营销团队工作总结（优秀8篇）
在日复一日的学习、工作或生活中，大家或多或少都接触过一些经典的口号吧，口号是指挥一个团队共同行为的指令。你知道什么样的口号才能称之为经典吗？读书破万卷，下笔如有神，这里是小编帮助大家整理的营销团队工作总结（优秀8篇），欢迎参考阅读，希望大家能够喜欢。
营销团队范文 篇一
（一）从公司经营的角度出发，对分散的销售个体实行团队化管理符合管理学和人力资源管理原理。
1、可以提高士气。
大家聚集在一起，从事一个共同的事业，会相互影响，相互鼓励，相互带动，从而产生一种合力，激发大家的斗志，即产生高昂的士气。
2、可以增强凝聚力。
受团队带头人和先进力量的影响，成员将向一个目标方向努力，为所在的集体贡献个体的力量，将产生强大的凝聚力。
3、可以提升公司业绩。
将具有不同特长的人集合在一起，目的在于产生1+1＞2的效果，这种效果远远低于单个人员业绩的累加。
4、可以降低经营管理成本。
与对单一的个体采用不同的方法来管理相比，实行团队化建设将极大提高管理效率，从而降低管理成本。
（二）就销售人员个体而言，实行团队化管理也有如下好处：
1、可以产生认同感。
多个人从事同样的事业，有共同的目标和愿景，在团队中更易产生对自身能力和工作的认同。
2、可以提高参与度。
在团队中，每个人都是团队的一份子，在参与团队建设的过程中，个人就能体现到参与的乐趣，参与度越高，越能发挥每个人的能力。
3、可以增强归属感。
在团队中和伙伴们一起工作、学习、活动，将消除孤立无援的感觉，归属于一个强有力的群体是每个个体都希望实现的。
4、可以获得学习机会。
“三人行，必有我师”，团队人员众多，每个人都有不同的特性和优势，经常性的交流和互动可以学习到别人所长，而团队提供的经常性培训更能使成员的各项素质得到逐步提高。
二、现阶段营销团队建设存在的问题和困难
自从1992年美国友邦公司将寿险个人人体制引进我国，这种行业特有的、独特的保险人体制就在我国的保险行业生根、发芽，全行业都在实施人制，并以惊人的速度发展。然而，有别于寿险人团队的蓬勃发展，产险的人团队建设却在不断经历挫折和失败。进入21世纪，随着市场竞争的加剧，严峻的市场形势推动产险公司积极探索销售团队的建设。经过十多年的发展，营销团队建设进入了一个新的发展时期。同时，也存在一些问题，面临一些挑战，制约着团队的发展。主要表现在以下方面：
（一）电销、网销等新兴渠道的发展，挤占了营销团队的生存空间，客户习惯的变化导致部分客户流失。
1、电销凭借价格优势，受到消费者的青睐，挤占了营销团队的生存空间。
营销团队的客户群体主要是个人客户和中小微企业客户，家用车业务的占比一般较大。然而，电话车险的销售对象就是家用车业务。电话车险优惠15%的价格，对于家用车客户是一个巨大的诱惑。自从电话车险问世，营销员感觉车险越来越难做，市场费用透明化，客户的议价能力越来越强，车险业务变成微利，营销员不得不让利客户，或提供代年审、代交罚款等增值服务，如此一来，营销员的生存遭遇瓶颈。绩差营销员就会自然脱落。
2、消费者购买习惯的变化，使得营销员的部分客户面临流失。
随着科技发展，互联网改变人们的销售生活习惯。C2C,B2C的购物消费模式越来越普遍。网络购物的消费额每年增量惊人。双11购物狂欢节期间，淘宝以分钟过亿的消费额向国人展示网络消费的魅力。网购成了消费的一个重要模式。如同大卖场的逐步萧条，传统的营销团队面对面的销售模式也受到“人机对话”的网络销售模式的巨大冲击。
（二）团队成员流动性大，团队留存率低；增员困难，团队可用销售人力不足
1、营销员高流失的主要原因
根据中保协在2014年底的《保险营销员现状调查报告》显示，截至2013年，全国保险营销员总人数维持在289.9万人左右，其中产险在29万人左右。营销员队伍是保险公司最关注的销售队伍，然而，据官方数据显示，2011-2013年保险营销员年均解约人数超过167万人，2013年流动人力占总人力59%。
（1）营销员的准入门槛低。据中保协的数据显示，截至2014年5月31日，保险营销团队中高中及以下学历人数占比66.34%，大专及同等学历占比26.23%，本科及以上占比仅7.43%。学历偏低的营销员，加入保险行业有时是过度时期的选择，抱有“骑驴找马”的心态，碰到其他就业机会就会离开营销队伍，造成人员流失。
（2）保险营销从业压力大。保险业是通过提供保险服务换取保费的一个特殊的行业，他是为未来可能的发生的风险提供保障，然而风险发生的不确定性决定了保险销售的难度很大。我国的保险行业还处于初级阶段，市场不够规范，存在降费、退费等不正当竞争手段；加之客户的保险意识还有待提高，营销员展业容易遭受拒绝。保费任务的压力，以及生活的压力，导致营销员承受巨大的从业压力，造成人员流失。
（3）营销员缺少归属感。营销员与保险公司签订的是合同，与公司之间只是委托关系，不是劳动雇佣关系，不能享有公司的各种福利和保障。保险公司对营销员的管理实质上只是业务员管理，营销员通过销售保险产品获得报酬，业绩是营销员和公司之间唯一的纽带。与合同制员工的待遇差异，以及工伤、养老、医疗等保障的缺失，令营销员感觉自己被边缘化，对公司缺乏归属感，造成人员流失。
2、增员困难，团队可用销售人力严重不足
在过去的20多年，我国的保险业处于高速增长阶段，基于保险销售对人力的依赖，通过增员来扩充队伍，实现保费规模扩张成为大大小小保险公司的战略选择。然而，有别于前些年人力的快速增长，增员难问题逐渐浮出水面。增员难，难增员主要原因如下：
（1）行业认同感差。保险与银行、证券同为金融业，然而，保险从业员比银行、证券的从业人员社会地位要低。这里面有行业发展历史的原因，银行的运行体制比保险规范，诚信度高；证券从业人员由于准入门槛高，人员素质高，更具专业性，也更易获得社会认可。鉴于社会对保险的评价有偏差，人们不愿意加入保险公司从事销售工作，从源头上增加了增员的难度。
（2）行业收入偏低。据中保协的数据显示，产险营销员收入方面，月均收入在1333元以下的占比45.2%，月均收入在1333-3500元的占比27.5%，月均收入在3500-7339元的占比13.7%。从数据中看出，超过半数的保险营销员连基本生活保障都难以满足。营销员觉得保险越来越难做，收入越来越少。这种观点一旦传播开，愿意加入保险营销行业的人也会减少，增员难度自然加大。
（三）团队疏于对文化的培育，未能发挥团队文化建设的积极作用
团队文化是一种无形的力量，可以说伴随团队成立就会有团队文化的存在，而且伴随着团队以后的发展。然而，团队文化具有隐蔽性，如果未经引导、归纳和提升，就只会是一种模糊的认知，不能作用于团队建设。在团队文化建设中，团队主管的起着至关重要的作用。很多团队主管疏于对团队文化的培育，认为团队文化无关重要，在这种思想指导下，其领导的团队就谈不上团队文化培育了。有些团队主管明白团队文化的重要性，但对团队文化的迫切性认识不足，把精力放在业务发展上，一心想着先把业务做起来，没有一手抓业务发展，一手抓文化建设，如此一来团队的文化建设就被耽误或搁置了。产险营销团队有别于寿险营销队伍，晨会制度和组训制度不完善，团队成员集中培训、交流、分享的机会不多，未有足够的时间培育团队共同的价值观和行为规范。个体与团队的关系不够密切，也在一定程度上影响了团队文化的建设。
三、如何建设优秀保险营销团队
以上论述主要就市场大环境（新兴渠道挤占市场），行业增员难以及团队自身文化建设欠缺指出了团队建设的面临的困难。对此，笔者总结出如下方法，希望可以解决团队建设的疑难，完善团队建设。首先，对保险市场的发展有全面的认识，积极做好营销渠道的客户管理；其次，对团队的流动性有正确的认识，积极做好增员和育成工作；再次，注重团队文化的建设，充分发挥团队文化的积极作用。
（一）以积极的心态面对电、网销的兴起，发挥营销渠道贴近客户的优势，做好客户管理，提升客户的稳定性。
从2007年第一个车险电销牌照获批，我国保险电话销售进入发展的快车道。加之各保险公司官网在线投保的陆续开通，电网销这个新兴渠道大有“三分天下有其一”的发展趋势。笔者从事产险销售管理以来，亲历了电网销对传统营销团队的冲击。可以这样说，在电话营销呈井喷之势的2011年前后，很多营销团队受到电销的冲击，业务出现下滑，导致士气低下，甚至团队解体。然而，在经历这种阵痛以后，营销员的产能稳定下来，营销团队得以持续发展。其实，即使是电话营销的发源地美国，当前制仍然是最重要和成熟的渠道。仅市场前两位的保险公司StateFarm和Allstate就分别拥有17,000和14,000个专属，StateFarm的业务100%来自专属人，Allstate的专属业务占比达到70%以上。市场经济的本质就是客户的选择是多元的，营销团队要做的就是让客户找到选择我们的理由。
