的群体效应。团体与个人的关系就如同整体与部分的关系，团队模式使组织结构大大简化，领导和团队、团队和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙伴式相互信任和合作的关系。建立在志同道合基础上的团队可以起到功能互补的作用，因而决策合理、科学，士气高涨，从而产生了比个体简单相加高得多的劳动生产率。

（2）团队可以提高企业组织的灵活性。企业团队的共同价值取向和良好的文化氛围，使组织能更好的适应日益激烈的竞争环境，以其敏捷、柔性的优势，增强企业的应变和制变能力，提高企业组织的灵活性，提高企业竞争的效能。

（3）团队有着极强的凝聚力。随着改革开放的不断深入，人们的物质文化生活水平也在不断的提高，人们的思想得到了极大的解放，人们已经不再满足于别人对自己的控制和管理，他们不仅仅把工作当作一种谋生的手段，更希望在工作中找到人生的乐趣，实现自我价值和自我发展。

（4）团队注重对成员的培养，鼓励成员一专多能，并对职工进行工作扩大化训练，持续学习完成目标所需要的知识与技能，使得团队成员迅速进步，从而带来团队工作效率的成倍增长。同时，团队在文化氛围上既强调团队精神，也鼓励个人的完善与发展，从而激发了个人的积极性、主动性和创造性，使得企业员工从机器的附属中摆脱出来，充分体现了人本管理的思想。

3 高绩效团队的塑造

（1）确立清晰明确的愿景和目标。共同的目标是团队存在的基础，心理学家马斯洛曾说，杰出团队的显著特征便是具有共同的愿望与目的。由于人的需求不同、动机不同、价值观不同、地位和看问题的角度不同，对企业的目标和期望值有着很大的区别，因此，要使团队高效运转，就必须有一个共同的目标和愿景，就是让大家知道“我们要完成什么”、“我能得到什么”。

为了使团队的目标更具激励作用，在设计目标和愿景时，必须坚持以下原则：①明确原则。必须明确确定团队的目标、价值观以及指导方针；②激励性原则。制定的目标愿景必须能够激励成员，使每位团队成员都相信团队的愿景并愿意努力去实现它；③切实可行原则。团队的目标应该根据团队及其企业现有内外环境资源及市场机会理性分析，综合评判；④共识原则。团队目标应该是团队成员利益的集中体现，不仅要合乎社会规范，具有时代性，而且要与团队成员的价值取向相统一。须知对于一个团队来说，所有的团队成员都支持一种观点是至关重要的；⑤未来潜力原则，团队发生变化以后，理念和目标也必须获得刷新，否则，就会丧失其导向功能和动力作用；目标必须得到有效地贯彻推行。

（2）培养良好的团队氛围。健康和谐的人际关系能使团队成员之间从生疏到熟悉、从提防到开放、从动荡到稳定、从排斥到接纳、从怀疑到信任，可以在长时期内使人们保持亲密。团队关系越和谐，组织内耗越小，团队效能就越大。信任对于团队的健康发展和效率提高具有至关重要的作用。要使团队健康发展，企业高层领导之间就应该团结一心，按时、按量履行对团队的承诺，管理层在实施企业政策要公正、公开，从而使团队成员对企业领导的信用以及企业的政策产生信心。同时，企业管理者应该在团队工作范围内充分授权，并向团队公开团队工作所必需的信息，尽量创造机会，与团队成员进行交往、沟通，注重员工工作满意度和生活满意度的提高。

（3）建立健全有效管理制度和激励机制。健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。一个高效的团队必须建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。合理的制度与机制建设主要包括：①团队纪律。有了严明纪律，团队就能战无不胜；②上级对下级的合理授权。这样就能明确责任和义务，充分调动各方面的积极性和创造性；③有效的激励约束机制。要建立科学的工资制度以及公平考核与升迁制度，在实施激励时，要充分考虑人的需求的多样性，激励形式要丰富多样，注重精神激励与物质激励并举并重，才能促进团队不断发展。

（4）注重培训。要有效的提高团队的整体素质，提高团队竞争力，学习是一个重要方面。在知识经济时代，唯一持久的竞争优势是具备比竞争对手学习的更快的能力。对于现代企业来说，企业培训已经成为持续不断地学习和创新的手段和工具，培训对于团队目标的实现非常重要。在团队中，应该营造积极的培训氛围，使团队成员乐于培训，确信自己可以做得更好。企业要在生产经营的同时有计划的实施企业的员工教育培训，把企业办成一个学习型企业。

