银行教育培训工作总结【通用8篇】
总结是指社会团体、企业单位和个人在自身的某一时期、某一项目或某些工作告一段落或者全部完成后进行回顾检查，从而肯定成绩，得到经验，得出教训和一些规律性认识的一种书面材料。问学必有师，讲习必有友，如下是可爱的小编帮大伙儿分享的银行教育培训工作总结【通用8篇】，仅供借鉴。
银行教育培训工作总结 篇一
关键词：技工教育特色办学
特色办学是社会发展的要求，技校教育只有进行特色办学，才能适应市场竞争、就业竞争、企业和社会的需要。我校就是通过特色办学，促进了学校的成功和发展，对企业和社会作出了应有的贡献，受到了企业和社会的赞誉和欢迎。因此，我校被广东省社会科学院竞争力评估研究中心、广东省省情调查研究中心评定为广东技工教育竞争力20强单位；竞争力评估最具特色技工教育学校。本文就其特色办学之实践略谈一二。
一、以学生和家长满意、企业满意作为教学质量的评价标准
教学质量是学校生存和发展的关键，只有不断提高教学质量，才能适应市场竞争、就业竞争的需要。因此我校把学生和家长满意、企业满意作为教学质量的评价标准。在实践中我校认识到：
1、教学是一种供求活动。学生、家长、企业就是顾客，我们所作的一切是为顾客服务，满足顾客需求，让顾客满意，并通过各方面的满意来实现学校的成功和发展。因此学校一切工作，必须围绕供求关系来进行。
2、教学质量的目标是学校根据顾客的需求确定的，通过学校教学实现的。满足顾客的需求和让顾客满意是教学质量的最终标准。
我校的教学质量情况是：
（1）毕业生就业率达100%。如2009年毕业生514人，学校推荐就业484人，自主创业30人；2010年毕业生547人，学校推荐就业521人，自主创业26人。毕业生不但100%就业，而就业的企业主要是船舶行业和汽车行业，这些都是技术性强，专业性高，发展前景大，各方面条件比较好的行业，所以毕业生满意，家长也十分满意。
（2）毕业生素质好、专业技能高，企业满意。
由于毕业生素质好，专业技能高，适应能力强，大多毕业生成为企业的生产骨干，有的担任基层领导，有的授予中国船舶工业集团公司劳动模范、国防科工委“511”高技能人才、集团公司技术能手、广州市职工岗位技术能手，有的还被评为攻克技术难关尖兵、焊接质量排头兵、工班建设标兵，有的被称为船舶电气修理专家、船舶电气故障诊断师。此外，还有的参加市级以上的各项竞赛获得好成绩，如：林良品参加第四届穗港澳青年技能竞赛广州赛区电气安装项目选拔赛获得第一名，入选广州市代表队赴香港参加决赛，夺得该项目冠军，赛委会还特别颁发该项目优异奖给他；徐书国参加国家人力资源和社会保障部和中船集团组织在上海举行的船体装配工技能竞赛，荣获第二名，晋升为技师，由国家人力资源和社会保障部授予“全国技术能手”称号；熊茂参加广东省职业技能叉车司机项目竞赛荣获第一名，由省人力资源和社会保障厅授予“广东省技术能手”荣誉称号；黄孟果参加广州市职业技能电焊项目竞赛荣获第二名，晋升为技师，由市人力资源和社会保障局授予“广州市技术能手”称号。技校毕业生的刻苦耐劳、坚毅果敢、工作认真、奋勇争先的良好表现，企业十分满意，文船公司曾召开了杰出技校毕业生表彰大会，隆重表彰文船技校毕业生对公司的贡献。
二、突出技能训练、培养学生实操动手能力，作为教学的重点。
1、加强学习教育，促进学生学习的自觉性和刻苦性。
学生的专业技能实际训练，主要是在技校的实训基地完成，具体做法是：
利用各种机会和形式对学生进行劳动观念、职业意识、职业操守的教育。
首先，每班进行实训前，开好实训动员会，向学生讲明实训的意义、实训内容、实训要求。其次，每天早上实训前的班会，提出具体要求，下午结束时班后会进行小结讲评。再次，在实训中加强安全操作、节约材料、爱护工具、文明生产、遵章守纪、吃苦耐劳的教育。
②开展多种形式的学习竞赛活动。如小组技能比武，实训技能之星等活动，激发学生学习技能的兴趣，形成比、学、赶、帮、超的学习氛围，让整个技能实训活动充满趣味性，使学生真正领悟劳动的快乐。学生们写了一首诗给予自勉“实操训练在进行，完成作业要认真。动手不忘警示语，操作必须按规程。服从管理守纪律，老师教诲牢记心。辛苦劳累何所惧，苦累磨练有志人。胸怀大志勤奋学，竞争场上第一人。”
2、合理安排实习教学，提高技能实操训练的效果
1）合理调整课时比例，从过去理论教学与技能实训各占一半学时，调整为理论教学占1/3，技能实训占2/3，确保实习教学的主导地位。
2）合理安排教学内容，实习教学分为三个阶段：
第一阶段基本功训练阶段。以正确的操作姿势、准确的操作动作、合理的工作方式、规范的使用工具设备等为教学重点，我们采用看、展、讲、观、评多渠道的教育方式，使学生较好地掌握技能和技巧。
第二阶段综合操作训练阶段。以产品工艺规范为教学重点，将已学过的操作技能加以综合运用，加工成一个完整的成品，既熟悉图纸的技术要求、加工工艺过程和加工材料的性能，又巩固基本功，逐步提高综合操作能力和分析能力。
第三阶段职业技能等级标准训练阶段。以职业和等级的知识要求、技能要求为教学重点，达到职业中级以上技能。这一阶段在学校一体化模拟实训车间进行。学校建立的一体化模拟实训车间有：船舶机械、船舶电气复合工种一体化实训车间，集机装、电装于一体；起重机械、起重司索复合工种一体化实训车间，集起重机械设备与设备吊装于一体；船舶装配、电焊复合工种一体化实训车间，集放样、下料、装配于一体；船舶管子、船舶建造复合工种一体化实训车间，集管路放样、下料、装配于一体。。
3、强化安全意识，规范安全操作。
企业有句口号“安全为了生产，生产必须安全”。我们把这句口号应用到技能训练中去。在实训操作中，做到规范操作，严格遵守安全规程，加强监督和辅导，发现问题及时纠正；学生通过严格的规范训练，提高了安全操作意识，养成了安全操作的良好习惯。
三、校企合作――满足企业人才需求的办学途径。
校企合作办学是实现学生在掌握基础知识和基本技能的同时，早日与企业接轨，使之成为适应企业和社会发展需要的合格人才的创新模式。具体做法是：
1、按照企业用人要求，实行订单招生。
订单招生是由企业与学校签订人才委培合同，按照企业用人需要培养员工。我校与中国船舶工业集团属下企业：文船公司、中船远航船坞公司、中船龙穴造船公司等6家企业签订了协议书，约定每年输送毕业生人数，学校则根据企业计划要求，进行定单招生、定向培养。
2、根据企业需要设置专业。
根据造船生产作业一人多岗、一专多能的需要，设置复合型专业。如两个工种复合型有：“船舶机装+船舶电装”的船舶机电一体化专业；“特种设备机械操作维修+起重司索指挥” 的起重机械与司索指挥一体化专业；三个工种能力复合型有：“船体装配+气割+电焊” 的船舶装焊一体化专业，“船舶管工+建造+电焊”的船舶建造管工一体化专业。
在教材方面，船舶工业生产特点是专业性很强，为此我校组织教师编写《船舶柴油机结构和修理》、《船舶柴油机拆装修理工艺》、《船坞工知识和技能》、《坞修钳工知识和技能》、《船舶钳工知识和技能》、《船舶钳工操作技能》、《搭架工》、《起重机械与司索指挥》、《高空作业车》、《吊篮工作业》等教材，这些教材在哈尔滨工程大学出版社出版全国发行，其中《起重机械与司索指挥》被中国书刊发行协会评为“2009年度全行业优秀畅销品种”。
3、校企共抓生产实习教学。
充分发挥学校与企业两种不同教育环境和教育资源的优势，形成合力，共同抓好组织、管理、辅导和考核四个环节。
抓组织。共同制定生产实习教学计划，做到定课题、定时间、定岗位、定师傅、定实习指导教师。
抓管理。共同制定严格的实习管理制度和管理方法，做到实习指导教师跟班，对学生的实习进行指导和管理。双方签订安全责任书，对学生生产实习工作条件、劳动保护、安全生产、实习补贴及购买保险等方面做出明确约定。
抓辅导。在学生实习期间，每周日回校集中上课，安排针对性较强的专题技术讲座。
抓考核。实习学生每月写实习小结，每学期写实结；实习结束时，由班组、车间做出学生实习鉴定，作为学生学期成绩。
通过校企合作，学生在企业跟班或顶岗实习过程中，把学校学到的知识和企业的岗位能力要求紧密结合起来，实现学做合一，有效地提高了学生的专业技能和动手能力。与此同时，了解了企业的生产工艺流程，熟悉了企业的环境，也受到企业文化和企业精神的陶冶，为学生融入企业文化作准备。
四、进行诚信教育、“三自教育” ，从根本上提高学生素质。
1、设立“诚信银行”制度，进行诚信教育。
诚信是人立身之本，进行诚信教育，从根本上提高学生素质。在开展诚信教育活动中，我校设立“诚信银行”制度，进行生动活泼、富有成效的诚信教育。
（1）“诚信银行”通过积分和扣分，记录学生在校期间的成长得失。
“诚信银行”由负责分管学生工作的校领导任总行长，各班班主任任分行长，各班班长、学生代表任付分行长；每一个学生都在“诚信银行”设立个人账户，以记录存储（积分）及支出（扣分）信息，每一个学年开学，银行就给每个学生账户存入基本分600分，银行根据学生个人情况在账户上进行存分或扣分，做了好事账户给予存分，做了错事账户给予扣分，例如，助人为乐存30分；获市级技能竞赛一等奖存100分；旷课一次扣5分；违反校规校纪一次扣10分。每个学期结束前银行给全校每个学生账户的存分扣分进行结算，并将结算结果在全校公示，而每月则由班主任（分行长）对本班每个学生存、扣分情况，通过班会课公布，使每个学生及时知道自己的存分、扣分情况，做到发扬成绩，改正错误，不断促进自己的进步。