1、发挥贴近客户的优势，切实做好客户管理。
营销团队与其他团队相比，最大的优势就是直接面向客户销售保险产品，没有中间环节，依托面对面的交流促成销售。因此，营销员与客户久而久之就会变成熟人，甚至朋友关系。熟悉客户是做好客户管理的前提。客户管理就是通过收集、整理客户的保险需求信息，为客户提供综合的保险方案和全方位的保险产品，以满足客户的保险需求，并从中获取合理的手续费收入。就如时下的大数据概念，营销员掌握客户足够多的信息，就能为客户量身定做保险产品，客户习惯了营销员提供的“私人定制”，客户的黏度随之提高，营销员就可以稳住客户。
2、营销团队要主动求变，与时俱进创新展业方式。
市场在变，对手在变，客户在变，营销团队的展业方式也要与时俱进。一方面，营销团队所属主体要为营销团队提供展业工具支持，鉴于手机的广泛应用，当下最适合营销员使用的就是以手机为载体的展业工具，公司要开发使用便捷、方便传输信息的手机APP软件；另一方面，营销员要善于应用当下流行的社交软件，把客户都放进微信朋友圈进行管理，让微信成为自己产品信息，获悉客户动态，与客户进行有效沟通的展业助手。
3、提升综合实力，细分客户群体，服务价值客户。
无论何时，提升综合实力都是致胜之道。首先营销团队要克服管理效率偏低，服务意识淡薄，销售产品单一的缺点，提升团队的效率，培养客户服务意识，加强产品和技巧培训，把团队打造成专业、高效的团队，精准对接团队和个人客户，以便新增和稳定客户。
（二）对团队的流动性有正确的认识，积极做好增员和育成工作，充实团队的销售人力
随着社会分工的细化，人们的就业选择越来越多，各行各业的人员较之前均增加了流动性，因此，对于营销团队的流动性应该保持乐观。就产险行业而言，流失的员工很多会变成公司的客户，而且是忠诚度较高的客户。在正确认识流动性的基础上，为了可持续发展，营销团队要积极做好增员和育成工作，一方面开源，一方面“节流”。
1、积极做好增员。
不管团队人力规模大小，销售人力和保费规模必然是正相关关系。为了团队发展，团队务必有计划、有组织地开展增员工作。保险行业频现利好，营销员待遇和保障问题得到重视，增员的政策环境向好。2012年保监会下发的《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》（保监发〔2012〕83号）明确提到要“改善保险营销员的待遇和保障”；2013年《保险销售从业人员监管办法》正式，进一步促进保险市场的规范发展，对提升保险从业形象具有积极推动作用。2014年国务院颁布新国十条，明确指出加快发展现代保险服务业。种种有利发展因素，为吸纳从业人员提供支持。合理制定增员的目标和计划，循序开展增员。首先，根据团队未来的人力需求，即补充人力（按照团队脱落率计算）和新增人力（按照团队的保费目标除以人均产能计算）确定团队的增员目标。然后，确定目标增员对象，锁定目标人员。目标人员可以从以下群体中确定：业内其他主体的从业员；大专院校应届毕业生；其他行业的销售人员；从事保险其他工作的相关人员及其他有志于加入保险营销行业的人士。最后，与增员对象接触，向增员对象说明其最为关注的四个问题：对公司、行业和即将从事的工作的介绍，对职业生涯的规划，目的是推销行业前景，彰显团队主管人格魅力，增加其从业的信心，消除顾虑，已达到成功增员的目的。
2、团队要注重人员的育成。
否则增再多的人员也是白费功夫人员的育成要关注两方面，一方面要组织实施培训，一方面要配备组训人员辅导。
（1）要组织实施培训。营销团队的培训课程至少要包含：产品培训，技能培训，心态培训，合规培训；而且要分层级进行，针对不同层级的营销员进行岗前培训，初级培训，中级培训，高级培训。通过培训营销员才能以不断丰富产品知识，获得销售指导，更重要的保持积极的心态，增强从业的信心。
（2）要配备组训人员辅导。组训的角色定位为教练员和辅导员，组训人员作为营销团队的重要组成，一个优秀组训发挥的作用是不可估量的。有了组训，新人的辅导和活动量管理有人负责；团队成员的消极心态有人关注和引导；最新的政策得以宣导；最好的经验得以总结和分享。组训是人员育成，团队稳定的重要保障。
（三）注重团队文化的建设，充分发挥团队文化的积极作用。
团队文化的核心是团队员工共同价值观的形成及其形成共同价值观的行为，因而团队文化由团队成员在共同实践中共同创造出来的，它必须是团队成员共同认可的。作为保险营销团队的团队文化建设，应该按照行业重规范、重执行、专业化的要求，重点做好制度文化、执行文化和学习文化的建设。
1、制度文化。
即团队把制度作为开展工作的准绳，并被团队成员认可和遵守。没有规矩不成方圆，一个健全、合理的制度体系，能够有效规范团队各项工作的开展，提升团队运作的效益。按照制度的出处，可以分为一般制度和特殊制度。一般制度是指上级下发的关于保险销售管理的各项制度，如见费出单，从业资格管理的相关规定，所属公司制定的与销售管理相关的各项制度等，一般比较宏观，注重原则性。特殊制度是指在一般制度的原则框架内根据团队实际制定的符合团队发展的各项制度，如考勤制度、会议制度、增员制度等，一般比较具体、直观，注重可行性。为确保制度的规范性和适用性，在建立营销团队制度时应抓住以下四点：
（1）明确制度制定的出发点是把搞好团队，对团队成员有益；
（2）制定制度时要广泛征集、听取团队成员的意见，以人为本，做到科学决策；
（3）制度要具有可行性，制定实施细则，防止变成一纸制度，无法落地；四是要配套反馈机制，定期评估，反馈执行情况，监测实施的效果。
2、执行文化。
即团队养成了高效执行的习惯，全体成员都能够自觉执行团队制定的方案和制度，可谓是坐言起行，令行禁止。执行文化能够强化团队建设，能够引领团队走向成功。执行力是团队的致胜法宝，提高执行力是团队必修的课程。销售人员是执行的主体，激发他们的热情和配合是执行的关键。提高执行力可以从以下方面着手：
（1）明确标准。建立标准是执行的基础。没有明确的标准，销售人员根本不知道要怎么做，那就谈不上执行了。
（2）严格执行。标准明确了，就一定要严格执行。在执行时，尤其是执行之初，需要较真，让每一个团队成员严格按照标准执行。一视同仁，没有特权，主管更应以身作则。
（3）督导检查。在建立标准，严格执行的过程中，作为团队主管，接下来需要做的一项工作就是督导检查，这是确保团队实现目标的关键环节。督导检查时，一旦发现执行不到位或执行错误，需要马上纠正，并及时提供指导和帮助。
3、学习文化。
学习给团队注入了内发式的发展动力，一个具有浓郁学习氛围的团队应该是一个充满正能量，能够获得更好、更大发展的团队。团队学习文化的打造，要解决好笃学、勤学、善学三个方面。笃学，是指团队全体成员都有学习的决心，具备学习的能动性。团队的发展不能单靠一两个人的进步，而是需要团队的共同提高，需要全体成员的共同参与。在繁忙的展业间隙，还要兼顾学习，对营销员来说不是一件容易的事。一般在这个时候，团队主管就要通过思想灌输来引导和要求营销员参与学习，让其认识到学习的重要性，进而主动参加培训。勤学，是指团队全体成员都有学习的习惯，能够积极参与学习，完成学习任务。销售人才是团队发展的基础，但是，人才是有时效性的。鉴于知识的更新很快，所以营销员要勤学，要通过不断学习获取新的知识，唯有这样才能保持在最佳的展业状态，才能胜任好客户的风险顾问，才能在保险营销的道路上越走越好。天道酬勤，一支勤于学习的团队，其销售能力是强大的，更有利于团队的发展。善学，是指团队的成员在团队的引领下，善于学习，能够按照成人学习的规律，真正学到有用的知识。笃学和勤学可以把团队引向优秀，善学则帮助团队走向卓越。一个学习型的团队，应该具备团队学习的习惯，通过改善团队成员的心智模式，进行系统思考，最终达成成员的自我超越以及实现团队的共同愿景。保持团队笃学的观念，勤学的态度，善学的方式，就能保持住团队的竞争力，因为“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快”。
四、结束语
营销团队 篇二
1.执行力较差。在工作任务或营销目标下达后，团队成员不能完全按照规定内容执行，100%的任务下达后仅有50%的任务部分能够去执行，员工总是按照自己的思路去工作，不按照公司要求去完成，也体现出了制度的不完善性和培训、辅导的不到位性，员工不知道如何有效的开展工作以及未开展相关工作后应承担的相应责任或后果。例如：某培训机构规定营销人员每天发放宣传资料200份、收集学生信息10条、收集班长信息3人、相关老师信息1人，看似简单的工作，最终只有200份资料发放完成，其他工作项目均未完成。
