事业单位改革意见【优秀10篇】
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事业单位改革实施意见 篇一
各地区、各部门所属规划、设计事业单位，可参照科学研究事业单位的实施意见执行。
1994年5月3日
科学研究事业单位贯彻《事业单位工作人员工资制度改革方案》的实施意见
根据国务院颁发的《事业单位工作人员工资制度改革方案》（以下简称“改革方案”）和国务院办公厅下发的《事业单位工作人员工资制度改革实施办法》（以下简称“实施办法”）的规定，结合科学研究事业单位的实际情况，制定本实施意见。
一、实施范围
这次科学研究事业单位工资制度改革实施范围，限于下列单位中一九九三年九月三十日在册的正式职工：
—中国科学院；
—中国社会科学院；
—中央、国务院有关部门所属科学研究事业单位；
—各级地方所属科学研究事业单位。
二、新工资制度的内容和工资构成
这次工资制度改革，科学研究事业单位的专业技术人员和管理人员分别实行专业技术职务等级工资制和职员职务等级工资制。专业技术职务等级工资制和职员职务等级工资制均由职务工资和津贴两部分构成。技术工人和普通工人分别实行技术等级工资制和等级工资制，在工资构成上分为技术等级工资（等级工资）和津贴两部分。全额拨款的科研事业单位，职务（技术等级）工资占工资构成的70％，津贴占30％；差额拨款的科研事业单位，职务（技术等级）工资占60％，津贴占40％；自收自支的科研事业单位，有条件的，其津贴在工资构成中所占比例可比差额拨款的科研事业单位适当高一些（为加强宏观控制和保证新工资制度顺利入轨，此次套改中自收自支科研事业单位津贴部分暂按40％安排，以后随着效益的变化，再相应调整）。
三、职务（技术等级）工资的实施
（一）专业技术人员职务工资的实施
1.科研事业单位的专业技术人员，按照“实施办法”规定的套改办法，套入相应的专业技术职务等级工资标准。
其中：
科学研究人员，执行科学研究人员专业技术职务等级工资标准（见附表一）。
工程技术人员和实验技术人员，执行工程技术人员和实验技术人员专业技术职务等级工资标准（见附表二）。
卫生、图书、出版、编辑、翻译以及会计、统计、经济等其他各类专业技术人员，分别执行相应的专业技术职务等级工资标准（见“改革方案”附表四、七、八、九、十）。
2.只评定了专业技术资格而未正式聘任专业技术职务的人员，其资格不与工资挂钩。
（二）管理人员职务工资的实施
1.科研事业单位中无专业技术职务、从事管理工作的人员，执行职员职务等级工资标准（见附表三）。
2.管理人员在目前未开展职员职务评定工作的情况下，暂按“实施办法”规定的职员职务工资套改办法进行套改，待职员职务序列实行后，再按评定的职员职务确定工资。
3.管理人员中评聘了专业技术职务并兑现工资的，这次工资制度改革时，可按本人的专业技术职务进行套改。既评聘了专业技术职务，又有行政职务的，可选择职务工资较高的一种套改。
（三）工人技术等级工资（等级工资）的实施
科研事业单位的技术工人和普通工人，按照“实施办法”规定的套改办法，分别套入技术等级工资标准和等级工资标准（见附表四）。尚未确定技术等级的技术工人，可按人薪发〔1994〕3号文件的有关规定进行套改。
四、津贴的实施
津贴是工资构成中活的部分，要以考核为基础，与工作人员的实际工作数量、质量、贡献和效益等挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
津贴的实施，按照国家规定的比例实行总额控制、政策指导、单位自主分配的办法。各科研事业单位在上级主管部门和人事部门核定的津贴总额内，结合本单位的实际情况，具体确定津贴的分配形式、标准和发放办法，报主管部门和人事部门批准后实施。国家对各类科研事业单位津贴的实施制定如下指导性意见：
（一）专业技术人员的津贴
科研事业单位中从事科学技术工作的人员，可建立科研课题津贴、科研辅助津贴和研究生导师津贴。但任领导职务的专业技术人员，可领取领导职务津贴。
—科研课题津贴。适用于承担科研项目的科技人员。津贴标准，根据科技人员在课题研究中所负责任大小等因素确定。课题结束或无故延期的，停发科研课题津贴。
从事工程、开发课题工作的科技人员，其科研课题津贴的发放还要与贡献和效益指标挂钩。
—科研辅助津贴。适用于直接参与科研课题工作的科研辅助人员，根据科研辅助人员的岗位、职务的不同、所负责任的大小和实际工作量多少确定，其标准一般不高于承担课题研究任务的同类人员。
—研究生导师津贴。分为博士生导师津贴、硕士生导师津贴两种，根据实际指导研究生的层次和数量确定。研究生导师津贴可与其他津贴累加享受。
—领导职务津贴。专业技术人员担任领导职务时，领取所任职务的领导职务津贴。其中，科研事业单位院、所长和党委书记等主要领导的津贴标准由单位提出意见，按干部管理权限报上级主管部门确定。专业技术人员不担任领导职务或改任其他领导职务时，该项津贴自行取消或改按新任领导职务领取津贴。
对科研事业单位中从事基础研究、类端技术和高技术研究的专业技术人员，由主管部门提出意见，经人事部、财政部批准，可在国家规定的津贴比例之外，设立特殊岗位津贴。津贴标准一般掌握在这部分人员工资的20％－30％以内。具体发放办法，另行规定。
（二）管理人员的津贴
管理人员建立岗位目标管理津贴。岗位目标管理津贴根据管理人员职务高低、所负责任大小和工作实绩确定，津贴标准要与同类专业技术人员保持合理的关系。对完不成岗位目标任务的，要相应扣发或停发津贴。
（三）工人的津贴
科研事业单位技术工人实行岗位津贴，根据岗位的不同、技术水平的高低和实际工作量的大小确定。普通工人实行作业津贴，根据实际工作量大小和工作表现好坏确定。
新的津贴制度建立后，现行经国家批准为特殊行业和苦、脏、累、险等特殊岗位设立的津贴继续执行。
科研事业单位原按国家规定发放的奖金（包括按国家有关政策用单位自有收入发放的带有奖金性质的其他项目），在四个月平均基本工资以内的部分予以取消。超过四个月平均基本工资的部分，由单位统一掌握，可与新设津贴合并使用。
五、套改中的其他有关规定
（一）套入新工资标准增加工资不足三十五元的（含津贴部分），可按三十五元增加工资。
（二）从事野外科学考察、海洋科学考察的专业技术人员，在野外或水上作业期间，可分别执行地质、测绘野外工程技术人员专业技术职务岗位工资标准和船员专业技术职务岗位工资标准；管理人员和工人，在野外或水上作业期间，可分别执行地质、测绘和交通、海洋部门野外或水上作业事业单位的管理人员和工人的工资标准。不在野外或水上作业时，不再执行。
（三）对表现差、不能履行本职职责，或不能坚持正常工作的人员，单位有权低定其职务（技术等级）工资档次。
六、奖励制度的实施
（一）对有突出贡献的专家、学者和技术人员继续实行政府特殊津贴，具体办法按现行有关规定执行。
（二）对作出重大贡献的专业技术人员，如在基础研究、尖端技术和高技术研究中达到国际先进或国内领先水平，在应用科学方面取得重大成果、产生重大经济效益和社会效益的人员，给予一次性重奖。凡其成果用于生产活动、带来重大经济效益的，奖励金额从所获利润中提取；对从事基础研究、尖端技术和高技术研究的人员，所需奖励金额由国家专项基金中列支。具体办法按国家有关规定执行。
（三）从一九九四年起，各地区、各部门所属科研事业单位工作人员要进行年度考核。对考核合格的人员，年终发给一次性奖金，奖金数额相当本人当年十二月份的月工资（含津贴部分）。
七、正常增资办法
（一）正常升级
全额拨款和差额拨款科研事业单位工作人员，在严格考核的基础上，实行定期升级增资制度。考核工作按国家统一规定，并结合科研事业单位的特点组织实施。凡正常履行工作职责、连续两年考核合格的人员，可以晋升一个工资档次。考核不合格者，不得晋升。对考核优秀并作出突出贡献的专业技术人员，经上级主管部门和人事部门批准，可提前晋升或越级晋升，比例一般控制在本单位总人数的3％以内。考核晋升工资的增资总额，报上级主管部门和人事部门审核批准。
自收自支科研事业单位，有条件的，可在国家规定的工资总额与经济效益挂钩比例内，自主安排职工升级。
（二）晋升职务（技术等级）增加工资
科研事业单位工作人员在职务（技术等级）晋升时，按晋升的职务（技术等级）相应增加工资。原工资低于新任职务（新定技术等级）工资标准最低档的，进入新任职务（新定技术等级）工资标准最低档；原工资已在新任职务（新定技术等级）工资标准以内的，就近就高进入新任职务（新定技术等级）工资档次。增加的工资，从晋升职务（技术等级）的下月起发给。
八、新参加工作人员的工资待遇