此外，学校规定学生在校三年积分达到2700分的评为优秀学生，优先推荐就业，积分低于1800分的不准予毕业。这样，通过“诚信银行”将每个学生每一个学年的存分、扣分情况进行了详细的记录，这就直接反映每个学生在校三年的成长得失，为他们走向社会指明的方向，同时也为推荐就业，企业招工较详细了解学生的情况，做到知人善用。
由于 “诚信银行”存分和扣分，较好地促进多做好事多存分，改正错误争存分，大大提高改变不良行为的自觉性。
（2）全员参与诚信教育。
为了广泛深入开展诚信教育，我们动员全校教职员工积极参与“诚信银行”工作。全校教职员工发现某个学生的好的或错的行为，都有责任开具“诚信银行”存分或扣分通知单交给班主任，而班主任经过核实准确后，便在银行办理存入或扣除该学生账户的分数，并通知学生本人存分或扣分数目，这样做学生能及时知道自己的得失，及时加以改进，进而形成了全校教职工人人关心学生进步，个个参与学生管理良好氛围及和谐的校园环境。
2、在学生中积极开展“三自教育”活动 。
“三自教育”是提高学生素质的有效方法之一。我校的“三自教育”由一名专职学生管理干事负责。每周安排一个班负责全校“三自教育”执勤。对“三自教育”执勤班，先进行纪律、行为规范、礼仪等思想的强化教育，提高学生思想认识，以使其在管人之前，先管好自己。通过一周的执勤，学生在“自我管理、自我教育、自我服务”中得到了锻炼，提高了遵纪守法的意识，增强了道德观念。
五、多元化办学
职业资格证书、特种作业人员证书制度是现代社会一项基本劳动就业制度，它规定人们的职业和实施职业准入控制。因此，根据经济社会转型和人力资源市场需求，重新调整我校办学定位，开展多元化办学。
1、在技校生中开展多证书教育。为适应就业需要，我校十分重视多证书教育，使学生毕业前考取多种证书。
（1）职业和等级资格证书。参加市级以上人力资源社会保障部门职业技能鉴定机构考试鉴定，考试合格者，取得职业和等级资格证书。
（2）在技校生中开展“多证书教育”特种作业人员证书。毕业后从事特种作业的学生，参加市安全生产监督部门或市质量技术监督部门考试，取得特种作业人员操作证或特种设备作业人员证。
（3）船舶焊工资格证书。毕业后从事船舶焊工的学生，参加广州船级社机构考试，取得船舶焊工Ⅱ类资格证书。
（4）安全主任资格证书。在顶岗实习的优秀学生参加市安全生产监督部门举办的安全主任培训班，取得安全主任资格证书。
2、开展技能培训、技能鉴定和就业指导等服务。
在搞好技校教育的同时，我校还利用教学场地、教学设备和教师教学经验丰富的优势，积极面向社会，面向企业，开展职业技能培训、职业技能鉴定，特种作业人员考证培训、就业指导等服务，。我校拥有广州市劳动局批准的职业技能鉴定所、中国船舶工业总公司批准的船舶行业特有工种职业技能鉴定站、广州市质监局批准的特种设备作业人员培训考证、复审基地、中国船级社批准的船舶焊工（CCS证书）培训考证基地，广州市安监局批准的特种作业人员培训考证、复审定点单位等资质。从05年开始，每年培训达28000多人次，年年评为广州市特种设备作业人员培训先进单位、广州市特种作业人员培训先进单位，广东省特种作业人员培训工作优秀奖。我校 “多种证书”制度的建立，为企业择优用人，为学生在竞争中就业创造了十分有利的条件。同时也为毕业生继续教育提升技能、培训取证、复审提供了平台。
在特色办学实践中，我们深刻体会到，特色办学是技校生存、发展的需要，也是社会的需要，时代的需要。我们今后还要深入实践不断总结提高，把技校办得更有特色，对社会做出更大贡献。
[参考文献]
银行教育培训工作总结 篇二
【关键词】高职 金融类专业 商业银行会计 实训教学 商业银行综合业务模拟系统
《商业银行会计》是金融类专业重要的核心专业课程，是根据会计学的基本原理和基本方法，结合银行业务特点而制定的，具有特定核算形式和核算方法的专业会计。
一、实训教学的必要性
（一）实训教学是高职教育职业性特点的要求
实训是职业技能实际训练的简称，实训教学通过模拟真实工作环境，采用模拟真实工作的案例，在教学过程中理论结合实践，强调学生的参与，重视培养学生在职业技能、职业能力、实践经验、工作方法、团队合作等方面的综合素质。实训教学的最终目的是使学生就业后能更快、更好地适应工作岗位。
高等职业教育是高等院校中的职业院校，职业性是它区别于普通高等教育的本质特征。高职院校注重的不是单纯的知识获得，而是职业技能的训练和职业能力的培养等综合素质。因此，学生在校学习的内容和学生毕业后工作的内容应高度匹配。高职教育的职业性特点体现在培养目标的设置，教学计划的制定，教学活动的实施等各个环节，其中，实训教学是保障高职教育的职业性特点的有效途径之一。
（二）实训教学是《商业银行会计》实务性特点的要求
银行会计分为业务会计部门和财务会计部门。金融类专业的高职毕业生一般从事的都是业务会计工作，即所谓的柜员岗位，直接为客户办理各种业务。
随着电子计算机和网络技术在商业银行的普遍运用，账务处理基本由系统自动完成，即柜员工作的重点其实是业务处理程序，包括业务的受理、在系统中正确录入业务要素以及正确处理凭证。
因此，《商业银行会计》的实务性很强，它不仅要求学生掌握基本理论和基本核算方法，更要求学生熟练掌握各项业务的处理方法，并能应用相关财务指标分析银行的财务状况和经营成果，这是传统讲授教学方式很难实现的，也恰恰是实训教学的优势所在。
（三）实训教学是高职学生实践性需求的要求
商业银行的业务处理程序仅凭教师讲解如何操作，十分抽象。传统的课堂讲授，学生听得一知半解，印象不深刻，即使老师在课堂上演示操作，也很难记清楚那么多的业务处理程序，更没法用传统的笔试考试来考核学生的程序掌握情况。由此导致——能用笔试考核的账务处理在今后的工作中其实几乎用不到；但今后的工作十分需要、又很重要的业务处理程序却很难用笔试考核，这严重违背了学以致用的教育目的。
亲手操作是让学生掌握各项业务处理程序，并留下深刻印象最好的方式。学生之所以选择高职院校而非普通的专科院校，看中的就是高职院校的实践性教学的特色，我们在教学中就要用实训教学来满足学生的这种实践性需求的要求。
二、实训教学的内容
（一）基于商业银行会计综合业务模拟系统
随着现代计算机信息处理技术的发展，商业银行业务的电子网络化程度越来越高。为了适应这种变化，各高校金融类专业，必须在教学中加入实践环节，让学生学习银行业务上机操作。但基于金融行业的特殊性和保密性，学生一般不可能直接进入金融机构实习，因此十分有必要应用计算机软件系统来营造模拟的商业银行环境，建立银行业务的操作平台，供学生模拟实验与实习。
我院采用的智盛商业银行综合业务模拟系统是一套采用最新的银行业务规范，完全按商业银行会计核算方法开发而成的教学软件系统。它通过在金融实验室建立一套完整的、仿真的、可以模拟国内商业银行核心业务操作流程及规范的系统，为学生走向岗位提供一个理论结合实际的实验环境，有利于高职院校培养商业银行真正需要的、既懂理论又能临柜操作的技能型人才，增强学生的就业竞争力。
（二）能力设置与学时安排
本课程总学时68课时，理论教学40课时，实训教学28课时，穿行。
①：在商业银行综合业务模拟软件中，个人消费贷款属于对公业务模块。
（三）将实训成绩计入考核
《商业银行会计》的考核采用实训、闭卷考试和考勤三者相结合的方式，三者占比分别为40%、50%和10%。教师在系统中设定案例及相应分值后，实训成绩由系统根据学生操作情况自动生成。
将实训成绩计入考核，要求学生既懂理论知识，又会上机操作，既考核了学生的理论知识掌握情况，又考核了学生的职业技能和职业能力，全面地反映了教学效果。
三、实训教学的效果与问题
（一）实训教学取得的效果
通过2011年9月-2013年1月，三个学期五个班次的实训教学探索，高职金融类专业《商业银行会计》的教学取得了良好的效果。
学生的学习兴趣明显提高了，实训课学生积极参与，发现问题能主动提问，改变了过去老师满堂灌，学生被动听的消极学习方式。带着实训课发现的问题，理论课听起来也更有针对性，真正实现了用理论知识指导实训操作，用实训操作巩固理论知识，两者相辅相成的良性循环。
教师的教学能力也有了很大的提升。传统的讲授教学方式，教师都是按照自己的思路讲，学生被动的听，很少有反馈和互动。现在教师不断地根据学生的操作情况修正教学设计和教学实施，有的放矢，因材施教，取得了良好的教学效果。
（二）实训教学发现的问题及解决方式
在实训教学过程中也发现了一些问题，主要有以下三个方面：
其一是实训操作细节较多，比较花费学时，68个总学时既要完成理论讲授又要进行实训操作，有些不够。解决的办法有两种，或者提高本课程的总学时至80课时；或者本课程改为54学时，同时开设一个36课时的实训课。
其二是学生的理解和操作能力相差较大，一个老师指导分身乏术，实训课进度较慢。针对此，实训课采用了分组、帮带的解决办法，将操作能力强的学生和操作能力相对弱的学生搭配起来，互帮互助，提高效率。
其三是目前的金融实验室缺乏读卡器，凭证专用打印机等辅助设备，各种凭证和报表都无法打印，学生对凭证的编制和传递的练习无法实现，只能参照教材上和系统中的凭证样式，一定程度上影响了实训的效果，这一点目前还无法克服。
【参考文献】
[1]董晓青。高职高专院校实习实训模式研究[J].教育与职业，2011（20）：154-156.