2.员工素质有待提高。员工素质普遍偏低，多以自我为中心，缺乏团队意识和奉献精神，这已成为阻碍企业发展的一个重要因素。特别是在中小型企业中尤为明显，招聘人才后很多大一部分不能在最短的时间里胜任此项工作，就工作而言应该具备的最基本的员工素质都不具备，总觉得自己干了很多，最终是公司亏欠他的，计较得失前未先衡量自身价值。在面对工作问题时是第一反应不是解决而是解释。这也是一把双刃剑因个人不能按时按质完成公司的工作任务，公司就对员工产生能力的质疑，反之员工个人觉得工作不能带来更多的收益而对工作产生懈怠。一个高素质的员工从一开始就能在工作中变现的与众不同，所以在团队建设初还是应该落实那句老话---做事先做人。
二、营销团队的管理
1.建立和完善企业制度
没有规矩不成方圆，任何企业要想长足发展都必须要有符合自己企业特色的规章制度。健全的企业制度可以规范团队行为、保障团队发展。制度是企业员工的行为依据，所以企业在制定规章制度时，应该提高员工的参与度，让员工参与讨论制定，而不是领导自行决定。制度是一面镜子，好的制度不论对于企业还是个人都是良性发展的保障、自我价值实现的根基。此外，根据“马斯诺需求理论”表明，人的最高层次的需求，即为自我实现，员工是企业发展的基石，帮助员工实现自我价值，是企业获得利益的前提。若想有效的降低员工流失率，相关部门在进行制度制定时，不应仅局限于在薪酬和绩效考评上下功夫，如今，加薪已经不是唯一留住员工的方式，还应充分站在员工的角度考虑，为员工长远发展提供有利平台。如，为员工制定岗位针对性强的优质培训、学习机会，增强员工自身的核心竞争力。再如，为员工展示企业晋升平台，让员工更多的了解企业晋升机制，增强员工的工作积极性。所以制度可以是牢笼也可以是镜子，可以限制企业的发展也可以推动企业的进步，关键在于掌握权利的人如何去制定和运用它。
2.提高团队执行力
评判一个团队的成功与否，首先要看管理者是否能把握好产生价值的20%的员工，因为他们能在团队中起表率作用，为什么80%的效益是20%的人创造的？态度决定一切，工作执行中应付了事，不作为、推一推动一动、做一天和尚撞一天钟，这样的团队成员大有人在，优越的制度、优越的薪酬也不能唤醒这样的成员的积极能动性，这样的成员不具备基本的团队素质。能力问题需要一个循序渐进的培养过程，如何提高处理事情的解决能力和如何提高工作效率。品德问题，没有大局意识，将个人得失放在首位。提高团队成员的思想觉悟，勤能补拙但不能补意识。
3.增强团队凝聚力
团队的凝聚力是指团队中全体成员团结一致的状况，是指全体员工对于企业的企业目标、管理方式、企业领导的认同程度，是企业基本思想在每个团队成员心目中的体现。要想创造一个具有凝聚力的团队可以从以下几方面入手：第一，领导要善于营造、带动和调节团队气氛。一个团队的工作气氛是否融洽是否积极向上对员工的影响是极大的。第二，团队组织结构的优化、整合。每个团队成员都具备一定的优点，怎么让每一个成员本身的技能进行互补，这就对团队领导者提出了更高的要求。首先你要充分了解团队的每一位成员，根据每一个成员的特点为其分配适合的岗位，使员工能够物尽其用。第三，增强员工的归属感。员工对企业共同利益和价值观的认可，可以增强员工的归属感，领导要善于提高员工的主人翁意识，敢于放权，使员工感受到自己对于企业的价值所在。
4.如何有效沟通
营销团队 篇三
这些大企业大多具备有自己的专业微博营销团队，具有自己进行微博营销的实力。但对于中小企业来说，很多企业是不具备自己进行微博营销能力的，没有专门的推广团队。这样的企业，在选择微博营销时，通常会外包给专业的营销团队。那么对于中小企业，去选择微博营销团队，应该注意些什么呢？该如何去进行选择呢？
一：看这个微博营销团队所具有的账号的质量。
由于现在假粉现象很严重，很多账号的粉丝都是刷出来的。微博营销之所以如此快的发展，最重要的一个原因就是粉丝这样的粉丝对于微博营销来说一点用也没有。区别真假粉，我们从这个微博账号的粉丝活跃度和二转情况就能够看出来。二转比较高，粉丝比较活跃的账号是可选的。
二：看这个微博营销团队拥有账号的种类。
一个有实力的微博营销团队，首先应该是涉及多个领域的，时尚、美容、数码、旅游、家具、汽车等多个行业都应有自己的账号。而且这些账号的粉丝数也应该足够的强大，这样才会有强有力的推动能力。给企业的微博营销带来更快更好的效果。
三：看这个微博营销团队的人才力量。
微博营销作为网络营销的一种方式，微博营销人员应该具备专业的网络营销和推广知识。如腾讯微博做的比较好的团队欣所罗门，团队有多达20人的微博营销，对于微博内容有独特的创意。而且有很多资深站长和推广的成员，对于营销策划都十分的了解。欣所罗门整个团队不仅仅是我们平时所熟悉的微博转发类服务，还包括微博策划类服务、微博文字类设计服务、微博流量类服务等。像这样的团队，能够给企业通过微博对产品的策划和推广、微博热点事件的营销等提供更全面的服务。这种全面的服务正是我们中小企业，在缺乏自己专业的网络推广人才的情况下，所需要的。
营销团队 篇四
市场营销，是一个企业各项工作的龙头；而打造一支优专业化的销售团队，是一个公司营销工作的重中之重。团队是介于组织与团体之间的一种目前最流行的合作方式。其精髓是沟通、分工、合作，共同进步，已形成一个目标明确，有战斗力的团队。随着经济的快速发展，商品社会竞争的硝烟到处可见，市场营销在企业竞争中起到极其重要的作用。而营销团队就好比是阵地战强攻的游击队，不仅仅起到攻城拔寨的作用，而且同样有浴血沙场的危险。毫不夸张地讲，在一个企业建立一支优秀的、高效的营销团队可以改变一个企业的命运。
一、如何建立专业化销售团队？
（1）选择优秀的营销团队领导
俗话说：“火车跑的快，全凭车头带”，“强将手下无弱兵”，创建一个专业化的销售团队必须选择优秀的销售团队。
首先，团队长应该具备娴熟的营销经验和知识，要对企业整个的营销团队起到战略指导、目标管理、队伍培育的作用。如果团队长缺乏专业、系统而娴熟营销知识和实战经验，那么他很难指挥销售队伍在激烈的市场竞争中打胜仗。
其次，团队长应该具备较高的个人修养、品德和个人魅力。他必须时刻以身作则，将个人利益融于公共利益，是全队的表率人物，同时也是团队的学习榜样。
最后，团队领导应该具备虚心学习的态度。通过不断学习和自身提高在营销团队起到学习的表率作用。
（2）建立有效的激励制度
建立有效的激励制度是对高效营销团队和保障团队正常运转并发挥其积极作用的保证。在激励的内容上，不要仅仅局限于物质激励，还要注重非物质激励，如表彰、竞赛、晋升等。激励制度要根据每个销售团队的特色而“量身定做”，每一项指标和内容都要根据如何发挥营销团队的积极作用设置，重激励而轻约束。在制度制订完后，要持之以恒地坚持下去。
（3）建立合理的培训体系
为了适应不断变化的市场需要，专业销售团队必需建立一套合理的营销培训体系来“以变制变”，定期邀请体系内部的优秀业务员或者同行业经验丰富的一线实践者对团队的每个成员按照角色定位进行针对性的业务培训，培养团队成员的演讲技巧、渠道管理技巧等，使其成为一个学习型的动态的团队，在营销理念、营销技术、营销管理等方面不断学习新的知识，不断提高实战技能，根据实际情况进行动态的调整和适应，使团队中成员的素质和团队的整体素质始终居于行业的先进水平。专业的销售团队应该制定严格的学习制度，持之以恒执行，并作为营销人员业绩考核的标准。除此之外，公司还对销售人员的基本礼仪、演讲技能等相关内容，利用VCD、投影仪等多媒体教学工具，进行了详实的培训。通过培训，不但增强了销售人员的凝聚力、向心力，同时也激励了员工的内在潜能，他们触类旁通，提出了许多富有创见性的建议和想法，并理论联系实际，灵活地运用再市场上，一定能够得到意想不到的市场效果。
（4）确立明确的销售目标
目标的作用是激励一个学习型营销团队发挥潜能最大化的标杆。作为一个高效营销团队，应该有明确的销售目标。每个团队成员都应该清楚销售目标，这个目标包括团队的销售任务、各项指标达成值，以及分解到每个成员具体目标值，目标要细分到每月、每周、每日。
团队长应根据团队成员所在的市场环境的不同，把各项内容分解出来，并让团队的相应成员自己参与制定各项目标，再和团队长的销售目标进行比较，共同修正，使营销目标和团队领导达成共识，最后在总目标的指引下实施完成。营销团队的目标一定要具体、合理、清晰，让团队成员能真正理解和把握。