如何进行团队建设-团队建设的四大方法篇七

众所周知，现在团队对企业的发展有着至关重要的作用。无论个人的能力多强，但没有完美的个人，只有完美的团队。个人的价值也会随着团队的价值的升或降而改变。一个人在一个好的团队里，他的个人价值也会随之增加，反之亦然。所以，今天就和阿克来谈谈团队建设方面的问题。

团队建设是事业发展的根本保障，团队运作是业内人士长期实践的经验总结，至今没有一个人是在团队之外获得成功的。团队的发展取决于团队的建设。团队建设应从以下几个方面进行：

1、组建核心层

团队建设的重点是培养团队的核心成员。俗话说"一个好汉三个帮"，***是团队的建设者，应通过组建智囊团或执行团，形成团队的核心层，充分发挥核心成员的作用，使团队的目标变成行动计划，团队的业绩得以快速增长。团队核心层成员应具备**者的基本素质和能力，不仅要知道团队发展的规划，还要参与团队目标的制定与实施，使团队成员既了解团队发展的方向，又能在行动上与团队发展方向保持一致。大家同心同德承、承上启下，心往一处想，劲往一处使。

2、制定团队目标

团队目标来自于公司的发展方向和团队成员的共同追求。它是全体成员奋斗的方向和动力，也是感召全体成员精诚合作的一面旗帜。核心层成员在制定团队目标时，需要明确本团队目前的实际情况，例如：团队处在哪个发展阶段？组建阶段，上升阶段，还是稳固阶段？团队成员存在哪些不足，需要什么帮助，斗志如何？等等。制定目标时，要遵循目标的SMART原则：S--明确性，M--可衡量性，A--可接受性，R--实际性，T--时限性。

3、训练团队精英

训练精英的。工作是团队建设中非常重要的一个环节。建立一支训练有素的销售队伍，能给团队带来很多益处：提升个人能力、提高整体素质、改进服务质量、稳定销售业绩。一个没有精英的团队，犹如无本之木，一个未经训练的队伍，犹如散兵游勇，难以维持长久的繁荣。训练团队精英的重点在于：

建立学习型**：让每一个人认识学习的重要性，尽力为他们创造学习机会，提供学习场地，表扬学习进步快的人，并通过一对一沟通、讨论会、培训课、共同工作的方式营造学习氛围，使团队成员在学习与复制中成为精英。

搭建成**台：团队精英的产生和成长与他们所在的*台有直接关系，一个好的*台，能够营造良好的成长环境，提供更多的锻炼和施展才华的机会。

4、培育团队精神

团队精神是指团队的成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，它包括团队的凝聚力、合作意识及士气。团队精神强调的是团队成员的紧密合作。要培育这种精神，***首先要以身作则，做一个团队精神极强的楷模；其次，在团队培训中加强团队精神的理念教育；最重要的，要将这种理念落实到团队工作的实践中去。一个没有团队精神的人难以成为真正的***，一个没有团队精神的队伍是经不起考验的队伍，团队精神是优秀团队的灵魂、成功团队的特质。

5、做好团队激励

销售是一种与拒绝打交道的行为，团队建设是容易与别人的观念发生冲突的工作，直销事业是需要一定时间的坚持才能成就的事业，每个人要做好这一切，他所面临的最大挑战就是自己，因此，每个团队成员都需要被激励，***的激励工作做得好坏，直接影响到团队的士气，最终影响到团队的发展。激励是指通过一定**使团队成员的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动自发地把个人的潜力能发挥出来，从而确保既定目标的实现。直销事业的管理特点是用激励代替命令，激励的方式多种多样：树立榜样、培训、表扬、奖励、旅游、联欢、庆祝活动等。

团队建设篇八

良好的班集体要有班魂。班魂是就精神层次而言的，是从精神方面予以学生激励，使学生能建立正思维，正精进。在我所带的班集体里我经常用格言、名人名语来激励学生，使他们养成良好的学习习惯及克服困难的信心和决心。我总结的班级名言有：“每天进步一小步，每月进步一大步；我要努力，付出的努力越多，得到的幸福越多；在学习上不能像蚂蚁一样只会收集，而要像蜜蜂一样学会酿造；端端正正写字，明明白白做人。团结就是力量等”。这些话语我经常说，还随时让学生背，让他们知道好多名人都如此，更何况我们这些凡夫俗子呢？经过两年的观察我发现农村的孩子自我评价太低，他们总觉得自己的学习学不好，便一无是处，孩子们体会不到学习的快乐，基本是在家长、老师的威压下被动学习的。为了增加他们的自信心，有一个月的时间，每天上课前，我都做一个简单的励志活动，我让孩子们站起来，手放在自己的胸前，对自己说：“我行，我能行，我一定能行。”“我学习，我快乐。”现在的孩子物质方面的东西并不缺，缺的是精神支柱，缺的是向前的动力。我们知道一个人能否成才，要看他的情商如何，也就是要看个人的意志、品质如何，这也正好与学校德育为首的办学宗旨相吻合。

