劳动合同管理制度精选6篇
随着法律观念的日渐普及，我们用到合同的地方越来越多，正常情况下，签订合同必须经过规定的方式。合同的格式和要求是什么样的呢？如下是美丽的编辑给家人们收集整理的劳动合同管理制度精选6篇，欢迎借鉴。
劳动合同管理制度 篇一
关键词：企业；劳动用工；风险；防范措施
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）030-000-01
引言
为加强劳动用工管理，降低劳动用工成本，合理规避用工风险，减少劳动争议可能给企业带来的劳动纠纷和损失，积极应对新形势下的巨大挑战，企业必须认清当前的严峻形势，牢固树立依法治企的理念，加强劳动合同管理，牢固树立依法治企理念，规范企业劳动用工关系，以法律途径来化解劳动争议，解决劳资纠纷。
一、新形势下企业劳动用工风险分析
1.企业规章制度引发的法律风险
健全完善的人力资源管理制度，是企业规范人力资源管理、加强用工规范化建设的重要手段。但在当前，由于企业劳动用工管理制度引发的纠纷依然较多。一是，企业制定的劳动用工管理、绩效考核管理等制度不健全，一些制度的配套性不够，如有的企业尽管制定了劳动用工管理办法，但对企业违反劳动纪律的处罚标准模糊，可操作性不强，使得制度的实际执行力较差。二是，规章制度本身的合法性、合规性不足。一些制度没有经过法规部门审核，存在与法规相抵触的风险问题，主要表现在原《企业职工奖惩条例》废除后，没有形成以劳动关系管理为主的管理体系，一些制度没有经过职工代表大会或相关的程序讨论通过，约束力不足，容易引发矛盾，带来纠纷。
2.劳动合同引发的风险
作为劳资双方明确权利义务的基本依据，劳动合同是处理争议、纠纷的关键依据。劳动合同引发的法律风险主要表现在：一是，在合同内部的告知不全，比如一些岗位接触危险化学品、井下工种的职业病易发等，在劳动合同文本中没有告知劳动者；二是，劳动合同的日常管理法律风险，主要表现为合同管理的签订、续签、变更、解除等方面不规范、不及时，有的在合同到期之前没有进行谈判，一些单位没有形成一套系统的管理流程和程序，容易引发争议。
3.超时加班加点现象普遍
一些企业为了降低生产成本，必要的安全设施也不到位，很多劳动者在粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体条件下作业，身体健康受到严重危害。许多企业不实行八小时工作制，随意延长员工劳动时间，且不按照规定支付加班费。此外，由于企业生产的连续性和特殊性，一些企业在执行国家年休假制度方面还不到位，对没有休假的职工也未能支付工资，这些都会引发劳动争议。
二、新形势下企业劳动用工风险的防范措施
1.牢固树立劳动用工法治理念
《劳动合同法》实施之前，用人单位往往处于强势地位，特别是我国劳动力资源丰富，用人单位在管理上法治思想淡薄，一些企业以克扣档案、不及时转移人事关系等手段强行留住员工。《劳动合同法》的出台后极大促进了企业用工管理的法治化进程，这就要求企业要按照法律法规制定内部管理制度。一方面，企业内部的管理制度犹如企业的法规，起着保证企业规范运作的作用。另一方面，内部管理制度，特别是劳动用工、薪酬分配等涉及劳动者切身利益的管理制度办法，是企业内部处理劳资纠纷的关键依据。在依法治国战略下，更强调法治思想，特别是随着《劳动合同法》的实施，企业用工管理的法治化进入了新的阶段。这就更加要求用工单位和管理者时刻保持清醒头脑，牢固树立依法治企的理念，切实增强法律意识，学习和掌握劳动用工相关法律法规，做到法治先行。
2.完善人力资源管理制度
一是注重听取员工意见，征求基层和广大员工的意见和建议。可通过内部讨论，以及和员工互动的方式，有针对性地进行规章制度的修改和完善。对员工提出的合理化建议，积极予以采纳。二是提高企业内部管理制度的可操作性。在践过程中经常会发现，企业在制定劳动用工管理办法，处理员工关系时，常常出现“严重违纪”、“严重失职”、“重大损失”等原则性概念，但在细则上却又缺乏量化、细化标准，导致制度的严肃性受损，因此需要进一步提高可操作性。三是要关注细节，以劳动合同约束双方行为。在劳动合同中要体现对劳动者的岗位、待遇、职业危害、考勤纪律等方面的详细内容。与此同时，要注重细节，建立一套处理劳动争议的规范化、标准化流程、加强日常管理、做好劳动合同管理保存整理等具体工作。如果发生劳动争议，只要程序合法、资料档案健全，完全可以通过法律的手段来维护用人单位的权益。四是，制度修订及时告知员工。对修订完善的本企业劳动保障管理工作相关规章制度，要及时进行公示，并通过培训、讨论交流等形式组织员工学习。确保员工对劳动保障规章制度了解、认识、理解到位。
