人力资源学习计划（优秀4篇）
当我们受到启发，对生活有了新的感悟时，马上将其记录下来，它可以帮助我们了解自己的这段时间的学习、工作生活状态。到底应如何写心得体会呢？问学必有师，讲习必有友，下面是勤劳的小编帮大伙儿收集整理的人力资源学习计划（优秀4篇），希望对大家有所帮助。
人力资源学习 篇一
我于2011年4月15日至2011年5月18日在中国银行分行人力资源部跟岗实习，在赵老师的悉心指导下，从事薪酬管理方面的辅助性工作。实习期间，认真负责、忠于职守，虚心学习业务知识，努力提高业务技能，圆满完成了交办的各项任务。通过实习，丰富了知识，提高了能力，开阔了视野，做出了成绩，为以后正式走上工作岗位打下了良好基础。
人力资源部位于四楼电梯口，位置优越，来往方便。室内环境舒适优雅，办公设备简洁大方，人员配置科学合理，工作氛围轻松愉悦。主任统筹全局，人员岗位管理、绩效考核与培训、薪酬福利管理各司其职、密切配合。赵老师经验丰富、业务娴熟，主管薪酬管理工作，在他的精心指导下，我尽心尽力，边学边干，先后参与并完成了文件资料的归档整理、员工收入明白卡的制作、员工薪酬确认函的制作等工作，并与其他老师和同事一起，参与了省行对分行全辖员工的“金融产品知识与营销技巧培训”的筹备与组织工作，虽然工作辛苦，任务繁重，时常加班加点，但是过得很充实，心情很愉快。实习期间，我系统学习了员工薪酬的组成、确定、计算、汇总与录入等业务流程，熟练掌握了文件归档的操作方法，大致了解了员工绩效考核方面的基本知识，深刻体会了中行员工高度的敬业精神和良好的团队精神，收获很多，受益匪浅。同时，我也认识到自己还有许多不足之处：营销意识不强，沟通能力有待提高，今后定会大力改进。
金融是现代经济的核心，银行在金融体系中处于主导地位。当前，我国银行业已经全面对外开放，行业竞争日益激烈。一流的银行要考一流的绩效来打造，一流的绩效要考一流员工的一流服务来创造。现代商业银行的持续健康稳定发展需要知识全面、业务精湛、服务周到、勇于创新的一流人才。我很早就立志从事银行工作，希望能够成为一名优秀的银行员工，贡献社会，实现自我。在学好大学课程的同时，我广泛涉猎，购书自学，先后参加并通过了中国银行业从业人员资格认证考试和理财规划师(三级)考试，功夫不负有心人，如今梦想成真，身归中行，且能获得一个月的实习机会，感到万分荣幸，所以格外珍惜。 “工欲善其事，必先利其器。”一切成绩的取得都需要从最基本的做起。需要学习的还很多，需要改进的地方还很多，虽然实习结束了，学习却不会中止，离七月份的培训还有一个多月，来日方长，我会加倍努力的。
中行“追求卓越”的核心价值观以及“诚信、绩效、责任、创新、和谐”的企业文化深深吸引着我，热情奔放、充满活力的中行员工的优秀行为时刻鼓舞着我，激励着我不断反思自己、完善自己、超越自己。在以后的工作中，我一定会加强学习，提高技能，团结同事，服务大众，为中行的基业长青奉献自己的青春和智慧。
人力资源学习 篇二
组织学习与人力资源管理之间是相互促进、相互影响的关系。企业在进行组织学习过程中，通过塑造良好的学习环境，激发组织的学习张力，从而不断地改善企业人力资源价值的质量和数量，保证企业人力资源长期动态、健康持续地发展。反过来，人力资源价值的不断提升与管理的不断创新又会激发组织学习的情感动力和组织边界三维学习张力，进而促进组织学习。下面从三环学习模式角度来探讨组织学习与人力资源管理的关系。
1引导员工的自我超越——人本管理
通过不断学习纠正偏差，引导员工培养他们的自我超越意识，产生新的认知，是三环组织学习的重要功能之一。同时，人力资源管理的核心工作恰恰是调动员工的积极性与创造性。从组织行为学的角度来看，内在需要的增长是激励员工不断追求、探索、创造的根源。所以，组织应该以“员工本位”为出发点，更注重员工各式各样的需求，满足和深化内心深处的愿望，从而不断创造和超越，以适应知识“裂变”，创造和保持组织在技术和产品方面的核心优势，塑造企业的持久竞争力。人力资源作用的发挥，离不开员工的主动配合。因此，企业人力资源管理的根本任务是在“以人为本”的人力资源管理理念的基础上，实施有效的组合式激励手段，引导员工自我超越，实现组织目标与员工目标的客观统一。