良好的班级团队建设应着力于优秀班干部的培养。“一枝独秀不是春，春色满园才是春” 一个人带动一队人共同进步，那才说明团队建设成功了。我通过培养班干部，使班委会成员各司其职，当好老师的小助手，管理好班级卫生、纪律、学习方面的事务，同时使班干部组织能力、管理能力得到培养。班干部工作时，我大胆放手，告诉班干部发现问题怎样处理，用怎样的方式同学们更容易接受，而不是仅仅把情况报告给老师。作为班主任，我大力支持班干部的工作，告诉他们怎样处理好当班干部与自己学习之间的关系，不至于顾此失彼。每周召开班委会议，对上一周的工作予以总结，对于成绩大加赞赏，不足之处，批评指出，并告知以后遇到类似情况怎样处理。通过着力培养班干部，使他们能负起责任，帮老师管好班级事务，从而实现自己管理自己。

班级团队应该让每个学生都发挥主观能动性。为了调动每个学生的积极性，我采用了班级量化积分制，以此来评选每周文明之星。班级量化积分分别从学生参加劳动、正常出勤及学业成绩、班级活动、好人好事方面予以考评。凡是能积极完成教室、清洁区打扫没有扣分情况下，每人每次可获得2分的奖励，每周正常到校，放学，不无故旷课、迟到，每人每天可积1分，否则无故迟到每人每次扣2分，旷课一次扣5分。每天的正式作业、日记、练习册、学习评价、作文等老师批阅过，能得A的一次积2分，得C的要扣1分，每天在规定时间完成背书任务的可积2分；课堂上踊跃发言，肯动脑筋也可积分，能为班集体争得荣誉，拾到东西能交公者均可获得奖励积分。每周对每个人的积分予以公布，并选出积分最高的8个同学，选出来的同学就被评为一周之星，他们的名字会被写在“星光闪烁，伴我成长”的星星擂台上。每个人可以累计积累自己的星星，未获得者可以向星星擂主PK，两个月后谁积累的星最多，谁就是班级总文明之星，会受到校级奖励。除了采取量化积分外，我还让学生轮流到学生灶领取鸡蛋、牛奶并分发，轮流擦黑板，关灯，关饮水机，轮流整队，领操，让更多的学生参与到集体事务管理中来，使每个学生得到锻炼，增强每个学生的主人公意识。“己所不欲，勿施于人”，同时通过换位思考，学会珍惜别人的劳动成果。

严慈相济，当好组织者。老师是每个学生心目中的偶像，老师的一言一行，一举一动影响着每个学生。要做那个既威严又可亲的老师，需要有一定的知识，需要掌握一定的方法。所谓“亲其师，信其道”要想学生学好科学文化知识，老师首先自己要做学究式的老师，严谨治学，身体力行，言传身教。作为班主任，要对学生一视同仁，不袒护、不包庇，不以成绩论英雄，用放大镜看待学生的优点，用显微镜看待学生的缺点，平时教育以说服教育为主，批评打击为辅，允许孩子犯错，正确引导。学习上严要求，生活上多关心，常和孩子拉拉家常，多嘘寒问暖，让孩子们知道老师很关心他们，很爱他们。老师引领学生成长，进步。

团队建设篇九

国家政行院学教授

主要

容

内引子

第讲一：创新维与思行力执第二：打讲造行执团队第力三：细节讲执行与力第四讲：领导者行力执炼

结语修

引子上

同欲下胜者—— 孙武·谋《攻》 aleTn wtnsig ams, beu ttaemowr winks hampionchipss 力能可赢得以赛比但，团才能获队得军 ——迈冠克·尔丹乔Yu conao lyn rasi ienivdiuda perforlmnae ecelatvingt htao fan en tie rssteym 只有提高个整系的统绩，效能才增个人的绩效 —进—明戴

第一：讲新创维与思行执

一力、创思新就是以维常超规乃至反常规眼的、界视角、方法去察、观考思问，提题出与不众的同决解题方案问、程或重新组序已有的合知、识术、技经验，等获以创取性的造思成果维从，而实现的人体主创能造的力维方式思例：案顿牛现万发有引

第一力讲：新思创与执维力

行新创同于以不往人狭隘们解理的“明发造创”，贯穿于人它类生的活个各面，主方有要下五以领个： A、实域-物-某-具种有用价实的值新品；物、B制---某度新的种组方织和式行方为；式 C、对---某策解种特决定问的题策新；略D 、理---某论具有种解释和力导性指新的的论理；E 、态-心--种某心内情、绪态和观念的转变。度