3.严格执行工作时间休息休假管理
对劳动合同管理细节问题的忽视，往往导致触及劳动合同违法这条高压线，使企业承担法律风险。企业应坚持劳动合同精细化管理，严格执行工作时间休息休假管理。企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时制的，要严格执行，向所属地人力资源及社会保障管理部门报备，实施差别化管理。不断强化加班审批，对员工加班的审批流程、权限等内容做出明确规定，员工有权提出加班申请，获得批准后的才能视为加班，否则不能视为加班，规避个别员工职业素质差，骗取加班费的做法。同时，严格执行年休假管理规定和国家核定的标准工作日要求，加强对员工考勤记录、加班审批、请假条等的存档管理，规避争议，降低风险。
4.注重劳动合同管理的精细化
一是招聘时明确录用条件。企业应结合岗位需求编制详实的用工录用、选用条件，招聘时在劳动合同中予以明确，确保了辞退试用期员工的“有法可依”。二是充分运用知情权。企业对生产经营所需用工的选用，应进行严格的资料核实和录用审查。为防止提供虚假资料和信息，要做好拟选用员工信息的调查核实工作，核实录用人员是否有违法乱纪行为，调查资料要尽量详实。三是避免签订无效劳动合同。因此，在签订劳动合同时，要切实做到工资、劳动时间、休息时间、劳动安全卫生等相关条款的有效性。此外，因此劳动合同期限的选择，企业应根据本企业生产经营实际科学确定，避免劳动合同纠纷的发生。
三、结束语
总之，企业要做到切实加强法治观念，构建和谐劳动关系，及时化解劳动用工管理中出现的可能争议，加强制度建设，为企业积极应对行业经济下行压力，降低用工成本，促进企业和谐发展营造良好的法治环境。
参考文献：
[1]苏应生，陈春梅。浅析《劳动合同法（修正案）》对劳务派遣的影响[J].中国劳动，2013（02）.
劳动合同管理制度 篇二
关键词：企业劳动合同管理 法律风险 原因 防范措施
《劳动合同法》的颁布与实施，在向劳动者合法权益倾斜的同时，亦对用人单位劳动合同管理提出了更高的要求。就当前我国企业劳动合同管理现状来看，其管理工作的开展伴随着诸多法律风险的存在，这就要求开展合理的法律风险防范措施，构建稳定、和谐的劳动关系，来使企业免受劳动纠纷所累，促进其整体能力和竞争优势的最大发挥。因此，对我国企业劳动合同管理的法律风险防范进行探讨，对于我国企业的可持续发展具有积极的现实意义。
1. 企业劳动合同管理中的常见法律风险
《劳动合同法》为企业劳动关系管理，尤其是对劳动者管理工作的开展提供了基本规范，结合当前我国企业劳动关系管理现状，主要存在以下常见类型的劳动合同管理法律风险：劳动合同订立中的法律风险；履行、变更劳动合同中的法律风险；劳动合同解除时的法律风险；劳动诉讼和争议中的法律风险等。这些法律风险的存在应受到用人单位的重视，通过有效的法律风险防范措施，来使劳动合同管理在我国企业用工管理中发挥应有效用。
2. 企业劳动合同管理法律风险的形成原因分析
第一，人为因素。人为因素是法律风险的成因之一，如基层劳动者自身维权意识、法律意识淡薄，造成自身合法权益受到侵害。部分企业管理人员知法不守，人员聘用不签订劳动合同，随意加班而不支付工资等；第二，制度因素。劳动管理制度缺陷是法律风险的潜在内因，如企业所制定的合同管理制度内容不合法、程序不合法、主体不适规。或企业所制定的合同管理制度同集体合同、劳动合同存在冲突等；在签订劳动合同的过程中，如果合同内容及规章制度的不合法，或是以胁迫手段签订的劳动合同则是无效合同，在仲裁或是诉讼上不能作为审理依据的。在签订劳动合同以前，用人单位必须要告知劳动者的劳动义务，并在入职时进行审查，否则将视为欺诈，此合同属于无效合同。