各项目标制定后，团队领导应在特定的时间和地点进行检查评估，对完不成的指标一定要找出原因和解决方法。
（5）营造相互尊重和信任的工作和学习氛围
创建专业销售团队，要营造出一个适合这个营销团队活力的工作氛围，每个队员要相互尊重和信任，整个团队要充满活力、轻松和激情。同时，团队应该是一个大舞台，每个团员都可在这个舞台上淋漓尽致地表演自己的营销天才。
首先，经常性的“头脑风暴”，鼓励团队成员对工作进行大胆想象、大胆构思，大胆表演。团队领导是每个成员最耐心的听众，对其中合理建议和想法在公共场合予以大力肯定和鼓励，不要在公众场合，对其成员想法中不合理要素直接批评，以免挫伤团队成员热情和大胆想象的欲望，而应在会后私下和成员面谈，指出其缺陷的地方，指出自己对问题改进的几个方案，让成员自己去判断，最终找出答案。
其次，团队领导应该抓住机会赞扬你的队员，尤其当着客户面，当着公司成员面大胆赞扬团队成员，让他们激发出对自己是最优秀营销人的理想。
对于处理营销团队中的“害群之马”，要讲究一定策略。比较艺术的处理方式是将其错误的危害性分别陈述，发至整个营销团队讨论，不记名投票处理结果，让团队成员知其错、不可赦、为己鉴。
三、如何保持销售团队的高效性？
（1） 坦诚沟通
营销团队是由每个人组成，这些人可能是因为利益目标而聚在一起，但是到一起后就不是简单的利益关系了。每个人都有自己的想法和出事原则，如何让他们放弃自己的一些棱角，把他们融合到一起，尽可能把团队成员最优秀的一面展现出来，这就需要靠心灵的交流和沟通。而要真正达到坦诚沟通的境界，团队领导应该领会一个道理：上帝赋予一个人两只耳朵和一个舌头，这就是一个温和的暗示，这就要求团队领导多听少说。
笔者所在的部门就营造了一种开放坦诚的沟通气氛，市场营销主管之间能够充分地沟通意见并表达建议，他们不仅仅能自由地发表个人的意见，还能倾听和接受其他团队成员的意见，通过相互沟通，互相探讨业务上的事情，消除隔阂，增进了解。在团队中真正做到心心相印、和睦相处、合作共事。
（2） 冷制度和热管理
高效营销团队的建设，离不开相对完善的企业制度。但企业的制度是硬的、冷的，原则是“方”的，必须要坚持。同时在营销团队中，各种形式的人情化管理又是软的、热的，是“园”的，它对营销团队起到关键性的稳定作用，也能激发营销团队的整体创造力。对违“规”人员，不仅要遵“章”处罚，更重要的是要晓之以理，动之以情，彰显人性化，“追根溯源”，深刻探究原因，使其不至再犯。
营销团队方案 篇五
Abstract: This article expounds the necessity of the simulative teaching in marketing professional teaching, thinks simulative teaching can improve students' theory with practical ability, enhance sense of teamwork among students, change the information dissemination mode of teaching. Through analyzing application process of SIMBRAND simulation software in teaching practice and practical teaching effect, the author thinks simulation software teaching can be a kind of important modern teaching method, combining with lectures, case teaching and social practice, so as to optimize higher education curriculum system of the existing marketing.
关键词：模拟教学；市场营销；专业教学
Key words: simulative teaching; marketing; professional teaching
中图分类号：G43 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）34-0158-02
1模拟教学在市场营销专业教学中的必要性
随着中国经济全球化程度提高，迫切需要高素质的市场营销人才。虽然如此，目前市场营销专业的高校毕业生在就业之中往往遇到就业瓶颈。很多企业的市场营销部门都需要具有一定实践经验的营销从业者，而高校的专业课程体系中往往缺乏这一环节的培养。正是因为实践环节的培养出现瓶颈，使得营销专业的毕业生在就业时并没有体现出专业训练的优势，在与其他工商管理类专业的就业竞争中，难以脱颖而出。由此可见，提高高等教育市场营销专业实践环节的教学水平，对于提高教学质量，提高本专业的竞争力有着重要的作用。传统的培养方案中过分强调理论知识的讲解，忽视实践技能的训练。传统的学生实践课程主要包括企业参观以及毕业实习。但是“走马观花”式的企业参观无法真正提高学生的动手能力；毕业最后一个学期的实习环节，往往让学生陷入具体的岗位操作，而无法形成对企业市场营销活动的整体印象，从而产生在学校学习的理论知识与实际工作相距甚远的感慨。如何克服市场营销学教学中实践环节的瓶颈，切实提高学生的实践技能，是当前教学中必须解决的问题，而模拟教学正好能够能够成为替代方案，不需要高校投资实习基地，也能够让更多的教师参与到实践教育中来。
通过模拟教学，可以在以下三个方面对传统的教学方式加以改进：首先，能够让学生理论联系实际。情景模拟教学法为学生应用理论知识提供了一个仿真平台，能够使学生在进行具体决策时，将市场营销相关理论知识加以应用，从而提高实践应用的能力。其次，模拟教学改变了教学信息传播的模式。传统的课堂教学主要是教师与学生之间的信息交流，而忽略了学生与学生之间的交流，造成学生课后自我封闭式的学习。模拟教学需要学生进行集体决策，学生课后必须进行讨论，从而改变了传统的学习交流模式，演变成为集体开放式的学习，从而加深所学知识的理解程度。第三，提高了学生的团队合作意识。模拟教学以团队为单位，团队成员之间要学会如何分工，如何进行团队交流，如何解决团队成员意见分歧，这些经验将提高学生的团队合作意识。现代企业所需要的人才，不仅要有较强的专业技术能力，还要有好的合作意识，团队合作精神的增强能让学生在未来的职业发展中获得竞争优势。模拟教学作为一种新型的实践教学方式，不仅使学生掌握了营销理论的基本原理和方法，而且还培养了学生解决实际问题、沟通能力和团队精神，提高学生未来从事市场营销工作的信心。因为模拟教学的上述相对优势，我们在上海海洋大学本科四年制市场营销专业教学培养方案中，引入了CESIM公司开发的SIMBRAND软件，并以此为平台开展营销模拟教学。
2营销模拟教学平台在教学中的应用过程
模拟平台课程的应用过程包括以下应用步骤：
2.1 软件基础知识培训指导教师在进行在线模拟课程平台的建设前，应该对学生进行软件基础知识培训，详细向学生介绍在线模拟课程平台的使用方法和注意事项，将注册指南以及软件使用指南发给学生，让学生熟悉软件的模拟情景与操作技巧。
2.2 组建团队软件培训结束之后，让学生自主形成5人为一个小组的团队，每个团队代表一个企业。团队成员模拟一个企业的董事会，设置董事长、董事会秘书、三位董事，其中董事长为团队领导，负责团队日常议事管理与团队成员考评，董事会秘书负责记录每次团队会议内容，日常记录作为团队报告的一部分，纳入团队成绩的评定。其他三位董事分别负责分别负责财务信息分析、市场信息分析、竞争信息分析。
2.3 拟定课程日程指导教师与各团队董事长商量之后，拟定课程的日程表，使学生能够按照日程表有步骤、有计划、有目的地完成该课程。这个过程一定要和学生充分沟通，日程一旦确定，一般不再更改。
2.4 组织模拟决策SIMBRAND平台提供的虚拟协作工具使小组成员能够在异地异时进行交流和协作。该工具在需要作出决策时，能极大地发挥小组成员的集体智慧，集思广益，综合各方面因素，最终作出明智的决策，以训练小组成员的全局决策思维。团队成员可以利用软件提供的平台进行讨论，并且可以通过软件平台向指导老师以及后台支持人员提出问题。每个团队成员的交流发言在软件平台上都有记录，可以利用交流记录分析团队之中是否存在“南郭先生”，从而增强学生的参与度。在不同回合之间，指导老师可以根据模拟结果，对个别团队加以指导，也可以将所有同学集中起来，对已有回合的竞争情况进行分析，通过分析已有决策中的问题，对学生加以引导。