（一）新参加工作的取得博士和硕士学位的毕业生，不实行见习期，在确定职务前执行初期工资。其他各类毕业生均实行一年的见习期，并执行见习期工资。见习期工资和初期工资标准，按国家统一规定执行。
见习期工资或初期工资执行期满后，按确定或受聘的职务领取相应的职务工资。各类毕业生的定级工资标准，按国家统一规定执行。
到边远、艰苦地区工作的各类学校毕业生，可以提前定级，定级工资标准可高于同类人员1－2档。具体实施办法，按当地人民政府的有关规定执行。
（二）新参加工作的技术工人和普通工人仍实行学徒期、熟练期制度。学徒期、熟练期的工资待遇和期满后的定级工资待遇，按所在省、自治区、直辖市的有关规定执行。
九、离退休人员的待遇
科研事业单位离退休人员的待遇及此次增加离退休费的办法，按照国办发〔1993〕85号文件的有关规定执行。
十、实施分类管理
科研事业单位按财政预算管理形式分为三种不同类型，即全额拨款单位、差额拨款单位和自收自支单位。对三种不同类型的科研事业单位实施分类管理。
—全额拨款单位，主要从事基础研究和社会公益型研究工作，各项支出主要靠国家预算拨款和申请基金项目，创收较少。这些单位的工作人员执行国家规定的工资制度和工资标准，其工资构成中固定部分70％和活的部分30％，以及国家规定的年终奖金，由国家财政预算列支。
—差额拨款单位，除国家给予部分事业费补贴外，经费的来源主要靠承担课题和创收。这些单位的工作人员执行国家规定的工资制度和工资标准。这次工资制度改革所需增资，按规定的比例，一部分由财政拨款，一部分自筹解决。
全额拨款和差额拨款的单位，在核定编制的基础上可实行工资总额包干或其他形式的管理办法。实行工资总额包干的单位，增人不增工资总额，减人不减工资总额，编制内节余的工资总额，由单位自主安排使用，改善内部分配关系。实行工资总额包干，不得改变国家规定的工资制度和工资标准。
—自收自支单位，有条件的，可实行工资总额与经济效益挂钩，自主决定内部的工资制度和工资形式，做到自主经营、自负盈亏。实行内部工资制度和工资形式需报主管部门和人事部门审批。
十一、地区津贴制度的实施
这次工资制度改革后，科研事业单位改行地区津贴制度，具体办法按国家有关规定执行。
十二、工资制度改革的组织领导
事业单位改革实施意见 篇二
【关键词】 事业单位改革；引航机构；政府运作；企业运作；公益性事业单位
引航，旧称引水、领港（领江），是指在一定的水域内由引航员引领船舶进出港口或在港内移泊、靠离码头的活动。面临事业单位的分类改革，引航发展模式的选择是港口管理体制改革的重要组成部分，是事业单位自身角色的重新定位，是进一步推进事业单位改革、建立适应社会主义市场经济体制要求的社会公共服务体系的大势所趋。
1 我国引航发展模式分析
历史上，我国引航大致经历了政府运作、企业运作和事业机构运作等3种模式。
1.1 政府运作模式
在政府运作模式下，引航机构是政府的职能部门之一，引航员属于国家公务员体系。
1.1.1 政府运作模式的形成
从1949年新中国成立到1988年4月1日，我国引航机构实行单一的政府运作模式。
政府运作模式下，各项法规的颁布明确了沿海港口的引航工作由港务局负责，港务局统一管理引航业务；长江引航管理体制与沿海港口不同，长江航运管理局推行全线统一领导，分段分级统一管理、经营长江沿线港航事务。我国沿海各地港务局既是管理机构，又按照企业模式运作和经营港口生产业务，港口体制是政企合一模式。引航机构是港务局机关的一个内设处室，引航机构所有的生产业务、行政管理、人事管理、财务管理等都由港务局负责，利润上缴港务局，由港务局作为企业统一向国家上缴利税，引航员的薪酬也由港务局统一管理。这种模式在计划经济下是可行的。
1980年原交通部颁布的《海港引航工作条例》第3条规定：“各港务监督设置引航科（处或组），在港务监督长的领导下，负责本港引航工作。”这表明引航机构实施的是政府运作模式。在这样的背景下，《海港引航工作条例》规定在港务监督下设置引航科（处），完全符合当时的体制情况。
党的十一届三中全会之后，港口管理体制开始探索新的模式，20世纪80年代改变单纯的“中央直管”模式，提出港口由原交通部与地方政府共同管理、以地方政府管理为主的双重管理体制。这一阶段的改革虽然仅仅涉及中央与地方的关系，但它打破了原有的单一管理模式，为进一步改革奠定了基础。
1.1.2 政府运作模式的优劣
（1）政府运作模式在当时有其特有的优势：首先，引航直接代表政府行为，能够充分体现引航服务的性；其次，引航可以体现为公众提供普遍服务的属性，有利于为港口和航运等企业提供公平、无歧视的引航服务；再次，引航采用公务员管理体制，有利于引航服务的定价和收费，易于管理。
（2）政府运作模式也有其不足：一是运行机制不灵活，容易导致引航服务效率低下，难以满足港口对现代引航服务日益增加的需求；二是引航是一种有偿服务，不具有政府行政职能，难以与政府机构运作模式相匹配；三是引航具有极强的专业性和技术性，但我国公务员薪酬低，不利于引航员队伍的稳定。
1.2 企业运作模式
引航机构以企业的形式为所在港口提供船舶引航服务。
1.2.1 企业运作模式的形成
随着我国市场经济体制的逐步发展和完善，港口市场化程度不断提高，港口多种经济成分逐步并存，引航出现企业运作模式。20世纪80年代，蛇口港的码头经营情况比较复杂，既有全民所有制性质的码头公司，又有中外合资或独资经营的码头，而不像其他港口那样以全民所有制的港务局为主，因此，将引航部门划归为港务管理机构的做法在这里无法实施。根据这一特殊情况，也为了深化港航交通系统的改革，实行真正的政企分开，提出了创办一家隶属于招商局蛇口工业区但又独立自主经营的新型引航公司实行企业化运作的设想，并作为引航体制改革的一个试点来进行。1988年4月1日，蛇口港引航业务从港务监督分出，蛇口南方船舶引航服务公司正式开始运作。1992年10月召开的党的十四大，明确提出“我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制”。1993年《中华人民共和国宪法》修正案第7条规定“国家实行社会主义市场经济”，市场经济体制在宪法中的确立为港口管理体制改革提供了重要的依据。1994年1月，原交通部和海南省决定对引航机构进行改革，组建海南省船舶引航公司，该公司直属于海南省交通厅，实行独立核算、自负盈亏、自我发展、自我约束，具有独立的企业法人资格。1997年国务院在深圳口岸实行口岸管理体制综合试点改革，将深圳东西两个港区的引航站从企业整体划出并合并，隶属于深圳市港口管理局；1997年3月30日，根据国务院办公厅转发的《关于深圳口岸管理体制改革试点方案》，深圳市人民政府转发原交通部制定的《深圳港]www.huzhidao.com[口引航管理办法》，成为我国新一轮引航体制改革的先导。此后，国内引航体制发生重要变革。1997年6月18日，长江引航中心在江苏太仓正式成立，原属于长江沿线各港监局的引航站划归中心集中管理，为长江“一水一引”奠定了基础。部分港口先后将引航部门调整为独立核算、自负盈亏的经济实体，成为港务局下属的单位。引航机构作为相对独立的业务机构，比以前有了更大的自主性。
2001年，国务院转发了原交通部、原国家计委、原国家经贸委、财政部、原中央企业工委联合颁发的《关于深化中央直属和双重领导港口管理体制改革的意见》，提出以“下放地方，属地管理”“政企分开，一港一政”和“规范市场，依法经营”作为新一轮港口管理体制改革的三大基本原则，三大原则的确立为港口行政管理部门的角色定位、政府与市场之间的关系以及市场本身的培育和发展提供了明确的指引。从时间上看，引航管理体制改革与港口管理体制改革并不完全同步，2001年启动港口管理体制改革时，在制度设计上给了引航管理体制改革一定时间的过渡期，这期间，引航机构仍然保留在由港务局改制的港口集团企业内。
2001年原交通部颁布的《船舶引航管理规定》第3条和第4条规定，“引航机构是指专业提供引航服务的法人”“市级以上地方人民政府港口主管部门负责本行政辖区引航行政管理工作”，这些突出了引航机构非政府运作模式的法人定位。
2001年底中央在关于港口体制改革的文件中明确提出：“沿海港口的引航机构作为向各码头靠泊提供引航服务的单位，应从港口企业中分离出来。鉴于目前引航机构与港口企业分离的条件尚未成熟，为平稳过渡，引航机构尚未与港口企业分离的港口可暂维持现状，过渡期为3年。”这里所说的“港口企业”是指从港务局改制成的港口集团企业。
因为引航机构隶属于某一港口企业，难以为整个港口提供公平的引航服务。当它与其他港口企业面临竞争时，会利用干预手段，限制向其他港口企业提供引航或拖船服务，甚至附加苛刻条件。另外，引航机构隶属于某一港口企业，引航安全存在隐患。港口企业为争取货源或赶船期，往往要求引航机构超规范引航，富余水深一降再降，会出现冒险引航的情况，对港口设施和船舶都构成安全风险。
