计量培训总结精选3篇
总结就是把一个时段的学习、工作或其完成情况进行一次全面系统的总结，它可以帮助我们有寻找学习和工作中的规律，为此要我们写一份总结。我们该怎么写总结呢？如下是美丽的小编帮助大家分享的计量培训总结精选3篇，欢迎借鉴。
计量培训总结 篇一
加强能源计量管理，完善市重点用能企业能源计量信息平台，建立千户重点用能企业网上直报制度，确保我市千家企业节能低碳行动企业能源计量器具配备符合GB17167-2006要求，督促企业建立能源计量器具、能源计量数据管理制度，组织开展城市能源计量示范建设。
二、具体措施和工作内容
（一）、以《规划》为指导，深入扎实推进能源资源计量工作。
《规划》的实施，进一步明确了能源资源计量工作的任务、要求和方向，是指导我市能源资源计量工作开展的重要依据。《规划》主要从构建能源资源计量服务体系，提升服务节能减排和建设生态文明的能力、强化能源资源计量监管，强调用能单位主体责任，推进用能单位节能减排两个方面，对能源资源计量工作进行了部署。
因此，抓好能源资源计量工作既是落实《规划》的具体行动，也是质监部门服务节能减排的重要举措。全市质监部门要进一步提高认识，以《规划》为指导，积极履行质监部门的工作职责，进一步完善能源资源计量服务体系，强化能源资源计量监管，确保2013年质监部门节能目标和能源资源计量工作任务的全面完成。
（二）、加强《重点用能单位能源计量审查规范》宣贯培训，认真组织实施能源计量审查工作。
重点用能单位能源计量审查是政府计量行政部门根据《能源计量监督管理办法》规定，对重点用能单位能源计量工作情况是否符合法定要求所开展的定期审查活动。国家质检总局批准了《重点用能单位能源计量审查规范》（以下简称《审查规范》），对能源计量审查的内容、要求、方法及结果做了详细规定。为发挥好能源计量审查对能源资源计量工作的推动作用，根据总局要求，我市的相关工作安排如下：
1、组织《审查规范》宣贯培训、企业落实工作。一是在5月底前完成节能降耗计量服务队人员的培训。进一步提高计量服务队人员对能源计量审查工作的认识，确保相关人员知道能源计量审查的内容、要求和处置方法，以指导重点用能单位做好能源计量审查准备工作。二是在2013年年底前完成驻滨48家千家节能低碳行动企业人员的宣贯培训。三是抓好企业《审查规范》落实工作。采用召开座谈会、进行现场辅导等形式，组织企业逐一梳理分析《审查规范》要求，开展全面自查，进一步完善能源计量管理制度，健全能源计量器具配备。
3、7月中旬市局将使用“省重点用能企业能源计量信息平台”能源计量审查功能，形成能源计量审查信息档案。届时市局组织审查组在平台上填写“能源计量审查报告”，并导出纸质报告（具体开通时间另行通知）。
（三）、认真组织开展2013年能源计量监督检查工作
依据《节约能源法》、GB17167-2006等法律法规和强制性标准及省局制定的《省用能单位能源计量监督检查报告》，对未组织能源计量审查的千家节能低碳行动企业，继续开展能源计量监督检查。2013年监督检查继续采用自查与现场检查相结合的形式，具体要求如下：
1、进一步做好企业能源计量网络图的修订完善工作，同时参考《省用能单位能源计量监督检查报告》，对能源计量工作进行全面自查和完善，并将自查结果填写至《监督检查报告》。自查工作可视情况安排服务队人员参与；千家企业自查工作要于6月30日前结束。
2、在企业自查基础上，各县（区）局要抓紧制定监督检查工作方案，按照企业能源计量管理水平A、B、C分类管理的要求确定现场检查的比例，确定各企业检查方式、检查时间及检查人员分组安排等。各县（区）局现场检查中要按照《监督检查报告》的规定做好能源计量器具配备情况的现场检查，提高检查活动的可操作性和有效性，并根据检查结果，及时调整企业能源计量管理水平分类；要在信息平台“监督检查”项目中填写“监督检查报告”，并导出纸质报告签字盖章后留存企业；要利用信息平台加强对企业监督检查情况的分析、预警，形成监督检查情况分析，指导日常监督检查工作。
（四）、应用“省重点用能企业能源计量信息平台”，指导企业加强能源计量管理