2.5 团队报告准备最后一个回合的结果公布之后，各小组必须准备一份竞争分析报告。在报告中通过分析每个回合的竞争情况，对财务指标和市场指标进行分析，总结经验。通过此方式，学生回顾整个个市场营销的流程，通过对决策成败原因的反思，提高学习效果。
2.6 教师分析点评根据各小组的结果总结以及财务报表等，指导教师分别对各小组的市场营销情况进行了评比，并对各小组存在的问题进行分析。通过对学生和团队日志的分析，综合模拟结果、团队日志以及团队“董事长”评价，对每一位学生给予等级评分。
3模拟教学平台使用情况分析
通过SIMBRAND模拟教学平台的应用，我们发现该模拟软件教学课程具有以下优势：①无须安装软件。SIMBRAND平台不需要下载任何程序或插件，也不需要单独的工作运行平台，只需要使用浏览器，只要能够上网就能够运行，非常便于学生使用。②后台支持服务。在此平台的运行过程中，有专家团队在帮助教师建立和控制在线模拟课程的顺利进行，在遇到问题时，后台专家可以针对软件操作以及课程指导给予合理的建议。③团队可以在线虚拟讨论。通过SIMBRAND学生可以利用平台，通过互联网进行讨论，因此，学生可以不必集中到教室之中，学生在家里、宿舍等地方都能够应用该软件进行课程讨论。④师能够实时调控教学进程。SIMBRAND平台具有记录每一位学生在平台上活动的能力，因此，指导老师能够监控团队成员表现，并且可随时进入到任何一个团队进行指导，也能及时给学生反馈。
在2009年的营销模拟课程中，我们采用SIMBRAND设计的营销模拟软件作为教学工具，将上海海洋大学营销专业两个班的学生分成12个小组，其中学生总人数48人，有两个4人小组，其他小组均为五人一组。经过为期两周，一共七个回合的演练，学生经历了产品的市场导入期，成长期，成熟期三个阶段，通过小组讨论，制定本组的产品数量，产品定价，渠道促销，广告费用，研发支出等一系列营销管理决策。
与此同时，我们还由两个班的班长发放问卷，进行了一次简单的问卷调查，发放问卷48份，回收有效问卷46份。相关统计结果如下：对于是否本人可推荐为营销专业的师弟师妹开设本门课程，结果显示，本次营销模拟课程得到大多数学生认可，95.6%的学生都推荐营销专业开设该课程。对于课程最佳的开课时间，结果显示，学生赞成在大二和大三开设本门课程的人数最多，一共有44人，共计97.8%，其中以同意大二开设本门课程的人数超过一半，达到53.3%。对于营销模拟课程最佳的团队决策方式，结果显示，选择课余自由决策的同学最多，共有31人，占68.9%，与本次课程的执行方案相同。对于本课程决策团队的成员最佳人数设置，从统计结果看，对决策团队人数的选择五人最多，但是选项比较分散，选4人的也有三分之一，在以后的课程安排中，可以更多的听取同学的意见。
为了了解学生对该课程的评价，问卷调查结束后，对学生进行了访谈，学生普遍反映希望以后类似课程都可以采用该教学模式进行教学；都认为该模式能够让他们真切体会实际的营销场景，理解了营销手段的具体应用，会将所学营销手段应用于实际工作，提高了自身的实践营销能力。同学们还提出了很多合理的建议，主要有：①时间比较紧张，对于软件使用不熟悉，以后开课可以适当给学生多一些熟悉时间，最好能够将三周左右的时间延长至2个月左右；②指导老师应该给予更多的评价，最好能在每个回合结束之后对市场环境进行一次分析和指导；③除了团队绩效之外，还可以让个人绩效在评价中更加客观地体现出来。④可以尝试给出一些历史案例分析，让操作者对软件的运行有直观认识等等。
根据教学实践以及调查反馈，我们认为营销模拟课程比较适合继续开设，但是由于软件本身比较复杂应该留出更多的时间让学生学习，可以更加尊重学生的选择权，通过模拟教学促使学生主动参与，主动学习。
4结语
营销模拟平台通过对特定产业空间下企业的营销决策进行在线模拟，实现异地异时的互动交流，让学生身临其境，感受企业进行营销决策的整个流程及具体运作，着重训练学生的决策能力，学会从企业整体运作的角度审视营销决策。根据本校的实际教学经验证明，营销模拟教学能够让学生在相互竞争之中学习市场营销知识，掌握营销技巧，达到对市场营销学从感性认识到理性认识的升华，并最终培训学生的综合专业实践能力与开拓创新能力。是低成本地培养出高素质营销管理人才的良好途径，因此在市场营销专业教学中开展模拟教学具有重要的理论和实践意义。当然，情景模拟教学并不能取代传统的课堂讲授和教材阅读，软件环境与现实存在较大差距，也无法完全替代毕业实习和企业参观，因此应当将它作为一种重要的现代教学方法，与课堂讲授、案例教学以及社会实践结合起来，从而优化现有市场营销高等教育课程体系。
参考文献：
[1]耿冬梅。模拟教学法在管理教育中的应用[J].集团经济研究，2006，05.
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营销团队范文 篇六
团队，即是介于组织与团体之间目前最流行的一种合作方式。其精髓是沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。由于中国市场各个行业的不断整合，行业前列的集团公司在全国各地都建立销售分公司和营销中心，这驻外销售队伍的建设和管理成了大家都关注的问题。目前，由于营销工作的特殊性和驻外销售队伍的团队建设没有很好地执行，区域市场内的业务工作，还是停留在“单打独斗”的层面上，团队合作失去了意义，甚至出现的1＋1<2情况。很荣幸我在科龙工作期间参与了两个营销中心的建设，通过对团队核心、建设内容与过程、工作方式与结果的比较。我对团队的理解更为深刻。一个优秀的团队，它至少应具备3个条件：1、优秀的核心；2、制度完善；3、团队文化。现在，我们就一同分享我对“营销团队建设与管理”的理解。
一、队长>领导
无论怎样，任何组织模式都需要以领导核心。领导与被领导之间的区别是领导可以创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。在营销团队的领导核心选择上要求更严格，因为团队核心的工作和领导风格将决定团队建设的方向。另外，在营销团队的管理中，很多是体现合作协调的管理，而不是行政管理。所以营销团队领导人需要良好的协调管理能力、业务能力、团队建设意识。在实际工作中，有很多业绩突出的业务经理，每天不停地忙碌，业绩可能上来了，但其手下对工作不知如何开展，甚至把完成销售报表当作主要工作，这样团队的力量就没得到发挥。当该领导调动时，团队里很难找到合适的顶替者。另外有一种情况，区域经理每天忙于各种总部的报表和会议，很少参与业务工作，对下属的工作也没有很好的指导和监督，团队的建设没有得到执行。究竟营销团队核心该如何进行团队建设呢？我认为可以从如下3个方面入手：
1、树立核心形象与威信
很明显，公司任命的区域市场负责人就是团队的领导核心。任命的依据是这个人的历史业绩，也可以理解为他的业务能力。有了业绩和能力，下一步就是把业绩与能力升华为威信。把你的工作经验传授给你的手下，尤其时那些业务新手。假如你的手下把你当作教练，他没有理由不尊重和接受你的指导。销售工作客户对业务员的抱怨是常常遇到的，这可能是工作做得不到位，或者是客户无理取闹。这时是你树立威信的好时机，去承担你手下可以原谅的失误和客户的抱怨。可在实际工作中，就有很多区域负责人在接到客户的抱怨时，不加思考地顺着客户的抱怨来责怪自己的手下。这是非常失误的。在工作中承担更多的责任，有利于你树立威信。
2、创造一个良好的沟通环境
对于沟通的力量，是不容置疑的。有意见、有矛盾，不说出来会积怨；出现问题相互推诿，可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现。我一直都相信解决问题的办法肯定存在，假如大家有充分的沟通合作。为什么会出现沟通障碍呢？我认为有如下几个方面的原因：A、领导核心官僚化，做事武断，认为自己总是对的。这种情况一般出现在业务能力比较强的领导核心身上。具体表现是团队成员对领导人的称呼上，假如只有5个人的团队，成员对领导的称呼是什么“经理”、“主任”之类的。我敢肯定这个团队的沟通不是很顺畅，称“领导”、“老大”次之，最好就是互相称姓名。我这里有一个大家都熟悉的例子，“联想”公司老总杨元庆，为了更好地与“联想”的员工沟通，要求每一个员工不要称呼他老总，统一叫他的名字“元庆”。可想而知“联想”的沟通会怎样顺畅。当然，我并不是要求每一个团队都必须这样，可以根据你公司的企业文化和工作方式来决定这称呼。B、建立沟通平台，一般销售工作有很多的例会，可以通过这种会议来进行很好的沟通。本人建议在销售会议中不仅仅是寻找市场出现的问题，还要多一些表扬与肯定的声音。另外，还可以每月约定时间来单独交流。听听团队成员的想法。C、多一些集体活动，很多外企在这方面做得很好。一方面可以加强员工的归属感，另一方面可以加深相互间的了解。这也是团队文化建设的一个重要内容。
