公差配合实训总结（精选5篇）

2024-01-20 09:50:11

在人们素养不断提高的今天，报告与我们的生活紧密相连，其在写作上具有一定的窍门。你所见过的报告是什么样的呢？问学必有师，讲习必有友，如下是壶知道小编帮家人们整理的公差配合实训总结（精选5篇），希望对大家有一些参考价值。

公差配合实训总结篇一

关键词：人才队伍总量与结构控制人才培养考核激励

中图分类号： C962 文献标识码： A

一、要建立总量匹配、专业结构合理的人才队伍。

企业的发展必须与人才队伍总量和专业结构相匹配。一方面要有满足企业施工生产所需的人才总量，同时也必须满足其专业需求。人力资源部门要在对国家宏观经济中长期走势比较准确分析的基础上，结合企业发展规划制定企业的人才发展战略，对人才的专业结构、素质结构提出具体规划，并随时根据实际情况的发展变化进行调整。

确保施工单位人才总量需求的途径主要是大学毕业生的录用和社会人才的引进。因大学毕业生素质高、可塑性强、容易培养忠诚度等原因，所以毕业生的接收必然是满足企业人才需求的首要途径；企业在满足其高级人才和急需人才方面可以社会引进作为补充。

施工企业要做到人才专业结构和素质结构合理，必须做到以下几点：一要重视员工生涯的设计指导，根据员工的综合素质、结合企业的需要帮助鼓励员工确定自己的职业生涯，实现员工的职业生涯与在企业人才需求的同步发展。二要实施目标导向性的绩效评估。人力资源管理必须满足现代企业经营管理和长远发展的人才结构要求。职工与企业相融合的方法是把企业的目标分解、考核到员工，引导他们为实现企业的目标服务。三要推行激励导向性的薪资策略。绩效评价要公正合理，成为工资、奖金分配的依据并形成制度。要根据单位实际制定导向性薪资策略，以薪酬的高低引导人才专业结构的调整。

二、要从战略的高度看待培训的长远利益，实现企业与员工的双赢。

知识经济时代，人力资源优势正在替代传统的物质资源优势，企业员工培训已成为现代社会生产和再生产人力资源的重要途径，受到越来越多企业的关注。而且增加对员工的培训还能够满足员工自我发展和自我提升的要求，达到企业和员工的双赢。

（一）转变培训观念，加大培训力度

转变培训观念，就是要从战略的高度看待培训的长远利益，提供培训资金保障，区别培训对象，扩大培训范围。

企业要加大对员工的培训投资力度，加大培训的数量和规模。企业在培训前应将培训作为一种长线投资项目进行轻重缓急的分级，从而提供有参考价值的成本控制方法和费用节约方案，力争用较少资金成本和时间成本来换取最大的培训产出。

要根据员工的职业发展生涯确定培训对象和培训内容，提高培训的针对性和有效性。作为建筑企业，一般容易忽视公司、项目经理层后备人才关于企业管理方面的培训内容。长此以往，难以培养出真正懂业务同时又熟悉市场经济规律、善于企业全面管理的高级人才。

要扩大员工培训的范围。根据“木桶原理”，团队最大的竞争力往往不取决于个别成员的超群和突出，而是更取决于团队成员的整体状况，尤其是薄弱成员的状况。当今世界，经济、社会、科学技术的进步都极为迅速，忽视对管理人、经营者、老职工的培训，将使这些人不知不觉变成企业木桶上的短板，从而制约公司的整体竞争力。因此，公司员工的培训对象应全员化。

（二）做好培训的需求分析

明确培训需求的重点。通过对公司总体目标、经营战略、拥有的资源和所处的环境等方面进行综合分析，决定培训的重点。

通过人员和任务分析，确定需要培训的人员和培训的内容。确定需要培训的人员有助于合理配置有限的培训资源，提高培训资源利用率。确定培训的内容，是将员工现有的技能水平与员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能进行对比，找出差距，有针对性的进行培训提高。