2改善心智模式，挖掘员工潜能——虚拟管理
组织学习可以促进人力资源管理方法的变革。三环学习模式是不断地对组织学习过程、学习方法提出质疑，并加以反思，而这一检查和改进的过程是人力资源管理工作成为企业核心竞争力的关键。在知识经济时代，企业以学习文化为根基，人力资源管理定位和反思应在“促进组织学习能力”上。比如说，在现代人力资源管理中，以人为本的知识管理逐步代替传统事务型的人事管理，要达到这种转变，需要高素质员工的快速反应能力和心智模式的革新。心智模式是指从事某一工作而形成的根植在内心深处的思维方式、行为习惯和价值观念的总称。改善心智模式就是需要打破传统的框框，消除传统思维定势的影响，从经营理念和管理方法等方面实现根本性突破，运用新的方法和运作模式去管理企业，提升企业的运营效率。比如企业可采用虚拟招聘，委托外部人才中介机构有效地筛选组织所需人员，充分发挥其在人才市场中的信息优势，并适当参与聘期管理、人员测评等各项事务。总而言之，通过三环组织学习，可以改善组织的心智模式，运用虚拟招聘等虚拟管理方法，来提升企业的人力资源管理效率。
3开展员工职业生涯设计，建立共同愿景——团队管理
三环学习模式的八个要素中“计划”是关键，要实现什么样的目标？实现目标需要怎么样的知识与技能？人力资源管理从良好的职业规划开始，通过组织学习来建设学习型组织、实施团队管理是人力资源管理的内容和目标。人力资源管理的目标包括组织的总战略目标和员工的个人生涯发展规划。其中，员工职业生涯设计是实现团队管理的基础，它可以引导员工以科学的态度和方法规划并确立符合自身意愿和组织需求的职业发展目标，为员工提供实现自我价值的职业机会。团队管理的核心是个人目标与组织目标的有机结合，让个人的职业规划都建立在组织目标之上，同时使员工认同组织的价值观，以便营造一支具有高素质和创新能力的团队。总之，团队管理作为新型的人力资源管理方式，有利于员工在工作中培养团队精神，通过知识与技能的学习逐步缩小目标与现实之间的差距，这也是团队管理的重要内涵。
4改变培训理念，促使学习与工作融合——学习管理
培训是人力资源管理的重要环节，也是组织学习的一种重要方式。培训可以为组织学习创造一个良好的学习环境，员工通过组织学习，可以形成良好的学习习惯。组织学习不能简单地等同个体学习的加总，因此，组织学习不能只停留在“个体学习”层面，而应更注重“团队学习”和“知识共享”。三环学习模式体现的就是知识共享，营造有利于学习的良好氛围。因此，改变培训理念构建企业的知识共享制度，加强团队学习应该作为培训的核心内容。团队学习可使员工的学习主动性提高，同时也可以使人力资源管理者集中更多的精力用于组织战略层面的思考。三环组织学习有利于激发知识员工的创造性潜能。在知识经济时代，知识员工人数增多，人力资源管理者需要根据知识员工的社交、尊重和自我实现等方面来考虑选择合适的激励手段。那么，管理者需要从更高层次来满足他们的内在需求，根据他们的专业特点，营造终生学习的环境；强调团队学习，让他们与同行探讨更专业的问题，满足他们的社交、尊重和自我实现等高级需要，有利于创造性的发挥。组织学习理论主张“工作学习化，学习工作化”、“终生学习”，这些举措将会促使学习与工作融合，实现团队式学习管理。并且这种积极主动的学习交流不仅有利于集中力量创造组织成果和共享学习经验，也有利于组织成员培养创新能力、提高自身素质。这是组织人力资源价值的提升，从微观上激发了组织学习的源动力。
二培育三环组织学习的人力资源管理策略
1建立组织的战略目标和开展员工的职业生涯规划