银行教育培训工作总结 篇三
从上个世纪五十年代到九十年初期，中国金融企业教育培训的主要特征是学历教育和师徒制培训，目的在于使员工迅速掌握一项具体技能，这也是与当时我国金融企业处于起步发展阶段相对应的。二十世纪后十年，随着中国金融企业迅速发展，金融教育教育培训的主要内容也转变为普及性的金融专业知识与技能教育培训。诚然，这种模式在金融企业快速成长期对快速提高员工的专业素养起到了不可忽视的作用，但从企业长远发展的角度看，这种单一化、同质化的教育培训模式难以激励企业创新，难以为企业发展提供持续的“软件”支持。当我国金融企业逐渐进入成熟发展阶段，管理能力超越业务能力，成为推动企业进一步发展的引擎。在这一阶段，对管理人员管理能力教育培训成为了企业培训的主要任务。因此，随着中国金融企业继续快速发展，一些大中型金融机构的教育培训重点逐步转向对各级管理骨干的教育培训。近几年来，我国金融行业的教育培训又出现了新的飞跃，即开始向全价值链的战略合作伙伴提供培训，从而进行知识更新、管理与扬弃，同时获取和内化更多的外部资源，获得整合性的竞争优势。例如，我国一些大型银行已经开始重视对其全价值链客户开展教育培训。
对招行银行来说，我们的教育培训体系也经历了这样一个逐步深化的发展过程。1987~1993年可以看作是基础教育培训阶段，1993~1999年可以看作是知识技能教育培训阶段。1999年以后，招商银行开始开展并深化管理教育培训，而2008年招银大学正式成立之后，我们开始逐渐系统化地开展全价值链教育培训。纵观中国企业大学发展历程，总结企业大学发展的一般规律，同时展望中国金融企业教育培训的发展趋势，可以发现，未来中国金融体系教育培训有五大发展趋势：从金融产业的视角出发，金融企业教育培训将从金融教育产业的边缘走向其中心；从单个企业发展的视角出发，金融企业教育培训部门将从企业的边缘部门转变为中心部门；从培训组织的视角出发，金融企业的培训载体将从传统的企业培训中心发展为企业大学；从培训对象的视角出发，金融企业的培训对象将从内部员工转变为企业全价值链的客户；从培训目的的视角出发，金融企业教育培训将从简单的或者传统的培训，逐步转变为以契合企业战略、提升企业业绩、推动企业成长为主要目的的教育培训。第二个问题是跟大家分享招行在企业教育培训方面的实践与探索。招商银行近年主要在以下五个方面进行了探索和变革：
首先，制定明确的教育培训发展目标和规划。在深入调研的基础上，我们制定了招商银行教育培训的总体蓝图和目标，并按阶段进行分解和细化，从而有步骤地推进招行教育培训体系的构建。2008年，招行从建立模拟银行系统起步，使全行的培训资源可以通过网络的方式为每个员工共享，这为招行后期导入混合式教育培训奠定了硬件基础。同年，我们搭建了招行教育培训发展的整体框架，并开展了一系列与教育培训相关的基础性工作。例如，着手开发教育培训教材体系，整合行内研究力量，将博士后工作站纳入招行培训中心作为开展深度研究的平台，并正式成立招银大学。在完成了上述基础性工作之后，我们开始寻求招银大学的变革。我们明确了招银大学的发展定位，并制定了相应的发展规划。根据我们的定位，招银大学应该具有四大功能，即专业化的对内教育培训功能，品牌价值较高的对外教育培训功能，领导力探索、工商管理研究与教学功能，银行发展与组织学习基础研究功能。为了实现这四大功能，我们对招银大学的教育培训实施体系，即师资体系、课程体系、远程教育体系和组织管理体系进行了总体规划。根据我们的规划，招银大学由本部和若干专业学院组成。本部是一个专业化的研发平台、知识管理平台、教育培训规划、管理与对外沟通平台，以及教育培训的执行载体。各学院由招商银行相关专业业务条线的培训力量组成，在招银大学本部的统一管理下开展专业教育培训。我们希望在2012年实现这个目标。
第二，构建相对完善的教育培训实施体系。在借鉴国内外优秀企业教育培训的基础上，我们立足于招行实际，构建了包括课程与教材研发、项目设计、师资队伍培养等在内教学——研发一体化的教育培训实施体系。在课程与教材研发方面，我们组建了教学研发专业团队，设立了标准的教材开发流程，保证教材具备较高的科学性、针对性、有效性。到2011年为止，我们将完成100门核心教材、300门核心课程的开发。在师资队伍组建与培养方面，我们构建了集考核、选拔、培养与实践为一体的师资队伍组建体系，用三年时间，即从2008~2010年完成3000余人的内部讲师队伍建设。从讲师的选拔机制来看，我们的讲师本身必须是行内的业务骨干，同时还要接受严格训练及考核，保障其较高的业务素质、教育素质、以及授课的实践导向；从讲师的培养机制来看，我们的教师培养——教材开发——课程设计共同构成了一个有机的整体。一方面，教师要参与相应课程的设计与教材的开发，教师培养与课程研发同步进行，以此来保障课程、教材开发与讲师培养密切结合、高度匹配。另一方面，我们的培训教师在进行教材研发的过程中，自身也必须接受科学、系统的授课技能训练，保障其教育培训水平；从师资队伍的组成来看，我行的培训师资以内部兼职教师为主，主要由我行的业务骨干与管理骨干组成，高校专职教师与外部聘任教师作为补充，保障我行师资队伍的实践导向，同时注重培训知识体系的完整性与前瞻性。
第三，不断更新完善远程教育培训体系。未来教育培训不再以脱产教育培训为主，远程教育是未来企业教育培训的发展方向。因此，我们在远程教育系统方面有针对性地投入了大量资源。当前，我行远程教育培训体系由6大部分组成，分别是：在线学习系统、在线考试系统、远程视频系统、模拟银行系统、培训信息管理系统，以及知识管理系统。招行的远程教育培训体系为全行员工提供了便捷的学习途径，也为员工自发学习、主动学习提供了技术支持。目前，我行70%左右的培训项目已通过远程教育培训体系实现。未来，我们还将建立覆盖全价值链的远程教育系统，以此促进知识资源的传导、共享、学习和应用，进一步挖掘和开发远程教育培训体系的功能。
银行教育培训工作总结 篇四
【关键词】培训实效性
随着农业银行的股改上市，做为网点最多、员工最多的国有大型上市银行，根据其战略规划，要于5 年内逐步完成内部机制、流程的改造、网点转型等硬件变革；内部庞大的员工队伍必须通过系统的培训、教育和学习，从思想、理念、业务知识和技能上进行全面的素质提升，才能紧跟企业管理和发展的目标和步伐，有力地助推企业发展目标的实现。
一、目前农业银行培训效果现状分析
为了完成农行股改上市战略转型的稳健实施，农业银行没有采取精兵减负、分流调整的人员策略，因此农业银行股份有限公司当前50万员工队伍面临着思想观念陈旧、人员年龄老化、知识结构老化、业务技能退化、员工队伍缺乏活力等诸多问题。为了缓解矛盾改变现状，农行高度重视培训工作，将其纳入战略部署规划，加大培训力度和投入，以全面提高员工队伍素质，增强企业核心竞争力。但全行范围内培训投入和培训收益差距较大，培训效果与培训预期目标脱节，实效性不明显，这也成为人力资源开发和管理的瓶颈。现以农行辖属二级分行为例，探讨和分析具体影响农行培训实效性的因素，提出解决问题的建议。
2010年度农行辖属一家二级分行根据人力资源部培训工作统计，本行共举办各类培训80余次，其中业务条线知识技能培训 57次，综合素质培训27次，外聘讲师专题辅导5次。接受总行视频会议培训100余次，参加上级行举办业务培训75次，同时要求员工业余完成远程网络教育培训课程 16门。参加培训员工累计达3865人次。以上数据反映出农业银行在员工培训上人力物力财力的投入之多，重视程度之高。