3、合理分工各尽其才
在营销行业里流行着这么一句话；只有优秀的团队，没有优秀的个人。而我的理解是：优秀的团队里，每个一人都优秀。经过20多年的市场经济，很多行业都进入了相对的品牌消费时代，也就是说营销工作主要是在终端市场的精耕细作——勤。在大的营销规划方面都有公司总部营销高层的工作指引。这也是营销由“营销英雄”时代进入“制度模式”时代的标志。在这种情况下，团队领导的日常工作就是对区域市场的销售任务进行规划、指导、监督。但要发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度，是一件不容易的事情。一般来说，区域细分操作、分品类是目前比较流行的两种分工模式。但这不能发挥个人的特点，最好的方式就是“纵横分工”，即是在区域细分、分品类的基础上，根据个人的业务特长而进行跨区域、跨品类合作。比如现场促销活动、客户人员培训、销售数据整理等。这就需要团队领导了解队员的特长，协调好队员的工作，以充分各自的才能。
二、制度建设与执行
无规矩不成方圆，制度的建设可以规范团队的工作开展，以形成一个共同的工作目标。制度的制定需要团队的共同讨论，而不是团队领导自己决定。它的内容包括：日常考勤制度、会议制度、各种台帐制度和激励制度。而且是可以执行的。我了解到有这么一个营销中心，它的日常工作要求每天(冬季)早上8：30准时到办公室，制定的依据是公司总部要求早上7：00起床，7：30晨读。我认为这是很难执行的，也是没有必要的。要知道营销工作是介于体力劳动和智力劳动之间的工作。不要说遇到出差的情况，就是前一晚的业务应酬，就不能保证这个工作时间。可想而知这个制度的执行结果是什么。在这里我并不是说早上8：30上班是一个错误，而是说明制度的可执行性。
在这里我阐述一下各种制度的目的和内容：1、考勤制度，目的是了保证工作时间。内容包括办公室考勤与出差考勤。2、会议制度，目的是讨论解决工作中的问题和提供学习平台。内容是周例会、月例会、公司例会。3、台帐制度，目的是对工作的监督与跟踪。内容是工作计划、工作日记和其他与销售工作相关的台帐。4、激励制度，目的是保持团队的工作热情。内容有正负激励之分，正激励一般有：公司高层的表扬与肯定；经济奖励；提升奖励以及公费旅游等。
三、团队文化建设
俗话说：态度决定人生的成功高度，而团队文化就像这人生的“态度”，它决定团队效力是否1＋1>2。团队文化是对公司的企业文化和发展战略认同的前提下，形成一种积极、易沟通、学习的精神状态。团队文化的外在表现是团队有共同的工作目标、集体活动开展情况以及学习制度的执行情况。共同的工作目标是指团队全体成员愿意把自己的才能奉献给团队，以争取取得良好的业绩。而集体活动的开展可能让许多的销售经理忘记了，这是可以理解的，总部给你高薪是有高要求的。但这集体活动是团队文化建设的重要内容，我们不可偏废。其实这集体活动的开展并不是很难，在每次例会后举行一场足球赛、篮球赛并不是过分的要求。或者一次OK、一版权所有次晨跑也是好的。但很多的团队领导宁愿跟商家喝到胃出血都不会组织一次集体活动。学习也是团队文化建设的重要内容，共同学习，共同进步。学习公司的销售政策、学习新品知识、学习彼此优势等。只有学习型的团队才能取得好的业绩。，因为学习的态度反映团队的精神面貌，是团队工作技能的保证，是沟通的需要。
四、个人与团队共同进步
营销团队 篇七
有学者将“营销”与“创新”视为21世纪企业最重要的两大功能，作为营销团队的负责人肩负着重大的使命。大部分营销团队负责人都是营销高手，往往对作为“人”的客户琢磨得很透彻，客户关系建设搞得很好，却容易忽视对团队内部员工的管理与领导。管理是“因人成事”，营销团队负责人的主要工作应放在设法调动团队成员的力量与智慧上，而不是自己冲锋在前。然而，很多营销团队负责人都困惑自己团队的成员积极性并没有自己所期望的那么高，工作的成效并不明显。本文所论“快乐管理”的思想，您不妨一试。
本文所称“快乐”不是管理的目的，而是营销团队通向高效能的桥梁。
根据日本富士施乐总合教育研究所1999年11月~12月，以29家企业的1256名营销人员（具有2年以上的工作经验）为对象进行的问卷调查，其中“关于营销员的高业绩与低业绩的差距的决定因素”的排序如下：
第1位：主动性
第2位：果断
第3位：对压力的耐性
第4位：高科技适用能力
基于上述的调查结果，领导者需要思考的为什么业务员要为我“卖命”，而不是总是在心中抱怨或口中责骂业务员不尽心力；应思考如何才能使业务员主动积极去工作，而不是在大会小会上宣讲“各位一定要主动进行工作，因为只有主动工作才能出业绩”。
谚语称：如果你无法制造些热度，不如趁早从厨房脱身。作为团队的负责人，如果无法给业务员进行热身，使他们产生投入工作的冲动与激情，将是不称职的负责人，还不如从领导的职位上走开。
一个团队，领导者的管理思维、领导风格将决定团队建设的方向，好的领导善于制造“热度”，善于创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。笔者的观点是：领导者应创造快乐的工作环境，让业务人员在快乐的状态下进行工作！因为在快乐的状态下，工作的成效是最高的。因此，我们需要从快乐的角度去分析现状，哪些是抑制快乐的，哪些是可以进行改善的，理想的状态应该是什么样的。
一、作为人的业务人员在什么情况下才会快乐
1、通过跳起来可够得到的目标
成功学认为人在实现目标的时候才会有成功的感觉。领导者在为业务人员设定目标的时候需要考虑目标设定的科学性。没有人会刻意主动地追求失败。如果目标设定得过高，业务员竭尽全力也无法达成，那么他首先能做的就是选择放弃，作为领导者很自然地达不到管理的目的。如果目标设定过低，业务员会感觉无压力、无挑战、不被信任或不被重视。领导者不能主观地希望业务员的目标越高越好，在考虑团队的目标的同时，要考虑业务员的个人现状。最好的办法是与业务员共同商定他的目标，对他表达你的期望并鼓励他。
与业绩目标紧密相联的是薪酬，薪酬是最有效的正激励因素。达到什么层级的目标就可以获得相应层级的薪酬。营销业务员的薪酬制度应进行合理设计，以激励业务员努力工作创造更佳的业绩为目的。从这个角度看，组织支付给业务员的报酬越高，则组织的绩效必定越好。
2、Support(支持)而不是Help(帮助)
目标设定合适了，第二步就是支持他。帮助是什么意思呢？举例而言，你的一位业务员不小心掉到了具有斜坡的坑里，他顺着斜坡往上爬，试了两次都失败。这时，你可以把手伸给他，把他拉上来，或者你自己也下去，从后面把他推上去。这都是帮助。而支持呢？在同样情况下，如果你的指导思想是重在支持而不是帮助。那么你可以提供给他一条绳子，或者某些信息如指导等，让他自己想办法上来。
支持与帮助相比，更能促成业务员的成长。就象幼儿学走路，如果家长一直用手牵着他，他可能需要很长时间才能学会。但如果你放手让他自己去体验，你呢，伸出两只手在他的旁边“暗中”保护着，他可能很快就掌握了走路的要领。同样对于下属，他们在你的“暗中”保护下成功掌握一项技能或攻克一个客户的话，那么你要做的，就只有给他鼓掌，为他叫好。
从支持的角度看，对业务员进行培训分享或集中研讨等，都是不错的办法。对有些悟性不够的成员，可以采取强有力的冲击教育，使其警醒，思考及感悟，但这种办法必须要在第三步的基础上进行，否则可能被误解。
3、尊重与关心
营销人员特别是那些需要不断外出见客户的业务人员，不但体力支出较大，精神方面也会承受相当的压力，因为业务员会经常应对“拒绝”，还有绩效目标的压力。试想，在外面跑了一大圈，疲惫地回到公司，他最希望得到什么呢？尊重与关心！
有一点需要注意：尊重与关心一定要出于真心！虚情假意经不起时间的考验，一定会失效。而且一旦被人感知，即便是偶尔的真心关心，其效率也是直线下降。
不管订单有没有拿下，合同有没有签订，领导者首先应感谢他的劳动，并毫不犹豫地说出来。比如，你在公司里偶尔看到外出归来的业务员，关心地对他说，“好好休息一会，汇报的事，等会再说”。如此对属下进行心理上的关怀，相信大部分业务员都会马上找你来谈今天的工作。听取汇报时，如果你还能够给他一些建设性的参考意见，相信他会越干越有信心，也就会越能出业绩。