（三）创新培训手段方法

为了实现满足企业发展和个人发展相一致的培训，企业要在培训形式、方法上有所创新。具体可采取如下做法：让培训成为员工的第一福利，为了鼓励员工，对申报职称晋升的员工培训期间的工资按正常出勤对待，并且由公司统一负担培训期间的费用；在培训方法上，可以通过采用远程学习、多媒体培训、网络培训来满足团队成员个性化的需求；通过采用冒险性学习、交叉培训、协作培训、团队领导技能培训，有针对性地提高建设团队的核心能力。

（四）制定完善的培训计划

对此应把握三方面关键因素：第一，根据学习原理设计培训程序。这个过程包括认真分析需求、培训结果以及明确所要达到的目的。第二，根据培训员工特点的不同，尽可能提高学习和培训的效果。企业员工在年龄、学历、专业技能等方面都存在较大的差异，培训计划不仅要从岗位技能角度考虑培训内容，也要考虑从受训员工的知识水平、学习能力等方面设计培训内容。第三，提高培训的转化效率，使学习结果尽可能在工作中得到应用。

三、要有发挥人才作用的良好环境

企业要执行有策略导向性的人力资源规划，包括选才、用才、留才和激励机制；符合市经济的规则，包括作业层、管理层和决策层等各类人才不同的能力测评考核、绩效评估；差距较明显的薪资机制以及在此基础上的升迁(公开竞争)、调整(岗位轮换)、淘汰(尾数淘汰制)制度。

首先，在人力资源管理机制的建立上，必须按照《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出的方针的原则进行。特别是管理层、决策层的经营管理者必须坚持德才兼备原则，做到政治合格、业务能力过硬。

其次，必须引人竞争机制。人力资源管理必须是在竞争和雇佣制基础上来确定企业员工的长(短)期合作关系的。企业稳定发展主要依赖于同员工建立长期合作关系，通过竞争和雇佣制的建立，使员工受到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被启动状态。竞争上岗，人人可获升迁，一线员工工作出色者也可以走上管理岗位、专业岗位或技术岗位，管理干部也可淘汰，转为专业技术岗位或一线员工；新老员工没有差别，人人能升能降，待遇能增能减，员工能进能出，克服了员工沉淀现象。

再次，必须建立公正合理的价值分配体系。价值分配体系是企业发展的内在推动力。一是激励机制的价值分配，使个人处于激励启动状态。二是运用多种价值分配形式，给员工提供不同的竞争“跑道”和动力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、奖金分配制、职务岗位津贴(工资)制、岗位调整机会、职称评定和职务升迁等等，形成个人自身价值与企业价值实现的有机结合，个人荣辱与企业兴衰相统一的价值分配机制。

第三，必须建立公正合理的价值评价体系。这是能否启动员工的关键，也是最难做好的工作。要坚持两个原则：一是公认原则，即领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才的原则。能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加盟自己的企业。同时，还要把价值评价体系指标作为灌输企业文化，传递企业目标和任务的载体，作为价值分配的依据。这样就能牵引员工为企业效力，约束员工按规程办事。所以，价值评价体系既是价值分配体系的基础和依据，也是企业牵引和约束员工的机制。这样，企业就能达到考核控制的目的。

公差配合实训总结篇二

关键词：实践动手能力；公差配合与技术测量；机械专业

源于实际生产实践的总结与提炼，与实际生产息息相关的“公差配合与技术测量”，作为机械专业最重要的专业基础课之一，主要包括培养学生成为机械技术人员必备的专业性基础知识和技能。由于该课程概念多、名词术语多、公式多，课程教学过程中经常会出现“学生不好学，老师不好教”的现象。结合高职院校机械专业学生将来的就业方向与本学科特性，不难看出，提升“公差配合与技术测量”的教学效果需要以不断提升学生的实践动手能力为导向。