1、各县（区）局应认真组织完善千家节能低碳行动企业能源计量信息。一是组织节能降耗计量服务队对由服务队负责填写的企业基本信息进一步检查、完善，重点补充企业获得计量检测体系的证号、有效期等信息。二是组织企业对能源计量管理信息进行检查、完善，补充“企业信息”栏目中2012年能耗状况、企业产品、输入用能单位能源信息。三是补充修订能源计量网络图。指导企业充分发挥《能源计量网络图通用技术规范》（JJF(鲁)93-2012）作用，根据实际情况做好能源计量网络图、用能单位能源计量器具配备情况表修订完善工作，并上传至信息平台。四是补充能源计量器具信息，要求重点补充完善进出用能单位、进出主要次级用能单位及用能单元或主要用能设备的用能单位能源计量器具配备情况。
2、各县（区）局组织企业按时开展能源消耗数据网上直报工作。要组织服务队对分工负责的企业加强指导、督促，组织千家节能低碳行动企业按月填报能源数据，于每月15日前完成上一月能源消耗数据的填报工作。
3、各县（区）局进一步加强节能降耗计量服务队建设。及时调整充实服务队人员，于7月20日前登录“省重点用能企业能源计量信息平台”，通过“用户管理/单位列表”栏目对服务队人员名单根据实际情况进行调整。加强服务队业务培训，定期依据《省节能降耗计量服务队工作情况考核细则（试行）》进行评比，督促服务队各项工作的开展。
计量培训总结 篇二
“四标一精”培训管理的主要内涵
“四标”即四个标准化建设：一是完善培训管理体系，建立培训组织架构，明确各级人员的任务、责任和目标；制定相关培训管理制度，规范各项培训工作，形成培训体系标准化。二是建立需求调研模型，制定计划编制导则，规范计划编制内容，建立层层分解、层层落实的年、季、月培训计划，形成培训计划标准化。三是以责任明确、规范高效为原则，梳理专业培训、技能竞赛等工作流程，并不断优化、整合，注重节点控制，形成培训过程标准化。四是建立评估模型，注重量化评估手段，对培训工作的全过程进行评估，实现流程的持续优化和工作的持续进步，形成培训评估标准化。
“一精”即以细化、量化、流程化、标准化为手段，以细节控制为主要内容，实施全过程精细化管理，实现培训管理各单元精确、高效运行，支撑并推动“四标”建设。
基于“四标一精”培训管理模式的实践
1.建立组织架构，健全规章制度，形成培训体系标准化。
企业成立以经理任组长、分管培训副经理任副组长的教育培训领导小组，人力资源部组织牵头协调，培训中心负责培训实施，相关各部门具体落实，确定各级行政主要负责人为本部门全员培训工作第一责任人，建立健全公司、部室、班组三级培训网络，明确公司、部室及班组培训管理的内容及培训职责。
为保证培训工作的有序开展，根据上级培训要求，企业结合实际，制定了《“十二五”教育培训发展规划》，修订完善了《教育培训管理办法》、《普调考和离岗培训管理办法》等标准制度。建立健全了教育培训经费管理细则和教育培训监督、约束、激励机制，一方面做到培训资金专项管理，专款专用；另一方面，保障了培训活动制度化、规范化、科学化。
2.构建调研模型，规范计划编制，形成培训计划标准化。
构建调研模型。开展培训需求调研是实施培训工作的首要任务，培训需求调研依据人力资源发展规划和教育培训发展规划，从组织需求、岗位需求和员工个人需求三个层面进行。人力资源部每年11月左右向各单位发放培训需求调查表进行培训需求调研活动，各部门结合本单位实际开展培训需求调研并形成需求调研报告。
规范计划编制。通过对培训需求的调查分析，按照“5W1H”（Why、What、Who、When、Where、How）的原则，制定年度培训计划，做到定目标、定措施、定内容、定时间、定地点、定方式等。根据年度培训计划，进行层层分解，制订季度、月度培训计划和具体培训班的培训方案，对各类培训班的授课时间、地点、内容、参加人员｛HUZHIDAO.COM｝以及授课教师等进行细致的安排。对于有特殊情况不能按计划实施培训的，承办部门要在计划办班前一周填写月度培训计划调整申请书，经分管领导同意后方可调整，确保培训计划的刚性管理。
3.优化培训流程，规范管理节点，形成培训过程标准化。
在培训实施过程中，遵循PDCA循环管理模式，即计划—实施—检查—总结。以计划为指导按照专业培训、技能竞赛管理流程开展相关培训、竞赛工作。