当用人单位聘用劳动者时，劳动者如果没有与前单位解除终止劳动合同的话，那么一旦前单位造成损失，就要承担连带赔偿的责任。同时以强制方式要劳动者给予担保，或是用人单位拒绝签订合同的话，就会造成用人单位的用工成本的风险。劳动合同必备条款，以及合同试用期设定不完善、不规范，造成劳动者的损害，用人单位就要承担单独试用合同、赔偿、人才两空的风险。第三，法律法规因素。法律具有动态性、变化性，企业很难做到对法律法规变动的实时了解，不了解或了解不全面的情况难以避免，但是法律并不会因为这样而免除企业责任。因此，如企业难以对法律法规变化情况做到全面的掌握，亦会伴随着一定法律风险的存在；第四，社会经济因素。社会经济对于企业经营管理有着很大的影响，进而引发相应的合同管理法律风险。如经济好时，就业机会增多，人员需求提高，会影响到企业劳动合同管理，而经济差时，失业率增加，劳动者怠工和主动离职的风险则相应增加。
3. 企业劳动合同管理法律风险的防范措施
3.1 进行合理劳动规章制度的制定、修改
有效合法且具有执行力的劳动规章制度不但利于企业日常的员工管理，也可以成为处理劳动纠纷的依据，是劳动合同管理法律风险的防范基础。这就要求我国企业应当以自身特点为依据来修改或制定劳动规章制度，且制度的制定、修改过程应严格按照法定程序进行，要保障程序、内容有效合法，履行公示程序的同时，对相应书面数据加以保留。
3.2 劳动合同订立中的法律风险防范
劳动合同的制定过程，应通过以下两方面措施来防范法律风险：第一，企业应养成“先签订合同，后用工”的好习惯，并尽量将劳动合同订立期限控制在一个月内；第二，企业应当以自身发展需求为依据，并考虑双方利益，来对合理的劳动合同期限进行确定。
3.3劳动合同履行、变更中的法律风险防范
企业应做到合同变更的合法性和履行的全面性，依据国家规定和劳动合同约定来及时、全面地向履行自身义务；同时，劳动合同变更的内容和情形较多，在具体内容的变更中，均应通过双方的一致协商，并以此为前提，来进行劳动合同的重新签订。
3.4 劳动合同解除中的法律风险防范
企业在进行劳动合同的单方解除时，必须严格参照相关程序进行，并尽可能选择多支付一月工资来进行合同解除方式；同时，在劳动合同终止和解除时，应出具相应证明，并在半个月内完成对劳动者的社会转移手续和档案办理，且保证至少两年的资料保存，以作备查之用。
3.5 劳动诉讼与争议中的法律风险防范
在劳动纠纷处理前，应首先明确其是否超时，是否有管辖异议；企业应可能地争取和解，在保障合法性的前提下，寻求双方利益平衡点；因用人单位减少劳动报酬，解除、辞退劳动合同等所造成的劳动争议，由用人单位负责举证。故企业应注重对相关证据的收集和保存，以避免因举证不足而需要承担相应责任。
4. 结语
企业劳动合同管理法律风险的防范是当前我国企业亟待认识和解决的问题，借鉴上述内容，结合企业具体情况，开展有效的法律风险防范措施，来进一步强化企业劳动合同管理，促进我国企业健康、稳定、持续的发展。
参考文献：
[1]王冀川。企业劳动合同管理的法律风险及防范[J].科技创业月刊。2010（12）
劳动合同管理制度 篇三
关键词：劳动合同管理 问题 对策
劳动合同，是用工单位与劳动者之间签订的协议，这个协议明确规定了劳动者与用工单位各自的权利和义务，对劳动者是重要的保障，对于用工单位来说，也是重要的保障凭证，因此，企业有必要对自身的劳动合同做好管理，约束劳动者的工作行为，保障自身的利益和经营管理安全。
一、企业劳动合同管理中存在的问题
企业劳动合同管理中存在的问题，主要表现在三个方面，即合同管理制度和流程的执行力度低、合同管理的手段和方式依旧采取了人工管理方式、合同管理中管理人员的素质有待进一步提升和扩充。
首先，企业劳动合同管理中，其制度和流程的执行力度普遍偏低，表现为，企业劳动合同管理制度结构基本形成，关于劳动合同的存放、借阅等流程都有详细的说明，并对员工有基本的宣读，企业相关人员都对存放、借阅的流程和标准都存在着基本的意识，但是，在具体的存放和借阅过程中，由于缺乏必要的考核、奖惩等制度，导致在劳动合同的存放、借阅等流程中，未能够按照标准的管理制度执行，而是依靠习惯、个人喜好、个人情绪或者个人关系等因素来执行，导致企业原有的劳动合同管理制度和流程的执行力度低。