1.“公差配合与技术测量”课程教学现状

结合当前“公差配合与技术测量”课程的教学实际来看，该课程主要存在教学内容设置不科学、实践技能物质条件受限和教学引导不足等的问题。而现有高职院校所采用的“公差配合与技术测量”教材在微观内容的设计与编排上还远未跳出学科体系的束缚，使得教学过程与教学目标不协调。实践能力条件方面，一是任课教师难以彻底脱离重理论轻实践的误区，在教学过程中不注意对学生实践能力的引导和培养。二是受场地和实训设备等物质条件的限制，学生实践技能得不到充分锻炼和提高。

2.实践动手能力驱动下“公差配合与技术测量”教学方法改进对策

（1）科学安排教学内容，合理设置教学过程，尊重学生主体地位。针对当前“公差配合与技术测量”课堂教学内容设置不科学及缺乏对学生实践能力引导的教学现状，任课教师需结合教材科学安排教学内容，在课前做足功课，结合当前生产实际合理设置教学过程，同时在教学的过程中做到尊重学生主体地位。教师应根据“实用为主、够用为度”的教学原则，精选授课内容，适当缩减课堂理论教学的时间，增加技能学习等实践性教学环节的教学时间，提高学生的动手能力。课堂授课过程中，任课教师应当做到重点突出，利用多媒体、视频等教学手段讲解一些实际的例题，主要讲解思路和方法。这样既帮助学生理解理论，也引导学生积极思考，开拓思路，发挥主观能动性，培养学习兴趣。实训内容要紧跟本学科的发展方向，采用模块化实训，培养学生的实际读图能力、测量技术实际操作能力、对具体问题的分析和解决能力。

（2）提供多层次多方式的实践机会，着力培养和提高学生的实践能力。学以致用永远是学科教学的出发点与归宿。根据新课程改革所倡导的教学理念，“公差配合与技术测量” 课程着力培养和提高学生的实践能力应当尽可能地为学生提供多层次多方式的实践机会。一方面，改善当前教学实践器材及其他硬件不足的现状，加大对该课程教学物质基础的投入力度，改良和引进教学设备，不断巩固和提高硬件水平。另一方面，积极促成校企合作，与有一定规模的企业建立长期合作关系，建立校外定点实习基地，让学生分阶段进入企业参观，甚至是完成一部分实习，以培养和提高学生动手实践能力。

（3）任课教师应做到常学习，与时俱进，不断更新知识结构，提高专业水平。师者，所以传道受业解惑也。因此，任课教师应做到常学习，不断更新知识结构，提高专业水平。“公差配合与技术测量”源于生产实践，而随着科技的不断进步，经济水平的不断提高，该学科的教学也应当要跟上时代的步伐。在实践教学过程中，任课教师应当不断加强理论学习和提高自身的动手操作能力，进行下企业、技术服务等理论和实践相结合的活动，这对于教师业务水平的提高也是一大促进。

总之，“公差配合与技术测量”源于生产实际，提高其教学质量必然也得以实践动手能力为导向。任课教师应当及时转变观念，在教学过程中注意引导学生多实践多思考，不断提高自身的动手实践能力，坚持“实用、够用”的教学原则，充分调动学生的主观能动性，采用灵活的教学形式，把理论知识和实践操作有机地结合起来，为学生就业铺平道路。

参考文献：

[1]张小燕。《公差配合与技术测量》课程的教学与改革探讨[J].武汉工程职业技术学院学报，2005，17（03）：82.

[2]文翠芳。浅谈中职《公差配合与技术测量》教学方法[J].装备制造技术，2014（09）.