根据农业银行目前的培训，大致可分为以下几类。
按培训内容和目标可分为：管理培训；业务知识和操作技能培训；以行为理念为主导的素质培训。
按培训对象可分为：高管人员培训、后备干部培训、新入行员工的岗前培训、专业岗位培训和企业内训师培训等。
按培训形式可分为：外包培训、自主内训师培训、远程教育培训（E-learning）和岗位轮训等。
根据人力资源管理培训模型分析，一个较为完整成熟的培训体系应该由以下几个环节组成：
一是组织培训前的培训需求分析，包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容。
二是根据需求分析制定培训方案。包括培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点、培训参与部门、培训老师及介绍、课程背景、培训准备物品、培训费用、培训效果、培训突发事件处理办法、合作单位、培训失败措施、培训合同样本、培训联系方式、培训经办人、培训组织部门、考试时间、结业证书样本等内容，所以，一个科学的培训方案绝不是一两张纸，而是一个系统的详细的项目书。
三是培训目标设定。
四是具体培训的组织实施。
五是培训结果评估与反馈。
六是培训效果跟踪及成果转化。
二、影响农行培训效果的主要因素分析
通过对农业银行员工培训的深入调研分析，笔者认为有以下几点因素制约着培训的实效性和收益性。
（一）培训需求不准，缺乏培训前的需求分析，不能做到有的放矢，容易形成培训项目和培训内容设置不合理，脱离实际工作为了培训而培训，造成资源浪费。
（二）培训责任不明，偏面的认为培训是人力资源部或业务部门的事，缺乏直线经理或各条线部门的相互配合和支持，影响培训结果评估、反馈和成果转化。
（三）培训成果转化不力，重培训实施过程，缺乏培训有效转化的过程跟踪、监督和测试。
（四） 培训资源不足，远程教育培训（E-learning）或视频培训环境搭建不科学、培训系统不完善，无法满足员工自主培训学习的需求，使系统资源无法共享，对员工培训的支持作用很低。
（五）培训师资匮乏，农业银行内培训师队伍建立处于起步阶段，内部培训师几乎都是兼职，素质良莠不齐，直接影响到培训的实施效果。
三、提高培训效果的几点建议
培训效果的好坏直接影响到人力资源的开发与合理流动。如果企业培训效果好，一方面可以提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以提高经营效益实现组织目标。否则是“赔了夫人又折兵”，得不偿失。针对以上问题笔者认为，培训工作是一项长期的系统工程，不是一蹴而就的，要立足长远，完善培训长期规划，建立健全培训管理制度，从以下几方面着手改进：
（一）注重培训前的需求分析。
培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训活动的基础和首要环节，其作用不言而喻。然而据统计，企业培训前不做培训需求分析的比例高达63.64%，农行的这一比例更高，反映出培训需求分析工作没有得到足够重视。培训需求应从三个方面进行分析，即组织分析、人员分析和工作分析。
组织分析-是通过公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持情况，来分析确定培训是否符合实际需要；人员分析-是确定哪些人需要培训，包括分析查找原因判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足，还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题。确定谁需要培训，员工是否做好培训准备；工作分析是首先需要确定员工需要完成哪些方面的重要任务，然后确定为了帮助员工完成任务目标，应当在培训中设计强化哪些知识、技能以及行为。
此项工作在实操中主要采用三种方法：现有资料分析法、调查问卷法和访谈法。
（二）强化培训效果的监督、评估和成果转化
目前农业银行培训体系中最忽视的就是培训结果评估与反馈和培训效果跟踪及成果转化环节。往往是“老师在台上讲的激动，学员在下面听的感动，回去后就是不动”。因此培训成果的转化必须要进行培训效果评估与监督，将所学知识或技能运用到实际工作当中去。培训前要做好现状评估，培训中要对学员进行调查，关注他们的热情态度，而不是考勤。另外采取分阶段的课前预习、课中练习和课后实习，可以强化记忆和提高自我训练能力。培训后全面开展效果监测，包括：（1）得到学员直接主管的支持，由部门领导结合培训内容确定工作目标，制定实施计划并鼓励实现；(2)安排有助于实现培训成果转化的岗位和工作，创造实际应用机会，以实现效差；（3）现场进行实操演练和测试，同时实行一周内重复测试、一两个月后技能考试，强化实时培训效果；（4）建立培训与绩效考核相结合的机制，通过绩效考核对上次培训的结果评估又是对下次培训的现状评估。根据美国学者柯克帕特里克的四级评估“反应评估、学习评估、行为评估和结果评估”，农业银行只做到了学习评估这一级，即培训结束时采用笔试考核方法，还应不断完善培训后续成果转化的其他措施。
（三）搭建资源共享平台，加快远程教育培训体系（E-learning）建设
目前农业银行局域网远程教育培训系统已上线近3年，但由于环境搭建不科学、系统设置不完善，存在诸多的局限性：如没有与互联网接轨，凭借互联网强大的信息功能，实现培训不受地域空间、时间和设备限制；培训内容较为单一，学习资源匮乏；多媒体教学课件系统不匹配，培训课件不能下载为多种形式，不利于学员随时随地、多种形式的学习；没有设置互动交流平台，不能更好地指导和解决学员工作中的实际问题等等。基于以上情形，农业银行局域网远程教育培训学习显的乏味而流于形式，无法满足员工自主培训学习的需求，对员工培训的支持作用很低。而远程教育培训（E-learning）具备的以下优势：一是其成本收益产出较传统形式培训有较大优势；二是较强的可控性和灵活性；三是可以解决点多面广人员分散导致的培训成本过大问题。越来越多的受到国际知名企业的重视，如韩国的三星电子和英特尔公司（intel），将企业的远程教育培训（E-learning）体系打造成一部企业的百科全书，一名新入职员工几乎可以通过远程教育培训（E-learning）系统找到你想了解的任何工作相关知识，可谓内容丰富、系统全面、经典实用。用企业员工的话说：只要你愿意，通过企业远程教育培训自主学习，是实现你的职业生涯规划的最有效途径。由于农业银行点多面广人员分散的现状，为了提高培训的收益性，应加大、加快远程教育培训体系（E-learning）的建设，搭建资源共享平台，充实培训教育资源，进一步完善远程教育培训制度，全面推动农业银行培训转型。
所谓：“十年树木，百年育人”。 培训是一项系统的循序渐进的过程，因此要用长远的眼光来看待培训的问题，努力达到企业和员工的双赢。培训也是促进企业发展的一种方法，不能将其看成一种目的，站在企业发展的角度来看待培训，才容易取得实效。
参考文献
[1]左新士，张亚娟，田云香。 提高企业员工培训效果的主要途径[J].北京石油管理干部学院学报，2009-08-15.
[2]周华燕。国有建筑施工企业员工培训绩效[J].人才开发，2009-04-01.