案例：博士急

内

第一讲：创

思新维与执力行

—

创—新思的视维角、方法视“”就是思角问考的题角度、层面、线路立场。应该或量多尽增地加脑头的思维中角，视会学从多角种度察观同个一题问

。1、定肯—否—定——存疑 2、自—我他———人体 3群无、——序序——有行可4、脑内——脑外—内— 脑5左、脑——脑——右左脑、复杂—6—单——复杂简

第

一讲创：新维思执与行

二力、么是什行执力1、执：行

织行组为学三种形的态、执A行是个完人任务成行的 B为、执是团行达队目成的过程标C执行、是织组策决、运营、作操系的统集成行是执一暴种现实露并据现实根取行采的系统动方式化执行是一门学问

第一：讲创思新与执行维力二

什么是、执力行

、2行执的力层含三基义础能智，现：表、智商 A（IQ：Itenlliencg Qeotieun）t 、B础文基化：学历其和综它合知识性C 情、商E（QE：moiotan Qulotinte）理性心格能力表现， A、灵商：领：力（SQ：Spi悟riualtQ utoine）tB、敬业神、精任感、忠责 C、诚持续不倦的行习惯，积极动态与心作工激

情

第讲一创新思：维执与力行二、

么是什行力执

技技能术表现，： A具、完成工备作务任的在潜胜任力能、实际完B成作任工的显务操作在力能、技C术创和新能提力升自觉能力

第一的讲：创新思与维行执力二、什

么是执行力3、

同层次不人员的行力执

调战强性略

决层策

理念机

制制度方法流

程体

现向方性调强效性有

管理层

体

策现性略强调术性技体执现行

执力行层

第一讲创新思维：执行与力

、执行力的三4核个心程Ⅰ

流核

心流程

人员流

程略流战

程运

营流程

是将略与运营结战起合来并加以实的施根本量

力是

将人与员营运结起合的桥梁，是运来营的容内

实现战略是目和标现展人员行执能力过的程

一讲：第新思维与执行力

二、创么是什行执

力执行力的三个核流程Ⅱ心

人员程流

三

结合示意图

执

力

行战略程流运营流

程

第讲：创新一思维与执行力

、二什么执是力行

结小：执力行就，人个而言，就是把想的事干干成的能功；力对于组织，是将则期战长略一步步到落处的实力。能执力是组织行功的成一个必要条件当组织，的战方向已略或基经确定本，时候这行力执就得最变为键！关们所说的执我力主行要是织组执行力而的非人的执行个

力

第一讲

创新思：与执维力行

二、么什执是力行组织结

的一般原理构织系组统— —组是一织系个 ——统一是个具内在联有的系统 —系上对下—体为指挥链现——下上体对现为告报

链指挥

链高层

报

告链

中层

基

层

第讲：一创思新维执与力

行、二什是么执力

行组织理管基的原本则——理管跨度

督监管者监督管理理者监管理者督

员

工

工员

窄

度

跨跨度

宽极跨度宽

一讲：第新创维思执与力

二、行什么执行是力

高层管理者典型的金塔字结构

层中管者理中层管理者层管中理者

层管理者基层基管理者基管层者基理层管者理

员

工

员

工

二第讲：造执打行团力

一、队什么团队？是团队是由员和工管层组理的成个共一体同该共同体，合利用每理一成个员的识知技能协同和作，工决解问题达，共同到目标的——团队的构成要素 5P：— 目标(Pur—pseo)——人( Peope)3l人以上 ——定位(Palce) ——权(限oPer) ——计划(Pwln)

第二

:讲打造行执力团

一个组队织是长期将略一战步落到实处的步力能。——行执是团力队执行力，而非管的理者和领导着个人自的己行力

第执二：讲打执造行团力队

二培养团、队神精

—执行力—与团是“鱼队”水系 ——执行力关与队是团之两车轮 ——行执与力队团是鸟两翼之 —执—行+力队力：团功的成关键因此： —执行力是团—的执队行力，而非管者和理领导个着自己人的执力 —行团队—须必是执有行力团的，否队团则就蜕队化群体或为“一盘沙”式的团散

团队精队神

第

二讲 :打造行执团力

队案：浩瀚干例的非洲褐原上，狮草来了！——子— 羊羚在跑，奔象群怒了！——发子在躲狮避；

蚂蚁军来团啦！——百成千上的子狮大和象在体集命逃。—蚂蚁军—充分显团了示团的力队！量

第

二讲打：执造力团行队

、三高执行提的奥妙与力精执髓力文行化：——先认真，后聪；明——制度，先后人能；执行力针：方——结果提前，我退后；自——锁定标目专，注重复行执过的程三要个点执行前—决—第心一，成第二过败中程—速度—一第完，美第二执后——胜利第行，理由第二一