1.2.2 企业运作模式的优劣
在企业运作模式下，引航服务由企业经营，并实施企业化管理，具有如下优势：一是服务效率较高，注重为客户服务，能够提高引航的服务水平；二是能够提高引航设施设备的使用效率，促进引航技术进步；三是企业可以相对灵活地解决引航员的编制和薪酬标准问题，以适应港口生产发展的需要，有利于引航员队伍的稳定和发展。
然而，一般企业所具有的追求经济利益最大化的本质，可能与引航所具有的性和公共安全属性产生矛盾。
1.3 事业机构运作模式
引航机构隶属于地方港口管理部门，由原交通部（现交通运输部）授权成为具有独立法人资格的公益性事业机构。
1.3.1 事业机构运作模式的形成
2005年原交通部出台《关于我国港口引航管理体制改革实施意见的通知》，要求将沿海港口的引航机构从港口企业中分离出来，成立具有独立法人资格的事业单位。2006年2月，原交通部出台《我国港口引航管理体制改革实施意见》，此次改革按照“一个港口一个引航机构”的原则，将沿海港口的引航机构从港口企业中分离出来，这标志着我国新一轮引航管理体制改革全面启动。2006年下半年起，各地引航站经逐步重新登记后，开始实行由港口管理部门管理的事业单位体制。根据我国港口管理体制改革的总体目标和要求，引航机构成为独立于任何港口企业之外的自收自支的公益性事业单位。
此次引航管理体制改革对全国引航事业发展起到了积极的推动作用。引航机构从企业中剥离，成为具有独立法人资格的事业单位，使引航机构获得较大的自，发展具有更大的空间，从体制上保证了引航事业的可持续发展。
1.3.2 事业机构运作模式的优劣
在事业机构运作模式下，政府授权事业机构履行一定的政府管理职能，同时政府对该事业机构进行规范的管制。该模式将政府运作模式与企业运作模式有效结合，可以较好地满足引航的属性要求。该模式有几个鲜明的优势：
（1）通过建立有效的监管机制，加强港口的安全管理，能够进一步完善港口行政管理职能，促进港口企业间的公平竞争；
（2）引航机构统一负责港口的引航业务，既具有业务专业性又具有相对独立性，有利于加强引航机构与各港口企业生产需求的衔接，进而为港口生产提供有力保障；
（3）引航机构运作的依据来自政府授权，隶属于所在地港口行政管理部门，运作行为受到政府的管制，避免其利用专营的优势地位谋利。
事业机构运作模式较好地体现了引航活动的公共服务及安全属性，同时兼顾了引航服务的经济性。该模式的最大问题是政府对事业单位人力资源管理具有相对较大的干预权，从而带来以下问题：
（1）岗位设置受到编制管理的影响，难以建立起与港口生产发展需求相适应的机制；
（2）对于专业引航员而言，国家为事业单位人员确定的薪酬过低，引航员队伍难以稳定，影响其长远发展。
2 引航保持为公益性事业单位的可行性分析
2011年，我国了《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》和《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》，指出要科学划分事业单位类别，在清理规范基础上，按照社会功能将现有事业单位划分为从事公益服务、主要承担行政职能和主要从事生产经营活动等3个类别。面对事业单位的分类改革，有必要对引航机构保持为公益服务事业单位进行深入研究，提出切实可行的对策措施，更好地促进引航服务稳定持续健康发展。
2.1 公益二类事业单位
《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》中《关于事业单位分类的意见》指出：“公益二类事业单位是指按照国家确定的公益目标和相关标准开展活动，在确保公益目标的前提下，可依据相关法律法规提供与主业相关的服务，收益的使用按国家有关规定执行。”
2.1.1 公益二类事业单位的特征
根据《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》的相关条款，归纳公益二类事业单位的特征如下：
（1）承担公益服务，可部分由市场配置资源的事业单位；
（2）对于公益二类事业单位，财政根据单位业务特点和财务收支状况等，给予经费补助，并通过政府购买服务等方式予以支持；
（3）对事业单位利用国家资源、国有资产等提供特定公共服务取得的政府非税收入，要严格按照“收支两条线”规定的要求，上缴国库或财政专户；
（4）对事业单位向社会提供经营服务取得的收入，要全额纳入单位预算，统一核算、统一管理，主要用于公益事业发展。
引航机构的特征包括：
（1）从事的业务活动具有公益服务和专业技术有偿服务属性；
（2）自主开展公益服务和相关经营活动，服务质量和服务价格参照相关标准并受政府监督，原交通部《关于我国港口引航管理体制改革实施意见的通知》指出，引航收费标准统一按照原交通部颁布的《港口费收规则》规定的费率标准执行；
（3）引航收入一直在交税，不是非税收入，不属于严格按照“收支两条线”规定要求的范围，原交通部《关于我国港口引航管理体制改革实施意见的通知》指出，建议沿海港口引航机构实行“自收自支”公益性事业单位财务管理体制，并接受当地审计部门的年度审计；
（4）原交通部《关于我国港口引航管理体制改革实施意见的通知》同时指出，引航收入应当用于引航机构人员费用、设备购置、教育培训、运营管理等，如有节余应当仍用于港口公用基础设施维护补贴，不得挪作它用。
2.1.2 引航实施公益二类事业单位的优势
引航实施公益二类事业单位的优势主要体现在以下几个方面：
（1）实行由港口管理部门管理的公益二类事业单位体制，行业主管部门明确，监管成本较低；
（2）公益二类事业单位较好地体现了引航活动的公共服务及安全属性，同时兼顾了引航服务的经济性；
（3）我国的引航机构本身是事业单位，根据国家分类改革的要求作为公益二类事业单位改革，顺应了进一步推进事业单位改革的趋势，也是对现有引航体制的延伸和细化；
（4）引航机构作为事业单位运行了较长一段时间，结合国家事业单位分类改革的相关文件，实行公益二类事业单位在管理流程的衔接上比较容易。
2.1.3 引航实施公益二类事业单位需要的配套措施
（1）严格引航员编制管理工作以适应港口生产需要和长远发展要求。根据国务院关于事业单位改革配套文件精神，需争取编制主管机关的支持，研究适合港口长远发展的引航员编制标准，力争建立引航员编制动态调整机制，使引航员的编制和结构随着港口生产业务量动态调整。引航机构后勤行政人员按照精简、高效的原则配备，后勤服务人员逐步实行社会化管理。
（2）做好引航员收入分配制度改革以稳定引航员队伍。当前，船舶大型化和港口深水化深入发展，对引航员队伍建设不断提出新的更高的要求。我国引航人员数量不多，引航工作又具有高技术、高风险和高绩效等特点，要探索技术、风险等因素参与分配的合理分配制度，探索保持引航员队伍稳定和发展的绩效工资总量管理办法。根据《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》中实施绩效工资的原则，按照技术等级、工作量和实际贡献对引航员实行绩效工资，并根据引航业务与港口生产发展变化适时调整工资水平。各地港口管理部门要与相关部门沟通，尽快研究制订引航工作量标准和实际贡献计算方法及实施细则，完善引航员工资收入分配制度。
（3）按照国务院要求，认真做好其他配套改革。要完善引航机构事业单位法人治理结构，落实事业单位法人自，进一步完善激励约束机制，提高运行效率；完善财政政策，支持引航机构改革和发展；进一步规范财务行为，加强国有资产管理，保证国有资产安全运行和有效使用。
2.2 公益三类事业单位
《广州市事业单位分类改革实施意见》指出：“公益三类事业单位是指从事的业务活动具有一定公益属性，但社会化程度较高，与市场接轨能力较强，可基本实现由市场配置资源的事业单位。”
2.2.1 公益三类事业单位的特征
根据《广州市事业单位分类改革实施意见》的相关条款，归纳公益三类事业单位的特征如下：
（1）实行经费自理，自主开展公益服务和相关经营活动，依法取得的经营收入可自主支配并依法纳税；
（2）受政府委托承担有关公益任务的，政府采取购买服务的方式予以相应支持；
（3）具备转企条件的，逐步转为企业。
引航机构所需经费主要来自服务性收入、经营性收入以及社会力量投入等，实行经费自理，开展经营活动所取得的收入可自主支配并依法纳税。
2.2.2 引航实施公益三类事业单位的优势