公差配合实训总结篇三

摘要随着电力改革的深入推进和“三集五大”体系全面建成，电力企业组织架构、管理方式、业务流程等发生重大变革，对电力企业特别是县级供电企业员工的能力和素质提出了更新、更高的要求。然而，员工队伍建设工作的总体水平与全面建成“一强三优”现代公司、实现“两个一流”奋斗目标的要求相比，还有许多亟待完善的地方。因此，全面提升员工队伍素质，主动适应新常态的要求，成为今后一段时期县级供电企业思想政治工作的重要任务。

关键词供电企业队伍管理

一、基层电力企业员工队伍建设面临的新情况和新问题

（一）员工队伍结构不合理，企业劳动生产率不高。用工总量超员，但存在结构性缺员。行政、后勤岗位普遍人满为患，专业技术人员数量较少，生产一线缺编缺员，特别是关键的电力运行、线路架设、运检维修等专业的技能人才更少。员工队伍结构的不合理，必然带来人工成本偏高和管理效力低下，企业劳动生产率不高。

（二）员工队伍业务、技能素质偏低，难以适应新形式下的岗位要求。有些管理干部不懂管理，学习能力不强，业务不精，新知识匮乏，解决实际问题的能力差。有些财务人员只会简单地做做账，对如何依法经营、如何合法避税等问题，不学习、不钻研；有些营销人员尤其是抄表人员业务素质偏低，缺少责任心，有的连基本的电价政策都搞不懂，抄、核、收水平难以提高；有相当一部分生产一线人员技能素质达不到岗位要求，动手能力差、也不愿动手。

（三）员工队伍思想素质偏低，难以适应新常态下的思想要求。一是政治意识和责任意识差。有些干部员工的政治敏感性差，对一些问题的处理轻重缓急搞不清，特别是对敏感时期、重大活动、重要区域的保电任务和稳定工作麻痹大意、失之于宽，造成工作上的被动。二是执行力差。一些落后的观念、惯性的思维和陈旧的陋习仍然存在。没有按照电力企业的定位进行精细化管理，影响了执行的效果。三是适应新常态的能力差。有相当一部分干部员工留恋老做法、老习惯，用老观念评价现在的工作，不适应经济发展和电力体制改革的新要求。

二、加强员工队伍建设的主要措施

（一）要与创建学习型企业相结合。供电企业要提高核心竞争力，关键在于建设学习型组织。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，而人才的竞争又取决于学习能力的竞争。为此，海阳供电公司配备了电子设备、文化书籍，营造积极向上的学习氛围，鼓励员工加强学习，提高文化水平和业务能力。在学习方法上，公司采用课题研讨、员工交流、座谈会、传帮带、集中培训、知识竞赛等形式，以赛促学、以考促学、以比促学，调动员工的学习积极性。积极开展管理创新活动，每周召开部门周例会，对上周工作中存在的问题及工作情况进行反馈，针对工作软肋，组织员工进行交流，集思广益，找寻最佳方法，着力进行解决。在交流中学习业务技能，取长补短，提升业务水平，从而提高整体队伍的素质。学习过程中，注重于品牌培育能力、服务客户能力、营销管理监督能力、基础管理能力、战略思维能力的培养，从领导到员工，从运维到管理，注重队伍“立体”素质的培养，加快培养专业型、创新型、复合型人才的步伐。以信息化为支撑，做好“两个转变”工作的人才保障。

（二）是与推动中心工作相结合。依托“两个转变”国网企业战略目标，海阳供电公司紧扣企业中心工作，围绕中心促发展，将队伍建设工作纳入日常重要议事日程，员工的培训学习和思想教育与业务工作相结合，同部署、同检查、同考核，不打“三天打鱼，两天晒网”之战，形成了长效管理机制，突出员工在日常工作中的工作质量，严格实施绩效考核和日常管理考核，提高员工工作积极性和自律能力，促进企业良好快速的发展。

公差配合实训总结篇四

贯彻落实全国和全省加快基层医疗卫生机构综合改革工作会议精神，围绕“保基本、强基层、建机制”的要求，推进基层医疗卫生机构管理体制和运行机制根本性转变，加快建立维护公益性、调动积极性、保持可持续性的充满活力的新体制、新机制，提高城乡公共卫生服务和基本医疗服务能力，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务，确保实现医改的阶段目标。