第

讲二：打执行造力队团四

组织执、行力的统系化提 1、设升立晰清目的和标现目实标进度的表个这标目一要可定衡量、可查，检能模棱两可。再不，者标目一确定旦一，定要层分层解实落

第二讲。 :造执行力团队打2

找、合适到的人，分发挥其充潜能执行首要的问实际上题人的是题，问为因最是终人执行企在业的略策，并馈反企的业文。化找要训练“素有”人的要，将适合人的请车，上合适的人不请车下。

第讲：二造打执力行队团

、3改修和善完规制度，搭建章好组结织规构则是一个组执织行的保障力。“DPCA循环 ”的就说制是制度与订行、执查检绩和四者效间的互动关系

。

二第：打讲执造力团行

P队CAD循又环“叫戴循明”环，称“简戴环明”熟。练掌和握活运用P灵CDA循方环，对于法提质高量管理体系行的效运和果率十效分要。重P( lpn)-a-划：根据策客的要求顾和织组方针，的为供提结果立建要必的标目和过； D程(o)d--实施实施：程过；Cch(eck)-检-查根：据方、目针和产标要品求对过，程产和品进监行和测量，并报视告结果；A (cAtoni—)行：动取采施措以持，改续进过程业。

绩二第：讲打执行造团队

PD力C循A图环1)(

P：划计

A：再

行

动

明戴

法D：行

执：C检

查

第

讲：二打造行执力队

团PDC循A环图()

2进再步进步

A C P

P CD

特D： ——点而复周始— —大环小环带—— 阶式上升梯

第二

讲打：造行力执团队

定制工作计划的要重前

提展发略战织组计设位岗职责工任务需要作时间任责人员

任务内

工作计划容表

第

二讲：打执行力团造

队、4倡导“真诚通沟”，发挥团队合一项调力表查，组明织存在的内问有7题0是％于由沟不通力造成，的70而的问％题也以由沟可通得解决到我们每个。都应人从自该做己起，看到人的别优，点纳或接意提善醒人别不的足相，尊互、重相互激。励案：“骨灰级例教练”

第二讲 :造执行打团队力

、营造5行执文化要从下以几方面手建入执行文立：化其一讲求，速度：崇尚行，雷厉动行，风允许小的失；误其二团，协队：作通沟接直，拒绝琐，繁各司其职，分工作；合

其三，任导向责：倡提“领导责问，出了问”题要出找原其并分清因主责要，只任这样才有更能好地树立责任心起其四，绩效向：拒导无作绝，为关结注果赏罚，分明案：敖例包的事故

二讲第打造执：行力队团6、有

韧坚的感强度领情者首导是“有先格”的性，总是坚决人护拥某种事物—一种—价值、一个想、一项理业。另事一面方，表现在韧有性，认上准事的无论遇到多，大的困，都难能忍受压力、自调节我自我激、。励案例：秀才梦