其次，企业劳动合同管理中，劳动合同管理的手段和方式依旧采取人工管理方式；人工管理方式是传统的企业劳动合同管理，是经过相当长一段时间才能够规范的一种有效的管理方式，对企业合同管理也有过贡献，但是，随着时代的变化和发展，传统的人工管理方式只会拖企业的后腿，让企业管理的成本提高了，却没有得到高效率高质量的劳动合同管理，在查阅、借还的过程中，还容易因为管理人员的个人原因而受影响。
最后，企业劳动合同管理过程中，管理人员的素质有待提高。劳动合同管理，简单来说就是一些纸质文档的管理，这看似简单的工作，其中却包含着众多的知识，对管理人员的要求也具有综合性的，但是，在企业的合同管理中，部分管理人员对于合同管理的重要性和条理性都缺乏基本的认识，对合同的内容不具备基本的解读性，从而就无法区分重要性和非重要性，而对于部分具有解毒能力的管理人员，则会存在缺乏职业操守，将合同内容在私下闲谈中透露，损害公司利益。
二、企业劳动合同管理应对问题的对策
探讨企业劳动合同管理应对问题的对策，则要根据已经分析出来的问题进行分析，争取对症下药，药到病除。
首先，针对企业劳动合同管理中，制度和流程执行力低的问题，企业有必要进一步横向丰富劳动合同管理的制度，包括对劳动合同管理人员的日常工作行为管理制度，针对劳动合同存放、借阅等过程中存在的不规范操作的惩罚制度，以及企业内部平衡控制制度，其中，对劳动合同管理人员的日常工作行为管理制度，则要明确到劳动合同管理人员的基本岗位行为标准，争取要细化到对合同的完善度标准，而针对劳动合同管理中不规范操作的惩罚问题，则要尽可能地与薪资待遇直接挂钩，有必要也可以直接与去留问题直接挂钩，通过其它制度的制约、辅助，从而达到提高劳动合同管理制度和流程的执行力度。
其次，针对劳动合同管理中，管理方式依旧采用人工管理这种传统管理方式，导致整合企业劳动合同管理的效率低下的问题，企业就要跟随时代的变化和发展，及时引进现代高科技信息技术，运用现代计算机设备和扫描以及读取代码等技术，用现代化电子管理系统，实现企业合同管理的电子化，当然，在这个过程中，企业有必要针对劳动合同管理人员实行基本计算机操作方面的能力要求，因为在现阶段，计算机的运作还不能离开人工操作，实现全自动化，所以，必须要有懂计算机基础的管理人员来进行操作和管理，而这个合同管理系统，也可以适当与企业管理者进行联通，让其随时可以对该管理进行抽查，也实现了对应的有效监督。
最后，针对劳动合同管理中，管理人员素质有待提高的问题，企业有必要建立自己的培训系统，对劳动合同的管理人员进行有效的技能培训，以及企业管理制度和程序的培训，但是，有些素质例如良好品质等，则是很难通过简单的培训就能够让一个人具备的，而这些品质却又是构成合同管理人员的基本素质，只有一个管理人员具备了良好的品质，才能够本质性地为工作负责，为企业负责，在工作中尽职尽责，恪尽职守，保守企业的秘密，对于这样有良好品质的人，就算未来他离开了企业，企业也可以很放心，因为他们不会做任何对企业不利的事情，因此，企业在进行人员配备的时候，要将这些基本素质纳入职责范围之内，在做人员招聘的时候，要严格掌控好这个关卡，切忌招揽低品质人员进入企业。
三、结束语
企业劳动合同管理，是企业有效保障自身利用，约束劳动者行为的重要手段，做好了合同管理，能够让企业在很多劳动合同纠纷当中，获得有效的自我保障证据，是企业日常经营管理的重要组成部分，因此，在未来的发展中，企业必须要能够对劳动合同管理加以重视，人力资源、财务等部门要积极配合，让企业的劳动合同管理能够更加高效化和现代化，从而让企业的劳动者都能够尽心为企业工作，实现企业的长远发展。
参考文献：
[1]吴金生。对企业劳动合同管理的思考[J]. 太原城市职业技术学院学报。 2009（02）
[2]颜蕾，王志媛。新《劳动合同法》对民营企业的影响及其对策[J]. 重庆工学院学报（社会科学版）. 2009（02）
[3]毛娓。完善劳动合同管理的几点思考[J]. 中国机关后勤。 2010（12）
劳动合同管理制度 篇四
【关键词】人力资源管理劳动合同管理问题现状对策
