劳资员工作总结精选7篇

2023-10-22 15:36:10

总结就是对一个时期的学习、工作或其完成情况进行一次全面系统的回顾和分析的书面材料，它可以提升我们发现问题的能力，快快来写一份总结吧。总结怎么写才不会千篇一律呢？以下是人见人爱的小编分享的7篇《劳资员工作总结》，我们不妨阅读一下，看看是否能有一点抛砖引玉的作用。

劳资工作总结篇一

一、分析乌鲁木齐铁路局人力资源配置现存状况

1.全面清理用工人员第一，全面展开清理用工人员。总共清理830人，其中：长请假、长旷工、强制戒毒人员共264人；另外318人已经丧失劳动能力，遵照有关文件要求支付相应待遇。其中对于已经解除劳动合同的，按照相关规定办理离职手续；没有解除劳动合同的，根据员工奖惩实施制度，做相应的处理，在规定期限内返回到工作岗位中。其他岗位安置248人，保安人员47人，另外198人做后勤保证工作。第二，取消运转车长岗位后富余的210人中，有172人调换到乌鲁木齐客运段，主要负责列车安全员岗位。另外其38人主要作为值班员。第三，负责货运系统的人数减少了44人，同时安排单位的富余职工到此岗位进行工作。第四，在对哈密机务段中，由于工作量相应减少，以“包车”的形式，安排502人进入旅客列车乘务员岗位。第五，客运段的洗涤人员、物资段、房产公寓、运输站的炊事员等等，以及非运输企业，直属单位、合资公司所使用的劳动派遣工均调整成为工作量发包的人员。第六，18名非运输企业人员，其劳动关系调整到运输生产站段并且置换了使用的劳务派遣工。

2.分析劳务派遣工现存状况

铁路局在用工总量不足且近几年大量接管铁路新线的情况下，使用了一定数量的其他从业人员，其中劳务派遣工的比例超出人社部和总公司规定的比例。尤其是我局将近有2000人是从原临时工身份转变成劳务派遣用工，这部分人员再次进行转换身份的过程中，肯定无法避免由于追溯入局身份而产生的社保差额、工资差额等等，在追溯中一定会发生劳动争议。在劳动争议发生后，可能会面临着被劳动争议仲裁机构在转换员工身份过程中，会受到相应的行政处罚。遵循铁路所制定的各项解决方案，在2015年，我局大量的劳务派遣工需转换身份，这类型的人员与现存的岗位职工发生混岗的现象，使服务承包公司无法监管和控制劳务派遣工人员，这样的情况，有可能被仲裁机构仍裁定为派遣而不是工作量承发包我局将会面临着行政执法部门的行政处罚。

二、配置和开发乌鲁木齐铁路局人力资源主要对策

1.用工机制的建立和实施

在2014年6月19日，我局召开了关于建立和实行“增人不增工资总额，减人不减工资总额”的用工机制，并且专门进行了电视电话会议的开展，并且同时在43个站段全面进行推广。严格按照相关规定要求，实施定额发放单位工资总额，并且在经济快速发展的情况下，2691万元为全年共计考核工资，在一定程度上使在岗工人的收入逐渐增加，同时也解决了我局当时所面临的一切问题。在43各站段中，全年使用节约用工2134人，其中退休职工为1424人，劳动合同解除为381人，其中13人办理病退，结合我局的实际情况，持续推进“增人不增工资总额，减人不减工资总额”用工机制，路局在严格按办法对站段进行考核清算的同时，各单位一定要根据车间、班组工作量情况，在路局下达的用工计划内，核定各车间、班组的定员，并依据定员对车间、班组进行工资（工费）清算，通过进一步发挥新机制导向作用，从而调动职工积极性以及车间、班组节约用人的主动性，不断提高劳动生产率。