二、目标任务

（一）加快推进人事管理制度改革

（二）进一步完善绩效工资政策

认真落实省政府办公厅转发省卫生厅等部门《关于进一步完善基层医疗卫生机构收入分配机制若干意见的通知》(政办〔〕181号)要求，抓紧完善奖励性绩效工资激励政策，建立科学公平、体现绩效的考核分配机制。

（三）全面实行基本药物制度和药品采购供应改革

（四）健全稳定长效的补偿机制

（五）做好清理化解历史债务工作

（六）培养和充实基层卫生人才队伍

按照省政府办公厅转发省卫生厅等部门《关于加大力度培养和充实基层卫生人才队伍意见的通知》(政办〔〕111号)要求，加大力度组织实施“四个一批”计划。

（七）全面实行乡村卫生服务一体化管理

乡村卫生服务一体化管理是指在不改变乡村医生现有身份和本卫生所法人、财产关系的前提下，由县级卫生行政部门委托乡镇卫生院对村卫生所实行“五统一”为基本内容的规范管理。各县（市、区）可学习借鉴松溪县设立村级医疗卫生服务中心点实现乡村一体化服务管理的做法推进本地乡村卫生服务一体化管理工作。

（八）加快基层医疗卫生机构信息化建设

（九）全面落实包保责任制

三、保障措施

1、强化组织领导

医改领导小组要切实加强对基层医疗卫生机构综合改革工作的组织领导，督促所辖县(市、区)按时完成本项改革任务。各有关部门要进一步完善工作机构，健全工作机制，加强统筹协调，加大工作力度，共同加快推进基层医疗卫生机构综合改革工作，确保完成基层医疗卫生机构综合改革各项任务。

2、强化财力保障

各级政府要建立健全政府投入长效机制，将基层医疗卫生机构综合改革所需政府投入纳入财政预算，确保及时落实到位。要将基层医疗卫生机构综合改革任务完成情况和绩效考核结果与财政补助安排挂钩。同时，加强资金监督管理，提高使用效益，切实防止各种违法违规使用资金的行为。

3、强化评估督导

市医改办将会同有关部门进一步加强对基层医疗卫生机构综合改革实施进展情况和效果的监测评估，建立定期督导机制，每半年开展一次全市范围内的督导检查。

公差配合实训总结篇五

关键词：人力资源，激励体制，人员配置，学习型组织

2008年，金融危机的爆发，使世界经济处于低迷期，对企业的发展产生了重大的影响。为了应对金融危机，企业必须找到能令企业产生最大效益的竞争源泉，并在经济不景气下将有限资源做到最佳运用。相比其他的物质资源，人力资本更能激活企业的潜力，使企业健康持续的发展。挖掘内部“软实力”——人力资源，成为了新时期企业管理的关键手段，也是组织新竞争力的源泉。那么，金融危机下，我国企业如何盘活内部人力资源效益，成为一个迫切解决的问题。

1.当前我国企业人力资源的现状及存在的问题

1.1人力资源结构失衡，人员配置欠优化

从我国企业整体情况来看，高级管理，专业技术和技能人才存在数量缺乏；文化程度偏低，分布不均和培养工作相对滞后等问题，远远不能适应企业发展的需要，同时大部分企业的人员配置欠优化，这不仅造成了人才的浪费，而且一定程度上减缓了企业的发展，给企业造成了很大的损失。

1.2人员过剩与人才短缺矛盾同时存在

人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存，即企业急需的高素质人才严重缺乏，而一般人员过剩。从中小企业对各类人员需求看，技术人员和熟练工人存在较大缺口，管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。