由于公益三类事业单位和公益二类事业单位都属于公益类事业单位，公益三类事业单位的优势与公益二类事业单位有相同之处，不同之处在于：公益三类事业单位的财务管理实行自收自支、预算管理，与原交通部《关于我国港口引航管理体制改革实施意见的通知》中“建议沿海港口引航机构实行‘自收自支’公益性事业单位财务管理体制，并接受当地审计部门的年度审计。引航收入应当用于引航机构人员费用、设备购置、教育培训、运营管理等，如有节余应当仍用于港口公用基础设施维护补贴，不得挪作它用”的规定一致，管理上更顺畅，引航费的使用更方便，有利于引航事业的发展和引航员队伍的稳定。
2.2.3 引航实施公益三类事业单位需要的配套措施
引航实施公益三类事业单位与公益二类事业单位一样，还是不能解决引航员编制和薪酬标准的问题，这些方面所需的配套措施与公益二类事业单位一样。
另外，在《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》和《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》中没有公益三类事业单位，因为广东省是全国事业单位分类改革5个试点省（市）之一，对事业单位分类改革可进行探索，所以广州市作为试点对引航机构实行公益三类事业单位，如果其他地区的事业单位分类改革实施意见中没有公益三类事业单位，那么这些地区的引航机构就不能实行公益三类事业单位。
事业单位改革意见 篇三
党的十四届五中全会提出的跨世纪宏伟蓝图和实行两个具有全局意义的根本性转变，是全党和全国各行业的共同奋斗目标。事业单位分布在政治、经济、人民生活和社会发展等各个领域，集中了我国大部分专业技术人才，拥有大量先进的设备、设施，既是科学研究、理论宣传的骨干力量，又是第三产业的重要组成部分，肩负着社会主义精神文明建设和物质文明建设的双重责任，对于实现跨世纪的宏伟目标，起着至关重要、不可替代的作用。
二、遵循政事分开的方向
1．合理划分党政机关与事业单位的职责。事业单位承担的行政管理职责原则上要交归行政机关。对一时难以划分的职责，可以作为过渡，按审批权限经机构编制部门批准或经机构编制部门审核报党委或政府批准，通过授权方式交由事业单位承担。党政机关分离出来的一些辅、技术性的工作，事业单位要积极承担起来，以促进机关的职能转变，但不应因行政机构和行政编制数额的限制，将行政机构转为事业单位。
2．现在属于行政机构序列、但以事业性工作为主的政事合一机构，应根据具体情况分别进行调整。政事职责可分开的，在将其行政职责交归有关行政机关承担后，可成建制转为事业单位；目前分开确有困难或不能一步到位的，要积极创造条件，逐步调整到位；政事职责联系紧密，难以划分的，可改为授权承担某些行政性职责的事业单位，不再挂政府机关的牌子。
3．研究建立符合事业单位自身特点的等级规格，逐步取消事业单位机构的行政级别。要根据事业单位的性质、规模、地位作用、社会效益、经济效益等综合指标，着手研究建立既体现事业特点，又不同于行政机构级别的事业单位等级规格，并实现事业单位等级规格的动态管理。
三、推进事业单位的社会化
1．改革主管部门对事业单位的管理方式。主管部门对事业单位的管理，主要是政策引导，进行监督，管好领导班子(或只管法人代表)，监管国有资产。事业单位在符合党的方针政策和国家法律规定，保证完成国家和主管部门下达的任务的前提下，享有内部管理等方面的自，真正成为面向全社会服务的独立法人。
2．逐步打破事业单位的条块分割。要从增强事业单位社会效益和减轻国家财政负担的大局出发，加强协调，采取措施，逐步改变事业单位在设置和服务对象方面存在的条块分割现象。要遵循“区域覆盖”和就近服务的原则，按照区域经济和社会公益事业发展的要求，对事业单位的设置进行统筹规划。中央和省市所属事业单位，主要为所在地服务的，一般应下放给所在地管理；不应和不能下放的，也要积极面向社会，为所在地经济和社会公益事业服务。要积极鼓励和支持事业单位实行优势互补，发挥整体效益。
4．建立事业单位登记管理制度。要把建立登记管理制度作为推进事业单位机构改革和加强管理的重要手段。要通过实施登记管理制度，确立事业单位的法人地位，推进事业单位的社会化进程，规范事业单位的行为，保护事业单位的合法权益，强化对事业单位的监督。
四、根据事业单位的不同情况。分类进行改革
1．积极发展既为社会主义市场经济所急需，又在经费上实行自收自支或企业化管理的事业单位。此类事业单位在财务上要与党政机关脱钩，其工作人员不能由国家公务员或党的机关工作者兼任。按有关政策靠行政性收费的事业单位，要实行收支两条线，其编制要从严控制。
2．撤并压缩不适应国民经济和社会发展需要的事业单位。对因部门所有、条块分割而人为重复设置的事业单位，要根据不同情况，分别予以合并或撤销；对设置过于零散、规模过小、服务对象单一的事业单位，要适当加以合并，提高其规模效益；对任务严重不足，或长期不出成果，社会效益差的事业单位，要进行规模、建制方面的压缩或予以撤销。
位的范围、标准、比例和时间要求。要切实完成将“吃财政饭”的人员精简10％的任务。
4．对主要从事生产经营活动，性质应为企业，但现在作为事业单位管理的单位，原则上应改为企业；一些现在实行企业化管理，可以主要由市场引导资源配置的应用技术开发单位等，也可以并入企业或改办为科技先导型企业。
五、加强事业单位机构编制的宏观管理
1．建立和实行事业单位机构编制宏观管理制度。对事业单位机构编制实行总量控制，是实现事业单位与经济建设和社会事业协调发展的客观要求。要研究制定全国事业单位机构编制宏观管理规划和实行总量控制的目标、任务及配套实施办法。
3．加快事业单位机构编制标准的制定工作。要通过制定和实施科学合理的事业单位机构编制标准，规范事业单位的设立行为。优化事业单位组织结合，控制事业单位机构编制总量。各类全国性事业单位机构编制标准，由机构编制部门会同有关部门统一拟定，由中央机构编制委员会办公室颁发。
后，报中央机构编制委员会审批。
搞好试点，总结经验。事业单位机构改革难度很大，又缺乏经验，为保证改革的切实可行，要分门别类地进行试点，以取得经验，逐步推广。同时，要随时研究在社会主义市场经济体制建立和完善过程中对事业单位提出的新要求以及出现的新情况、新问题，及时地提出解决措施，为完善、推广、深化事业单位的改革积累经验。
事业单位改革意见 篇四
一、主要任务
（一）做好以职能界定为主要内容的机构编制调整工作。事业单位改革中，应着重调整职能配置，重新核定人员编制，确定内部岗位职责和经费开支渠道。
3、核定经费来源。事业单位经费参照原供给方式重新核定，一律实行“收支两条线”管理。
2、强化公开招聘制。严格执行市政府《关于印发〈*市事业单位补充工作人员的实施意见〉的通知》（太政发［20*］75号）的有关规定，坚定不移地推行公开招聘制度。要把强化公开招聘制作为体现社会公正、公平、树立和维护政府形象、取信于民、选拔人才的重要举措。凡违反公开招聘原则擅自调入的人员，要坚决予以清退，并追究有关人员的责任。
3、推行领导公选制。要通过改革，使事业单位领导的选拔任用逐步由行政调任为主向公开选任为主转变，由系统内行政调任为主向面向社会公开选任为主转变，由终身制向任期制转变。下属事业单位较多、且规模较大的行政主管部门，有条件的可面向社会公开招聘，率先探索，总结经验。
5、创新绩效考核制。要在总结年度考核、岗位考核经验的基础上，创新绩效考核的内容、方法和程序。其重点是考核工作人员实际工作的成绩、业绩和功绩，考核其履行岗位职责的效率、效能和效益。绩效考核要按不同的岗位类别进行分级分类，量化指标，细化内容，要把考核结果作为续签合同、奖金分配、职务升降的依据。绩效考核要坚持客观公正、民主公开、群众公认的原则。各单位可结合实际，大胆实践，总结经验，不断规范和完善绩效考核制度。
6、健全养老保险制。各单位要按规定缴纳养老保险金，适时推行多险种相配套的社会保障体制，并认真贯彻执行市政府办公室《批转关于全额拨款事业单位新进人员参加基本养老保险的意见的通知》（太政办〔20*〕23号），做好全额拨款事业单位新进人员参加基本养老保险的各项工作。
二、相关政策
三、加强组织领导
四、相关事项
事业单位改革方案 篇五
由各部门按照这次事业单位人事制度改革确定的指导思想和原则，结合各自的实际提出有针对性和指导性、体现各自特点的指导思想和原则。
二、实施范围
我街共有事业在编人员7人，分布在各相应科室，其中有5名聘用制干部，一名技术人员和一名普工。7名人员参加本次事业人事制度改革。
三、主要内容