2.优化人员组织结构

3.收入分配的合理调节

在结算工资总额过程中，需要与单位实际状况相结合，制定出内部工资分配方式，确定出各类人员的工资分配关系，并且加以组织和实施。第一，譬如各单位领导人员，工资收入可按照“年度总额调控，月度考核发放”的形式，其他工作人员按照岗位绩效管理方式。第二，通过三级网络分配制度的健全和完善，将生产经营任务指标需要与各项考核指标相结合，在同种岗位间，职工工资收入与个人能力与业务水平相挂钩，实施等级化管理方式，能够按照“一岗一薪，同岗划档”的原则进行工资分配。第三，加大分配考核力度，各单位根据自身实际发展状况，确定出工资收入与考核工资的比例。第四，制定内部分配方式，保证职工实际收入不能少于当地最低工资标准，否则员工就会失去对工作的热情和积极性，同时，还需要明确规定员工的非生产性活动、休假情况、学习培训等等活动，保障员工的合法权益。

4.建立高素质的人力资源管理队伍

铁路企业人力资源工作的开发与配置，要结合企业内部的实际情况，建立起竞争机制，不仅有利于在中青年职工中，及时发现优秀人才，还能够某些长期以来所遗留下的陈腐观念。让更优秀的人才通过人才竞争获得胜利，在实际工作竞争中经受考验。由于历史原因，许多人都把铁路工作看成是一个较为稳定的工作。整个工作的开展，需要坚持“人岗匹配”的原则选拔人才，真正意义上地实现人尽其才的目的。此外，还要针对我局全体职工制定相应的年末考核制度，没有通过考核的职工需要进行及时地调换岗位，对于长期无法通过考核的职工，应给予解除合同的决定。只有这样才能够确保我国铁路企业人力资源的优化配置，更好地促进铁路企业的长远发展。

三、结语

劳资工作总结篇二

各位领导、各位同事：

从20XX年参加工作已经XX个年头了。回顾XX年来的工作历程，我的每一个进步都得到了领导和同事们倾心尽力的关爱和支持。没有你们的鞭策和支持，我不会取得今天的进步。这几年的工作让我感到很充实，收获也很多。我不敢说硕果累累，但很多经验教训值得总结、值得思考。

一、努力提高自身素质

加强政治理论学习，坚持运用理论指导实践、推进工作，努力提高政治理论水平和政治思想觉悟，注重在提高领会力，增强把握力上下工夫，树立了正确的人生观、价值观，坚定了理想信念，清晰了工作思路。强化了服务意识，树立了责任意识。并结合自身工作实际，自觉学习与自己工作相关的业务知识。同时也能自觉地将学到的理论知识应用到平时的工作中去。

二、人事劳资工作经验总结

20XX年11月，由于工作需要安排我从事人事劳资工作，主要负责薪酬工作。人事劳资工作在各级领导的正确决策和强有力的领导下，主要以内部人才资源为导向，以单位生产经营目标的提高为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用本单位人力资源，逐步建立健全了灵活多样的用工机制，为单位全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。根据单位实际情况，先后起草了岗位职责、岗位目标责任制、员工考勤制度、员工工资奖金发放、单位绩效考核等规章制度。保证民主公平的将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。

三、存在的不足及今后的努力方向

回顾一年来的学习、工作，虽然有了一定的进步和提高，也取得了一些成绩和经验，但仍然存在着不少缺点和不足之处，主要是学习不够全面系统。由于事务工作多等原因，学习不够全面系统。往往只按计划或需要用时才学习，只有全面系统地学习并掌握相关业务知识，才能把工作做好。在今后的工作中，要努力结合工作的需要，注意积累，勤于思考，将所学的先进思想、理念、方法与实践更好的结合，努力提高自己的工作水平。

这一年对我来说，虽然没有了工作初期摸索阶段的艰辛，但随着我们单位的不断壮大，发展中带来的诸多问题仍然让我对我所从事的工作面临挑战。我也始终把领导和大家对我的信任当作是一种责任，工作中不敢有丝毫的懈怠，处处以身作责，虽然做的很辛苦很累，但大家的支持给我以动力，大家的配合对我更是一种鞭策。展望未来，我个人还有许多工作技术需要完善，业务也要达到熟练的水平。但是我相信自己，相信以后会有更多创造，为我们单位做出自己更大的贡献。