银行教育培训工作总结 篇五
【关键词】人力资源；培训开发；基层央行
人力资源是事业发展中最具有开发潜力和竞争力的资源，培训开发是实现人力资源向人才资源转化，实现作用最大化的重要途径。只有充分利用人力资源的力量，发挥人才资源的作用，才能更加有效的履行职责，推进央行事业的蓬勃发展。多年来，信阳中支始终高度重视人力资源的培训开发工作，把其作为推进中支可持续发展的重中之重，采取多项做法，取得成绩斐然。
一、情况介绍
信阳中支下辖8个县行。截止2013年6月，全辖人在职干部职工465人。目前，学历结构情况：硕士7人，占比1.5%；本科235人，占比50.5%；大专156人，占比33.5%；中专及以下67人，占比14.5%。职称结构情况：高级专业技术资格人员4名，占比1%；中级专业技术资格人员309名，占比66%；初级及以下专业技术资格人员154名，占比33%。
二、具体做法
坚持领导干部带头学、全员干部争先学、科技投入保障学、激励机制促进学的原则，根据不同类型、不同层次干部的实际需要，采用多样化的培训形式、选取丰富的培训内容，创新灵活的培训方式，有效实现了培训开发工作的针对性、实效性和前瞻性。
（一）领导干部带头学
新形势下中央银行工作对各级领导干部的素质提出了全新的要求。信阳中支党委积极适应新形势需求，建设学习型领导班子：一是充分利用党委（组）中心组理论学习这一主载体，每月选择1至2个主题进行集中学习，达到“学习一个主题、提高一次认识、解决一项问题”的目的。二是积极参加各项培训安排，参加了人总行、济南分行组织举办的各类培训班；推荐县支行行长参加了人总行举办的县支行行长培训班和济南分行党校主体班、现代银行理论与管理等培训班；每年都要举办科级干部培训班，对机关中层干部及辖区8个县支行的领导班子成员进行现代经济金融、综合专业知识以及团队精神培训。结合“创建学习型组织，争做知识型职工”等平台，开展了争创“学习型班子”、“学习型支部”、“学习型党小组”和“学习型党员”活动，提高了辖区领导干部履行职能的能力。三是加强调查研究，制定了《中心支行党委班子成员联系行（科）制度》、《主管领导月度指导检查分管工作制度》等制度，党委班子成员按照工作分工和联系行范围，定期深入基层调查研究。为实现理论成果的有效转化，围绕贯彻实施适度宽松货币政策、金融危机对辖区经济金融的影响、新型农村金融组织建立、信阳农村综合试验区建设资金投入等经济金融发展的难点、热点和焦点问题开展专题调研，把深度调研做实，把精品调研叫响，努力通过实地调研、科学分析和论证，把学习力转化为履职力，形成支持地方经济发展的具体措施和意见，得到地方政府批示和采纳。
（二）全员干部争先学
通过多样的培训形式、丰富的培训内容，灵活的培训方式，使得中支上下学习气氛浓郁，形成争先恐后的学习气象。一是开展多形式的党员培训。时刻警醒广大党员牢记宗旨和使命，自觉把思想统一到履行央行职能的工作实践之中。在辖区系统内深入组织开展学习实践科学发展观活动，促使辖区市、县两级领导班子及广大党员干部贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性进一步增强，履行职责的能力得到不断提升。走出去，组织党员干部到新县鄂豫皖革命首府旧址等红色教育基地学习，开展革命传统教育；请进来，邀请专家学者为党员作专题辅导报告，提高党员干部的政治理论素养，增强政治敏锐感和辨别力；坐下来，举办党建工作培训班、入党积极分子培训班、党的基本知识竞赛以及研讨会等，每年都要结合形势组织开展不同主题的思想大讨论，使全行党员干部认清形势，主动适应金融改革发展的潮流。二是强新形势理念式培训。定期组织全行干部职工集中学习，通过行长授课、专家讲座、观看电教片等方式，重点加强对央行职能及各项专业知识学习和《细节决定成败》、《论语心得》、《幸福在身边》等培训，提升干部职工综合素养。尤其是近年来，连续邀请中国人民大学心理学博士胡邓教授来行讲授《人际交往从心开始》、《和谐家庭的幸福哲学》等心灵引导课程，获得全员的一直好评；抓好业务骨干培训，依托人民银行郑州培训学院，先后组织辖区业务骨干参加了郑州培训学院举办的多期培训班，培训96人次，提高了辖区青年业务骨干的综合素质。三是采取互动交流式培训。在全行深入开展“我为大家讲一课”、“教学大讲堂”活动，中支党委班子成员带头为全行员工讲课，重点讲授宏观经济金融形势以及央行新业务、新知识；机关中层干部人人都走上讲台，结合自身工作岗位和专业特长，向全体员工进行授课，促进全员学习互动交流。四是安排合力外展式培训。依托合力外展训练中心分别对中支员工进行了合力外展培训。合力外展训练是本着“体能冒险最小、心理超越最大”的原则设计整个培训课程。训练内容包括“高空断桥”、“信任背摔”、“星际大逃亡”、“管理金字塔”、“盲阵”、“毕业墙”等项目。结合每个训练项目，教练还就领导干部心理素质、现代管理先进理念、组织思维方式方法以及团队精神等进行了深入浅出的讲授。通过合力外展训练，增进了同志间的沟通与协作，增强了信阳中支团队的向心力和凝聚力；弘扬集体主义精神和无私奉献精神，激发了潜能，进一步增强了做好基层央行工作的信心和决心。五是利用远程网络式培训。中支制定了《人民银行信阳市中心支行远程培训管理暂行办法》，充分运用远程培训系统开展培训。网络培训实行“培训联络人负责制”，采取“紧贴跟踪、事中督导、事后考核”的方式，通过远程的方式，使得员工基础知识面更加巩固，专业知识面更加宽广。六是实施上派下挂式培训。为提高工作人员业务素质，制定了《中国人民银行信阳市中心支行县支行与中心支行机关工作人员交流管理办法》。中心支行以在岗培训县支行工作人员为目的，轮流选拔县支行优秀青年干部上派到中心支行机关工作；中心支行新录用人员下派到县支行实习锻炼。七是组织活动式培训。以“标杆科室”、“十佳标兵”评选为载体，在全行范围内强化岗位练兵。推行逢会必训、凡训必考，认真落实会议考试制度，以会、以考促学，增强了培训内容的实用性，强化了员工岗位专业知识学习。特别是2010年，中支以“创新金融服务，支持经济发展”业务竞赛活动为契机，组织辖区广大干部积极投入“创新金融服务，支持经济发展”业务竞赛活动中，认真抓好岗位练兵和业务学习，努力营造了“讲学习、干工作、比贡献、争一流”的良好氛围，促进了干部政治素质、业务能力和工作水平明显提升。
（三）科技投入保障学
积极运用现代科技，推动干部培训效率提升。近年来，中支在办公经费有限的情况下，始终注重对干部培训工作的科技投入，加强学习教育基础设施建设，改建了职工读书室，配备了电子培训设备，为职工读书学习提供了便利场所；每年都有计划地为各科室更新增配计算机设备，现基本达到人手1台电脑。在本行内联网开辟了《学习园地》专栏，以便员工学习交流，通过利用计算机网络优势，促进了干部教育培训工作深入开展，取得实效。
（四）激励机制促进学
一是奖励职工参加继续教育。制定了《机关工作人员继续教育管理暂行办法》，实行奖励制度，鼓励职工参加在职学历继续教育，攻读大专、本科、研究生及以上学历。近年来，先后组织部分员工参加了“中央广播电视大学学历教育与中国人民银行岗位任职资格考试接轨金融学专业（本科）”学习报名；支持80多名员工参加了在职学历教育。二是科学使用学习型干部。在辖区积极推行科级领导干部竞争上岗制度，通过竞争上岗的方式，中支机关新提拔中层领导干部34 人，全部为素质高、能力强的学习型干部。对优秀年轻干部的提拔使用，树立了良好的用人导向，激发了年轻干部加强学习、干事创业、岗位奉献的热情。对辖区具备中级专业技术职务聘任条件的人员进行了及时聘任和使用，专业技术职务聘任与工资收入挂钩，提高了干部加强学习、提高素质的积极性。三是加强干部学习制度约束。为加强对干部学习、培训工作的管理与督促，中支推行了干部培训量化管理和考核制度，成立了学习考核小组，人事、宣传群工部等部门负责学习计划落实。对于集中培训，学习考勤上内联网通报；坚持做好学习日常检查，增强了干部职工学习的自觉性和主动性。
三、主要成效
一是优秀人才不断涌现。近年来，信阳中支员工在总行、济南分行及郑州中支举办的各类专业劳动竞赛中，先后有5人获得一等奖，有13人获得二等奖，有9人获得三等奖；获得团体奖项11个；有3人被济南分行授予“争当知识型职工标兵”称号，有4人被济南分行授予“青年岗位能手”称号；中支有2人入选总行专业人才库，有3人入选济南分行专业人才库。二是履职水平不断提高。以学习型干部队伍为支撑，以高质量的央行工作促进了地方经济金融又好又快发展。信阳中支被评为全国精神文明建设先进单位、总行级文明单位；中支党委两次被总行党委授予“中国人民银行先进基层党组织”荣誉称号；中支连续10年被济南分行评为A级行；连年得到信阳市政府通报表彰。
参 考 文 献
银行教育培训工作总结 篇六
关键词：学分银行 体系建设 实践 探索
一、“学分银行”的概念
“学分银行”是一种模拟或是借鉴银行的功能特点，使学员能够自主选择学习内容、学习时间、学习地点的一种教育培训管理模式，具备学分的累积、互换和兑换三种功能，目的在于通过建立个人学习账户，实现个人终身学习信息的存储和学分的认证、累积、兑换及学习信用管理等。
1.国内外“学分银行”建设的内涵及意义