做第讲：三关细注与执节力行

一、下天事大，必做于细观要念变 —改杀—就要鸡牛刀 —用—节造成的差细距 ——千之堤里溃，于蚁 —穴—1的%忽导疏10致%的失0 败—一个马掌—灭钉亡个国一

家

第

三：讲关细节注执行与力

二伟大、源细于的积小

—累打败你—是你的己自——鬼存在于细魔之节中——领导者要细节无对限的爱——时、针分与针针秒 ——学管科的魅力就在于理精、标准确精、

细第讲：三关注细与执节力行三

时、间理管与作执行工

力清工作分的重缓轻急间时强

优先度性从小到大

优

先

时性从间到弱强

时性间弱

次

优先

注：迫紧取性决任务本身于间性的强弱

时

第三讲

:关细注与节执行力

务任容的综合分内析B

重要但不紧

重迫要度A 重

而要且紧急

重要不紧不

急C

紧

但急重不

要

紧性急

第四

:讲导执行领力修

一炼现代、导者的六领项炼什修样么的野视什么的执样什行样么的高度

六

项炼

什修么样的策划什样么整合的什么样思的

考

第

讲：领导四行力执修炼

二、领导行执创力

学新型组织与良习好的制制度机文化和

获得

民人众认可群并得到会社良好誉

赞造良营循环性圈

？

打造一出的流秀优人才团

为社队会提最供优质具有核心竞争的力公的服务共

第四

:讲领执导力行修炼三

、建立意锐新的创习型学组织打造

队团织组的NA 打D造出什么？核心争力竞

理管起来

群

众普

通团队

优

秀团队

高绩效卓越团队

持

创续新

力学

习型组织

第

四：讲领导行执修力炼

四基、战略于领导艺术

以的人本为员工态心与织组的关系工的员

心

散？

组

织

的

心聚魂魂

则在

心去

则

魂第四：讲导执行力修领

炼、四于战略的领导艺基

怎术样才能正做真到以为人？本案：例亚国瑟王的故事

关

挑战怀

励激

爱

心信

任欣赏包容

四第讲领导执：行修力炼五、加强个人

修养培，公养精仆

神

结

团队建设范文篇十

[关键词] 企业团队；高绩效；共同愿景；协

对《财富》上榜的500强调查显示，超过1/3的企业宣称“团队合作”是本企业的核心价值观，100%的公司都曾运用项目团队，87%的公司运用功能团队来完成诸如提高质量等等的某种具体任务，47%的公司现在正采用固定的工作团队作为完成工作的基本方法。可见，团队作为一种先进的组织形态，在企业发展中正发挥着重要的作用。

团队，又叫工作团队，是近年来西方组织中广泛采用的一种管理形式，斯蒂芬·罗宾斯认为：团队是为了实现某一目标而相互协作的个体所组成的正式群体。显然，团队强调的是集体绩效，内部成员作为团队的构成分子，都拥有共同的效益目标，彼此之间紧密协作和相互负责，并且往往责任共担、技能互补、成果同享。

一、团队建设的理论基础及团队建设的必要性

(一)关于团队建设的理论

1.合作竞争理论。这一理论认为，如果人们各自为战，认为双方目标没有关系，就会漠视他人福利或困难，组织也会一盘散沙，如果人们处于竞争环境中，相互之间就会封锁信息和资源，甚至相互攻击和破坏。因此，一个组织应当在共同目标下合作，共享信息和资源，互相交流，取长补短。

2.员工参与理论。员工参与理论是让员工对那些关系到他们切身利益的决策发表意见，增加员工对工作的主动性和积极性。具体措施是实行员工参与决策和管理。人在组织中有决策权，就会更加认同组织的目标，积极主动地去执行决策。

3.建设性冲突理论。团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味着团队中不允许存在不同意见，合理的冲突是形成高质量决策的前提。只要团队真正形成了合作关系，人们就会坦诚地交换意见，吸取对方意见中有价值的成份，在充分交流的基础上达成共识。所以，通过建设性冲突的处理，团队的成员会更加认同团队的目标，团队的合作关系也就会更加巩固(严梅福 2004)。

(二)构建高绩效团队的必要性

市场竞争日趋激烈，企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高，问题的难度亦不断加大，靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应客观环境的变化和要求，无法适应市场环境的要求。团队，是在没有改变整个组织框架的情况下，构建起的“行动小分队”，它既可保证整个组织的稳定性，又可灵活应对市场环境的各种变化。因而，对一个组织而言，有目标各异的各种高绩效团队存在，将大大提高组织对市场环境的反应能力和适应能力，促进组织在瞬息万变的市场环境中生存和发展。

团队是由具有不同知识、技术、技能、技巧，拥有不同信息的人所组成的群体，每个人所擅长的领域不同，可以汇集解决实际问题所需的各种智慧、经验和创造力，可以快速解决具有复杂性特征的各种实际问题。因此，构建协同作战、联合进攻的团队已成为竞争制胜的关键之所在。

良好的团队氛围，可以提供个体之间相知、相识的平台，促进个体间感情的交融，消除相互之间的提防心理，从而促进成员相互间伙伴式的协作、支持和信赖。团队可以根据市场环境的变化，自己确定目标、制定计划、整合资源，实行自我管理和自我控制，满足团队整体及团队成员自我实现的需求。同时，通过团队组织模式进行决策，可以集思广益，降低决策环境的不确定性程度，消除信息的不对称，提高决策的速度和正确性。

团队对组织学习也有很大的促进，表现为两个层而：一是个体层面。团队是由在同一产品价值链上，拥有不同知识、技术、技能、技巧和信息的人所组成的群体，一般而言，陌生而又相关的环境条件，更能刺激学习，更能调动学习的热情。一个好的团队的重要特征之一，是具有充分交流沟通的体系，它能够促进个体知识的共享，从而有效地改进整个组织的学习，促使学习型组织的形成。

二、团队建设中普遍存在的问题和误区

(一)误认为团队利益高于一切，将团队等同于一般群体

很多企业认为培育团队精神就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。这使许多企业重整体优势，远离个人英雄主义，但追求趋同的结果必然导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而没有个性就意味着没有创造，这样的团队只有简单的复制功能，而不具备持续创新能力。其实团队不仅仅是人的集合，更是能力的有机结合。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势。