全面推行人员聘用制度，把聘用制度作为事业单位的一项基本用人制度。事业单位要在科学设岗的基础上，引入竞争机制，实行竞聘上岗或双向选择。事业单位与其工作人员要在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的权利、义务，依法维护双方的合法权益。通过推行聘用制度，促进事业单位人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由行政依附关系向平等人事主体的转变。
实行岗位管理制度。事业单位要从实际需要出发，按照科学合理、精简高效、动态管理的原则，依据政府人事部门核定的编制和人员结构比例标准及岗位设置的要求，进行岗位设置。对事业单位的岗位实行分类管理，管理岗位推行职员制；专业技术岗位实行专业技术职务聘任制；工勤岗位建立岗位技术等级规范。坚持按需设岗、以岗择人。
四、总体安排
根据全区事业单位人事制度改革工作会议的总体部署，我街所属事业单位人事制度改革，严格按省市区制度的方针、原则、方法步骤和政策执行。
我街人事制度改革实施工作，拟分四个阶段进行：
第一阶段：动员部署。召开全街大会，学习传达省市区有关文件精神，进行宣传动员，安排部署全街事业单位人事制度改革工作。
第二阶段：成立事业单位人事制度改革领导小组，按照有关要求，结合全街的实际，按区下达的事业编制设置岗位，分步实施改革工作。
第三阶段：制定报批方案及组织实施。按照规定和要求，研究制定人事制度改革方案、岗位设置方案竞聘上岗方案、分配制度改革方案及其他配套的方案，逐级上报批准后，组织竞聘上岗，签订聘用合同，完成鉴证及妥善安置未聘人员。
第四阶段：总结验收。街道在改革完成后，要及时总结改革情况，由我街事业单位改革领导小组负责对街道进行总结，形成总结报告，报区事业单位改革工作领导小组办公室。
五、相关政策
由各部门按照省市区事业单位人事制度改革的有关政策，结合自己的实际情况自行确定的政策措施。
事业单位改革意见 篇六
一、进行分类改革，大力调整事业单位结构
根据《广东省事业单位分类改革的意见》，按照现有事业单位的社会功能和发展方向，将事业单位划分为三大类，即承担行政职能的行政类事业单位、从事公益服务的公益类事业单位和从事生产经营活动的经营服务类事业单位，并对不同类别的事业单位实施不同的改革方式和措施。
第一，行政类事业单位，指依据法律、法规授权，按规定程序批准设立，行使行政管理职能的事业单位。这类单位的改革方向是：职能归位，调整机构。按照政事分开、事企分开的要求，清理行政类事业单位的职能。对有法律、法规授权并按规定程序批准设立的行政类事业单位，予以保留，剥离其经营服务性职能，交给其他机构或社会。如金融监督机构、工程与环境质量监理机构、交通监理机构、卫生监督机构等，都属于此类。
第二，公益类事业单位，指国家为了社会公益目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产举办，面向社会提供公益服务和为国家机关行使职能提供支持保障的事业单位。事业单位分类改革后，原则上只有这类单位继续保留在事业单位序列，主要承担公共事业发展职能，为社会服务，从事教育、科学、文化、卫生、体育、公共基础设施建设等活动。如在医疗卫生领域，乡村卫生院、城市社区卫生中心、职业病防治中心和疾病防治控制中心被划为公益一类。目前，乡村卫生院和城市社区卫生中心已核定机构2255个，核定编制15.4万个，医护人员工资待遇均由当地财政支付。
二、促进政事分开，转变政府与事业单位职能
事业单位作为政府机构的延伸和支撑，面临着诸如政事不分、事企不分、管办不分、行政化倾向严重等问题，政事分开也成为广东事业单位改革的一部分。所谓政事分开，是指政府与事业单位在职能、机构、名称、管理方式及手段等方面分开。
第三，加大放权力度，转变政府职能。一是向市场放权。除涉及国家政治、经济、社会、文化等安全的事项外，凡是市场机制能够有效调节的，坚决不设定行政审批。二是向社会放权。把政府行业管理中的标准起草、评优评比、业务咨询、统计分析、项目评估、法律服务、宣传培训、公益服务等职能，都转移给社会组织，扩大政府购买服务范围，推动政府由养人办事向购买服务转变。2008年，广东出台了《关于发展和规范我省社会组织的意见》，结合政府机构改革和事业单位分类改革，将行业标准、鉴证评估、信息采集、公证认证等任务强制性地交给民间性社团或社会中介组织承担。目前，省直单位已累计向社会组织转移职能100多项，政府逐渐从公共服务的直接提供者转变为组织和保障者。
三、创新体制机制，增强公益服务能力和活力
第一，完善政府购买服务制度。在改革中注重把事业单位改革与培育发展社会组织统一起来，有效地解决公共服务基本上都由政府包办、公益服务成本较高、服务质量效益较低等问题。目前，广东省正在加快制定政府购买服务政策，引入市场竞争机制，以购买服务的评估结果作为确定政府购买服务供应方和奖励社会组织的主要依据，加快完善政府购买服务制度。
第二，探索建立法人治理结构。广东省制定实施了《关于推进我省事业单位法人治理结构试点工作的指导意见》，淡化事业单位与政府部门的行政隶属关系，吸纳社会人士、服务相对方组成理事会管理事业单位。省直已在省工业技术研究院等事业单位推进试点。深圳市出台了《建立和完善事业单位法人治理结构实施意见》。另外，还选择直接面对公众服务较多的医疗卫生、教育、科研等公共服务领域，以及广州、佛山、深圳市的事业单位作为试点。
事业单位改革方案 篇七
在改革的大潮中，一些事业单位将不得不面临企业化转型的命运。这对那些缺乏市场经验，习惯了吃“皇粮”的单位来说，无疑是一次严峻的考验。本文拟通过聚焦某事业单位的生存现状与改革尝试，探讨事业单位转制过程中面临的问题，并提出可能的解决方案。
XX事业单位现状简介
XX事业单位是从事计量测试技术服务的研究所，成立于上世纪80年代中期，其主营业务是为本系统内部的仪器设备提供计量测试服务，同时也积极为社会企事业单位提供计量测试服务。在计量测试主营业务之外，同时承担本系统内的一些科研项目研制、产品研发任务。经过20多年的不断发展，迄今已成长为资产总额超亿元，职工人数200余人的规模，已在当地及行业内形成一定的知名度。从2005年至2010年的统计数据看出，总收入的平均增长率达25.4%，增加值的平均增长率为27.0%，利润总额的平均增长率达33%。由于取得政府授权，可以相对稳定地获得部分收入。同时该所也承担一些计量科研项目研究，一方面增加了收入，另一方面也提高了全所的技术水平，提高了员工的能力素质，为持续发展奠定了一定的技术基础。
随着国家宏观经济环境的变化，特别是面临上级主管部门“十二五”规划要求的产业化、国际化、市场化的经营方向，以及国家政策导向驱使将面临向企业化转型的压力，均对该所的经营发展提出了更高的要求，也使其面临愈来愈严重的生存危机。
面临的主要问题
作为事业单位，该单位虽然在经营发展中占据一定的优势地位，但同样也面临着一些棘手的问题并严重制约其持续快速发展。
首先是组织机构设置的问题。该所一直以来是以专业划分不同的专业室，各室之间分工相对独立，室内人员仅承担本专业的技术服务，人员的技术能力相对单一。另外，由于各专业室之间的技术能力差异较大，造成市场占有率、内部核算后的营利能力也有较大的区别，有的专业室常年亏损，有的专业室却有较高的收益，因此忙闲不均的情况较普遍。另外，由于单位性质决定了很多基础工作并不完全以营利为目的，业务常有营利和非营利之分，因此，在市场化经济大潮的冲击下，很多不营利但至关重要的基础工作员工不愿去做，这种状况也制约其正常的运营和长远的发展。
其次是人力资源的问题。人力资源是任何组织或企业生存发展的重要资源，也是市场竞争的主要源动力。根据业务需要、规模大小对人才合理灵活的选拔、淘汰是组织发展的重要环节，但由于受事业编制、工资总额等因素的影响，并不能完全按照市场化的需要，根据其实际能力实现自由进出和筛选，这在一定程度上造成人力成本居高不下及大锅饭的现状。且由于多年来相对稳定的工作环境，也使员工等、靠、要的思想严重，市场意识缺乏，服务意识不强。
除此之外，还存在管理效率低下的弊端。该事业单位以上有院级、集团两级行政主管机构，多数经营活动均经过层层审批才能最终做出决策。审批环节多，审批时间长，一定程度上影响决策的及时性。以其中的外事审批环节为例，一项出国审批手续办理经常需要几个月的时间，因此，对部分工作的开展不利，特别对其实现国际化的战略有一定的负面影响。
改革方案初探
组织机构的改进