近年来，很多国家对“学分银行”建设开展了深入的理论探讨和实践探索，总体运行模式大同小异。“学分银行”制度的主要内容为学分累积，它将学历教育与技能培训有机结合。员工的学历教育、技能培训、资格取证都量化为一定的学分；它实施弹性学习制，不受学习地域和时间的限制，这种不按常规的学期时间进行学习，像银行存款零存整取一样，累积到规定学分总数后即可“支取”相应学历。“学分银行”制度较适合在职教育边实践、边学习的特点。其优势不言而喻，它有利于调动学生积极性，有利于学校走向市场，有利于各类教育沟通衔接，有利于教师提高素质。
国内，上海市“学分银行”是全国第一家投入运行的“学分银行”，2011年底开始运行，短期目标是建立普职渗透、中高贯通、学历教育与非学历教育融通的教育立交桥，长期目标是创建符合时代特征、中国特色、上海特点的各级各类教育四通八达的立交桥。
2.M公司“学分银行”建设的思路
M公司“学分银行”建设与国内外通常所说的“学分银行建设”有着显著的不同。它主要吸收了“学分银行”建设中的“学分具有累积、存贮、转换、兑现”的功能这一思想，对本企业的现行的培训管理机制进行改良，探索一种切合员工内在需要和能充分激发员工参训热情的培训管理模式，实现培训资源的统筹整合，培养一专多能和具备较强个性特色的高素质员工，让教育培训措施迅速转化为员工自身能力的提升，让较好的培训收益体现在考核激励上和职位晋升上，实现教育培训工作的良性循环。
二、M公司“学分银行”建设的特点
M公司“学分银行”建设主以自身的教育培训资源为主体，而不是完全依靠高校来完成，员工累积的学分只在本企业内认可，不具备兑现学历的功能，重点是盘活培训资源，保障内部培训取得良好成效，同时激励员工自主式的学习。M公司“学分银行”建设具有以下特征：
以为信息化为依托。开发和启用“学分银行”系统，有效解决“学分银行”建设项目前教育培训工作存在“四难”：即录入难、查询难、过程控制难、结果运用难。录入难即以前员工培训档案信息（包括参训人姓名、时间、地点、课时数、授课老师、考勤、考核、课堂表现、效果评估等）均需手工录入，录入效率极低；查询难即对培训信息的汇总、统计和分析均需手工完成，耗时、耗力，且准确度不高；过程控制难即难以从公司层面对各单位（部门）二、三级培训开展过程进行监管；结果运用难即由于培训数据的及时性、真实性和准确性难以保证，尚未与人力资源决策的各个环节相配套。
以规范性培训和选择性培训为学分主要组成部分。将全部课程分成规定性培训（必修课）和选择性培训（选修课）。必修课指体系建设和岗位任职要求及业务技能提升所必须的培训，主要指公司的一、二、三级培训计划和各类外派培训；选修课由人力资源部门预先设定范围，员工自愿选择，达到拓宽员工视野、丰富知识结构的培训，但需达到一定人数方予开课（2013年为30人）。
以学分量化管理为抓手。企业为每位员工建立学分帐户，界定不同层级人员的学分标准。对员工参训的学时数、考核成绩、学习成果等适时予以量化计分，以数字化形式衡量学分，让员工的学习情况得到比较精确的体现。为鼓励员工自主式的学习和创新，企业内训师授课、发表科技论文和科技创新成果等也可计算学分。
以学分有效应用为激励手段。实施以学分结果为导向的正负性激励措施，将员工的学习成果与员工的切身利益建立正相关，提倡“学得多，得益多”，实行“五挂钩”，进一步激发员工参与学习型企业建设的热情。
三、“学分银行”建设的主要架构及功能
M公司“学分银行”体系建设主要由四部分组成，即学分累积、课程设置、学分应用、支撑保障四个模块。
1.学分积累体系
（1）学分的来源。第一，内部培训：主要是必修课和选修课。必修课涵盖了岗位任职和业务技能所必须的培训，是完成本职工作应掌握的理论知识、行为理念、专业技能、操作规范等，具有强制性。选修课涵盖了完善员工知识结构、开拓视野、丰富工作和生活内容的所有培训，体现出一定的自主性和选择性。第二，外部培训：主要是送培和行业培训，计分标准参照一级培训。第三，内训师授课：根据内训课程的课时数，予以量化计分。第四，科技：根据的期刊级别，给予不同的量化计分。第五，创新课题：根据创新课题申报的等级和获得的荣誉，给予不同的量化计分。
（2）学分标准。根据不同工作岗位的不同工作性质，制定不同标准的学分值。员工的年度学分达到规定的学分值是最低要求，超过的学分方可用于“学分银行”的学分兑换功能。学分标准根据年初教育培训计划和选修课程安排确定。
（3）学分认定。必修课与选修课分别设定最低学分标准，合并后计入总学分。选课应避免各门课程上课时间的冲突，员工需明确自己的培训课程安排，按时参加培训。课程考核成绩包括平时成绩和课程结束考核成绩。课程结束考核成绩分为考试和考查两种。考试成绩以百分制计算，考查成绩分为差、一般、良好、优秀四个等级。平时成绩由出勤、课堂纪律、课堂讨论和作业等决定。必修课核定成绩时，平时成绩不低于30%。员工的考试成绩必须达到60分以上才可以记录学分，否则视为不及格不记录学分；考查成绩须达到良好以上方可记录学分。
（4）学分计算。学分的最小单位为0.5学分。学员课堂缺勤达到该门课程学时数1/3及以上者，该学员该门课程不得分。参加相关的技术和技能资格类考试的培训课程考试通过者给予计分。员工外派培训，培训前需报人力资源科备案，可计算学分，原则上每个专题培训计1分，连续学习超过五天的按3学分计算。为鼓励局（公司）内训师授课热情，授课学时在2个课时以上，培训效果评估达98分的，予以记录1次/1学分，同一课程可以累计。
2.课程体系建设
课程体系建设包含必修课和选修课两大模块。必修课分为1-3级培训，1-3级培训计划制定时，课时数应达到各岗位的必修课学分要求。选修课是先自下而上收集培训需求，汇总整理后，拟定年度要开展的选修课，员工再根据个人兴趣和需求，选择所要参加的培训课程。
建立合理的课程标准，使教学目标、必修课程、选修课程、培训评估和质量控制等诸多环节标准化。建立合理的选课制度，学员选课应结合自身岗位和个人爱好等自主进行，量力而为，M公司对选修课数目作下限要求，选课后不允许退课。选修课按课程内容分为陶冶情操类、专业横向拓展类、专业纵向加深类和工具类等。
3.学分应用体系建设
建立员工学分档案，加强学分的认定和登记管理，充分发挥学分的作用，逐步实现：第一，将学分与员工绩效评估挂钩。年度内未完成规定学分者，当年度绩效评估应在“良好”以下；连续两年未完成规定学分者，两年内不得晋升职务。第二，将学分与员工竞聘选拔挂钩。在干部选拔、技术技能岗位评聘、岗位调整时，将学分作为一个测评维度，纳入考核。第三，将学分与培训资源的使用挂钩。逐渐将员工的累计学分作为员工参加学历教育学费报销额度的主要依据。对超学分或学分排位靠前的员工，给予适当奖励，如发放购书卡等。第四，学分结转。员工年度学分达标后，个人学分账户的超出部分可以结转至下一年度使用，具有储存功能。第五，学分借贷。员工取证和学历教育报销时，员工学分不足的可以向企业贷分，但须明确偿还期限。
4.支撑保障体系
（1）完善“学分银行”组织机构。M公司出台“学分银行”建设的有关细则和标准，明确职责；二级单位需成立“学分银行”建设领导机构，专人（教育培训主管）负责本单位“学分银行”制度的执行；基层班组层面，应有专人负责“学分银行”的积分管理。
银行教育培训工作总结 篇七
关键词：PEST；波特五力模型；价值链分析法；差异化战略
中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）012-0000-02
我国研究生报考人数的增长以及对研究生入学考试要求的不断提高，使研究生入学考试培训行业兴起并迅速发展。但是随着市场竞争不断加剧，如何适当运用竞争战略获得优势地位，是值得考研教育培训机构思考的严峻问题。正是在此背景下，对W教育科技有限公司银川分公司（以下简称W银川分公司）的考研业务竞争战略展开分析和研究。基本竞争战略是在企业总体经营战略的指导下，为创建相对于竞争对手的战略优势而开展活动的规律体系。
一、外部环境分析
（一）宏观环境分析
构成企业宏观环境的要素是指对企业经营与企业前途具有重要性影响的变量，是企业生存发展的共同空间。宏观环境主要为四类：政治法律环境、经济环境、社会文化环境、技术环境，简称PEST。
1.政治法律环境
第一，我国政治、经济和教育环境为民办教育，包括考研培训行业，提供了肥沃的生长土壤。1987年国家教委颁发了改革开放以来第一个有关社会力量办学的法规性文件《关于社会力量办学的若干暂行规定》，这是促进非学历教育行业发展的重要扶持措施。第二，宁夏回族自治区结合实际情况和本地教育特点，积极鼓励和规范管理民办教育，出台了《宁夏回族自治区关于理顺民办教育属地管理的通知》。自治区还成立了宁夏民办教育协会，强化了对民办教育工作的日常管理。
2.经济环境
经济形势影响到了考研大军的人数，进而影响到考研培训行业。中国的社会经济正在处于中国特色社会主义市场经济体制的发展和完善时期，同时全球经济形势的变化也影响着中国的经济走势。经济发展程度越高，高级人才需求量也越大，现阶段中国的高级人才培养大多数还是通过更高的学历教育，因此研究生教育还会随着经济的进步而不断发展，人数不断增加
3.社会文化环境