团队是由个体结合而成的，但它不是简单的人群组合，而是由一群心理上相互认知，行为上相互支持、相互影响，利益上相互联系、相互依存，目标上有共同向往的人们结合在一起的集合体。认为团队就是一般群体，这种认识是错误的。群体是有着共同目标、在心理上相互依赖、在行为上相互影响的个人构成的人群有机体。团队是群体细分出来的一部分，它是优秀的群体，如果把团队等同于一般群体，就忽视了团队能够提高效率的优势，还会使团队成员丧失一定的创造力。

(二)重人情，轻纪律，害怕冲突

不少企业在团队建设过程中过于追求团队的亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，使制度形同虚设。纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止，团队才会战无不胜，否则充其量只是一群乌合之众。

很多人认为团队合作就是要保证内部和谐，任何争吵或者与团队意志不和谐的声音都有害于团队团结，不利于提高团队凝聚力。这种对于团队内部冲突的畏惧，主要来自于两种担忧心理：其一，很多管理者害怕团队中的冲突会使他们丧失对团队的有效控制，并且担心有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；另外一方面，一些团队的管理者认为冲突和争吵会浪费时间，不能保证留出更多时间来实施决策，投入到他们认为“真正的”工作，从而可能降低团队的工作效率。于是，一些团队的管理者往往通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。这显然是对团队和谐的认识误区。因为，团队无原则的和谐，可能将需要解决的重大问题掩盖起来，久而久之，这些未解决的问题会更加棘手。鼓励团队内部建设性的、没有戒备的争论，识别虚假的和谐，保持良性的冲突，可以保证决策的科学性和成员对于决策的充分理解和执行。实践中，很多在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往是能够坚守和不折不扣地执行决策的团队。缺少良性冲突、无原则地回避矛盾的团队，做出的决策也许是不可能完成的任务。良好而持久的合作关系需要积极的冲突来促使其前进，但在很多情况下冲突被视为禁忌，你所处的职位越高，就越容易发现你的同事们花费很多时间和精力试图避免激烈的争论，所有成员都在处心积虑地维持表面的和平。

(三)逃避责任，缺少投入，不公平的竞争环境

在团队协作中，逃避责任是指团队成员在看到同事的表现或行为有碍于团队集体利益的时候，不能够给予提醒。团队成员逃避责任的主要原因是不愿在指出别人不妥的行为之后造成人际关系的紧张，或者倾向于有意避免不愉快的谈话，尽管对同事的表现心怀不满或怨恨，他们会把责任层层推卸或压在团队领导身上，而置企业整体利益于不顾。优秀的团队则能够克服这些顾虑。

在团队中，投入由两步组成：阐明问题，达成共识。优秀的团队可以在很短的时间里达成共识，大家都同意按该决定进行工作，即使先前反对这项决定的人也是如此。而问题团队则相反，大家行动迟缓，重要的决策迟迟不能做出，直到出现确凿的证据，这样看起来可能很谨慎，但却导致了团队内部行动迟缓、缺乏信心的风气。投入欠缺的团队具有以下表现：(1)队伍中的指令和主要工作任务模糊不清；(2)由于不必要的拖延和过多的分析而错过商机；(3)反复讨论，无法做出决定；(4)团队成员对已经作出的决定反复提出质疑。

如果一个团队内部没有公平的竞争，团队成员将在失望、消沉后最终选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子，这其实就是一种“披上团队外衣的大锅饭”。企业通过引入公平竞争机制，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分发挥，团队才能长期保持活力。

三、创建高绩效团队的思路

(一)建立共同的愿景，形成强烈的团队意识。领导者要制定出共同的目标，还要使这一目标具有一定的吸引力，以得到其他成员的认同，从而成为他们的动力。共同的目标能够发挥团队成员所有的潜能，鼓励大家在可行性前提下超越眼前的条件限制，激发大家的斗志，让大家心甘情愿地为团队做事，从而取得高绩效。

团队协作精神是团队成员为实现团队的目标而相互协作的意愿和作风。优秀团队强大竞争力的根源不在于其成员个人能力的卓越，而在于其成员整体“合力”的强大，其中起关键作用的就是那种弥漫于其中的无处不在的“团队协作精神”，这种强大的团队精神就是增强企业凝聚力的来源。同时，还要意识到团队利益与个人利益是一致的，因为个人的成就、利益和发展都是以团队群体为基础的。