组织机构设置的合理与否要看其能否适应单位整体战略发展的需要，最大限度地实现组织的正常运转和持续高速发展。针对该组织忙闲不均，营利能力差异较大的状况，可以考虑通过将各专业室整合的方式来改变当前的困境。通过打破专业之间的林立，实现在组织内人力资源的自由调配，不仅拓展了技术人员的专业范围，提升其整体的技术水平， 而且一定程度上能够减缓各专业室忙闲不均、营利能力差别较大的局面。另外，可以考虑在市场处中分离出专门负责产品规划、产品推广的营销队伍，以弥补当前在产品开拓中的弱势状况。
针对业务存在营利和非营利的差别，可以采用多种方式加以解决。譬如可以采用单位补贴的方式，尽量核算出一个比较合理的成本额度补贴给专业室，以此解决当前专业室不愿承担非营利工作的情况。或在时机成熟的时候将非营利机构独立出来。但在分离初期会面临由于购置办公、仪器设备等增加大量成本支出的不利情况。在对非营利部门的考核主要考虑其是否高质量完成任务的基础上，财务目标以节约成本为主要目标，不再考核其营利状况。
通过有效的激励调动全员力量
当前民用产品收入在全所总收入中仍占有较小的比例，仍游离于主营业务之外，目前急需制定相关政策来改变现状。首先是如何最大限度地调动市场开发积极性，创造收入。可以尝试通过制定力度较大的激励政策来刺激全员加入到市场开拓中，特别是关注一线技术人员的市场开拓能力。一线人员由于直接接触客户，掌握客户的一手资料，了解其真实需求，一定程度上比其他部门的人员能掌握更有力的信息资源；另外，要切实深入分析客户，掌握不同客户的需求，通过不断的服务创新来引导客户的需求，培养忠诚的客户，只有这样才能真正在激烈竞争的市场中占据先机。
以提高管理效率为根本出发点
事业单位本身的特点决定其向上层级多，各项经营管理活动均需经上级部门层层审批，很多管理工作就是完成上级部门的各项要求，而不是将更多的精力放在夯实内部的管理和客户的开发上。这些因素一定程度上影响了决策的及时性。但涉及上级部门的管理模式，不是单位本身可以改变的，因此，应着力将重点放在如何最大限度地提升内部的管理效率上，解决这方面的问题主要需要借助信息化来实现。
事业单位改革方案 篇八
【关键词】 事业单位 工资制度 方案 设计对策
2012年4月16日，新华社授权《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，自2012年始，5年内事业单位包括“收入分配”在内的人事管理、社会保险、财税政策和机构编制等方面全面推行改革，并要求取得明显进展。
一、缩小收入差距，调整分配方式
当前，我国收入分配领域的矛盾表现形式多种多样，但收入差距拉大则是矛盾的突出点和问题的关键点，而其中事业单位更加引人注目。据国家统计局2012年5月29日的数据显示，2011年，除城乡差距为3.13：1仍依旧过大外，行业工资差距之大表现最为突出，全国城镇非私营单位（19个大行业）在岗职工平均工资最高的行业是金融业，达到91364元，行业平均工资最低的是农林牧渔业为20393元，差距为4.48∶1，不仅大大低于城镇非私营单位人均工资42452元，而且还低于城镇私营单位人均工资24556元，成为矛盾焦点。
一个农业大国里农业事业单位的职工工资为何会垫底呢？原因固然是多方面的，但是事业单位自身的工资制度急需完善是不容回避的。事业单位现行的工资制度方案是2006年7月1日开始实施的，时至今日已经6年多了，仍没有按设计的初衷收官。这从一个侧面可以看出，事业单位工资制度本身具有复杂性和专业性。
目前，我国正处于全面建设小康社会的关键时期，加快发展社会事业、满足人民群众公益服务需求的任务更为艰巨。事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。然而，面对新形势新要求，我国社会事业发展相对滞后，而其中收入分配领域的矛盾尤为突出，不仅影响着事业本身，甚至影响着经济社会的全面发展。基层群众反映强烈，国家要求限期改革，制度本身需要完善，全国上下呼声一致，改革事业单位工资制度已经是必然趋势。
二、了解历史沿革，把握本质特征
长期以来，事业单位一直是在性质概念模糊、涵盖范围不清的形式下运作的。新中国成立后，事业单位作为一种事业体制、一个社会产业组织形式，它是沿袭前苏联的模式，是一个“泊来品”。它是介于行政机关与经营企业之间的一种形式。1963年，国家编委在“编制管理办法”中指出：事业单位是为国家创造和改善生产条件，促进社会调剂，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费由国家事业费开支的单位。但现在看来如仅用定义来匡定事业单位就容易产生很多的歧义。
事业单位一般分为三大类：即具有或履行行政职能的；公益性的；经营性的。也有称四类的，即还有一类是介于政府机关与企业之外，又不属于纯公益性质的社会工作类，如全国性社会中介、国家行业协会等。近几年，虽然通过了几次事业体制改革，政府试图按职能将一部分具有行政职能的转为机关，一部分生产经营性的划转为企业，但步履艰难。
人员众多，数量庞大，效益低下，是事业单位最为明显的特征。全国事业单位数量约120万个，工作人员约3100多万，若加上离退休人员共有4000万之众。70%的各类专业技术研究人员、95%的教师医生都集中在此。经费支出约占国家财政支付的1/3，而对国家的GDP贡献却只在10%左右。这是因为事业单位明显存在着不容忽视的问题：一些事业单位功能定位不清，政事不分、事企不分，机制不活；公益服务供给总量不足，供给方式单一，资源配置不合理，质量和效率不高；支持公益服务的政策措施还不够完善，监督管理薄弱。
从原国家人事部上世纪九十年代初在河南召开的推行事业单位人事制度改革会议算起，二十年来，事业单位的改革进展缓慢，从未破冰。它既不像七十年代末，我国农村体制改革，实施大包干，一包五十年不变；也不像国有企业改革，向现代企业推进，实行股份制，逐步深入。事业单位始终没有一个清晰的改革线路图。
三、剖析旧制度，设计新方案
2006年7月，事业单位实行“岗位绩效工资制”，几年来的实践已经说明，这个方案的设计明显带有灰色理论性，某些内容远离了事业单位的现实，影响了制度本身的顺利实施。
1、“岗位工资”是事业单位职工工资中最基本、最主要的部分，方案设计时须重点考虑、充分体现事业单位各“岗位（职务）”的特征和实际
技术职务是事业单位职工的主要岗位，教授或副教授等技术职务，是经政府职称部门评定，由单位聘任，然后兑现相应的工资标准。也就是先有职务（岗位），后有工资。但该方案在技术职务还没有划分等级的情况下，却将工资划分了几个等级，如教授分为4个工资等级；副教授、讲师也分别都有3个工资等级，执行出现了困难。有职工反映，划分技术职位工资等级未尝不可，但问题的关键是，现实工作中各单位的教授系列、工程系列都没有或还没有划分等级，大家都是一样的教授、高工的头衔，要叫谁去拿一级工资、谁去拿四级工资？再说临时评比分级，也难免出现不公平。
2、事业单位推行“绩效工资”，须在弄清事业单位“绩效”内含的基础上，与“绩效考核”工作同步开展，成效会更明显
“绩效工资”成了该方案执行的最难点。企业“绩效”是以利润为核心，以本团体利益为基本目的或首要出发点，最大程度地追求自身利益的最大化。利润高，赚钱多，就公认是最大的绩效。“绩效”用之于事业单位，它的内涵、标准就会是截然不同的。在事业单位中，有一大部分是以服务社会公益为基本目的、或主要目的的，是非营利性公益组织。而这些以公益性为主的事业单位，所彰显的是其社会公益性，它必须抑制、克服可能潜在的自私性或牟利性，按自己行业的特殊地位和属性，凸显其独特的为人民服务的公益价值，而非去追求利润最大化，如中小学校、医院等。
在事业单位实施绩效工资还应有个条件，那就是要在开展绩效管理考核工作后，才能有绩效工资（这就是工资也叫报酬），而不是在前。要在主管人事部门按照绩效管理的标准和程序，在单位时间内对所属员工进行绩效考核的基础上，确定其工作业绩或功效后，再分别分类兑现待遇。然而现实的情况是，单位并没有开展绩效管理和考核工作，却要去兑现绩效工资，可想而知会取得什么样的效果。
现实中有些单位采取将绩效工资总额70%固定到人，30%再评比拉开。尽管大头都落实到了每个人，还是有人不愿意。他们认为，是自己的工资被别人侵占了，这不是绩效。最终还是平均发放。即便如此，绩效工资本来只是事业单位职工工资的1/4，这1/4的工资额度再按70%平分到人，仅剩下1/4的30%再去绩效，这样的“绩效”就是做得再好，效能又能发挥多大？我们不是由此说事业单位不能搞绩效，而是说要先把事业单位尤其是公益性事业单位的“绩效”内涵搞清，在绩效管理考核工作同步开展的基础上，再来实施“绩效工资”，效果可能会好些。
随着理论讨论的深入，近来也有学者这样认为，就工资报酬而言，其是人的权利，权利不等于激励。无论你是什么职业，你劳动所获得的，是相应的工资报酬，应该是你的权利。而只有在保证权利之后，激励才能起作用，非工资报酬或奖金才是激励。