第一，中国的家庭和父母固有价值观念为考研培训行业奠定了文化基础。中国父母向来就有“望子成龙，望女成凤”的传统价值观念，父母为孩子在教育上不惜花费巨大成本。中国家庭和父母的价值观念为考研培训行业的发展提供了文化上深层次条件。且宁夏地区宗教因素和生活方式对考研培训行业产生了不可小觑的影响，某些回族考研学员会享受“双少”计划或“少数民族骨干”计划的优惠政策，一定程度上增加了回族学生报考人数。
4.技术环境
对于考研培训行业，信息技术发展必然使考研行业的发展步入了现代化的信息时代。远程教育使用电视或者互联网等传播媒体教学，突破了时空界限。各种教育资源通过网络跨越了空间的限制，使传统的考研培训方式成为了可以向更广泛的地区发散的开放式教育；远程教育可以让考研学生，在任何时间、任何地点，根据自己的进度学习任何培训课程。
（二）行业竞争结构分析
迈克尔・波特认为产业的竞争状况取决于五种基本竞争力量，它们分别是潜在进入者的威胁、替代品的威胁、购买者的议价能力、供应商的议价能力以及现有竞争者之间的竞争，这就是波特的五种竞争力模型。
1.潜在进入者的威胁
第一，电子商务“入侵”的威胁。W银川分公司的潜在进入者的威胁主要是电子商务对考研行业的“入侵”，当然这也是对全国考研培训行业的威胁。但是，教育培训行业的传统授课模式也难以在很短的时间内改变，学生接受知识教育的思维方式转变需要一定的时间。第二，尚未进入银川市场的其他考研机构。在银川的考研培训市场，市场份额非常有限，其他尚未进入银川市场的考研机构的威胁显得尤其大。
2.替代品或服务的威胁
根据调查和分析，W银川分公司的替代品的威胁主要有两方面。第一，网络免费教材、课程、辅导资料。对于部分考研学生，他们可以在网络上取得大量关于考研的信息，同时也会下载一些考研辅导视频、讲义之类的辅导资料。第二，公务员、事业编等辅导机构的威胁。很多学生除了找工作之外，他们往往会选择报考公务员、事业编之类的考试，这类考试的辅导资料或者是辅导机构就成为了W银川分公司的替代品的威胁。
3.购买者的议价能力
考研人员对考研机构信息了解的充分情况是影响购买者议价能力的主要因素，很多学生在报名的时候并不能详细了解到各个考研机构的教学质量和服务水平。现实中很多人因为W银川分公司的报名价格较高而转向其他价格较低的考研机构。在这过程中涉及到了转换成本问题，也正是由于购买者的转换成本几乎为零，他们很轻易地就可以转向其他考研辅导机构。
4.供应商的议价能力
W银川分公司在运营过程中的产品主要是授课教师的面授或视频授课。W公司的知名授课教师并不是公司单独拥有的，公司和这些授课教师之间是一种松散的合作关系。这些教师在学员中有很高的知名度和美誉度，具备前向一体化的资源和能力。如果失去这些名师，必然造成师资力量的减弱和品牌影响力的下降，从而导致生源流失、利润下降。同时，名师们是各大考研机构竞相争夺的对象，这些因素大大提高了他们的议价能力。
5.现有竞争者的对抗
W银川分公司在银川考研市场上的现有竞争者主要有三类。一是网络授课的主要竞争者――D在线考研，其线上产品大大降低了其运营成本，页节约了时间成本；其劣势在于，没有实体课堂和办公地点，客户忠诚度相对较低。二是价格战占优势的竞争者――X考研。X考研主打价格战，以更低的价格来博得学生的青睐。三是市场的其他竞争者也不同程度的瓜分着银川的考研市场。
根据上述五种基本竞争力量的分析，我们可以用波特五力模型分析图来进行更加直观的表述，如图1所示。
二、内部条件分析
（一）企业概况
W教育科技有限公司创立于2006年，获得了各大投资基金的投资，开创了先进的考研辅导技术体系，整合了大量备考资源。考研业务的产品和服务主要包括 “钻石卡”高级辅导系统和公共课标准课程体系两部分，两种服务产品的2016年价格分别是15800元和1380元。W教育科技有限公司银川分公司2009年入驻银川，主要经营考研业务，银川分公司在银川考研培训市场建立起了良好的口碑，同时也存在着相当多的问题。
（二）价值链分析
迈克尔・波特认为，企业创造价值的活动可以划分为价值活动和边际利润两部分，而价值活动又可以分为两大类，即基本活动和辅助活动，见图2。
1.基本活动
企业的价值链的基本活动包括输入物流、生产作业、输出物流、营销与销售和服务五项内容。
第一，输入物流，是指与接收存储和分配相关联的各种活动。在总部给学员发放教学资料通过物流进行配送，往往会耽误一些时间，从而导致银川学员进度和距离总部较近的地区的学员产生差距，导致地域性不公平。
第二，W银川分公司的生产作业是对考研学员的培训服务和组织管理工作。但在服务中出现了一些问题，例如对学员监管不严，很多学生不能按时出勤上课；服务中也受到资源提供者――授课教师的限制，授课教师临时有事取消安排好的课程，很大程度上会影响学生复习进度；服务过程中“钻石卡”学员的全程跟踪的辅导教师（由总部专门配备），不属银川分公司管理，也缺乏总部的监督，因此会出现管理脱节、学员受多头管理等问题。
第三，输出物流是与集中、存储和将产品发送给用户的各种活动，如库存、订单处理等。银川分公司没有独自配备车辆，发放资料时要么租车发放、要么学生到办公室领取，一定程度上造成管理的混乱。
第四，W公司的营销与销售是向准备考研的学生进行产品和服务宣传，进行品牌运作，其主要方式有巡讲、咨询会、考研全程策划班、精确邀约等几种形式。这些宣传方式问题出现在中间的一环――校园，校园甄选过程不严格，很多校园能力不足或者责任心太差，导致W银川分公司的营销能力不足、资源流失。
第五，W公司银川分公司从宣传阶段到授课阶段是一种全程式服务。在宣传阶段，考研业务还有预报名时赠送教材的服务，这种服务形式有利于留住潜在顾客。另外，有意报名“钻石卡”培训班的同学还有精确邀约的服务，即工作人员对其进行一对一介绍。其次，在授课阶段，除了正常的授课之外，如果学员因事耽误了集体授课外，W公司银川分公司会为落下课程的同学单独视频授课。
2.辅助活动
辅助活动主要包括采购、技术开发、人力资源管理和企业基础设施四项内容。
第一，在W银川分公司中和企业价值链中相关的采购活动主要包括办公用品的购买、办公及授课地点的选择或租赁等等。办公用品和办公地点均是一次性购买或长期租赁的，但是授课地点的选择至关重要，银川分公司经常会出现公共课上课不固定、“钻石卡”学员上课环境不安静等问题。
第二，在考研培训行业中进行线上平台的开发需要大量的技术成分，W公司在钻石卡高端辅导系统的基础之上，研发了完全超越传统教育的超级智能云学习系统，将考研所需的学习资源全部整合集成于云数据库，帮助考生实现完全超越常态的学习成果。
第三，银川分公司的业务琐碎繁杂，人力资源配置并不到位；兼职人员工作时间不能够确定，且对考研招生工作不熟悉、上手慢。W银川分公司还出现了人员流失的状况，一度给正常工作带来麻烦。另外，校园的招聘、培训和发展中出现的问题也是影响正常招生的因素。
第四，W公司的基础设施建设主要有三方面：一是组织结构，W教育科技有限公司的组织机构主要是事业部制，银川分公司属于其分公司。二是W公司产业链，考研成为其主运营业务之后，又将产业链向公务员辅导、职业规划等横向延伸。三是业务布局，对于银川分公司的业务布局包含考研一个业务，业务范围主要包括银川市内五所高校的学员。
三、竞争战略的确定
迈克尔・波特将竞争战略分为成本领先战略、集中化战略和差异化战略。 “钻石卡高级辅导系统”的高成本以及打造中国遥遥领先考研品牌的目标不能保证成本领先；其次W银川分公司并没有将其市场具体规划到某个细分市场，不能制定集中化战略。因此W银川分公司应服从集团公司的总体战略并结合银川市场实施差异化竞争战略。依据主要是其拥有独创的“钻石卡高级辅导系统”和强大的、难以超越的师资力量，以及来自风投基金的大量投资。
采取差异化竞争战略要以考研产品和服务的差异化生产培育顾客忠诚度以挫伤潜在进入者的信心，设置出较高的进入壁垒；且因为考研产品和服务差异化导致报名考生的可选择范围较小，即高端考研辅导产品和高质量服务只有W银川分公司才有，降低购买者的议价能力；并通过这种差异化可以将供应商的涨价部分转嫁给购买者，使企业运营的成本尽可能减少；通过差异化战略可以建立起自己的品牌影响力和顾客忠诚度，会减少来自替代品的威胁，从而建立W银川分公司在银川考研市场的竞争地位。
四、W银川分公司竞争战略实施的建议
加强人力资源管理工作，重视校园的建设，提高营销与销售水平。确保产品和服务的质量，提升品牌形象，打造拥有高忠诚度的品牌。改进营销策略，加强宣传力度，在银川市场树立高品质品牌才能继续保持领先优势。同时重视战略控制，确保战略的有效实施，分公司要保持和总公司之间信息的畅通，对公司的运行进行有效的及时的控制，才能把即将出现的问题遏制，将已经出现的问题尽快解决。
参考文献：
[1]（美）迈克尔・波特。 竞争战略[M].郭武军，译。北京：华夏出版社，2012.
[2]（美）卡利斯・Y・鲍德温。价值链管理[M].北京新华信商业风险管理有限责任公司，译。北京：中国人民大学出版社，2001.
[3]李维刚。企业战略管理[M].北京：科学出版社，2010.
[4]李婉宗。基于学员视角的太原市考研培训机构竞争力研究[D].山西：山西财经大学，2012.
[5]罗昌萍。青岛市非学历教育培训机构的发展战略研究[D].青岛：青岛大学，2009.