1.3人力资源培训落后，培训体系不健全

我国许多企业在人力资源培训方面都做得不够：一方面部分效益好，有能力进行人力资源投资的企业，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足。另一方面部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全、培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。另外，企业培训的内容和形式单调，培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训、缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训。而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。在人才储备方面，缺乏发展的观念，造成后备力量不足。种种因素造成员工的潜能难以调动和发挥，导致公司发展后劲不足。

1.4激励体制不完善

我国的大部分企业，激励体制不完善，不能充分调动起员工的工作积极性与主动性。一是薪资制度方面。现在部分企业实行的薪酬制度不健全，有的没有做到按劳分配，多劳多得；有的薪酬不完善，没有市场竞争力，还有的相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来，二是管理艺术方面，现在有些企业的缺乏激励创新，仍处于传统的激励方式，缺乏领导自身行为的激励，关怀的激励，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。

2.企业应如何盘活内部人力资源

经济危机下，企业的成本不断加大，运营困难增大。科技论文。为了在经济不景气下将有限资源做到最佳运用，使企业持续发展，我们必须盘活企业竞争的新源泉----人力资源。那企业如何盘活人力资源呢？

2.1优化人员配置，实现人岗相宜

人力资源的强弱并不完全取决于每一个员工能力的强弱，而且跟企业对所拥有的员工的配置情况有相当大的关系。如果配置合理、恰当，“三流的人”可能干成“一流的事”，反之，如果配置不合理、不恰当，“一流的人”可能只能干成“三流的事”。

因此，为了更好的盘活公司的人力资源，有必要从人员配置入手，根据公司的发展变化，及时对公司人力资源配置进行优化，实现最优配置。企业应该发现每个人的特长在哪里，用每个人的“长板”搭建企业的“木桶”。实现人员最优配置的根本就是要实现人岗相宜，即每个人都做自己最擅长、最喜欢做的事，每个岗位的工作都由最适合的人负责完成。

2.2将建立合理的培训制度与学习型组织相结合，提升员工素质和能力

随着企业的不断发展，管理水平的不断提升，员工的素质和能力也必须进行相应的提升。提升员工素质和能力的根本就是要建立学习型组织与建立合理的培训制度，让每位员工通过学习来提升素质和能力。

1）建设学习型组织是今后企业作健康持续发展的必要条件，对企业的发展起到重大的作用。企业构建学习型组织，就是要把学习贯穿在工作与生活的各个环节之中。企业与个人都得以充电和增值，实现企业职工的双赢。如韩国三星每年安排职工到欧洲进行无主题的考察，而且让带家属并给以补助，回来时要写出报告。

学习型组织要求员工的学习内容应该是全面。员工的学习应该包括两大方面的内容：一是综合知识和基础知识的学习；二是专业知识和专项技能的学习。由于学习不同的知识对员工和企业的作用不同，因此企业在建设学习型组织的过程中，必须根据企业的实际情况，对投入的重点和方向进行周密安排。

2）在建立学习型组织的同时，企业也应建立合理的培训制度。

培训是人力资源管理和开发的重要手段，尤其注重员工的个性开发包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，是企业提高员工素质的重要手段。科技论文。因此要盘活企业的人力资源就要建立合理的培训制度。

首先培训的基础工作要做得充分。要了解每一个员工的职业兴趣，了解员工有哪些方面的潜力以及期望的职位，员工希望企业往什么方向发展，要与员工共同设计其职业生涯，帮助其确定职业发展方向。科技论文。

另外，企业应该对员工的培养方向进行分类。一般的培养分为两大类：一是高级技术工人，二是管理人才（包括行政类、技术类等类别的管理人才）。对于第一类人才，应该强化其专业知识和专项技能的学习；而对于第二类人才应该强化综合知识和基础知识的学习。

目前，学习的重要性已经得到越来越多企业的认可。不少企业纷纷组织各种各样的培训和学习，甚至每年的培训经费在年初就进行了预算。为了提升培训的质量，企业有必要强化以下几个方面工作：