(二)谋求正确的领导力，建立和谐的沟通渠道。企业未来战略目标的实现不能仅依靠企业家个人的能力，必须有一支有远大抱负和共同追求的管理团队，要靠高素质的企业家群体来完成，而这群人最基本的特质就是具有正确的领导力。要谋求正确有效的领导力，授权是必然要面对的问题。在团队建设中有效授权对领导、员工及公司等多方面都有利。在领导方面，授权可以让他们空出较多的时间作策略性思考；在员工方面，授权可以使他们学习新的技巧和专长，让他们有机会发挥自己的能力；在公司方面，授权可以增进整体团队的工作绩效和凝聚力。

沟通在团队合作中十分重要。要走出团队合作中出现的冲突，就必须沟通，因为沟通可以讲清利益分配问题，协调个人利益与团队利益之间的关系。沟通能让成员更好地理解团队的共同目标，理解合作的好处，能增强团队成员之间的凝聚力，有益于增强团队的合作气氛，能使团队成员认识到合作的重要性。

(三)建立有效的激励机制。美国哈佛商学院詹姆斯教授的一项研究表明，一个人如果受到激励，就会发挥他全部潜能的80%，没有受到激励，其潜能只能发挥出20%，可见激励对于团队工作而言是不可或缺的条件。团队管理者可根据团队成员的不同需要制定和实施不同的激励机制。例如，对于团队中高成就需要者来说，从努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励，只要他们从事的工作能给他们提供个人责任、信息反馈和适度冒险，他们就能从内部得到激励。通用电器公司总裁杰克·韦尔奇曾对GE的领导者们说：“你们是一个不断获胜的队伍中的一员，最佳团队中的一员，全世界最推崇的团队一员。你们必须热爱你的员工，拥抱你的员工，奖励你的员工，激励你最好的员工。如果失去最好的20%员工，是你们的失职，如果留下最差的10%员工，同样也是你们的极大错误。”这说明了建立有效的激励机制十分必要。

(四)发挥团队核心人物的作用，解决信任的问题。大量的事实证明，团队核心人物的存在与否、质量如何，对团队的形成和绩效的取得，具有重要的影响。但对团队核心人物有特殊要求：第一，团队核心人物不应是组织指定的。这是由团队的自组织性质所决定的，团队核心人物的形成，不是取决于行政组织的认可，而是决定于成员对其作为“核心”的认同。第二，团队核心人物需要组织的培养和打造。组织在团队核心人物形成过程中，不是无所作为的。自组织的过程，毕竟是缓慢的过程。组织要想快速建立团队，适度的干预是必须的。在这一过程中，尤其要注重团队核心人物的培养和打造，通过他组织过程，达到自组织的目的。

团队对其成员的吸引力和团队成员之间的相互吸引力称为凝聚力。团队凝聚力越大。对其成员的向心力也就越大，团队意识也就越强。相互关系良好，能互相密切合作，这种团队的战斗力、效率和创新力就高。我们坚持以人为本，强调从人们的心理入手，原因在于：人与人之间的相互信任，要求人们敢于对别人承认自己的弱点，如性格弱点、技术不足、人际交往的困扰、失误以及无法独立完成任务、需要别人的帮助等等，这需要很大的勇气。受中国传统文化的影响，国人的思想相对保守，同时，大多数人已在干事业过程中习惯了相互竞争、相互戒备，没有人愿意轻易对别人敞开心扉，何况是竞争对手。所以，在企业里逐步建立一个宽松的工作环境非常重要。

(五)培养强烈的竞争意识，提高团队成员的责任感。谈及团队精神，很多人认为团队内部不能有竞争，避免“内斗”。但如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他会发现无论是干多干少，干好干坏，结果都一样，那么他的热情就会减退。竞争是人类生存和发展中普遍存在的实践活动，它是促进生产力提高、科学昌盛、文化繁荣的一种力量，也是促进人们创新能力发展的重要推动力。在团队中，既存在着竞争又存着协作，团队的成功就是凝聚力和竞争力相互协调的结果。

碍于人际关系和激烈的竞争，人们对他人的错误视而不见，即使这会影响整个团队。具有讽刺意味的是，当团队成员由于逃避责任导致整体效益下降而影响个人利益时，成员们则会相互怪罪。而优秀的团队的成员是通过积极担负责任来促进彼此的关系，表现出相互的尊重和期待，当然，也有共同的良好收益。

团队领导要解决这个问题，主要任务是为团队建立整体的责任机制和监督机制，通过公布工作目标和标准，定期进行简要成果回顾，严明奖罚制度等来敦促成员负担责任，指派一些个人能力较强的人为主要责任人，并使其责权利相结合，起到表率作用，适时进行团队嘉奖，来培养团队成员负责任的习惯等等。

参考文献：

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[4]李茂飞，钱美文。论沟通在团队中的作用[J].冶金经济与管理，2005，(4).

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