3、津贴补贴是广义的工资成分，不是基本工资，而是基本工资的补充
科学设置津补贴名录，科学管理方式，避免津补贴“功能错位”扩大化，是一个好的工资制度方案的基本要求。当前，社会普遍反映收入分配领域关系混乱，差距悬殊，这里固然有多种原因，但是我们从工资业务的角度分析来看，津补贴的混乱发放，是导致收入水平差距拉大的一个重要原因。
薪酬学告诉我们，职工的工资收入，基本工资是主体，津补贴、奖金、加班费等只是工资的补充。功能上津补贴只是工资的辅助部分。然而，现行工资薪酬乱象丛生。首先，津补贴的总量已超过了基本工资总额，使工资和津补贴在工资制度中本末倒置。其次，津补贴的功能错位，致使津补贴和福利混为一谈。它带来的直接后果，势必导致量的膨胀，质的改变。有些地方或单位不择手段、巧立名目、自行发放，有的可能是一块香皂，有的就可能是一套住房，最终导致职工收入差距无限扩大，严重影响社会公平。从历年来职工工资基金的管理情况来看，职工收入差距拉大，主要原因就是各种名目的津补贴和福利的发放。
由于各地经济发展水平不均等，各单位占有资源不均等，如果收入分配政策纪律观念不强，如果存有攀比、“取宠”心态，在基本工资标准不能改动的情况下，往往只能臆造各种名目的津补贴来乱发。因此，一个单位、一个地区津补贴、福利的多与寡，就造成了职工实际收入的高与低，这也是社会收入差距悬殊的一个重要原因。
一个完善的工资制度方案，除工资标准制定合理科学外，设置津补贴的名录（项目）科学、管理方法科学，也是一项重要内容。同时，它还能为调整收入分配关系、化解收入分配矛盾、解决社会公平起到重要作用。1956年工资制度改革方案中的11类工资区的做法，实质就是一个区域性的生活补贴，它的最大长处是减少各级行政区划因素的干扰，由国家按经济区域、经济发展水平、财政承受能力、当地生活物价指数等等因素来衡量划定，一是津补贴的名录规范，避免各地各单位以行政手段自行命名津补贴或福利，杜绝自行发放本辖区（单位）津补贴或福利的漏洞；二是相对解决了经济区域内职工生活补贴的公平（工作津贴除外）。这一做法新方案值得借鉴。
四、认识规律，把握基本原则
1、事业单位工资制度改革方案的设计，应放在全国收入分配改革的整体规划中统筹谋划，才能准确把握事业单位工资的“度”
世界上的事物都不是孤立存在的，事业单位是全国机关、企业、事业的整个大棋盘中的一块，谁都不是孤岛。同时，事业单位也是一个非常复杂的群体。只有放在全国大棋盘的比对中，才能充分认识事业单位本身的复杂性。在全国大政策下，充分注意到事业单位各种性质不同的行业和各类特殊的工作人员，才能充分认识他们的重要地位和作用，才能准确有效地把握住事业单位各类职工工资的“度”。
2、特殊性寓于普遍性之中，收入分配制度改革方案应在充分考虑其特殊性中全面、整体、协调推进，切忌单兵突进
事业单位5年内完成诸项改革，职工工资制度改革位置突出，关注度高，既不能排在总体改革的大局外，也不能单兵突进，超前逾越。应放在全国行政机关、企业行业，尤其是在事业单位内部行政机构、管理体制、人事制度等总体的改革中协调推进。只有在总体全面的改革中，将特殊性寓于普遍性之中，才能“定身打造”出一个符合事业单位行业特点、具有保障、激励、调节功能的工资制度方案来。这也可能避免企图通过用工资制度的先行改革，来倒逼事业单位机构体制、行政管理、人事制度改革的现象，实践已证明这样做的结果是很难达到目的的。
3、事业单位工资制度改革方案的实施对象是群众，而不是经济理论工作者，应“易简不易繁，易粗不易细”
历史告诉我们，任何一项成功的改革，都是群众易接受，能掌握，而且是受欢迎的。如果把与群众切身利益息息相关的工资制度，搞得复杂化，“外行看不懂，内行说不清”，群众参与率低，这就不可能是成功的。事业单位工资制度方案的设计有行业众多的原因，对不同的行业要有不同的工资政策来引导。比如，像野外地质、有毒有害、高空远洋等特殊行业的工资标准和内业队就不会一样，这就是激励职能的作用。因此，历史上事业单位职工的工资制度方案相对来说是比较复杂一些，这似乎是情理之中的。
但是，我们能否就此说，事业单位的工资就应该复杂，或者说越复杂就越合理呢？也不是。我们只要在方案的设计时，遵守工资规律，化繁为简，以简制繁，以便于群众掌握为原则，职工看懂了，政策掌握了，便会积极参与，增加理解，减少误会。因此，一个通俗易懂、群众接受的工资方案，是成熟的、值得肯定的方案。
4、设计新工资制度方案的套改政策时，既要着眼于现实，还要兼顾好历史
一个好的、成功的制度，只有通过在群众中实施后，才能衡量其成败。2006年在新制度实施时偏重了现实，忽略了历史。比如，职工过去曾受奖励升级的工资冲销了，这不仅压低了曾经受奖人的工资收入，更重要的是丢掉了我们党的传统。如在农村工作的农业科技人员的浮动工资，8年（后改3年）后改为固定工资标准。特殊岗位工资、年3%晋级工资、三年优秀提前晋升工资；省部劳模及优秀工作者奖励的工资等等都没有了。
（注：本文系安徽省社会科学界联合会2012年课题（立项编号：A2012035）。）
事业单位改革意见 篇九
一、科研事业单位机构改革的总体思路
（一）指导思想。
科研事业单位机构改革坚持“统一政策、配套改革、分类定位、以人为本”的原则，妥善处理改革过程中出现的问题和矛盾，力求改革、发展、稳定相协调，通过机制创新和政策扶持，引导科研机构建立起适应市场经济条件的新机制。
（二）改革目标。
科研事业单位机构改革的目标，是将政府投资建立的应用开发类科研事业单位转制为企业，实行市场化运作。公益类和准公益类科研事业单位创新机制，建立现代科研院所制度，成为我市技术创新的重要力量。
（三）基本思路。
1．对科研事业单位进行分类定位
本次改革对科研事业单位进行分类定位，按照不同类别实施改革。按照承担的公益性研究和公共服务性质的不同，将市属科研事业单位划分为公益类、准公益类和应用开发类3种类型：
提供基础性或共性技术研究与服务、无法得到相应经济回报的科研事业单位，定位为公益类科研事业单位。
从事社会公益为主的科学研究、技术咨询与服务活动，可通过为社会提供有偿服务方式获得一定发展资金的科研事业单位，定位为准公益类科研事业单位。
以市场为导向，可通过市场规律配置资源并获得利益的科研事业单位，定位为应用开发类科研事业单位。
2．改革思路
改革的基本思路是：应用开发类科研事业单位改为企业，条件具备的同步进行产权制度改革，建立产权多元化的科技型企业；公益类和准公益类科研事业单位在管理创新、制度创新上取得新的突破，建立起职责明确、评价科学、管理规范、优胜劣汰的现代科研院所制度，成为技术创新的重要力量。财政对科研事业单位的拨款和补助逐步由人员经费转向项目经费，科研机构主要通过申请承担政府的科技项目计划和研究开发任务等方式获取政府的资金支持。
二、科研事业单位机构改革的内容
（一）公益类和准公益类科研事业单位的改革。
1．重新核定编制。市编办会同市科技信息局，对定位为公益类和准公益类的科研事业单位，按照其所承担的公益性研究和公共服务任务，重新核定编制，确定科研、管理、技术支撑、科研辅助等各类岗位的合理比例。
2．市财政对科研事业单位的拨款和补助逐步由人员经费为主转向以项目经费为主。对承担政府指定公益性研究及服务项目的准公益类科研事业单位，市财政给予补助或按照其承担的公益性项目给予资助。科研事业单位主要通过申请承担政府的科技项目计划和研究开发任务等方式获取政府的资金支持。
3．实行事业单位职员管理制度和雇员管理制度。公益类和准公益类科研事业单位完成事业单位人事制度配套改革后，按照《*市事业单位职员管理办法（试行）》（*市人民政府令第137号）和《*市机关事业单位雇员管理试行办法》（*市人民政府令第133号）的规定，职员的职位分类、职员聘用、职员聘任、工资福利、考核奖惩、教育培训和社会保障等，实行事业单位职员管理制度；雇员的分类和配置、工资和社会保障、考核和职业发展，实行雇员管理制度。
4．实行以课题为导向的分配制度和奖励制度。根据市委办公厅《关于印发*市事业单位人事制度配套改革实施方案的通知》（深办发〔*〕13号）的规定，公益类和准公益类科研事业单位可根据核定的工资总额，在职位分类和职位设置的基础上，结合科研特点，实行以课题为导向的分配制度和奖励制度。
5．探索实行理事会决策、监事会监督、院（所）长负责的管理体制。理事会成员由主管部门代表、本单位代表、行业专家代表、有关出资方代表组成，面向社会公开选聘和推荐院（所）长，审定发展规划、年度计划和财务收支计划，监督业务和管理活动的合法性。院（所）长为法人代表，负责科研任务和日常管理工作，执行理事会决议，对理事会负责。政府主管部门通过参加理事会，对政府投资的科研机构进行间接管理。