劳资员工作总结篇三

关键词：人员总量；自我调控；机制；结构优化

中图分类号：B842 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）29-0076-02

引言

人力资源是企业一种重要资源，和其他资源一样，都遵循着边际效用递减的规律，随着人力资源成本的不断加大，单位人力资源投入产生的效益和产出越来越小。所以，在企业日常管理过程中，并不是简单的“人多力量大”，而是要将人员总量控制在合理范围内，这样，既能够确保企业完成生产经营任务目标，又能够实现企业效益最大化。

某国有企业（以下简称A公司）是国内首家具有“A+H”股两个融资平台的上市农机企业，由30多家专业厂和全资、控股子公司组成，是集农业机械、动力机械、零部件装备等的研发、生产和销售于一体的大型国有农机企业。A公司作为国内农机行业的排头兵，受国家政策调控影响，市场的起伏波动非常大，生产淡旺季较为显著，人力资源的“财富作用”或“包袱现象”时常发生着变化，所以，如何合理控制人员总量，优化人员结构，提高劳动效率，一直都是A公司人力资源管理部门寻求突破的课题。

一、人员总量管理存在问题分析

由于受传统计划经济思维影响，A公司缺乏自主进行人员总量管控意识，人员总量调控方式方法落后，导致企业劳动效率不高、存在人力资源浪费等问题。

（一）人员总量自我调控意识薄弱

基层单位人力资源管理部门、特别是生产组织部门普遍缺乏人员总量自我调控意识，以事为重心、为人找位、为事配人的现象大量存在。特别是在生产旺季时，单纯依靠增加人员依然是解决产能不足、满足市场需要的重要手段。

（二）新增人员数量的确定缺乏科学依据

生产旺季时，用人单位、生产组织部门和人力资源管理部门往往简单根据产量增加的比例确定新增人员数量，没有采取科学的方法进行相关劳动经济指标测算和对比分析，导致由于人工成本增长失控，企业经济效益增幅达不到预期目标；甚至由于新增人工成本远远超过新增实物量产生的经济效益，反而导致企业产生亏损的极端现象出现。

（三）员工未能做到动态管理，退出通道不畅

由于员工能进不能出、岗位能上不能下，导致A公司员工数量增速较快，企业人工成本逐年增加。特别是在生产淡季时，大量人员被安排轮休，造成了巨大的人力资源浪费；同时，由于部分岗位存在人浮于事的现象，也严重影响了其他人员工作积极性的提升。

二、构建人员总量自我调控机制的方法措施

针对人员总量控制中存在的问题和不足，A公司从2012年年初就着手建立人员总量自我调控机制，促进人员结构优化，提高企业经济效益和管理水平。

（一）创新人力资源管理理念

2012年年初，A公司在人力资源系统创新提出了人力资源管理工作理念—人力资源管理工作的出发点和落脚点都要围绕企业运营效率和效益的提升来开展，将劳动经济指标持续优化改善作为衡量人力资源管理工作的标准。这一新的人力资源管理理念的确定，从根本上改变了企业对人员总量控制的传统理念和意识，也为构建人员总量自我调控机制奠定了基础。

（二）建立科学的人员总量预测模型

A公司在对比分析各用工单位近3年来（2009—2011年）平均从业人员总量与实物劳动量、工业增加值、劳动生产率等数据的基础上，寻找指标数据和人员总量之间的变化趋势，再结合当年主要生产经营指标和人均工资增长等因素，建立科学的人员总量预测模型，指导各单位制定本单位的年度人员总量计划，有序开展月度的人员总量自我调控[1]。同时，根据测算结果，A公司人力资源部在提出了人员总量控制目标：主要产品实物量与上年同期相比，增幅小于10%的，平均从业人员总量原则上不增长；在满足满负荷工作条件下，增幅在10%（含10%）—20%的，平均从业人员总量增幅小于3%；增幅大于20%（含20%）的，平均从业人员总量增幅不超过实物量增幅的15%—20%；主要产品实物量对比上年同期减少的单位，从业人员总量减控比例不低于主要产品实物量减少比例的30%—50%。