在如今社会中，劳动合同用工制度已经成为当前我国企业中广泛应用的一种用工管理制度，其中劳动合同的制定明确了企业和劳动者双方各自的指责和任务，为企业更好的运行和发展创造了良好的前提条件，劳动合同中的规定同时也提高了人力资源的积极性，因此，加强人力资源中劳动合同的管理极为关键。
一、劳动合同概述
劳动合同管理普遍应用于企业管理之中，劳动合同作为企业和员工之间工作的有力证据，对双方指责和权利进行明确的规定，有效地保证了双方各自的权益。劳动合同的签订和管理主要是在企业和员工之间建立一种平衡有效受法律保护的协议，旨在营造企业与员工之间稳定的局面，最终既能保证员工利益的最大化，又能使企业得到经济效益最大化，从而促进企业长远的稳定发展。
二、人力资源管理中劳动合同管理现状分析
（一）劳动合同中规章制度不全，存在漏洞
从目前劳动合同管理发展现状来看，仍然存在许多问题，这也导致人力资源管理水平下降的主要原因，在这些问题中，规章制度欠缺不完善或是不合理是典型的问题之一，也是影响最为深刻的原因之一。这个问题集中表现在企业在管理运作中，很少能结合自身发展运营情况，具体问题具体分析研究，大多数企业都是效仿其他企业的合同，拿过来直接使用，这样就导致规章制度存在不合理不合规的情况，更严重会影响阻碍企业自身的发展和运行，致使其无法有效落实。
（二）企业和员工对劳动合同重视程度不高
在企业日常劳动合同管理运作中，企业和员工对劳动合同的重视不够深刻也是典型的问题之一，这一问题主要表现在企业和员工没有重视到劳动合同管理的重要价值，企业没有投入相应的资金和时间去进行人力资源劳动合同的管理之中，仍然采用传统老旧的用工模式，仅仅把劳动合同当作是一种表面形式，应付工作，更有甚者，有些企业不采取签订劳动合同进行用工形式管理，这就为以后的劳务纠纷埋下隐患。
（三）企业管理手段不规范
就目前企业人力资源管理中劳动合同的管理现状来看，虽然已经具备初步的管理结构和模式，但是落实到具体管理措施中还存在许多缺陷，特别体现在管理规范性上仍有很多问题，主要有两个方面，一是合同的建立二是缺乏相应的查询系统，在这两方面上都存在许多问题，这就导致了惹你资源管理中劳动合同的管理无法实现相应的价值和作用，有些企业仍然采用人工管理形式来进行劳动合同的管理。
三、人力资源管理中的劳动合同问题的解决对策
（一）健全劳动合同管理制度，保护劳动合同的合法权益
在企业平时人力资源管理中，要想提高劳动合同管理工作的效率，首先就要建立健全规章制度，保护劳动合同，这样能及时有效控制违法现象的发生。同时，人力资源管理者应重视劳动合同，让企业员工认识到劳动合同的重要性，及时告知员工风险意识，促使员工积极签订劳动合同，保护双方利益，主动学习与劳动法相关的理论知识，合理运用法律对企业的用人制度进行科学完善。也可多建立组织培训学习活动，宣传劳动合同法的有关规定，增强员工的法律意识，明确企业与员工双方的权利与义务，从而保障了企业和劳动者双方的共同利益。同时，在建立健全劳动合同规则制度时，为实现健全的机制，可采用数据化和程序化进行管理劳动合同。数据化管理指的是企业人力资源管理者可通过将劳动合同的数据分析体系进行科学分析和研究，用数据表现的形式进行记录查询和备份，这是现代企业劳动合同管理的最有效方法。其目的在于提供有效有真实的科学依据和决策，保证人力资源管理的可持续发展。除此之外，程序化管理同等重要，企业中的人力资源管理者规划好劳动合同管理的流程，避免管理工作出现失误，包括签订、续订、终止和解除等程序都应严格审批。
（二）加强企业对劳动合同的日常管理
在当今阶段，我国企业人力资源管理中的劳动合同管理仍然存在许多问题，解决这些问题首先应提高企业人力资源管理者对劳动合同的重视程度，这样才能更好的展开人力资源管理中劳动合同的管理工作。要想提高劳动合同的重视程度，不断要提高人力资源合同管理者的管理意识，还要在此基础上，加强普及员工对劳动合同的关注程度，深化员工劳动合同的管理意识，可以表现为：一是针对企业现有人力资源中劳动合同管理者和企业员工进行必要的宣传和培训，体现出劳动合同的管理制度的优势和必要性，告知企业管理人员劳动合同的有效管理能使企业规避一定的风险，告诉员工劳动合同的合理管理能确保保障员工自身的利益方面上的作用和价值，受到法律的保护。二是加强企业人力资源管理中和企业员工对最新《劳动合同法》的学习和了解，加强相应的法律法规的建设，进而在实际企业人力资源劳动合同管理中做到合法，依规，避免出现不合法的内容。