首先，必须明确每一次培训的目的和目标。在明确培训目的和目标的基础上，精心策划和设计培训方案，制定出详实可行的培训计划。培训计划不仅包括企业的培训对象和培训目标，还包括培训方式、内容、时间安排、资源要求等。另外，针对每一项培训，要确定评估培训成果和监督培训过程的标准，以确保培训目标的实现以及培训信息的及时反馈。

其次，全程监控培训过程。对培训全过程都要进行质量监控，防止偏离培训目标。监控是为了监督并不断改进培训。

最后，评价培训效果。评价是培训管理的延伸，既可促成培训目标的实现，又能为后续培训提供支持和借鉴。对每一次培训都要做全面的评价，在培训评价中，应特别注重培训信息的归纳和总结，以作为下一个培训项目的参考。

2.3建立有效激励体系，充分激发员工积极性

要激发员工的积极性，根本是要建立有效的激励体系。管理者运用恰当有效的各种激励手段和方法，则一方面直接激励员工工作动机，另一方面也是在构建合理的激励框架。

2.3.1目标激励

人的积极行为总是只想一定目标的，目标使人行为的结果，也是人需要满足的对象，因此，通过设置目标对激励人的行为动机具有重要意义。运用目标激励时，必须注意目标融合与目标适宜难度这两个条件。

2.3.2竞争激励

即运用员工的比较和竞争心理，促进激励效果。人都有尊重的需要，争强好胜就是其具体的行为表现。组织激励中引入竞争机制，使职工在竞争中求生存和发展，以激励其奋发进取精神。但在竞争激励的竞争机制的运用中，应引导竞争为组织目标的实现服务，同时要不断完善竞争机制，使职工处于公平的环境，以保证积极向上的竞争行为，消除不正当的消极竞争。

2.3.3物质激励和精神激励的结合

企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。在两者的结合过程中要注意以下几点：

（1）创建适合企业特点的企业文化

只有企业文化渗透到员工内心，形成企内部伦理和一种企业内部大多数员工所共识的观念，员工才能自觉维护企业的利益，才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

（2）制定公平、科学的激励机制

激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上，出台一套大多数认可的制度，并且把这个制度公布出来，严格执行并长期坚持。其次要和考核制度结合起来，才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。最后是制定制度要体现科学性，也就是做到工作细化，

（3）针对员工的个体差异，实行差别化激励

管理者应当根据员工的差异对他们进行个别化的奖励。例如：有的员工家庭生活困难，多发奖金对他而言就是最有效的激励手段；而奖金对家庭收入很高的人则起不到多少激励作用；后进员工思想有了转变，希望大家对他有新的评价，他就特别希望获得荣誉奖励。那么，作为管理者就应针对员工的个体差异，实行差别化激励，以最大限度地发挥激励机制的作用。

3.结语

在金融危机下，盘活企业的人力资源资本，对企业的健康持续的发展有至关重要的作用。在此背景下，如何能提高人力资源管理水平，实现充分盘活企业现有人力资源会成为企业人力资源管理更重要的一个方向。在现实情况下，优化人员配置，实现人岗相宜；将建立合理的培训制度与学习型组织相结合，提升员工素质和能力；建立有效激励体系，充分激发员工积极性是企业盘活现有人力资源最重要的三项工作。

参考文献：

[1]韩吉贵。企业激励机制之初探。现代企业教育。2006,10.

[2]潘玲。现代企业人力资源管理探析。经济与管理 2008,5,(5).

[3]王鹤林。我国企业人力资源管理问题及对策研究。新乡师范高等专科学校学报，2007 ,3(2).

[4]周去壁。我国中小企业人力资源现状与存在的问题。职业教育网，2007,12.

[5]江庆来。没有人员退出机制时。如何盘活人力资源，2008,9.

[6]不裁员盘活人力资源。中国管理传播网，2008,7.

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