培育三环学习模式的组织学习，应当建立在系统规划基础之上。首先，要建立清晰的组织战略愿景和组织变革所需达成的目标。明确的目标可以激发员工积极主动地学习，而主动地学习是员工自觉地去探索、开发和试验，是源自内心的强烈学习愿望所驱动而进行不懈追求的学习行为。正如彼得•圣吉所说的：“千百年来，能一直在组织中鼓舞人心的是拥有一种能够凝聚、坚持并实现共同愿景的能力。”以绍兴农村合作银行为例，2010年该行制定了十年发展愿景：把“农村合作银行”转变为“农村商业银行”，打造成为全国一流的中型农村商业银行和中端市场的领导者；并在此基础上又确定了五年发展蓝图：重视“精品”，扩大规模，成为国内收益较高、均衡发展的中型银行———瑞丰银行。正是有了明确的战略目标，该行通过不断地组织学习改变了服务理念、服务方式、产品结构、客户结构和内部流程等，使得业务垂直化、合规管理功能突出等特色鲜明的核心业务流程得以确立。其次，人力资源管理部门开展员工的职业生涯规划设计。对于员工个人而言，借助职业生涯规划设计能够准确地认清自身的个性特点、优势和劣势，帮助员工找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，及时进行学习充电，增强职业竞争优势；对于企业而言，通过职业生涯管理能够深入地了解员工的发展愿望和职业兴趣，为设计适合企业发展的组织结构进行人才盘点，使员工感觉受到重视，从而提升员工忠诚度和满意度，降低人力资源的管理成本。如上例中的农村合作银行为员工进行职业生涯规划，同时改善员工关怀体系，增强企业凝聚力和向心力，充分激发内在学习动力。因此，建立明确的组织战略目标和开展员工的职业生涯规划促进了三环模式的组织学习，同时也实现了员工个人目标和组织目标的客观统一。
2建设人力资源管理中的“反思企业文化”
人力资源管理的重要任务就是建立一支对企业目标、企业文化有强烈认同感和归属感的高素质员工队伍。在三环学习模式中，一个明显的特征就是“反思”。企业文化同样需要反思，只有在传承中进行变革，不断修正企业文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，优秀的人力资源管理者要善于塑造新的企业文化，多渠道聆听不同的意见，学会批评与自我批评。大多数成功的企业都运用三环学习模式，尤其是善于放低姿态，承认错误的企业文化。2009年联想出现大幅度亏损，创始人柳传志重新担任董事会主席，他明确联想困局主要原因就是企业文化定位不清晰，复出的目的是为新联想集团重新塑“魂”，让联想变成一个更加融洽、更好的国际化企业文化公司。柳传志对企业文化选择的正确，使得联想经营回暖，重新走上赢利轨道。联想塑“魂”的实质就是反思，柳传志把反思作为主要使命可见其重视程度。又如微软的学习三理念：一是通过自我批评学习；二是通过信息反馈学习；三是通过交流共享学习。这种学习理念被国内外众多企业家所推崇。微软的第一理念和第二理念，通过自我批评、信息反馈学习，形成学习中的“去粗取精”反思文化，是三环学习的第二个学习回路。而通过交流共享学习，是属于高层次的学习，是三环学习中的第三个学习回路。
3激励企业成员进行知识创新，增强团队知识的扩散力
在三环组织学习过程中，企业成员必须进行自我提升，完成组织内的知识共享，最终实现整个人力资源管理水平的持续上升。自我提升的关键是不断突破自己的能力极限，创造一个鼓励知识创新的环境。首先，设立奖励机制，激发知识创新热情。其次，完善知识产权保护体系，构筑安全护盾。最后，加强组织成员的知识交流，提高相互之间的信任感，达到团队知识扩散的目的。比如云南白药集团之所以能走在云南药业之前，主要是源于他们优越的知识保护战略，每年投入近百万元资金专门用于知识产权申请和保护。截止2013年6月，集团共申请专利447项，授权专利379项。云南白药集团以知识创新为核心，以专利技术为依托，大大增强了组织的创新动力。深圳研祥作为一个高科技企业，每年都会奖励市场创新、技术创新和管理创新这三方面成效卓越的员工，创新奖金额超过10万。鼓励员工奖项有“啄木鸟奖”和“即时奖励”等，其中“即时奖励”是最具特色的奖励项目。部门经理一旦认可员工的良好表现，员工便在8小时内就能获得写有奖励原因、奖励金额的一张小卡片。同时，研祥还为员工提供了展示创新成果，交流学习经验的机会，实现了企业内部资源的共享和团队知识的扩散。