银行教育培训工作总结 篇八
根据总行干部教育培训总体规划，**分行根据新形势、新任务的需要，及时调整工作重心，加大培训力度，制定了《2005年**分行教育培训计划》。并以全面落实人民银行人才兴行的发展战略为方向，采取有力措施，加强对干部职工的政治理论学习，加大各类培训力度，取得了明显成效，进一步提高了干部职工队伍素质。
2005年我分行全辖共举办各级各类干部培训班758个，培训4888时，参训人员15498人次，并从以下几个方面重点开展教育培训工作：
一、大力开展党校培训轮训工作。
**分行党校通过举办党校主体班，在实践中探索了一条“依托地方资源、突出央行特色、改进教学管理、提高培训效果”的党校办学思路，提高了分行党校的整体工作水平。
按照总行党校全年工作部署，制定《**分行党校2005年度培训计划》，按计划分别于三月下旬和五月下旬举办了第二、三期**分行党校主体班，共对98名近两年新提拔的副处级领导干部进行了40天的脱产理论培训。学员经过理论辅导、经济金融热点问题讲座、实地考察等不同阶段的学习，回到单位后，结合本地工作实际情况撰写了调研论文，分行党校对第二、三期党校主体班调研课题及学员论文进行评估，学员们完成了专题调研报告7篇，毕业论文98篇，经分行党校组织的专家审阅，推荐优秀论文42篇，论文优秀率为43%，理论课考试优秀率达94%。通过接受党校教育，领导干部的党性修养、政治理论素质和依法履行职责的能力进一步增强。
二、加强对辖内各级领导干部的理论业务培训。
1、举办领导干部先进性教育培训班。
根据辖区先进性教育活动的需要，按照分行党委的要求，我们于8月中下旬在北戴河举办了一期**分行辖区处级党员领导干部先进性教育培训班，此次培训班共有77名学员参加培训，其中包括**分行党委组织部、呼和浩特中心支行党委班子成员13人、辖区32个地市中心支行党委书记及机关党委书记64人。培训班采取专家辅导、观看讲座录像、集中自学等方式，针对保持共产党员先进性教育活动有关内容进行培训，并在学习结束前组织全体学员参加了以《》为主要内容的开卷考试。
2、组织各级领导干部参加业务培训。
在开展理论教育的同时，我们进一步加强了对各级领导干部的业务培训：一是在4月，推荐分行机关和省会中心支行12名行领导，分2期参加总行组织的副厅局级分支行领导干部高级研修班；二是在5－6月，推荐32名地市中心支行副行长，分3期参加总行举办的中心支行行长业务培训班；三是在3－5月，推荐38名县支行行长参加总行举办的第五、六期县支行行长培训班；四是于4月初至6月末在保定金专分三期举办了县支行副职培训班，组织辖内240名县支行副行长、纪检组长针对中央银行新业务、宏观经济与货币政策、金融稳定与金融服务、金融会计管理与财务分析、金融法规、金融改革热点问题、领导科学等内容进行脱产学习。培训结束后，组织学员结合各地实际工作撰写结业论文，并对240篇论文进行打分评优。
三、在大力开展辖内岗位任职资格培训的同时，开展各类专项业务培训
1、按照总行统一规划，做好岗位任职资格培训考核的各项相关工作。
为了进一步在辖内做好岗位任职资格培训考核的宣传动员工作，促进**分行岗位任职资格培训考核工作规范顺利进行。我们一是在辖区征求《岗位任职资格培训和考核实施细则》（讨论稿）的意见，整理上报总行；二是制定《中国人民银行**分行岗位任职资格培训三年规划及考核实施方案》、《中国人民银行**分行岗位任职资格考核实施办法》等若干办法，推动辖区岗位任职资格培训考核各项工作制度化、规范化；三是在全辖发放并统计岗位任职资格与电大学历续读项目问卷；四是推荐机关及辖区干部参加任职资格培训考试法律科目的师资培训班；五是按照总行要求，在辖内证订新出版的岗位任职资格公共科目培训教材并组织学习。
2、利用省会中心支行培训资源，开展全辖业务培训。
在2004年利用省会中心支行培训资源开展全辖业务培训的成功基础上，我们在9月下旬和10月下旬，分别在太原和石家庄举办了国库业务培训班和金融稳定业务培训班，期间邀请总行业务司局和分行有关处室领导，通过讲座和研讨的方式，针对新业务以及工作中的热点和难点问题，对163名辖内业务干部进行了培训，收到了较好的培训效果。
3、根据履行中央银行职能的需要，抓好辖区业务骨干的前沿性金融理论培训。
按照总、分行培训规划，做好辖内干部的业务培训。一是推荐28名辖内干部参加总行全年举办的各类专项业务培训班、研讨会；二是突出领导干部和业务骨干的培训，根据年初培训计划，经请示总行同意，2月在**财经学院开办了第二期在职干部攻读金融硕士学位的专业课程进修班，共有50名干部参加。截至目前，第一期进修班50名学员已全部结业，有5名学员提前通过了同等学力申请硕士学位全国统考，10名学员通过了统考的单科考试，第二期进修班也已经完成了两个学期，6门课程的学习。
4、举办大型理论业务讲座。
按照年初培训计划，我们在全年邀请总行有关领导和其他单位的专家、学者分别对机关副处以上干部和机关全员进行了保持共产党员先进行教育、公文处理与写作、影响宏观货币政策因素、征信业务等8个专题，15次讲座。通过开展讲座，加强了理论学习、更新了业务知识、开拓了工作新思路。
四、开展高层次培训，培养复合型、研究型人才。
1、积极推荐干部参加国际交流项目培训。
为全面提高辖区各级领导干部和业务骨干素质，开拓视野，培养复合型人才，我们积极推荐辖内干部参加总行各类国际交流项目的培训。一是推荐分行和省会中心支行4名副行长参加总行在德国举办的二期货币经济学及国际银行业务培训班；二是推荐7名辖内地市中心支行行长参加总行在香港举办的三期金融市场高级研讨班；三是推荐4名干部参加总行国际司的德国发展基金会项目面试、3人参加澳大利亚奖学金项目面试、3人参加日本奖学金项目面试、2人参加英格兰银行奖学金项目面试。
2、加大英语培训力度。
分行党委多年来一直重视培养高层次外语人才，2005年，在培养英语人才方面，一是推荐12名干部分2期参加总行在西南财经大学举办的BFT英语培训班；二是推荐5名干部参加总行在研究生部组织的英语强化培训班；三是组织2004年**分行英语强化培训班的学员参加全国BFT考试，共有37人参加，全部通过了考试，其中取得高级证书36人，中级证书1人；四是组织41名干部参加在南开大学举办的2005年**分行英语强化培训班，为保证培训效果，本次培训班依然采取提前半年通过笔试和口试选拔的方式确定参训人员。学员经过90天的脱产学习后，将于2006年1月初参加全国BFT考试。
3、加强对辖内中高层次专业技术人才的培养。
为提高辖区专业技术人员业务素质，便于加强岗位交流，针对部分职工现有职称与所从事专业不对口，以及某些业务骨干具有往其它专业发展潜力的情况，我们一是于3－4月在保定金专举办了一期24天的全国会计师资格考试考前培训班，共有辖区干部47人参加培训；二是在10月初在保定金专举办了一期20天的全国经济师资格考试考前培训班，共有辖区37名干部参加培训。
五、鼓励干部参加各类学历教育，规范学历学位变更认定工作。
1、鼓励、引导干部通过自学提高学历层次。
在加强学历教育工作，改善辖内干部学历层次方面，我们一是为促进干部职工参加在职学历教育的规范化，提高干部职工的学习积极性，在总结近年来学历教育工作经验的基础上，重新修订了《中国人民银行**分行工作人员参加学历（学位）教育或脱产培训协议书》；二是组织动员辖内100名左右具备全日制专科学历的职工报考对外经贸大学金融学、会计学的专升本教育；三是组织分行机关及辖区有关人员报名参加“中国人民银行岗位任职资格考试与中央广播电视大学学历教育接轨项目”，**分行辖区报名参加岗位任职资格考试和电大学历套读的人员共1376人，其中：按单位层次分，分行10人、中心支行426人、县支行940人；按学历层次分，研究生1人、大学本科46人、专科1329人；按报考专业分，报名参加货币政策方向214人、金融服务方向679人、金融稳定方向54人、外汇管理方向28人、综合管理方向401人。
2、开展全辖学历学位变更认定工作
按照总行人事司《关于中国人民银行系统干部职工学历、学位证书集中在教育部学历、学位认证中心查询认证的通知》（银人发[2005]65号）有关要求，分行辖内处以下干部的学力学位认定变更工作，全部由分行人事处集中办理。我们及时向辖内转发总行文件并布置了2005年度学历学位变更认定工作，共将分行机关、辖区上报的321人的学历学位材料进行审查、汇总整理，送交教育部学历、学位认证中心进行认证。此项工作的开展，基本解决了多年来干部职工学历学位变更认定工作中学籍查询难，政策尺度掌握不一致的问题。
六、做好金融专业英语证书考试**考区的各项工作。
根据2005年全国金融专业英语证书考试工作会议精神，布置**考区2005年度考试工作。在今年的考前准备和考务工作中，我们更新工作思路，改变以往独力承担报名考务工作的做法，在南开大学开设考点，并与南开大学和**财经大学合作开展面向考生的考前培训。5月28、29日在南开大学顺利地组织了考试，经过统计，2005年共有有727人报名参加考试，337人次通过考试，分别是2004年报名人数和通过人次的三倍，报考人数也是**考区历史上人数最多的一次，进一步扩大了考试的社会影响。
七、做好基础数据的统计和工作调研。
为了配合全员岗位任职资格培训考核工作的开展，我们在辖内积极开展基础数据的摸底统计和培训考核试点单位的调研工作，一是定制统一的摸底调查表发放到各级中心支行，按照岗位任职资格考核的不同专业统计参加考试人员，并将参加考试人员分成三批参加不同年度的考试；二是针对基层行如何开展岗位任职资格培训考核工作以及相应的奖惩激励措施等课题开展广泛的工作调研，将优秀的调研文章装订成册。
八、干部教育培训工作存在的问题和难点
一年来，我行的干部教育培训工作虽然取得了一定的成绩，但仍然面临着一些问题和困难，制约了工作的进一步深入，这些问题主要是：一是基层行参加高层次培训的机会有限，干部思路难以开阔，视野难以拓宽；二是辖内各省的常规技能培训相对缺乏交流，整体业务培训存在效率不高，资源浪费等问题；三是具有较高理论水平和丰富实践经验的师资力量不足，目前的各类培训多数是应付当前工作需要，满足不了干部对高深层次知识的需求；四是教育经费相对不足，对员工在职参加高层次学历教育的积极性有一定影响。
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