专业培训管理。一是规范培训项目。根据月度培训计划，在每期培训前，培训中心和承办单位均按照培训实施方案制定《培训项目实施安排表》，主要包括培训项目、项目编号、主办单位、培训地点、报到时间、培训对象、联系人、联系电话、师资安排、预计天数、培训学时等内容。二是加强培训组织。制作培训班通知模板，包括培训时间、地点、对象、内容等；规范培训报名，根据培训通知，参培部门按照培训班报名回执表表样，上报本单位参培人员，并督促参培员工按时参加专业培训。三是规范培训考核。按照绩效考核办法对相关部门的办班情况进行考核，对按计划完成的不奖不罚，对未按计划开展的进行扣分处罚。四是规范培训评估。培训评估采取理论考试、问卷调查的形式开展，评估结束，及时将评估意见反馈到培训中心、实施部门、学员所在单位及人力资源部，为下一步培训工作提供帮助和依据。五是规范培训档案。培训结束一周内，对培训过程中形成的考勤记录、培训课件、考试试卷、评估表等资料进行整理归档。
技能竞赛管理。一是优化竞赛方案。根据人力资源部下发的竞赛计划，相关专业部室初拟竞赛方案，培训中心组织召开技术研讨会并对方案进行修订、改进，经领导审核后下发。二是优化竞赛实施。组织成立命题小组，由专业部室相关专家担任命题成员，保证试题的合理性、正确性；聘请第三方监考、第三方阅卷，保证竞赛的公平、公正。三是强化竞赛考核。按照绩效考评办法，根据竞赛成绩提出考核意见，对获奖单位进行奖励，如获得团体前三名分别给相关单位加3、2、1分。对不及格涉及的单位进行处罚。四是规范竞赛总结。组织召开总结表彰会议，进行竞赛点评，公布获奖名单；统一定制证书和奖杯，对先进个人和团体进行表彰。
4.运用量化手段，开展过程评估，形成培训评估标准化。
培训全过程评估的原则是以培训的基本流程为主线，将一个培训项目分为培训前、培训中和培训后三个阶段，依据对各阶段测度的设计、培训目标的量化、信息的收集和处理来设计全方位的矩阵式流程评估。
第一阶段：培训前评估。此阶段中，主要包括需求分析与调研、培训方式方法的选择、教师的选聘、培训计划和培训方案的论证等，由专家、领导或同行参与评估，其他环节由专职人员进行评估。在子流程的设计中注重评估点的细化。如，培训需求子流程中涉及组织层面、岗位层面和个人层面需求清单、分析结论和建议等评估点，列出了是否依据胜任岗位能力要求，找准了能力需求的缺口；是否提出了明确的、有针对性的培训需求点；是否确定了可行的目标；是否通过问卷、座谈、个人访谈等方式做过详细的需求调查与分析等。
第二阶段：培训中评估。将此阶段分为培训实施准备和实施过程两个子流程，其中以开班前准备、开班典礼、考试考核、项目总结为重点。采取定性和定量，静态和动态相结合的方式，对评估的各环节进行评估。如，随机听课、检查听课笔记、工作日志、对教师授课质量进行定量测评、考核分析学员成绩、召开各层面座谈会等方法。
第三阶段：培训后评估。此阶段主要采取“柯氏四级评估法”进行，运用三个层次调查的方式开展，即学员自评、有关人员填写调查问卷和重点人员访谈。实施培训后评估，由评估小组形成评估报告，将评估结果反馈到培训中心、实施部门、学员所在单位及人力资源部。
5.追求精细管理，推动“四标”建设，不断提高培训实效。
细化基础管理。通过梳理、制定、修订有关管理制度和标准，进一步规范岗位职责，明确责任分工；通过健全、统一文件资料、培训记录和台账等，增强培训档案管理，提高工作效率。
细化管理流程。流程化管理是结合PDCA管理思想，将培训工作沿纵向分成制订计划、组织实施、检查考核、总结归档等四个连续单元，将作业过程细化为工序流程，然后进行分析、简化、优化、整合，形成科学的工作管理平台，增强培训管理的实用性和可操作性。
计量培训总结 篇三
人力资源在电力企业的发展中起着十分重要的作用。目前，电力企业在员工教育培训当中存在许多问题。根据图1可以看出，现有培训模式缺乏必要的培训需求分析和培训效果的评估。
二、新的人力资源培训模式
电力企业应当根据企业的战略、经营目标以及不同的培训需求制定不同的培训内容，针对同一个培训内容设计不同的培训方案，通过对方案的优选得到经济实用的培训计划。培训计划实施完毕以后进行考评和反馈，反馈的具体情况再记入企业人力资源数据库中。企业在这个过程中不再盲目进行培训投资，而是根据培训需求进行有针对性地投资。这种培训方式要求企业在进行投资时更为注重投资收益。如图2所示。