（三）运用投入产出对比分析法测算新增人员，确定用工方式

生产旺季因任务量增加，现有人员无法满足而需新增人员时，我们指导用工单位运用对比投入产出分析，开展人员总量自我调控。通过对比分析3年来基本生产人数、实物劳动量、实物劳动生产率、劳动分配率，计划新增人数、预计新增人工成本和新增经济效益等指标，参考盈亏平衡点的计算，确定需求人数，对比分析使用正式用工、劳务派遣人员和技校顶岗实习生之间的人工成本差异，以便科学确定新增人数、使用期限和用工类型，将人工成本控制在合理的水平。例如，某单位接到一笔生产订单，经过投入产出测算，需新增N个人能产生最大的经济效益，这时，他们不会再像过去那样能要多少人就要多少人，而是把人员总量控制在合适的范围，实现经济效益的最大化。同时，还要适时开展新增人员需求计划准确性和实施情况的跟踪评价，对没有达到预期目标的单位，要及时分析原因，制订整改措施进行整改。

（四）明确人均工资增长目标要求

A公司在推进实施人员总量自我调控机制的过程中，通过制定人均工资增长目标的要求，确保了人员总量自我调控机制的有效实施。要想实现人均工资增长目标，就必须增加工资总额或控制人员总量，当出现企业经济效益无增幅或经济效益下滑而没有增量工资时，就必须依靠人员总量控制来实现人均工资增长的目标。同时将人均工资增长目标与单位经营层年薪挂钩考核，单位人均工资无增长时经营层年薪不得增长，经营层年薪增长幅度不得高于单位人均工资增长幅度，极大的增强了单位经营层提升企业经济效益、控制人员总量的积极性。

（五）盘活内部人力资源潜力

生产旺季时，用工单位首先想到的不再是增加人力资源，而是在盘活内部现有人员存量的基础上，积极组织内部和单位之间的人力资源余缺调剂，安排非一线人员和待岗人员充实到生产岗位或辅助岗位顶岗操作，充分挖掘内部人员潜能，有效控制人员总量增长。

（六）积极开展淡季人力资源培训

在生产淡季，积极策划组织开展各项专题培训，特别是要将技能人员的培训与符岗符级、职业技能等级等培训有机结合起来，同时开展一人多岗、一专多能、大工种、宽作业等方面的培训，提升企业人员的综合素质和工作技能。通过技能和素质提升促进劳动生产效率的提高，为生产旺季储备高效的人力资源。

（七）通过绩效考核实施员工素质调整

完善员工绩效考评体系，通过绩效考评加大员工素质调整力度，对不能胜任岗位要求的员工及时安排转岗或进行培训，经过调整岗位或培训后仍不能胜任工作的员工，通过办理解除或终止劳动合同的方式开展员工素质调整，有效解决了国有企业员工能进不能出、能上不能下的问题，进一步促进了员工结构的优化。

（八）科学组织生产提高生产效率

人力资源管理部门还要积极加强与产品工艺、设备管理等部门的沟通与联系，将人员总量与设备改造升级、产品结构调整、工艺流程优化有机结合起来，提高劳动生产效率，合理调控人员总量。人力资源管理部门同时还要加强与生产部门的联系，综合考虑动能费用、人工成本、人员休息休假等因素，将“集中生产、集中休息”与“均衡生产”两种生产方式有机结合，合理安排班次，科学组织生产，提高生产效率。

（九）加大人才引进力度

开展人员总量控制，并不是说从根本上杜绝了人才的引进，而是要在公司经营业务和战略发展需要的基础上，制订合理的人才引进计划，加大高层次、成熟实用型人才的引进力度，解决公司在管理、技术中的难点和瓶颈问题，提升管理、专业技术人员水平；加大对重点本科院校和硕士、博士毕业生的招聘力度，做好管理和专业技术人才储备。

（十）建立劳务派遣人员常态转招机制

劳务派遣人员是企业人力资源的重要组成部分，在做好劳务派遣人员和企业合同制员工同岗同工同酬的同时，建立劳务派遣人员常态转招机制，每年进行1—2批次的劳务派遣人员转招工作，对工作经验丰富、操作技能过硬、具有中级及以上职业技能任职资格等符合企业转招条件的劳务派遣人员，转招为企业的合同制员工，既增强劳务派遣人员了对企业的认同感和归属感，稳定了员工队伍、优化了技能人员结构，降低了企业用工风险，同时也符合国家将于今年7月1日执行的劳动合同法修正案中对劳务派遣人员的管理要求[2]。