如果你一见到外出归来的业务员，就“关心”地问，“今天见客户，进展怎么样？”当你听到的结果不是自己想要的时候，便表露出不太乐意的神情，或紧接着追问原因，或让业务员说明详细过程，那么业务员会感觉到这是盘问，有一种被审讯的感觉。谁还能快乐的起来？“还不如呆在公司不出去呢，好象审犯罪嫌疑人似的”。这是谁都不想要的结局。
营销团队的领导者需要对团队的业绩目标负责，但是着眼点却不在那儿，而应放在实现目标的过程上，应放在通过自己的领导行为去影响属下，让他们去冲锋的实践中。
4、认同
“好极了”卡片
绩效管理顾问贾尼斯。艾伦在美国陆军部训练一批军官。一名陆军上校对使用奖励刺激表现出极大的抵触。
训练班结束后大约一个星期，上校的上司一位将军，因为上校对一个重要报告的处理而要表扬他。将军找一张黄纸，将其对折起来并在正面写上“好极了”。然后，他在里面写了鼓励的话。
这位上校被叫进来，将军赞扬了他并交给他一张卡片。“他接过这张卡片并读了起来，”艾伦说，“读完后他头也不抬，突然站起身，避开众人的目光，转身走出办公室。”将军想：“我现在把事搞遭了。”他以为自己可能冒犯了上校。
当将军过去看上校究竟怎么样了，他发现上校在每一间他经过的办公室门口都停下来，把那张写有“好极了”的卡片给人们看。他微笑着，人人都向他祝贺。
后来，上校经常制作正面写有“好极了”的卡片，它们变成了写有他签名的奖励。
迈克。勒波尤夫在《21世纪管理新观念》一书中提到，认同是仅次于金钱，位居第二有效的对员工出色工作的奖励方法，而且实施起来成本低。
领导者要想影响属下的行为，必须拥有被下属信任的根基。如果下属不信任你，你说得再好听，蓝图描绘得再生动，别人也会无动于衷。而信任的前提是认同，想让员工认同你，你首先要认同员工。
重庆力帆的总裁尹明善认为，“拍拍肩膀永远要比从后面踹几脚更能激励员工前进”，他还实践着一种认同感的产生方法，即“当员工进入了你的办公室，你立即站起来，再一起坐下，当员工离开的时候，你也站起来，拍拍他的肩膀，说‘加油干’！”这种情况下，员工有一种被尊重的感觉，起码是没有被人俯视的感觉。职位相差越大的情况下，职位低的员工会有感动，会产生强烈的认同感。
认同感产生以后，相互的信任就不会太遥远。只有在信任的基础上，你才能拥有员工的智慧，而不仅仅是他的躯体。
对于人数较少的团队，要尽可能地让员工参与。比如制定团队目标的参与、制定工作计划的参与等。“只有参与了才可能真正的认同。”每一位上司都具备使员工对工作高度满意的能力，那就是公开的、不假思索的认同。当众的鼓励与赞美，可能会让下属越做越有兴趣，越做越有信心。
二、作为人的业务人员不快乐工作环境的种种原因
德国动物学家霍斯特提出鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。营销团队的领导者要想做好“鲦鱼首领”的角色，想要建设好的团队，须先建设好自己。领导者必须具备强烈的管理意识，而自我管理，是管理者的第一大任务。
在一个营销团队，不快乐的工作的环境的最主要的原因种种，主要集中于领导者本身。
1、“管”得过严
管理带来的是被动地服从，而领导带来的是主动的跟随。领导的关键又是以激励、特别是正面的激励为主。实践中，不少的营销团队负责人却仍然“管”字为先，弄得团队气氛紧张。
管得过严主要表现有二。一是领导者的认识。这种类型的领导者是“人主”，有强烈的“管”的思想观念，他认为人是需要管的。而实际上除非变态，没有几个人喜欢被人管。营销学上有句名言，“你无法劝服客户去买什么，只能建议，让他自己决定选择买什么”，在组织内部的管理上也是一样。二是各种管理制度。如考勤制度、会议制度、台帐制度等。一定的强制措施才会产生自觉（积极主动）的行为。但如果认为只要制度严格、完善，就能解决主动性的问题，显然是错误的。以考勤为例，某公司的营销团队采取翻倍罚款的制度，第一次迟到罚20元，第二次罚40元，第三次罚80元，逐次翻倍。假如一个业务员迟到6次，总共要罚款1260元。笔者恰好认识这家公司的一名业务员，他家离公司很远，道路交通不便且经常塞车，因此常常迟到，当他在某月第6次迟到后，他递交了辞职书。这名业务员是业务非常好的，但制度必须执行，这便是代价。这名业务员离开后，团队内部弥漫着一股压抑的气氛。据悉该公司在考虑该考勤制度的改善问题。
2、“训”得过火
有些领导者缺乏领导艺术，他自己就曾一直被前任领导“训”，成了优秀的业务员以后提升为团队的负责人。于是很自然地延续了“训”的做法。其“理论”基础是“恨铁不成钢”，“责之深。爱之切”。抱着这样的想法，对业务员不是骂，就是训。须知，不是每个人都是可以训出来的，也不是每个员工都吃这一套，再说训也要掌握时机与火侯。铁需要经过一定的工序加工就可以成钢，作为领导者可以引导下属去经历这样的工序，而不仅仅是“训”。当员工亲历了几次领导的“训”，却未经历领导给出什么冶炼工序建议的时候，你再训他，他感觉不到你的“爱”，而只会感觉到你的“责”，郁闷的感觉油然而生。
3、“晒”得过多
领导者在组织内部管理过程中，起先会遇到很多意料之外的事情，比如你一直恪守会前十分钟到会的习惯。可是你开营销例会，却有很多业务员迟到。你是不是也会火冒三丈，恶从心头起，怒向胆边生？
领导者需要有自制力，且是比一般员工更强的自制力。改变一个人的行为很难，何况你领导的是一个团队？在现实中，很多的领导者都做不好这一点。经常不经思考，而是依赖于内心的瞬间感觉，把感情、成见作为行动及言语的基础，表现出不应有的情绪化。
“处长，早！”小胖早上进公司见到处长
“唉呦！难得今天准时没迟到啊！？”
“处长，你上午有没有空，我想和你谈下周发表会的事”
“嗯，你这个月业绩达到目标没有？”
如果是与个别业务员私下的情绪化表现，影响要小一些。不可理解的是有些领导者会公开地表现出一些情绪化(“晒情绪”)。曾亲眼目睹过一位营销团队的负责人，在公共的大办公室里，看到业务员在QQ聊天，于是大声质问。当业务员说，我在谈业务，这位领导理屈，最后说谈业务也不准用QQ……当时其它的业务员都听到了，让被质问的业务员很没面子。
领导偶尔晒晒情绪，可显得与业务员一样，就象开玩笑一样轻松。但经常晒，不分场合、时机地晒情绪，后果非常严重，笔者也曾亲历过业务员集体辞职的现象。
4、“抠”得过紧
营销团队的领导者不仅要对团队的业绩目标，还要对降低成本负有一定之责。因此，在业务员需要支出费用方面往往比较抠。还有少数领导者对自己放得很松，对业务员抠得紧，让业务员感到自己不被信任。有些公司出差有出差补贴，出门只要是与客户开发或业务有关联的事情，都可以坐出租车，但有些营销团队会让业务员坐公交车，只是打出租就得报批。在有些情况下，报批基本不可能，比如要与客户一起走呢？
除了费用支出以外，还有业务订单的机会，很多营销团队的负责人都将大客户掌握在自己手里，作为公司的营销战略，当然无可厚非，但一直拿着不放，即便是对继任侯选人也一点都不放。还有些负责人做业务成瘾，特别是对于那些稍付出努力就可达成交易的业务机会，不肯放过。结果呢，业务确实成交，但军心不稳。实际上对于那些稍付出努力就可达成交易的业务，应该用来帮助那些需要建立或强化自信心的业务员的。
抠得过紧还表现在各种“机会”上，如接受外界培训的机会，在公司内部或外界等公开场合充当营销团队代表的机会，等。领导者本身就占据优势地位，理应为团队、为团队成员多做奉献，在很多方面应尽可能地成人之美，而不是紧“抠”不放。唯且如此，团队成员才会真诚以报。
结束语
《快乐教育》的作者斯宾塞在书中提到过一个实验：带着两群孩子到德文特河边，告诉其中的一群孩子：我一发出口令你们就跑到教堂那边去，那里正在举行婚礼，先跑到的可能会得到小糖果。告诉另一群孩子：你们要尽快跑到教堂那里，越快越好，谁落后我就会惩罚谁。
一声令下，两群孩子均飞快地跑起来。从河边到教堂不是一段很短的路。结果呢？第一群，知道教堂在进行婚礼的孩子，先跑到的很多，而且到了以后，大多还很兴奋。而另一群孩子，有的掉队了，有的干脆跑了一半就停下来了。停下来的孩子多了，大家也就不怕惩罚了。
对第一群孩子而言，跑到教堂是一件快乐的事。而对第二群孩子来说，跑到教堂是一个命令，只是被动地执行。
营销业务员不是孩子，但他们同样是人！
营销团队 篇八
[关键词]远程营销团队；移动IT环境；虚拟集中管理
[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2008)44-0029-02