（三）完善劳动合同内容，采取灵活管理手段
在信息时代的今天，网络越来越发达，信息渠道的来源丰富多样，用工形式也越来越多样化，人们在找工作时也知道借助劳动合同保护自己。在企业人力资源管理中，对于已经签订的劳动合同来说，也需进行定期检查，根据最新法律法规如发现和劳动法相冲突的部分，应及时补充或修改相应内容，不断完善劳动合同中的新内容和要求。因此，应采用科学的管理方法，做好劳动合同的管理工作，灵活管理劳动者的工作时间、薪资薪酬等等。随着信息技术的发展和计算机的广泛应用，也可采取新型管理模式，进一步完善管理内容和提升管理水平。同时也应增强对企业人力资源管理工作的监督，严格监督企业劳动合同的实际履行情况，真正做到为企业单位和员工双方利益做出保障，避免纠纷，促使劳动合同能够稳定发展运行。
劳动合同管理制度 篇五
2008年1月1日，为了进一步规范我国人力资源市场的用人体制，为保障劳动者的合法权益提供最根本的依据，《劳动合同法》开始正式实施。该法在原有《劳动法》的基础上对单位用人制度进行了更细致的规定，加强了对劳动者的保护力度，同时也增加了用人单位的用人成本，对单位的人力资源管理方式带来了极大的影响。面对如此情形，以寻乌县为例，探讨经济不发达地区如何加强劳动合同的管理。
一、劳动合同管理现状及问题
1、目前劳动合同管理现状。寻乌县有6432家企业，其中国有企业17家，私营企业和个体经济组织6415家。国有企业的劳动合同签订率98%，但私营企业和个体经济组织的劳动合同签订率不足10%，企业与劳动者之间的争议也非常多。（1）劳动合同的签订情况。中小型非公有制企业劳动合同签订率低、期限短，大部分都签订一年以内的短期合同，相当多的二三产业非公有制企业不为职工缴纳社会保险费，国有企业与在岗职工签订劳动合同情况较好。（2）劳动合同的管理情况。企业对职工劳动合同的管理还处于简单粗放的状态。私营个体企业没有建立劳动合同管理制度。国有企业也只是简单的建立了劳动合同台账，并没有结合本单位实际制定本单位劳动合同管理制度和与之相配套的各项规章制度。劳动合同的日常管理也只是将其简单的堆放在档案室中，并没有进行造册分类管理，管理无序。一些企业解除、终止劳动合同的手续没有及时装入本人档案和发放到本人手中；还有的企业劳动合同签订后不能及时发放到劳动者手中，而是全部掌握在企业手中，这给劳动者的维权带来了很大的不便。
2、劳动合同管理存在的问题
（1）不签订劳动合同。在实际工作中，一些企业经营者认为签订了合同就等于束缚了企业的手脚，加大了企业的成本和负担，限制和影响了企业的自，因此借故不与劳动者签订劳动合同，用人单位与劳动者就某些劳动权利和义务只达成口头协议，形成一种极不稳定的劳动关系，由于双方当事人的权利和义务关系未以书面合同方式加以明确规定，故往往导致劳动关系紊乱，劳动争议频繁发生，给社会和双方当事人都造成一些不必要的损失。
（2）随意延长试用期。试用期是用人单位与劳动者在建立劳动合同关系期初为相互了解、相互选择而约定的不超过6个月的试用期。试用期制度是法律赋予企业的权利，也对企业行使这项权利作了期限上的限制，当前许多企业违反规定，任意延长期限，这必然要承担相应责任。
3、不依法定程序变更劳动合同
实践中企业不依法定程序变更劳动合同主要表现在以下三个方面：
①不经过法律规定的协商程序，由用人单位单方面改变合同条款内容。
②具有法定变更劳动合同事由，请示变更劳动合同而不予以变更。
③用人单位分立、合并，劳动合同却维持不变。
4、解除劳动合同不依法定程序。解除劳动合同除了需要具备一定的条件之外，还得符合法定的程序。具备解除劳动合同的条件，不符合法定程序，也不能产生相应的效力。在我国人们常常有重实体，轻程序的倾向，在办理解除劳动合同事项时也存在这种情况。
5、解除劳动合同不依法支付经济补偿金。近些年来，用人单位常常凭借其强势地位采取各种手段规避支付经济补偿金的责任、侵害劳动者合法权利的事件时有发生，主要有三个方面：
①不支付经济补偿金。
②不足额支付经济补偿金。
③规避支付经济补偿金的责任。