三、实施人员总量自我调控机制取得的效果

1.建立了现代人力资源管理工作理念，制定了科学的人力资源总量预测模型和确定新增人员数量的方法，为实施人员总量调控提供了方法和工具。

2.通过建立人员总量自我调控机制，引导用工单位自主开展人员总量控制，增强了单位规范人员总量控制的积极性和主动性，促进了整体人力资源管理水平的提升。

3.通过实施人员总量自我调控机制，极大的减少了人力资源浪费，提高了企业的工作效率，满足了经济性用人的要求。2012年，A公司平均从业人员总量较上年同比下降4%，从业人员劳动生产率同比增长了7%，在全年工资总额增长不足3%的情况下，员工平均工资增长了8%，为企业运营效率和效益的提升提供了有力保障。

4.2012年，通过建立劳务用工常态转招机制，累计转招了劳务用工170余人，增强了劳务用工的归属感和认同感，有效降低了高素质技能人员的流失和企业劳务用工风险，进一步健全了和谐稳定劳动关系。

四、总结

人员总量自我调控机制的核心要点是通过树立以人为本和经济性用人相结合的原则，开展劳动经济指标对比分析，建立科学的人员总量预测模型，开展多样化的人员总量控制，有效提升企业人员总量管理水平、优化员工结构，在为企业运营效率和效益提升提供人力资源支撑和保障的同时，合理控制企业人工成本，提高企业劳动生产效率和员工收入水平，实现人均收入与企业效益增长相匹配，确保了十报告中关于劳动报酬增长和劳动生产率提高同步、企业发展成果与员工共享的目标要求。

参考文献：

劳资工作总结篇四

1、机关事业单位年度调资审批工作计__人次。

2、机关事业单位年休假补贴审批工作计__人次。

3、遗属生活困难补助审批工作计__人次。

4、事业单位奖励性绩效工资总量__元的审批工作。

5、事业单位奖励性绩效工资总量增加__元的审批工作。

6、机关工作人员津贴补贴调整审批工作计__人次。

7、事业单位工作人员绩效工资调整审批计__人次。

8、机关事业单位离休干部生活补贴调整审批工作计*人次。

9、机关事业单位退休干部生活补贴调整审批工作计*人次。

10、事业单位退休人员生活补贴补发审批工作计*人次。

11、机关事业单位在职离退休人员租金补贴核算审批工作计__人次。

12、2011年度事业单位工资收入情况核查测算申报工作计__人次。

13、质监站社会保险费核算申报缴纳工作。

14、局劳务派遣人员人员的五险一金核算缴纳工作。

1、为__湖物流园区服务发展中心招录大学本科生__名

2、职称评审聘用方面：

1）今年申报交通工程工程师__名、报考经济师__人、政工师__名已聘用。__人参加__交通运输局的专业技术人员继续再教育，__多人参加了专业技术人员网上继续再教育。

2）成立了__市交通工程初级专业技术资格评审委员会。评审委员会下设2个专业组公路工程组和水运工程组。将于20__年__月进行首次交通工程初级专业资格评审。

3、__市第四期“__学术、技术带头人培养工作”培养对象选拔工作。

2、事业单位参公工作

3、局属事业单位分类工作

根据《省委办公厅省政府办公厅印发〈关于事业单位分类的实施意见〉的通知》精神，经研究，提出我局所属事业单位分类方案，即局属三家事业单位__市运输管理处、__市地方海事处和__市交通工程质量监督站拟定类别为承担行政职能事业单位。

4、完成了市委市政府下达的人才引进、扶持创业就业、养老保险扩面年度目标任务。

1、交通运输部劳动工资统计上报工作

2、全省交通运输行业人才分布情况统计上报工作。

3、社会保险稽核工作

4、编制年报上报工作。

5、工资年报上报工作。

6、事业年报上报工作。

7、公务员年报上报工作。

8、交通系统工资直报工作。

9、人才情况上报工作。

10、扩大就业参保人员上报工作。

今年工作有两个特点：1、局领导更加重视人事人才工作。特别强调实现__交通“通江达海”目标，要大力引进招聘培养大批交通专业人才，同时支持鼓励现有人才继续教育培训，更新知识，并在教育培训经费上充分给予保障；2、科室效能进一步增强。人劳科工作千头万绪，业务性也很强，虽然人手少，但由于科室同志主动性责任心强，工作效能高，提高了执行力。