4不断完善企业的组织结构
人力资源学习 篇三
当今世界经济一体化、资源递减、竞争加剧，创新力决定成败荣枯。我们当定神思考，在这样的世界格局中，怎样持续发展壮大自己。从社会发展史，企业组织运行状态，我们可以发现企业的可持续发展势必走的道路是：顺应经济发展越来越依靠知识推动的大趋势，构建与经济发展相适应的学习型组织。只有如此，企业才可以走上依靠自主创新、培育发展新动力、拥有核心竞争力的可持续发展的轨道，由此去从容规避经济运行中的波澜起伏带来的各种冲击。下面我们就经济角度、企业层面来探讨。
1世界渐次走进知识经济时代
知识经济是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的生产、分配和使用(消费)为重要因素的经济；知识经济是促进人与自然协调、持续发展的经济，其指导思想是科学、合理、综合、高效地利用现有资源，同时开发尚未利用的资源来取代日趋耗尽的稀缺自然资源；知识经济是以无形资产投入为主的经济，知识、智力、无形资产的投入，对社会发展起决定作用；知识经济是世界经济一体化条件下的经济，世界大市场是知识经济持续增长的主要因素之一；知识经济是以知识决策为导向的经济，科学决策的宏观调控作用在知识经济中有日渐增强的趋势，人的知识与智力借助“互联网”对知识经济起到放大、增速作用。知识经济的以上特性就决定了在世界经济走到资源紧缺、污染严重境况下，世界各国只有把自己国家的经济引导走进知识经济，建立创新型国家，才是摆脱危机走向新生的阳光大道。事实上各国首脑也都在相继实施这一发展经济的战略。强调自主创新、资源节约以实现经济发展转型、结构优化，从而使整个人类社会的可持续发展。
1.1信息、知识成为现代经济增长和社会发展的重要、新的推动力量
知识的不会耗损和可低成本复制特性，使知识能以很快速度成为全球特殊商品。美国的微软和苹果便是以突出的创新意识和卓越的创新成果走在世界企业前列。在互联网时代，让知识插上翅膀广泛快速充分的利用，必将产生倍增的效益。
1.2人力资源上升为所有资源中最宝贵、稀缺的资源
诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨认为：经济制度最显著的特征就是人力资本的增长，人才资源是一切资源中最重要的资源。英国经济学家哈比森认为：人力资源是国民财富的最终基础，资本和自然资源是被动的生产因素。我们可以看到由此带来的世界发展格局根本变化：权利由暴力、财富转向知识；支撑点由物质、能量偏向信息；经济形态由农业经济、工业经济过渡到知识经济。目前的中国“创新驱动”战略和“双创”正是顺应这种社会发展趋势而实施的。
1.3国际竞争的焦点核心实质是人才之争
人类历史和当今社会都在昭示：要达到促进社会全面进步，保持经济可持续发展的目的，采取新型发展方式、走创新推动道路、建立创新型国家是唯一正确的选择。在这个过程中，培育和拥有大量创新型人才，不断开展以知识创新为基础和先导的各类创新(制度机制创新、科学技术创新、产业业态创新)，知识和掌握知识的人才成为所有创造价值要素中最基本的核心要素，以科学技术作支撑的新兴产业和企业成为经济发展的主导力量，发现与创新及运用知识，已成为了一个国家或一民族可持续发展的不竭源泉和动力。世界大国都在强化创新部署，美国再工业化战略、德国工业40战略、低碳经济发展战略、新成长战略、高技术战略等应运而生。中国选择建立创新型国家，寻求和创建新的发展模式、新的发展动能，已然走上了社会经济发展的健康快车道。