三、电力企业人力资源培训投资收益确定
电力企业人力资源培训为企业带来的净收益为培训带来收入与投入之差。本文主要介绍衡量电力企业培训成本和收益的方法。
1.电力企业人力资源培训成本计算。通常人力资源的培训成本由培训师的薪酬和时间C1、受训者的薪酬和时间C2、培训耗费材料C3、培训师和受训者的花销C4、设备和仪器成本C5、机会成本C6等费用所组成。总的成本费用还需要加上一定的浮动支出F，它可以表示为：
Tc=C1+C2+C3+C4+C5+C6+F
其中培训师的费用可以表示为C1=W1×T1，W1为培训师的小时工资，T1为培训师的工作小时数；受训者的费用可以表示为C2=W2×T2，W2为受训者的小时工资，T2为培训的小时数。
2.电力企业人力资源培训收益计算。传统的计量方法难以将人力资源培训所能够给企业带来的总体利益表达出来。因为很难将人力资源管理培训所产生的效果从企业的综合效益中剥离出来。电力企业人力资源培训所带来的收益主要包括：由此增加的销售收入R1、安全事故减少节约的资金R2、运用新技术的能力R3等。总的收益可以表示为：TR=R1+R2+R3。
⑴R1的确定方法
本文在计算人力资源培训所增加的销售收入时在采用简化系数法基础上引入投入产出函数计算法。
步骤一：简化系数计算
①进行考核评估，以确定职工所具有的技术级别和相应的工资水平。②确定劳动简化系数：结合企业生产技术难度，将能够独立操作的技术级别定为计算基准，其劳动简化系数为1,然后计算劳动简化系数系列X1。X1=G1/G0.其中：Xi为劳动简化系数；Gi某技术级别的对应工资；G0为计算时所确定的基准级别工资。③计算第i时期的简化劳动力总数：Li＝∑（不同劳动简化系数×所对应的所有人）。④计算经过开发后新增加的劳动能力为：ΔLd=Ld―L0。
其中：Ld为开发后新增加的劳动力总数：L0为开发前简化劳动系数；ΔLd为经开发后所增加的简化劳动力数量。
人才当量法是由简化系数法计算出人才的总体当量，然后再计算出总的简化劳动力数量，由培训后的简化劳动力数量减去初期的简化劳动力数量就是由于开发培训增加的简化劳动力数量。
步骤二：投入产出函数计算
在投入产出函数Y=ALαKβ里面，Y代表总产出，K代表资本投入，L代表劳动投入，A代表技术进步因素。ΔY/Y=ΔA/A+αΔLd/Ld+βΔK/K⑴
其中：ΔY/Y是企业产出增加率；ΔA/A是技术因素增加率；ΔLd/Ld是劳动力数量增加率；ΔK/K是资本增加率。
在企业的人力资源培训过程中，会使劳动力的简化劳动数量增加，从而对企业产出增加的贡献率既为αΔLd/Ld;从技术进步里面剔除社会平均的技术进步率之后，剩余的部分可以看作企业人力资源培训所带来的成果，企业培训会提高企业的总体技术水平，在公司没有引进新的机器项目的情况下，技术水平的提高对企业产出的贡献率为（ΔA/A－A0），其中A0为当时的社会平均技术进步率。其中α、β可以通过公司或行业的历年数据统计量求出。由⑴式得：ΔA/A=ΔY/Y-αΔLd/Ld-βΔK/K
由上述可以求因为培训的作用而使企业增加的企业产出收入，其表达式为：
R1=Y×[αΔLd/L+（ΔA/A－A0）]
⑵R2的确定方法。电力企业事故会给企业甚至是社会带来很大的损失，电力企业为此要付出大量的成本。所以如果人力资源的培训能够加强员工的安全意识，减少事故的发生，实际上就是为企业减少了成本，增加了收入。当人力资源培训发生以后，因为电力企业事故的减少而为企业节省的费用支出可以作为收益的一部分。⑶R3运用新技术的能力。由于人力资源培训造成的员工对新技术的较快适应能力而带来的好处就是培训收益的一部分。它的只等于企业因为引进新技术而支出新技术使用专项费用的减少。人力资源培训所得收益应当为各个时期所得收益的现值，所以人力资源总的收益应为各时期发生的四部分收益现值之和。
综上，电力企业人力资源培训的净收益为其总收益现值与总成本现值之间的差值，当差值大于零时表明企业有进行人力资源投资的必要。
参考文献：
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