劳资工作总结篇五

回首2011年，思考亦多，感慨亦多，收获亦多。

一年来，在单位及股室领导支持下，在各位同志的密切配合下，较好的完成自己的本职工作和领导交办的其它工作。

一、强化形象，提高自身素质。坚持严格要求，注重以身作则。正确的认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐，得与失的关系，坚持甘于奉献，诚实敬业的岗位精神，加强政治理论的业务知识的学习，积极加入到学习科学发展观活动中，切实做到转变工作作风，增强宗旨服务意识，反党员的先锋模范作用体现在日常行为和工作之中。

二、强化职能，做也本职工作。在工作中，注重把握根本及原则，努力提高工作水平和改善服务态度。一年来。除了认真负责的办理好正常退休和特殊工种申办退休工作外，努力做也补交社会养老保险审核的办理工作，因此项政策覆盖人员较多，档案因年久不完整，个人情况不同等原因，在审核过程中，遇到的情况的问题较多，工作辛苦，身心俱疲，但这也是一个锤炼业务，提高水平的机会，我把工作中的辛苦也一同融进了收获的快乐之中，只希望这项工作能圆满完成。

劳资工作总结篇六

公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。

1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。

2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。

3．公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。

二。推陈出新，认真搞好人事劳资工作

对公司人事劳资业务流程进行再造

根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。

2.认真做好员工工资和奖金的发放工作

面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。

xx年共发放工资442.3万元，其中：机关59.8万元，安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。

xx年共发放奖金588万元，其中：机关62.4万元，安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。

3.认真做好员工工资的套改工作

根据总公司的要求，xx年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合，历史原因多，工资套改难度大，问题多，我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元，第二次补发工资39.5万元。

三。加强绩效考核，制定了合理的办法

为了充分发挥**有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。作文交流小组

考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元，实现利润2550万元，工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策，共收风险抵押金116万元。

四。认真处理好人事关系，解除领导的后顾之忧

为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报，使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。

加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。

2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。

3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。

4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。

总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。

五。认真抓好员工培训，提高了员工整体素质

为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。

为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际，制定了xx年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。

六。建立了新的薪酬与绩效考核体系

公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标，公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面改革、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。

七。存在的问题和明年的工作思路

当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有1．在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图，并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。

2．需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。

3．爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。

面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫1．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。

2．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。

3．对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。

劳资员工作总结篇七

(一)落后的统计思想观念，无法满足高校发展的需求

在现实工作中一些高校对统计工作认识不到位，对统计的内涵理解不深，对统计的重要性认识不够，直接影响了劳动工资统计工作的发展。主要体现在管理机构不健全，领导重视程度不高，统计人员不专业且变动大，统计专业技术职务没有理顺等等方面。另外，高校中重视会计而轻视统计的现象仍然存在，很多学校把会计工作作为学校的一项重要工作，而把包括劳动工资统计在内的统计工作仅作为应付上级有关部门报表的“边缘性”工作。正是由于以上的种种原因，导致了统计工作被简单化，仅仅是完成了各种数据的汇总和上报工作，统计的作用没有显现出来。

(二)单一的统计调查方法，无法保证统计数据质量

当前高校劳动工资统计仍是使用全面统计报表的统计方法，其调查方法较为单一，加之没有采取其他有效的统计方法进行补充和更换，其统计结果已远远落后于高校的发展变化，统计数据的可比性受到较大影响。以《从业人员及工资总额》报表为例，该报表并非针对高校而设置的统计报表，其统计范围和统计内容只能体现高校劳动工资的一部分，不能全面体现高校劳动工资分配情况。另外，由于这种统计方法工作量较大，再加上统计人员素质的参差不齐，多为应付日常报表而工作，很难保证劳动工资统计数据的准确性。