当我们逐步走向知识经济时代，面对社会经济全新格局与趋势，社会各类组织，只有确定新愿景、不断充实更新知识与完善知识体系结构，大力传播和创新运用知识于工作各个层面和环节，从而使组织(主要是企业)拥有立于不败的核心竞争力，进而在市场竞争中保持优势地位。为此，构建一个学习型组织便成为企业永葆青春活力的不二法门，它既是企业走远的起点，也是企业走好的基础。
2企业加速成为学习型组织
当今穷富国家差距在知识、在教育。专家测算，教育科技对经济增长的贡献率在农业经济时代不足10%;在工业经济时代后期大达到40%;到知识经济时代将达到80%以上。当今企业竞争主要集中在形象和文化上。企业的整体良好形象和优秀文化特质是企业最大无形资产，这笔资产的形成与有效运作，很大程度上取决管理者和员工的知识文化水平。无论是缩小穷富差距还是增强企业核心竞争力，都有赖于人的知识拥有量及其综合素养的整体性提高。在新的经济背景下，企业要持续发展，就必须迅速转变发展方式，为适应满足这转变，企业必须增强企业的整体能力，提高整体素质；也就是说，企业的发展不能再只依靠比尔盖茨、乔布斯那样的一夫当关、运筹全局，未来真正出色的企业将是能够使全体人员全新投入并有能力不断学习的组织—学习型组织。
在学习型组织环境中，人力资源独具的再生性和增值性特点得到充分展现和发挥，人力资源在开展和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，尤其是个体知识的集体整合，使原来知识倍增，进而提升了全体员工的集体价值，从而使组织实现价值增值。在知识经济时代，获取知识和应用知识的能力将成为竞争能力高低的关键。一个组织只有通过不断学习，拓展与外界信息交流的深度和广度，使新老资源整合协同，结构优化、效能强化、效益最大化，才能保有市场竞争的主动权和制高点。
我们探讨一下学习型组织构建与运行的路径及其特点。
2.1建立共同的愿景和营造学习文化氛围
学习型组织应该以共同愿景为基础，以团队学习为常态，以人为本，以企业和个人的全面发展为中心，以增强企业学习力。与此同时还要在企业内营造一种崇尚知识、以学习为荣和以学习为要的风气，让全体员工把学习融为工作中，把各种免费培训当作企业予以职工的一种特殊的福利。
2.2树立终身学习理念和不断提升学习力
终身教育指在生命周期所有阶段接受不同层次、不同形式和不同内容的教育总和。在当今知识激增、知识总量3年左右翻番的社会中，学习由“一次性”转为“终身”已成为必然。在知识经济条件下，终身学习就成为个人和组织不断提升和可持续发展的必走的途径。帮助和推动组织成员学会学习，不断提升学习能力就成为组织工作中的一项常规性的重要工作。这种学习力成为企业持续乃至加速向前的“助推器”。
2.3形成互动整合的在干中学习机制
建立提高人的综合素质为目标架构的学习求知目标管理体系，建立起能不断实现知识吸收、创新并转化企业效益的运行机制。让员工在干中学习，在运用知识解决实践中问题的过程中，积累和丰富知识、完善知识架构；工作学习化使成员活化生命意义，重在激发人的潜能，提升人生价值；学习工作化使企业获取不断创新发展动力，提升应变能力。企业在这种学习工作融为一体的状态下，在学习不再是生产与管理的外在因素共识中，形成一个开放性的自组织系统，让新知识在员工间流动、新思维在企业内传播、新技术在企业推广，通过这种广泛深入的交流和整合，使整个企业充满活力，企业发展得以持续。在这样的组织环境中，员工能够充分发挥生命的潜能，创造出超乎寻常的成果，从而由真正的学习体悟出工作的意义，追求心灵的成长与自我实现，愉快的创造性的为企业做贡献。个体生命价值与企业整体发展融为一体，员工有了成就感、幸福感。
2.4确定竞争向上和“学而优则仕”的制度
在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强企业的整体能力，尤其是企业的核心竞争力。企业的核心竞争力主要来自企业的自主创新能力，而自主创新力则来自全体员工的不断学习与总结。因此在企业内建立“鼓励多学习，奖励学习好”的制度，无疑是使企业获取立于不败之地的基础与动力源泉。