（二）应用开发类科研事业单位的改革。
1．应用开发类科研事业单位由事业单位转制为企业，通过相应的扶持政策，逐步过渡到完全市场化运作，成为以技术创新为特点的科技企业。
2．具备条件的应用开发类科研事业单位，同步实施产权制度改革，建立多元化的产权制度。根据国家和广东省有关深化科技体制改革的相关政策，可引入社会资本参与科研事业单位的产权制度改革，通过具有成熟市场运作经验的投资主体的参与，激活改企转制的科研机构，成为新型的科技创新企业。
三、科研事业单位机构改革的配套政策
（一）保留名称。
根据国务院《关于“九五”期间深化科学技术体制改革的决定》（国发〔*〕39号）和省政府《印发广东省深化科技体制改革实施方案的通知》（粤府〔*〕51号）精神，科研机构由事业法人转变为企业法人，进行企业登记并领取企业法人执照的，经工商行政管理部门核准，原则上可继续保留其名称。
（二）税收。
（三）国有资产和财政基数划转的基准日。
（四）产权多元化。
科研事业单位按照国务院办公厅转发国务院体改办等部门《关于深化转制科研机构产权制度改革若干意见的通知》（〔*〕9号）的规定进行产权制度改革。改企转制的单位，国有产权可全部或部分以协议或通过拍卖的方式实行有偿转让，吸收社会资本、个人资本和外商资本等多种资本投资入股或受让股权，实现产权多元化。
（五）土地资产处置。
根据国家财政部、科技部、劳动保障部、国土资源部《关于转制科研机构有关问题的通知》（财教〔*〕68号），经市国土房产局批准，其土地可评估作价以国有股本金的方式注入改企转制后的单位。
（六）奖励。
（七）净资产处置。
（八）离退休人员的养老待遇。
科研事业单位改企转制人员的养老保险待遇按我市事业单位改革养老保险政策执行。
（九）人员分流安置。
改企转制单位的原在编人员，实行企业员工制度管理，不实行事业单位人事制度管理。
（十）经济适用房分配。
改企转制单位*年12月31日前原在编人员，符合市政府《关于印发*市机关事业单位住房分配货币化改革实施方案的通知》（深府〔*〕104号）规定购买全成本微利房条件的未购房职工，保留其购买最后一批定向发售给机关事业单位职工经济适用房的资格。
（十一）财政补贴。
参照省政府《印发广东省深化科技体制改革实施方案的通知》（粤府〔*〕51号），对应用开发类科研机构逐年减拨事业费，市财政以补贴的方式，对原属财政拨款的改企转制单位给予3年扶持。3年的补贴额，分别按*年度该单位年度部门预算数的75%、50%、25%的比例拨付。补贴款项拨至改企转制单位的原主管部门，用于项目资助，不得用于发放工资福利。
（十二）土地使用费、土地年租金优惠。
（十三）相关权益的承继。
市属科研事业单位改企转制后，除国家另有规定外，承继原单位的各类特许经营权、资质、执照、证书。改企转制单位应按相关规定办理保留延续手续。
四、科研事业单位机构改革的组织领导
（一）调整市科研事业单位机构改革领导小组。
各科研事业单位原行政主管部门是对所属科研事业单位实施改革的责任单位，负责制定本部门所属科研事业单位机构改革实施方案，负责改革科研事业单位的资产管理、人员安置等相关工作。
（二）制定具体的改革实施方案。
公益类和准公益类科研事业单位机构改革，应由原行政主管部门上报具体的改革实施方案，经市科研事业单位机构改革领导小组批准后组织实施。公益类和准公益类科研事业单位具体的改革实施方案应包括人员情况（人员编制、职位分类、职位设置、原在编人员的过渡、分流安置等）、资产情况（*年11月30日资产评估基准日的资产负债情况及相关明细表等）、改革后的业务发展规划。
应用开发类科研事业单位改企转制的，应由该科研事业单位提出具体的改革实施方案，报原行政主管部门审核，经市科研事业单位机构改革领导小组批准后实施。应用开发类科研事业单位具体的改企转制实施方案应包括人员分流安置意见、资产处置意见（*年11月30日资产评估基准日的资产负债情况及相关明细表、资产评估报告书、净资产处置意见、不良资产核销意见、土地资产处置意见等）以及改革后的业务发展规划。
（三）落实改革配套政策。
科技、机构编制、人事、财政、国土、国有资产、劳动和社会保障、工商、税务等行政主管部门，按照政策统一、配套改革的要求，贯彻落实本意见确定的各项政策。
1．市科技信息局负责审定科研事业单位的公益性研究和公共服务任务，为科研事业单位分类定位和核定编制提供依据；
2．市编办负责核定公益类和准公益类科研事业单位编制；
3．市人事局负责审定公益类和准公益类科研事业单位原在编人员向职员或雇员过渡、分流安置方案；
4．市财政局牵头组织市属科研事业单位的清产核资、资产评估和清理债权债务，负责批准改企转制单位的资产处置方案；
5．市国土房产局牵头，市机关事务管理局配合，审批土地资产处置方案；
6．市国资委负责科研事业单位改企后的产权制度改革，并行使国有资产或国有股权出资人职能；
7．市工商局按规定对改企转制单位进行企业法人登记；
8．市地税局按规定对改企转制单位从事技术开发、技术转让业务和与之相关的技术咨询、技术服务所得的收入免征营业税。
（四）资金保障。
事业单位改革实施意见 篇十
同志们：
下面，我先讲三个方面意见。
一、认清形势，提高站位，把思想统一到党委政府决策部署上来
（二）充分认清事业单位车改的复杂性。从全国、全省层面上看，事业单位车改都要比党政机关车改更具复杂性，就我市而言，这种复杂性主要体现在以下四个方面。一是单位类别多。从行业看，有教育、卫生、科研、文化、体育、新闻媒体等X多个行业；从保障方式看，有财政全额拨款、差额拨款及自收自支；从事业单位分类来说，有公益一类、公益二类、经营类、暂缓分类、不分类。二是单位数量多。市直事业涉改单位有X家，而党政机关只有X多家，多了X家；三是涉改人员多。据初步摸底统计，市直事业单位实有涉改人员X余人，是党政机关涉改人数的X倍多，而且身份不一，有管理岗、技术岗、工勤岗等；四是涉改车辆多。市直事业单位现有涉改车辆X多辆，既有一般公务用车，也有业务用车、特种专业技术用车等。同时，因为现在事业单位分类改革和工资改革也正在推进完善之中，这种复杂情况也决定了事业单位公务用车改革的复杂性。
二、吃透政策，把握要求，稳步推进事业单位公务用车制度改革
（一）切实弄清事业单位车改要求。中央车改政策明确规定，党政机关（含参公事业单位）工作人员以“发放交通补贴”为主，事业单位工作人员以“据实报销”为主。为什么事业单位要实行分类改革？主要基于两个方面考虑，一是工作性质不同。公务员主要从事行政工作，而事业编制人员主要从事教学、科研、医疗服务等专业技术类工作。两类人员的工作性质不同，工作方式不同，公务出行活动量有显著差别，交通需求保障方式也有所区分。二是车改有节支底线要求。党政机关车改前一般公务用车较多，通过改革减车节支较多；事业单位车改前一般公务用车较少，特种专业技术车辆较多，而特种专业技术车辆一般不能削减，通过改革减车节支的空间小，不具备普遍发放公务交通补贴的条件。所以，大家一定要深刻领会中央、省里制定政策的背景原因，做好宣传解读，争取参改单位和人员的理解配合。
（三）切实突出事业单位车改重点。关键把握好“两个坚持”、“两个严格”总体要求。“两个坚持”：一是坚持分类推进，按照省直事业单位车改要求，将市直事业单位分成两类，即X家正处级事业单位机关本级和党政机关内设所属公益一类、财务未独立事业单位为一类；其它事业单位为一类，分别按相关政策进行车改。二是坚持以据实报销为主的方式进行改革。改革后事业单位绝大多数人员只能采取据实报销公务交通费用的办法保障公务出行，为规范公务交通费用报销管理，市车改领导小组出台了《X市直事业单位按次按距离包干报销公务交通费用办法（试行）》，以缓解在公务交通费用报销方面存在的矛盾和困难。“两个严格”：一是严格限定参改人员范围。中央、省里明确规定，原配备公务用车保障的岗位和人员，通过实报实销的方式、社会化的方式保障公务出行的人员，按照现有方式继施行，我市必须严格执行；二是严格节支要求。按照节支原则，必须确保“改革后公务交通费用支出低于改革前支出，不能因此增加财政预算支出”，这是事业单位车改的底线也是红线，绝对不能突破。每一类涉改单位都要详细测算节支情况，确保改革后比改革前公务用车费用有所节约，不能因此增加财政负担，确保改革经得起历史考验，经得起国、省检查和考核。
三、加强领导，形成合力，确保事业单位公车改革落地落实见效
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