6、依法应当续订而不续订劳动合同
实践中，企业在续订劳动合同方面存在的问题也不少，尤其是在强制续订劳动合同的情况下，违反法律法规规定的情况更为严重。
二、劳动合同管理问题存在的原因
（1）缺乏行业有效的劳动合同管理制度。企业没有建立行之有效的劳动合同管理制度，是导致劳动合同管理出现漏洞，职工劳动关系不清。(2)职工的维权意识差。职工的法律和自我维权意识薄弱，是导致劳动者与企业不平等地位的一个重要原因。对于大多数劳动者来说，付出自己的劳动力赚取酬金，是其赖以生存的基础。有相当数量的劳动者本人不愿意签订劳动合同，原因是不想长期在一个企业工作，怕签了劳动合同受到束缚；很多下岗失业人员为了得到低保和失业金待遇，也不愿意签订劳动合同，怕相关部门掌握其重新就业增加收入的证据失去待遇。（3）合同约束力不强，法律意识淡薄。劳动合同对员工的法律约束力不强，特别是外来打工者和农民工，劳动合同对他们的法律约束力非常弱，打工人员和农民工稍不满意就走人或跳槽，不顾及劳动合同中的双方约定，尤其是建筑和餐饮企业招用的职工，就业的随意性很大，劳动合同对他们没有太大的约束力，而一些企业对普通员工的违约和随意跳槽也听之任之。这样在客观上纵容了劳动者违约。
三、完善劳动合同管理的措施
(1)加强《劳动合同法》的宣传和学习，营造促进劳动合同管理的良好氛围。企业要利用各种宣传形式，加大对《劳动合同法》重要性的宣传教育力度，教育和引导广大职工特别是各级管理人员认清加强劳动合同管理的必要性和重要性，转变思想观念，增强法制意识。同时要加大对《劳动合同法》的学习力度。通过宣传和学习，营造促进企业完善劳动合同管理的良好氛围。
(2)把好一个关，抓好三个环节。把好一个关，即把好劳动合同审核关。对拟定的劳动合同进行审核，除了要严格审核劳动合同的合法性和有效性外，还应着重把好要约关、文字表述关、法定条款和约定条款关。抓好三个环节：一是拟定劳动合同环节。劳动合同文本和补充条款，既要符合本单位实际情况，又要符合劳动者所在岗位或所任职务的情况，明确、具体、完善且便于操作。二是合同期管理环节。区别有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的三种劳动合同，根据实际情况，有区别地签订三种期限不同的劳动合同，达到合理用人的管理目的。三是劳动合同终止和续订环节。劳动合同到期后，不能简单地办理续签合同手续，必须对劳动者进行考核，视考核情况做出决定。
(3)加强劳动合同管理工作的监督检查。劳动行政部门要定期对劳动合同管理情况进行检查，及时发现和研究解决劳动合同管理工作中出现的问题，提出改进和完善的对策和措施。同时，要取得工会的支持和配合，由工会组织职工对劳动合同管理情况进行民主监督，从而使企业和劳动者双方的合法权益在民主监督下得到共同维护。
(4)加强交流和培训。加强和完善企业劳动合同管理，是每一个企业和政府劳动行政部门面临的重要课题。这就需要企业之间或政府劳动行政部门与企业之间加强相互交流与信息沟通，及时总结和相互借鉴成功的劳动合同管理经验，取长补短，相互促进。在培训方面，企业应加强对职工和有关管理人员的培训，在《劳动合同法》的普及教育、企业规章制度的学习、自身权利和义务的学习等方面加强对职工的培训。
劳动合同管理制度 篇六
为了规范本公司的劳动合同管理工作，促进依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
第二章劳动合同的订立
第一条（适用范围）在本公司工作与公司签订劳动合同的所有员工。实行劳动合同制度，无论公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度调整、稳定、和谐本公司的劳动关系。
第二条（合同文本）劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。
第三条（知情权）在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。
第四条（合同条款）根据《劳动合同法》规定，本公司劳动合同具备以下必备条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条款；（七）违约责任。