1 远程营销管理的新命题
我国企业营销管理模式经历了从集中到分散再到集中的循环发展过程。当企业规模较小，市场区域比较集中时，企业通常采用高度集权的集中式营销管理模式，企业营销决策权集中于企业总部，营销高层人员采用人对人、点对点的方式直接插手营销团队的日常业务管理，企业营销资源集中，对市场变化反应迅速，营销团队执行力较强。20世纪90年代以来，经济全球化和信息技术革命促使企业的规模正在理性地扩大，跨行业、跨区域市场运作逐步成为企业运营的常态。随着市场区域的扩张、管理层级的增加，管理幅度的增大令企业高层离一线市场时空距离越来越大，市场信息传递不及时、失真，严重影响营销高层人员的分析决策能力；再加上管理手段和技术的限制，也令企业高层无力继续有效履行营销团队的日常业务管理工作，传统的集中式营销管理模式陷入了管不好也管不了的尴尬境地。企业被迫对日渐扩散到全国各区域的营销团队实行分权、授权，采用在企业总部的领导下各区域营销团队自主经营、各自为政的远程分散化营销管理模式。
分散式管理分权、授权的管理方式有利于营销团队成员创造性和积极性的发挥，但是也产生很多管理问题。分散式营销管理存在与生俱来的缺陷，具体体现为分散管理模式对企业监控能力提出了较高要求，而分散管理模式又必然会带来监控乏力的悖论。分散管理模式下每个营销分部或营销分公司一旦获得更大的自后，会更多地站在自身利益的角度考虑问题，行动中就极有可能和总部的决策背道而驰，这样，分散式管理带来的好处将会被抵消得一干二净。因此，如果缺乏强有力的监控方法和手段方法，则不能分散，否则，出了差错就难以收拾残局。但在现实经济生活中，由于远程营销团队分散营运，管理上受物理地域的限制，又缺乏支持集中式管理的技术手段，大量决策信息要从下面十几家甚至几十家营销团队得到，这些大量信息要通过三层、四层甚至更多的组织架构，通过层层报表的形式才能到达企业总部领导层手中。
分散式管理的这一悖论式缺陷放大了企业营销监控力的缺口，进而限制了营销团队执行力的提高。在当前超竞争和高度信息化的市场环境中，模仿式竞争大行其道，营销日益呈现同质化特征。这迫使许多企业采用策略创新（strategic innovation）、营销模式（marketingmo del）创新，创造和竞争对手的差距，但若执行力不够，一定会被模仿者追上。营销执行力强弱已成为决定一个企业市场营销成功与否的关键因素，而且在大多数情况下，一家企业和它的竞争对手之间的差别往往在于它的执行能力的高下。营销组织是营销执行力的基础与保证，执行不到位，或表面执行实际不执行，通常是因为对营销组织的控制无力。当营销组织逐渐膨胀、分支机构遍布全国时，如何保持组织的弹性和快速的市场反应能力？对区域性的分支机构，在充分授权、保持组织弹性和快速市场反应的前提下，如何加以有效监管？如何加强各分支机构的财务管理，保证财务安全？如何在不影响业务的情况下，提高数量众多的营销人员的素质？当人员流动较大时，如何控制培训成本？这些问题是提高全国性营销组织执行力的核心问题，也是长期令人困扰的问题。企业对跨区域远程营销组织的管理效率直接决定了其在外埠市场的竞争能 力。
上述问题是分散式营销管理模式本身无法解决的，因为对分散在全国各地的营销团队采用各自为政的分散式管理模式必然导致管理分散、组织分散、人员分散、信息分散的结果，这必将削弱营销团队的执行力。这些问题显而易见是分散式管理造成的决策者和执行者之间的中间环节过多，不能形成有效的团队专业化运作、垂直化管理所引起的，问题解决的关键在于分散的治理上，分散不等于分权，分散的资源和人员更需要集中的强有力的管理。互联网的出现，使集中式管理成为可能。采用集中式管理，既可以整合整个企业的营销资源，加强对下属机构的实时监控指导，又可以降低整个企业的营销成本，提高管理效率，克服分散式营销管理的先天不足。所以未来营销团队的管理模式向虚拟集中方向发展成为必然趋势。虚拟集中式营销管理借助现代化信息技术手段，在虚拟的网络世界中使管理零距离化，力图避免远程控制。零距离管理也是打造良好团队文化的一种有效途径，它通过虚拟网络社区中共同的学习、生活、工作，交流，形成互助、协调的工作配合，使团体凝聚力大大增强。
至此，营销管理模式完成了集中―分散―虚拟化集中的循环。
2 移动IT环境下远程营销虚拟集中管理模式的实现
虚拟化集中管理不是简单的集权问题，即使做到了完全的集权，也不代表做到了集中。最好的集权就是有效的分权，它表现为分权的每一个部门、每一个岗位所界定的权限非常到位，正好就是本着它干什么，它承担什么，这样就达到了真正的集权。不仅仅如此，还要求每一个部门、岗位的职责权限是相互协同的。那么协同的结果是到哪里去了呢――协同到企业的总体营销目标上去。那么这不就集权了吗？虚拟集中式管理关键在于通过信息掌握明确哪些权利需要集中，哪些权利需要分散，如何通过高效的分权实现有意义的集权，克服分散式营销管理控制力、执行力低的先天不足。虚拟化集中管理是在移动信息化集成的基础上实现的。从企业总部看，借助于中央服务器联网的移动I T设备（如手机、P D A等），各区域营销团队成员成为直接采集信息、加工信息的实体；集团营销总部随时随地可以从各成员单位收集信息，并用信息支持营销战略的执行。信息的准确、实时和正确对于战略制定和实施至关重要。无论集权还是分权模式，如果没有信息集成的观念、I T系统的支持、知识价值链流程的优化，就无法实现信息的实时采集、实时加工，从而无法保证整个企业营销信息的准确、实时和正确。
移动I T环境下远程营销团队虚拟集中管理模式就是在移动信息技术支持下，从管理思想、随时随地共享信息平台构建、知识价值链流程优化等方面进行创新，实现信息集成和信息集权管理的一种管理模式。具体体现在：
2.1 管理思想的创新――远程营销团队的零度管理
零度管理有两层含义：从营销团队成员管控距离来看，在移动I T环境中构建最直接的营销业务进程管理流程，通过信息流协同企业营销团队各成员有序运作，在虚拟网络中实现各层级营销成员点对点零距离管理，强化营
销管控力和执行力，有效配置企业营销资源，保证企业经营效率和效益的提高；从营销团队管理方式来看，可以在第三商业智库中构创建以企业营销团队为主体虚拟智能化营销社区，实现营销知识的智能化互动，自发解决营销实际发生的问题，让营销团队成员实现自我管理，自我学习提高，最后实现不管就是最好的管理目标。
虚拟集中管理是指在移动I T环境中实现对企业营销团队各成员营销活动的关键信息和财务信息的集中，实现信息集成。从狭义上讲，集中管理是指建立移动网络环境使得企业内任何一个数据、信息只能有一个入口进入营销信息管理系统，并存储在指定的数据库中，实现部门与部门之间、企业营销组织成员之间的信息集成和共享；从广义上讲，建立移动网络环境支持整个供应链的关键数据与信息集中，即实现价值链中的信息集成和共享。只有在信息资源集中管理的条件下，才能保证信息的真实性、正确性和有效性，才能最大限度地发挥信息对营销活动的控制作用，应对瞬息万变的内外环境变化，实时支持企业营销总部的决策。
2.2 构建移动虚拟共享信息平台――远程营销团队虚拟集中管理的实现
网络经济背景下企业的特点是跨地域、跨行业、经营多元化。在非移动网络化环境下，要实现动态、准确的信息资源集成几乎是不可能的，集中管理也成为空中楼阁。
以WAP+WEB2.0无线通信与INTERNRT网络合二为一为代表的移动I T信息技术的迅猛发展，彻底打破企业组织内外部空间、时间的界限，使营销信息随时随地的采集和利用成为可能，为企业远程营销团队从根本上实现集中管理提供了保障。因此，要建立虚拟集中管理模式，必须依靠移动IT资源配置，构建共享移动信息平台。
企业营销总部可以配置一个委托第三方（如提供营销托管服务的营销咨询公司）管理的专业营销主数据库，利用WAP+WEB2.0无线通信与INTERNRT网络将企业各级营销人员与主数据库实时连接。当营销业务发生时下属各成员通过网络将数据和信息实时传递到主数据库，企业营销总部可以跨越时空，实时监控下级营销成员的业务执行情况并进行管理。整个企业构建多级并行数据网络，总部相关营销指令时，各级营销成员通过网络实现总部数据和信息实时接收并将执行情况及时反馈，从而实现远程营销团队零距离管理。同时各级营销成员可以在由第三方管理的虚拟网络空间里自由实时交换管理信息和经验，共享知识，共同决策，实现远程营销团队的自我管 理。
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