众多的学习型组织的建立与运作，社会将出现一个以创新为立命之本不断前行的企业群体，借此才能够夯实创新型国家的基础。一个以创新、协调、绿色、开放和共享为发展理念，坚持“四个全面”战略引领的社会更好更快的带领我们如期全面建成小康社会。
人力资源学习计划 篇四
一、测评与评估对企业的影响力
随着人才市场的迅速膨胀，企业要在预算减少且工作量增加的情况下实现预定目标，对员工的要求也必然越来越高，这是由于生产力的提高而出现的一种积极效应。企业在发展中，员工与企业在各个方面存在着利害关系，素质高的员工应该对企业发生的变化很快做出反应，而企业为员工提供更多的学习机会将有助于他们更好地适应新工作环境，提高员工的适应能力。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。
从长远看来，学习计划会使企业的招新及裁减人员的费用减少，更重要的是，旨在提高企业经营体系和经营过程的学习计划会给企业带来更多客源，也会促使企业运转得更加有效。另外，企业给员工培训机会不仅能够更经济、可靠地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。
企业有必要致力于劳动力资源的长期发展，这有利于员工提高学习动力，为企业成功奠定扎实的基础。因为企业的成功取决于它为员工发展的投入。同时，企业必须经常评估并更新学习计划以确定它们是否与企业现状相符。
事实上，可靠的知识评估会让员工看到学习计划的效果，从而保证企业家的进步并让企业家认识到为未来的成功所需做的努力。而且，有了科学而有效的评估和测试系统，员工在技能上的差距会减小，从而使企业能够顺利实施其战略方针。一旦学习投资有了成效，知识的优势就成为企业家重要的资产。在获取这一资产的过程，企业家也就扩展并保护了最终效益。这样，在市场占有率和收入增加的同时，运营费用将会减少。
二、企业员工在测评与评估中成长
企业在发展过程中，采取学习计划的最终目的是让员工知道公司对他们足够重视，因而为他们进行智力投资，而测评与评估则有助于将企业的最终目标更加明确，也可以通过简单易行的三步骤确定员工的水平。第一步，用员工能力水平的评估和测试结果确定学习计划的内容；第二步，列出学习建议，然后通过学习提高相应的技能水平；第三步，测试、衡量学习过程是否有效。
根据上面的三步骤，企业管理者已经非常清楚对项目领导人的能力要求。企业管理者还知道，这一项目如果成功，会有高品质产品投放市场，从而为企业带来收入，因此项目领导人的能力与企业管理者的收入增长直接挂钩。例如，企业管理者开始评估某员工的知识水平，获知他的能力水平。他在营业本领、创造力、数据处理能力及应变能力方面表现不错，但在人员管理方面得分较低，而这种能力对一个欲驾驭整个技术工程的人来说又是必须具备的。这一评估过程对这一员工提出了具体而中肯的期望。由于他缺乏所需要的人员管理能力，因此很明显他还不能担任他想担任的领导人一职。这一点企业家要坦诚地告诉员工，这样会使他以积极的态度制定个人发展计划。然后坦诚地就其学习结果做沟通，这样会增加其对领导的尊重和信任。正是这种合作会帮助企业家和员工共同制定出他所需要的管理培训。
三、测评和评估决定企业发展
测评与评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。
如果企业家忽视评估和测试员工的必要性，就会对整个企业产生负面影响，如生产力下降、招新及裁减人员的费用增加、业务计划执行不力，这些因素会最终导致一个致命的结果――企业的倒闭。企业管理者如果不设计学习计划以完成业务目标并随后对结果进行评估，那么其在人力资源方面的投资回报必然会减少。员工再忙，也会注意到企业家没给他们提供个人发展及提升的机会。
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