第五条（合同期限）本公司劳动合同期限为一年，劳动合同届满经双方协商一致，可以续签劳动合同。
第六条（试用期）本公司在劳动合同中约定试用期，一年期合同试用期为两个月。
第七条（服务期）员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限。
第八条（保守秘密）公司对必须保密的技术信息和经营信息，约定保密责任。
第三章劳动合同的履行
第九条（生效履行）劳动合同自合同期限起始日起生效。
第十条（合同变更）公司和员工如认为有必要，经协商一致可以书面形式对原订劳动合同的部分条款进行修改、补充、废止。任何一方不得任意变更，如协商不成的，劳动合同应当继续履行。
第十一条（合同中止）由于客观情况发生变化，由于法定或者双方已有约定的，公司和员工可在一定时间内相互不承担合同约定的权利和义务，合同可中止。
第十二条（合同解除）
1、协商解除。在劳动合同履行过程中，公司和员工双方都认为继续履行合同已没有必要时，无论谁先提出解除，只要达成一致意见，劳动合同即可解除，但员工一方主动提出，则不予经济补偿。
2、公司解除。公司可因员工的非过失原因（停工医疗期满、无法胜任工作）和客观情况发生重大变化，可提前三十天通知解除劳动合同，也可以因员工过失（不符合录用条件、严重违规违纪）随时解除劳动合同。
3、员工解除。员工提出解除劳动合同，应当提前三十天通知公司，在试用期内应提前三天；公司确有违规和未履行约定条件时，可随时解除劳动合同。
第十三条（合同终止）劳动合同期满、劳动合同主体资格丧失或在客观上已无法履行合同的情况下，劳动合同可以终止。
第十四条（合同顺延）根据法律法规的规定，在应当对员工采取特殊保护期间（停工医疗期内、女工“三期”内），公司将不终止劳动合同，直至这些情形结束。
第四章违约责任与劳动争议
第十五条（违约责任）因主观上有过错，导致劳动合同无效或部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任；违反劳动合同的，应当承担相应的责任，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。
第十六条（劳动争议）公司与员工因劳动权利和义务产生分歧引起争议的，依照劳动合同法的规定，通过协商解决、申请调解、仲裁直至提起诉讼方式解决。
第五章劳动合同管理
第十七条（制度管理）在公司内部公开明示本管理制度，并进行宣传教育，定期监督检查。公司坚持以本制度来规范公司的劳动合同管理行为，保证全面履行劳动合同。
第十八条（操作实务）公司人力资源部负责本公司的劳动合同管理工作，按以下操作程序和书面手续办理劳动合同的签订、续订、变更、解除、终止：
1、订立。公司自招用员工之日起与其订立书面劳动合同，劳动合同双方各执一份。
2、解除。公司与员工解除劳动合同的，应明确实施解除劳动合同的时间，并通知本人按程序办理离职手续。
3、续订。劳动合同届满，公司同意与员工续订劳动合同的，应在劳动合同届满前三十天内通知员工，经协商同意办理续订手续。
4、顺延。劳动合同届满时，符合顺延合同期限条件的，除非本人要求不延长，公司可以延长劳动合同期。公司对顺延劳动合同期限情况进行书面记载。
5、终止。劳动合同届满，公司、员工终止劳动合同的，应在劳动合同期满前，及时通知本人，明确实施终止的时间。
第十九条（管理台帐）公司建立健全管理台帐，记录公司劳动用工状况及员工的基本情况，反映劳动关系变化，保证实行动态管理。
1、劳动合同基本情况台帐（总帐）；
2、劳动合同签订、变更、解除、终止台帐（个人明细帐）；
3、员工培训记录台帐（入职培训，转岗培训、出资培训）；
4、员工出勤统计台帐（工时、休假、加班等情况）；
5、员工医疗期管理台帐（医疗项目，停工医疗时间）；
6、其他专项协议台帐（如约定服务期、保守商业秘密或培训协议）。
第二十条（其他）
1、本制度与国家有关法律、法规、规章和规范性文件相抵触的，将及时予以修改。
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