(三)陈旧的统计指标体系，缺乏实用性、针对性

现行的劳动工资统计指标体系使用时间较长，在统计报表中如教职工人员变动情况、劳动工资总额等等指标，虽然还能够满足高校宏观调控的需要，但随着高校改革与市场经济体制的深入，工资分配形式的多元化，统计指标体系也应该作出调整。现阶段有的高校已经实行年薪制、岗位工资制、项目工资制等分配方式，劳动工资多名目，多标准，多渠道，原有的统计指标已不能满足当前统计工作需要。另外，学校临时聘用的公益岗人员、劳务派遣人员工资却不在劳动工资统计的指标内，没有相应的指标可以体现。在实行包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴等等结构工资的高校，如今的劳动工资统计指标中，工资总额难以分解出结构变化的因素，难以分解出工资的结构比例，占较大比例的奖金一项更是不能清晰地表明。平均工资的确能反映出一所高校的工资总体水平，但其受职工人数和工资总额的限制。由于职工人数易变动，加上工资总额并不全面，导致平均工资无法具备代表性。

(四)落后的工资统计手段，让统计工作复杂化

目前，劳动工资统计主要还是实行定期报表制度。如未实现统计网上直报的报表还是以层层上报的方式获得数据，这就导致报表工作中间环节增加，接触统计数据的人员增多，迟报和错报现象容易发生。再如，像审核、汇总等环节的报表程序的也不严密，对于出错的统计数据不能及时发现，有的即使在汇总中发现问题，也是人为地将数据改为合格状态，并没有找出错误的原因。另外，在统计和分析数据时，计算机等信息技术手段利用能力不高，加上高校没有充足的经费作保障，硬件无法及时更新，软件购买力度不大，统计人员没有得到更好的培训，一些先进的工资统计信息技术没有得到很好的运用。

二、解决高校劳动工资统计问题的对策

(一)提高对劳动工资统计工作的认识

一要加强组织领导。提高高校劳动工资统计数据的质量是高校各级领导决策的前提和基础。因此，高校要逐步建立健全劳动工资统计工作机构，做实统计基础工作。例如，可以成立由主管副校长为组长，由人事、财务等职能部门人员为成员的高校劳动工资统计工作领导小组，加强对劳动工资统计工作的组织和协调。还可以成立工资统计办公室，解决统计工作人员行政职务、专业技术职务待遇，其主要职责是负责全校工资统计研究工作，负责学校各种劳资数据的统计、分析以及调查研究工作。积极推进劳资统计基础工作规范化，完善劳资统计资料，建立健全原始记录和统计台账，夯实工作基础，切实做到数出有据。二是要重视开展高校统计人员业务培训。高校领导要大力支持统计人员的继续教育学习，提高其统计业务水平。同时有关部门要加强对高校等部门监督检查力度，促使基层统计部门规范工作程序，严格实行统计人员持证上岗制度，不断增强法律意识。

(二)改革劳动工资统计和调查方式

高校劳动工资统计工作涉及面较广，数据来源多，为了保证统计数据的质量，应加强高校报表数据的审核，要建立数据质量抽样调查制度，优化统计数据评估系统，努力提高劳动工资统计数据的质量。在统计过程中可尝试采取抽样调查与全面调查相结合的统计方式进行。平时以抽样调查为主，定期报表任务。加之重点调查或典型调查等工作方法，不断提高统计质量。例如，按单位教职工人数加以分层，选定样本，或者按收入高低分层选取样本，或者按规模、部门等不同的方式方法选择样本。

(三)完善劳动工资统计指标体系

在制定统计指标过程中应该增加反映高校中的热点和难点问题以及社会经济运行等方面的统计指标。如适时增加在岗教师的年龄、职称、职务、学历、收入等各种细化指标，使高校劳资统计数据真正发挥其作用，为高校所用，为统计者所用，更为广大的教职员工所用，以适应当前经济发展的需求。另外，建立高校从业人员统计抽样调查制。可统计高校岗位劳动报酬数据，还可计算其平均数、众数、中位数等工资统计指标。如可按书记、校长、副校长、主任等对象来划分，也可按教授、副教授、讲师、助教等对象来划分，从而获取最多人数的工资段，来统计其最高值和最低值，不受平均工资的影响，使劳资统计结果真实反映高校各阶层的收入。

(四)加快劳资统计工作的信息资源进程

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